2005年新快報(bào)管理沙龍報(bào)道

第?期人才選拔與晉升捷徑....................................................1

第2期怎樣打造高效率高信任的銷售團(tuán)隊(duì)......................................7

第3期在人海中淘金.........................................................13

第4期企業(yè)成長過程中面臨的誤區(qū)及轉(zhuǎn)型期的管理...............................20

第5期點(diǎn)石成金的營銷技巧一一策劃與創(chuàng)意能力提升............................27

第6期如何成為頂尖臂售高手一一銷售業(yè)績倍增技巧.............................34

第7期易經(jīng).風(fēng)水學(xué)與財(cái)富人生..................................................40

第8期怎樣管理好你的下屬？...................................................45

第9期

第10期怎樣管理好你的下屬II——知人知心的有效溝通...........................52

第11期怎樣做好領(lǐng)導(dǎo)的好幫手一一管理上級(jí)的技巧.............................59

第12期一線萬金一一口話營銷技巧.............................................66

第13期高效經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)一一獲取上級(jí)賞識(shí)、下屬愛戴修煉技巧............72

第14期怎樣留住優(yōu)質(zhì)客戶.......................................................78

笫15期用好時(shí)間做對(duì)事一一NLP時(shí)間生命管理法................................84

第16期管理者的養(yǎng)生之道與健康管理...........................................89

第17期如何管理好生于80年代的員工..........................................95

第18期如何吸引生于80年代的客戶............................................101

第19期民營企業(yè)融資技巧.......................................................107

第20期年度績效考核..........................................................112

第21期合理避稅與年度納稅籌劃...................................................

118

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第1頁共132頁

第1期珠江啤酒?新快報(bào)管理沙龍：人才選拔與晉升捷徑

（3月8日）

?主題：人才選拔與晉升捷徑

時(shí)間：2005年3月6日

地點(diǎn)：中山大學(xué)網(wǎng)絡(luò)中心一樓多功能講學(xué)廳

策劃：蔣江敏（新快報(bào)總編室主任）

梁錫威（新東方企管培訓(xùn)中心）

嘉賓：周良文（廣東二匕電通信設(shè)備人力資源部總監(jiān)）

丁山笑（英國劍橋大學(xué)中國區(qū)人力資源頂級(jí)教官）

主持：蔣江敏

主持人語：21世紀(jì)人才最貴

葛優(yōu)在電影《天下無賊》中扮演賊老大，這個(gè)賊老大在提到小偷這個(gè)行當(dāng)也得需要有

人才時(shí)說過一句臺(tái)詞：21世紀(jì)最貴的是什么？是人才！這句話引得觀眾哈哈大笑。其實(shí)，

大家在笑過之后再細(xì)想想，此話很有道理。

大家都知道企業(yè)的成功離不開各種人才，特別是高素質(zhì)的人才。人才是很值錢的，但

如何去選撥人才，許多老板都沒什么準(zhǔn)則，在招聘、培育、使用以及提升員工等方面的隨意

性很大，這不利于做好企業(yè)管理。而對(duì)于經(jīng)理人以及白領(lǐng)階層來說，如何才能得到更好的晉

升則是他們在職業(yè)生涯規(guī)劃中所要面臨的一個(gè)大的挑戰(zhàn),兩位嘉賓分別從跨國企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)

以及古代大智慧等角度，對(duì)“人才選拔與晉升捷徑”這一主題進(jìn)行了深入的剖析，他任精彩

的演講與答問，博得了現(xiàn)場聽眾的陣陣掌聲。

今年的管理沙龍以全新的面貌跟廣大讀者見面了，移師中山大學(xué)網(wǎng)絡(luò)中心多功能講學(xué)

