企業(yè)人力資源管理師模擬試題及答案第一部分理論知識（1100題，共100分）一、單項選擇題（160題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?.企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，對未來35年的人力資源需求進行預測，屬于（）。A.短期規(guī)劃（1年以內(nèi)）B.中期規(guī)劃（15年）C.長期規(guī)劃（5年以上）D.戰(zhàn)略規(guī)劃（35年）2.某公司2023年離職員工中，主動辭職人數(shù)為45人，合同到期不續(xù)簽15人，公司裁員10人，年末員工總數(shù)為300人。該公司2023年主動離職率為（）。A.15%B.20%C.25%D.30%3.以下不屬于結(jié)構(gòu)化面試特點的是（）。A.面試問題固定B.評分標準統(tǒng)一C.面試官自由追問D.測評要素明確4.根據(jù)《勞動合同法》，同一用人單位與同一勞動者約定試用期的次數(shù)限制為（）。A.1次B.2次C.3次D.無限制5.培訓需求分析中，用于確定員工實際績效與期望績效差距的是（）。A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.戰(zhàn)略分析6.某崗位的薪酬等級為5級，級差為10%，已知第3級薪酬為8000元，則第5級薪酬為（）。A.8800元B.9680元C.10560元D.11616元7.績效管理的核心環(huán)節(jié)是（）。A.績效計劃B.績效實施C.績效反饋D.績效結(jié)果應用8.集體合同的期限一般為（）。A.13年B.35年C.510年D.無固定期限9.以下屬于非經(jīng)濟性福利的是（）。A.補充醫(yī)療保險B.彈性工作時間C.年終獎金D.住房補貼10.企業(yè)開展員工滿意度調(diào)查時，若樣本量為200人，置信水平為95%，允許誤差為5%，則最合理的抽樣方法是（）。A.簡單隨機抽樣B.分層抽樣C.系統(tǒng)抽樣D.整群抽樣二、多項選擇題（6180題，每題1.5分，共30分。每題有多個正確答案，錯選、少選均不得分）61.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.人員補充計劃B.培訓開發(fā)計劃C.薪酬激勵計劃D.勞動關系計劃62.面試評估表的設計應包含（）。A.測評要素B.評分標準C.面試官簽名D.面試時間63.培訓效果評估的柯氏四層次模型包括（）。A.反應層B.學習層C.行為層D.結(jié)果層64.績效考核指標設計的SMART原則包括（）。A.具體性（Specific）B.可衡量性（Measurable）C.可實現(xiàn)性（Attainable）D.相關性（Relevant）65.薪酬市場調(diào)查的主要方法有（）。A.問卷調(diào)查法B.訪談法C.文獻分析法D.數(shù)據(jù)分析法66.勞動爭議處理的程序包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟67.員工培訓需求分析的維度有（）。A.組織層面B.任務層面C.員工層面D.戰(zhàn)略層面68.招聘渠道選擇的影響因素包括（）。A.崗位層級B.招聘成本C.企業(yè)品牌D.人才市場供需69.勞動合同必備條款包括（）。A.工作內(nèi)容和地點B.勞動報酬C.試用期D.社會保險70.企業(yè)年金的特點有（）。A.自愿性B.補充性C.激勵性D.強制性三、判斷題（81100題，每題0.5分，共10分。正確的涂“√”，錯誤的涂“×”）81.人力資源規(guī)劃的首要步驟是進行供給與需求預測。（）82.無領導小組討論適用于考察應聘者的團隊協(xié)作能力。（）83.培訓課程設計的核心是確定培訓目標。（）84.績效反饋面談中，應重點關注員工過去的錯誤。（）85.薪酬等級數(shù)目越多，薪酬結(jié)構(gòu)越靈活。（）86.勞務派遣中，用工單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同。（）87.員工滿意度調(diào)查的重點是了解員工對薪酬的滿意度。（）88.企業(yè)可以與試用期內(nèi)的員工約定服務期。（）89.勞動爭議仲裁的時效為1年，自當事人知道或應當知道權利被侵害之日起計算。（）90.崗位評價的結(jié)果直接決定員工的實際薪酬水平。（）第二部分專業(yè)技能（101130題，共100分）四、簡答題（101105題，每題8分，共40分）101.簡述招聘需求分析的主要步驟。102.列舉培訓效果評估中“行為層”評估的常用方法。103.說明關鍵績效指標（KPI）設計的基本流程。104.簡述薪酬市場調(diào)查的實施步驟。105.列舉勞動合同終止的法定情形。五、計算題（106107題，每題10分，共20分）106.某公司2023年1月1日員工總數(shù)為500人，1月離職20人（其中主動辭職15人），入職30人；2月離職18人（主動辭職12人），入職25人。計算該公司2023年12月的：（1）月平均員工數(shù)；（2）總離職率；（3）主動離職率（保留兩位小數(shù)）。107.某崗位實行計件工資制，單件工資為5元。員工甲10月工作22天，每天工作8小時，生產(chǎn)合格品300件，不合格品10件（因操作失誤）；員工乙10月工作22天，每天工作8小時，生產(chǎn)合格品280件，不合格品5件（因機器故障）。計算員工甲、乙10月應得計件工資（不合格品不計入計件，因員工原因?qū)е碌牟缓细衿沸璋疵考?元扣罰）。六、案例分析題（108110題，每題13.3分，共40分）108.案例：A公司是一家制造業(yè)企業(yè)，近半年來核心技術崗位離職率達35%，高于行業(yè)平均15%。離職面談顯示，員工主要抱怨“薪酬低于市場水平”“晉升通道不清晰”“領導缺乏技術指導”。問題：（1）分析核心技術崗位高離職率的主要原因；（2）提出針對性改進措施。109.案例：B公司銷售部2023年推行“個人業(yè)績排名末位淘汰制”，規(guī)定每季度末位5%員工直接解除勞動合同。某員工李某季度考核排名第95位（部門共100人），公司以“末位淘汰”為由與其解除合同，李某申請勞動仲裁。