高校教職工績效考評方案一、引言高校教職工績效考評是提升辦學質量、優(yōu)化資源配置、激發(fā)人才活力的核心機制。其目標不僅是"評價過去"，更在于"引導未來"——通過科學的指標體系和流程設計，推動教職工聚焦教學、科研、服務的核心使命，實現個人發(fā)展與學校戰(zhàn)略的同頻共振。本文結合高校教職工崗位特點（專任教師、管理人員、教輔人員），構建分類分層的績效考評方案，兼顧公正性、導向性與發(fā)展性，為高?？冃Ч芾碇贫冉ㄔO提供實操參考。二、績效考評的基本原則（一）導向性原則緊扣高校"立德樹人"根本任務，突出"教學中心、科研支撐、服務社會"的職能定位。例如，對專任教師強化"教學質量+科研創(chuàng)新+社會服務"的綜合導向；對管理人員強調"管理效能+服務質量"的價值導向；對教輔人員注重"支撐能力+用戶滿意度"的結果導向。（二）科學性原則以崗位職能為基礎，建立"定量指標+定性指標"結合、"過程評價+結果評價"并重的指標體系。避免"唯論文、唯項目、唯課時"的功利化傾向，注重成果質量（如論文的學科影響力、項目的轉化效益、教學的學生獲得感）與貢獻價值（如社會服務的政策影響力、管理流程的優(yōu)化效果）。（三）公正性原則確?？荚u過程公開、標準統(tǒng)一、結果可追溯。通過"多方參與"（領導、專家、教職工代表、服務對象）的考評組織架構，避免"一言堂"；通過"數據留痕"（信息化系統(tǒng)記錄教學、科研、管理行為），減少主觀偏差。（四）發(fā)展性原則將績效考評與教師成長結合，通過"反饋-改進"機制，幫助教職工識別短板（如教學方法滯后、科研方向模糊），提供針對性支持（如教學培訓、科研導師）。避免將考評異化為"獎懲工具"，而是作為"發(fā)展助力"。（五）分類性原則根據崗位性質差異，實行"一類一策"：專任教師：側重"教學+科研+社會服務"的綜合績效；管理人員：側重"崗位職責履行+管理效能提升"；教輔人員：側重"服務支撐能力+用戶滿意度"。三、績效考評體系設計（一）考評對象分類將高校教職工分為三類：1.專任教師：包括教授、副教授、講師、助教等直接承擔教學科研任務的人員；2.管理人員：包括黨政機關、二級學院（系）的行政人員（如院長、處長、科員）；3.教輔人員：包括實驗室管理員、圖書情報人員、網絡技術人員、后勤保障人員等。（二）專任教師績效考評指標（示例）一級指標二級指標權重考評方式師德師風政治素質、職業(yè)道德、言行規(guī)范（如有無違反師德行為）10%民主測評（教職工互評、學生評價）、黨組織鑒定、信訪投訴核查教學工作教學工作量（如課時數、指導學生數）；教學質量（學生評教、同行評議、督導評價）；教學改革（教材建設、教學成果獎、課程思政案例）40%教學管理系統(tǒng)數據（課時統(tǒng)計）、學生評教系統(tǒng)（匿名評分）、同行專家組聽課、教學成果認定科研工作科研項目（級別、經費）；科研成果（論文、著作、專利）；成果轉化（技術轉讓、校企合作項目、政策咨詢報告）35%科研管理系統(tǒng)數據（項目、論文收錄）、第三方機構評價（論文引用率、專利轉化率）、合作單位證明社會服務產學研合作（如企業(yè)技術顧問、產業(yè)學院建設）；公益服務（如社區(qū)教育、鄉(xiāng)村振興幫扶）；學術服務（如期刊審稿、會議組織）15%服務單位反饋、學校相關部門記錄（如科技處、社科處）、個人成果提交（三）管理人員績效考評指標（示例）一級指標二級指標權重考評方式崗位職責履行工作計劃完成情況（如年度目標達成率、重點任務推進進度）；任務落實質量（如文件起草規(guī)范性、會議組織效率）30%上級領導評價、部門工作計劃臺賬、任務完成清單管理效能流程優(yōu)化（如簡化辦事流程、減少審批時限）；制度建設（如制定或修訂管理制度、政策文件）；資源整合（如協調跨部門合作、爭取外部資源）25%部門績效報告、流程優(yōu)化前后對比數據、制度執(zhí)行效果評估服務質量服務對象滿意度（教職工、學生的評價）；