廳后的沙龍現(xiàn)場比原來中大小禮堂的條件更好了，作為今年的第一期沙龍，我們又迎來了不

少新朋友。在這里也跟廣大讀者說一聲，今年的管理沙龍改為每兩周的周日晚舉行，并且在

新浪廣東的首頁開設(shè)了專欄，敬請大家關(guān)注。

企業(yè)選人：適才英才

第1頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第2頁共132頁

“21世紀(jì)什么最貴？人才！”，電影《天下無賊》里的“名言”道出了企業(yè)選材的重

要性。企業(yè)的成功依賴于高素質(zhì)人才，但什么是適合企業(yè)需要的“高素質(zhì)人才”呢？99%的

企業(yè)都沒有一個(gè)明確的概念。

本期沙龍?zhí)匾庋埩藦V東北電通信設(shè)備人力資源部總監(jiān)周良文及英國劍橋大學(xué)中國區(qū)

人力資源頂級(jí)教官丁山笑和沙龍聽眾共同探討了企業(yè)選材的要旨及員工獲得晉升的捷徑。

周良文表示，企業(yè)在招聘、選拔、培育、使用、提升員工等方面應(yīng)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，

才不致J?給公司帶來損失，周良文重點(diǎn)指出，人崗匹配/.是坡好的用人之道，而丁山笑也認(rèn)

為，企業(yè)在選人時(shí)，適才要比英才更重要。

適合的才是最好的

周良文指出，很多人都向往知名企業(yè)，特別是國際知名企業(yè)，其實(shí)這些企業(yè)人力資源

之所以做得好，除了有著現(xiàn)代化人性化的管理模式，有完善科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，有遠(yuǎn)大的企業(yè)

發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等等特征外，還有若一項(xiàng)共同追尋的原則,即人崗匹配，為崗位找到合:話的人

才：rightpersonforrightjob,周表示，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)

境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。人在企業(yè)經(jīng)營的資源中是最活躍的因素，但是工作的性質(zhì)往

往會(huì)影響個(gè)人能力的發(fā)揮，人員的配置有時(shí)會(huì)使他勝任高于其能力的工作，有時(shí)則只能發(fā)揮

原來能力的一半。國內(nèi)公司擇才一般僅把注意力放在員工能為公司創(chuàng)造多少價(jià)值上，這點(diǎn)無

可厚非，然而在擇材中往往沒有深入認(rèn)真考慮過適才的理念，也說明了企業(yè)沒有或沒有充分

考慮到員工求職的動(dòng)機(jī)，以及這名員工能否長期穩(wěn)定地為公司發(fā)展效力等類似問題。精明的

企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因?yàn)?/p>

適才才會(huì)通過員工為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。

丁山笑也認(rèn)為，企業(yè)在選人時(shí)，適才要比英才更重要。人員的配置或運(yùn)用應(yīng)放在建立

企業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)位置上，運(yùn)用適當(dāng)可以達(dá)到人盡其才，運(yùn)用不當(dāng)，則會(huì)埋沒人才，甚至對(duì)企

業(yè)帶來損害。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦

公室工作，有人也許適「從事推銷工作，而還有人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果各取

所長，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的；而反之，即無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使員工心

中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是人力資源的浪費(fèi)。

丁山笑指出，三國時(shí)期東吳的孫權(quán)在這方面做得非常出色，他的用人標(biāo)準(zhǔn)是“外事問

周瑜，內(nèi)事問張昭”，正是由于他將適合的人放在了適合的位置上，讓下屬才能得到充分發(fā)

揮，因此東吳政事一直處理得條條有道，多次以弱勝強(qiáng)，屹立一方。

人才選拔重視才干

周良文指出，人才選拔包含三個(gè)緯度：知識(shí)（學(xué)歷）、經(jīng)驗(yàn)（技能）和才干（素質(zhì)）。

很多大公司在招聘人員時(shí)?，一般就是通過初試、復(fù)試、再復(fù)試的幾次往來，僅靠對(duì)應(yīng)聘者有

一種表面上的好壞感覺來作出判斷的。這種表面感覺多是通過人員的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生的。