問題：（1）B公司的“末位淘汰制”是否合法？說明依據(jù)；（2）若仲裁委認定違法，B公司應承擔何種法律責任？110.案例：C公司新入職員工張某（25歲）簽訂了3年期勞動合同，約定試用期6個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80%（轉(zhuǎn)正后工資8000元）。試用期滿前10天，部門主管以“工作能力未達標”為由提出延長試用期2個月，張某未同意。試用期滿后，公司以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同。問題：（1）C公司的試用期約定是否合法？說明理由；（2）公司延長試用期的行為是否合法？（3）公司解除勞動合同的行為是否合法？若違法，張某可主張哪些權益？參考答案第一部分理論知識一、單項選擇題1.B2.A（主動離職率=主動辭職人數(shù)/平均員工數(shù)=45/300=15%）3.C4.A5.C6.B（8000×1.12=9680）7.C8.A9.B10.B二、多項選擇題61.ABCD62.ABCD63.ABCD64.ABCD65.AB66.ABCD67.ABC68.ABCD69.ABD（試用期為約定條款）70.ABC三、判斷題81.×（首要步驟是明確企業(yè)戰(zhàn)略目標）82.√83.√84.×（應關注未來改進）85.√86.×（勞務派遣單位與勞動者簽合同）87.×（需全面覆蓋工作環(huán)境、管理等）88.√（前提是企業(yè)提供專項培訓）89.√90.×（崗位評價是確定薪酬等級的依據(jù)，實際薪酬還需結(jié)合績效等）第二部分專業(yè)技能四、簡答題101.主要步驟：（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務目標；（2）分析現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)（數(shù)量、質(zhì)量、崗位匹配度）；（3）預測未來人員需求（數(shù)量、技能要求）；（4）計算需求缺口（需求供給）；（5）形成招聘需求報告（崗位、人數(shù)、任職資格、到崗時間）。102.行為層評估方法：（1）上級/同事觀察記錄；（2）360度反饋調(diào)查；（3）行為量表測評（對比培訓前后行為變化）；（4）績效指標對比（如客戶投訴率、操作失誤率）；（5）工作記錄分析（如項目完成效率）。103.KPI設計流程：（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標；（2）分解為部門關鍵成功領域（CSF）；（3）提煉部門級KPI（如銷售部“銷售額增長率”“新客戶開發(fā)數(shù)”）；（4）將部門KPI分解至崗位（如銷售專員“個人銷售額”“客戶拜訪量”）；（5）設定指標權重、目標值及數(shù)據(jù)來源；（6）與員工溝通確認，納入績效計劃。104.薪酬市場調(diào)查步驟：（1）確定調(diào)查目的（如調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)）；（2）界定調(diào)查范圍（行業(yè)、地區(qū)、崗位）；（3）選擇調(diào)查方法（問卷、訪談、購買數(shù)據(jù)）；（4）設計調(diào)查問卷（涵蓋崗位基本信息、薪酬結(jié)構(gòu)、福利項目）；（5）實施調(diào)查并收集數(shù)據(jù)；（6）數(shù)據(jù)整理與分析（統(tǒng)計分位值、薪酬差異）；（7）形成調(diào)查報告（提出薪酬調(diào)整建議）。105.勞動合同終止的法定情形：（1）勞動合同期滿；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；（3）勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡/失蹤；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或決定提前解散；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。五、計算題106.（1）1月平均人數(shù)=（500+50020+30）/2=505人；2月平均人數(shù)=（50518+25+505）/2=511人；12月平均人數(shù)=（505+511）/2=508人。（2）總離職率=（20+18）/508×100%≈7.48%。（3）主動離職率=（15+12）/508×100%≈5.31%。107.員工甲：合格品300件×5元=1500元；不合格品10件（員工原因）扣罰10×2=20元；應得工資=150020=1480元。員工乙：合格品280件×5元=1400元；不合格品5件（非員工原因）不扣罰；應得工資=1400元。六、案例分析題108.（1）原因：①外部因素：行業(yè)技術人才競爭激烈，市場薪酬水平高于企業(yè)；②內(nèi)部因素：薪酬競爭力不足（低于市場）、職業(yè)發(fā)展通道不健全（晉升不清晰）、管理者能力不足（缺乏技術指導）；③員工因素：核心技術人員對職業(yè)成長和價值認可需求高，現(xiàn)有管理未滿足。（2）改進措施：①薪酬優(yōu)化：開展市場薪酬調(diào)查，將核心技術崗位薪酬提升至市場75分位；②晉升通道：建立“技術序列+管理序列”雙通道，明確晉升標準（如技術職稱、項目成果）；③管理者培訓：對技術主管開展“教練式領導”培訓，提升技術指導與團隊管理能力；④文化建設：設立“技術創(chuàng)新獎”，定期組織技術交流活動，增強歸屬感。109.（1）不合法。依據(jù)《勞動合同法》，用人單位解除勞動合同需符合“勞動者不符合錄用條件”“嚴重違反規(guī)章制度”“不能勝任工作經(jīng)培訓/調(diào)崗仍不勝任”等法定情形，“末位淘汰”本身不構(gòu)成法定解除理由。李某排名末位不代表不勝任工作，公司單方解除屬違法。（2）法律責任：若仲裁委認定違法，B公司需向李某支付賠償金（經(jīng)濟補償?shù)?倍）。經(jīng)濟補償按李某在本單位工作年限計算（每滿1年支付1個月工資，6個月以上不滿1年按1年算）。