響應速度（如投訴處理時限、咨詢回復效率）25%滿意度survey（線上+線下）、服務熱線記錄、投訴處理臺賬團隊協作溝通協調能力（如跨部門合作效果）；支持配合態(tài)度（如對下屬/同事的幫助）20%同事互評、團隊績效評估、上級領導反饋（四）教輔人員績效考評指標（示例）一級指標二級指標權重考評方式服務支撐能力業(yè)務技能（如實驗設備操作熟練度、圖書分類準確率、網絡故障解決能力）；任務完成情況（如實驗準備及時率、圖書上架效率、網絡運維保障率）40%崗位技能測試、工作記錄臺賬（如實驗預約系統(tǒng)、圖書借還系統(tǒng)數據）、部門負責人評價工作效率任務完成時限（如急件處理時間）；工作飽和度（如承擔任務數量）20%工作流程記錄、部門任務分配臺賬用戶滿意度服務對象（師生、教職工）的評價（如態(tài)度、專業(yè)性、解決問題效果）30%滿意度survey（線上+線下）、投訴記錄統(tǒng)計團隊協作與同事的配合（如跨崗位支持）；對部門工作的貢獻（如提出改進建議）10%同事互評、部門負責人反饋四、績效考評實施流程（一）考評周期年度考評：每年12月至次年1月進行，側重過程性評價，考核當年工作表現；聘期考評：每3-5年（與崗位聘任周期一致）進行，側重結果性評價，考核聘期內綜合績效（如教學成果、科研項目、管理成效）。（二）數據收集與整理1.系統(tǒng)自動采集：通過教學管理系統(tǒng)（課時、學生評教）、科研管理系統(tǒng)（項目、論文）、人事管理系統(tǒng)（考勤、崗位變動）等信息化工具，自動獲取定量指標數據（如課時數、論文篇數）；2.人工補充提交：教職工需提交定性指標相關材料（如教學改革案例、社會服務證明、管理流程優(yōu)化方案），由所在部門審核后錄入系統(tǒng)；3.第三方評價：對于科研成果質量（如論文引用率）、社會服務效果（如校企合作效益），可委托第三方機構（如中國知網、行業(yè)協會）提供評價報告。（三）考評實施步驟1.自我總結：教職工根據考評指標，撰寫年度/聘期工作總結，提交相關材料（如教學成果、科研項目、服務證明）；2.部門初評：所在部門（如二級學院、機關處室）成立考評小組（由部門負責人、教職工代表組成），對教職工的工作總結和材料進行審核，給出初評分數和意見；3.學校復評：學?？冃Э荚u委員會（由校領導、專家學者、教職工代表組成）對部門初評結果進行復核，重點審查爭議性問題（如低評分、高加分項目）；4.結果反饋：通過書面通知、一對一談話等方式，向教職工反饋考評結果（包括得分、排名、優(yōu)勢與不足）；5.申訴處理：教職工對考評結果有異議的，可在收到反饋后5個工作日內，向學?？冃Э荚u委員會提出書面申訴。委員會需在10個工作日內完成調查并給出答復。（四）考評結果等級將考評結果分為四個等級（示例）：優(yōu)秀：得分≥90分，占比不超過15%（可根據學校實際調整）；良好：80分≤得分＜90分，占比約40%；合格：60分≤得分＜80分，占比約40%；不合格：得分＜60分，占比不超過5%。五、績效考評結果應用（一）獎懲激勵優(yōu)秀：頒發(fā)"年度優(yōu)秀教職工"證書，給予獎金（如相當于1-2個月工資），優(yōu)先推薦申報高一級崗位（如教授、處長），優(yōu)先參加國內外培訓、學術會議；良好：給予績效獎金（如相當于0.5-1個月工資），鼓勵參與教學科研團隊、管理項目；合格：不獎不罰，要求制定改進計劃（如教學方法提升、科研方向調整）；不合格：扣發(fā)部分績效獎金，進行談話提醒（由部門負責人、人事部門共同開展），要求參加針對性培訓（如教學能力培訓、管理技能培訓）；連續(xù)2年不合格的，調整崗位或解除聘任。（二）崗位晉升與聘任將績效考評結果作為崗位晉升（如講師→副教授、科員→科長）、崗位聘任（如續(xù)聘、解聘）的重要依據。例如：晉升副教授需具備"近3年年度考評均為良好及以上"且"教學質量優(yōu)秀"或"科研成果突出"；續(xù)聘管理人員需具備"近2年年度考評均為合格及以上"且"服務質量滿意度≥80%"。（三）資源分配教學資源：優(yōu)秀教師優(yōu)先獲得教學改革項目經費、教材建設資助、課程建設資源（如精品課程、在線課程）；科研資源：優(yōu)秀科研人員優(yōu)先獲得科研項目申報指導、實驗室使用權限、學術交流機會；管理資源：優(yōu)秀管理人員優(yōu)先獲得外出培訓機會、參與學校重點項目（如雙一流建設、校區(qū)規(guī)劃）。（四）教師發(fā)展支持針對教學質量薄弱的教師，安排教學督導一對一指導、參加教學能力提升培訓班（如高校教師教學發(fā)展中心的培訓）；針對科研方向模糊的教師，配備科研導師（如資深教授）、推薦參與科研團隊（如重點實驗室、創(chuàng)新團隊）；針對管理效能不足的管理人員，安排管理技能培訓（如領導力培訓、流程優(yōu)化培訓）、參與跨部門掛職鍛煉。六、績效考評保障機制（一）組織保障成立學?？冃Э荚u委員會，由校長任主任，分管人事、教學、科研的副校長任副主任，成員包括：職能部門負責人（如人事處處長、教務處處長、科研處處長）；專家學者（如學科帶頭人、教學名師）；教職工代表（如一線教師、管理人員、教輔人員代表）。委員會職責：制定考評方案、審核考評結果、處理申訴、監(jiān)督考評過程。（二）制度保障1.制定配套制度：出臺《高校教職工績效考評實施辦法》《高校專任教師績效考評細則》《高校管理人員績效考評細則》《高校教輔人員績效考評細則》等文件，明確考評指標、流程、結果應用等內容；2.完善申訴機制：制定《高校教職工績效考評申訴處理辦法》，明確申訴范圍（如對考評分數有異議、對考評流程有異議）、申訴程序（書面申請、調查核實、答復）、申訴期限（5個工作日內）；3.建立監(jiān)督機制：由紀檢監(jiān)察部門對考評過程進行監(jiān)督，防止徇私舞弊（如篡改數據、泄露評價信息）；對違反考評紀律的人員（如部門負責人偏袒下屬），嚴肅處理（如通報批評、取消考評資格）。（三）技術保障1.信息化系統(tǒng)支持：建設集成教學、科研、人事、管理的績效考評信息系統(tǒng)，實現數據自動采集、指標量化計算、結果可視化展示（如教職工個人績效dashboard）；2.數據安全管理：加強績效考評數據的安全保護（如用戶權限管理、數據加密存儲），防止數據泄露（如學生評教信息、科研成果數據）；3.系統(tǒng)優(yōu)化升級：定期收集教職工對績效考評系統(tǒng)的意見（如操作便利性、指標合理性），不斷優(yōu)化系統(tǒng)功能（如增加實時反饋功能、改進數據統(tǒng)計方式）。（四）文化保障營造"重視績效、崇尚創(chuàng)新、鼓勵發(fā)展"的文化氛圍：通過?？?、公眾號、教職工大會等渠道，宣傳績效考評的目的（不是"懲罰"而是"發(fā)展"）；樹立績效優(yōu)秀典型（如"年度優(yōu)秀教職工"事跡報道），發(fā)揮示范引領作用；鼓勵教職工參與績效考評方案的制定（如征求意見稿公示、座談會），提高教職工的認同感和參與度。七、結語高校教職工績效考評是一項系統(tǒng)性工程，需兼顧"科學性"與"人文性"、"剛性"與"彈性"。本文提出的分類分層考評方案，既突出了不同崗位的核心職能，又強調了質量導向與發(fā)展導向，旨在通過科學的考評機制，激發(fā)教職工的積極性、創(chuàng)造性，推動高校實現"內涵式發(fā)展"。需要注意的是，績效考評方案應根據學校的實際情況（如辦學定位、學科特色、教職工結構）進行調整，定期評估方案的實施效果（如教職工滿意度調查、績效結果與學校目標的關聯度），并及時優(yōu)化（如調整指標權重、完善流程設計）。只有持續(xù)改進，才能讓績效考評真正成為高校發(fā)展的"助推器"。參考文獻（示例）：[1]教育部.關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見[Z].2016.[2]王芳.高校教師績效考評體系構建研究[J]