第2頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第3頁共132頁

周良文表示，就一個(gè)人的能力而言，包括現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力，學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)這些現(xiàn)實(shí)

能力可以由后天學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)積累而成，而更重要的潛在能力則是才干，要知道人的素質(zhì)并非

靠學(xué)習(xí)和積累就可以得到的。

“一個(gè)人的才干在人生的前15年已經(jīng)形成，15歲之后就很難改變了?！彼云髽I(yè)在任

人時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注此人的才干而非學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于沒有經(jīng)驗(yàn)的人才而言，只要有一定的知識(shí)

基礎(chǔ)和悟性,人品好、肯苦干,技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)都是可以學(xué)到的。而對(duì)于個(gè)人來說，也要明確這

一點(diǎn)，堅(jiān)信“天生我才必有用”，充分發(fā)揮自身才干，張揚(yáng)自身優(yōu)勢。

傳統(tǒng)智慧的用人之道

丁山笑認(rèn)為，從中國歷史上看，“道、德、能、才”四字概括出了用人的智慧，這個(gè)

道理在現(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)人才的使用也是十分重要的，有“才”的人不一定能成功，反而常

陷入四處碰壁的困境中。這一方面可能因?yàn)槭切袠I(yè)選擇的錯(cuò)誤；另一方面，有才的人往往恃

才傲物，不會(huì)做人；另外，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少，眼高手低；虛榮心強(qiáng)，常玩弄小聰明等因素都是導(dǎo)

致失敗的原因。能夠調(diào)動(dòng)自己及別人潛能的人是有能之人。但是，有能之人也正如核能一樣，

有德使它成為建設(shè)性的能源，無德使它成為破壞性的核武器。因此，企業(yè)擇人時(shí)也應(yīng)考慮到

這個(gè)人的人格修養(yǎng)、行為掂則和價(jià)值觀。

除了以上三個(gè)方面，成功還要有“道”，即是人的需要，“上下同欲而為道”，道的

產(chǎn)生，就是需要的產(chǎn)生。希望是夢想，欲望是行動(dòng)。如果老板、員工的欲望一致，就是企業(yè)

成功的關(guān)鍵。他最后將這四個(gè)方面概括為：尊道、貴德、重能、專才------才能得（德）到

（道）。

周良文則表示，在中國歷史上從來不乏有才能有智慧的領(lǐng)導(dǎo)，但往往-離開這些人，

他所建立的整個(gè)王朝和體制就轟然倒下，為什么？這是因?yàn)樗鄙倭?種傳承的體制。西文

有本非常出名的企業(yè)管理書------《企業(yè)長青》，指出一個(gè)公司要想長久生存發(fā)展，必須要

建立一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)模式，像爰當(dāng)勞那樣，哪個(gè)地方做出來的薯?xiàng)l漢堡都是一樣的，在這樣

的管理系統(tǒng)傳承下，公司才能長青，不會(huì)因?yàn)槟承┤说碾x開而受到影響。

?周良文：

精明的企業(yè)高層管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣

重要，員工適才才會(huì)為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。

?丁山笑：

企業(yè)用人的關(guān)健在于將合適的人擺在合適的位置上。一個(gè)很有才華的人如果沒有擺正

位置，不僅不能給企業(yè)帶來效益，甚至可能帶來破壞。

你具備晉升資格了嗎？

第3頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第4頁共132頁

理想的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)是循序漸進(jìn)的，從助理到專員，從專員到主管，然后往經(jīng)理級(jí)別

發(fā)展，逐步進(jìn)入高層。

但是在現(xiàn)實(shí)中，總有這樣那樣的原因阻礙了你的晉升：做助理的抱怨自己老是做助理，

做零敲碎打的活；做專員的看著主管的位置，似乎伸手可及，卻又仿佛“鏡花水月”；主管

更是不好做，熬了幾年終于“爬”上來了，上面又頂著人經(jīng)理；真的做到了經(jīng)理的位置，又

會(huì)期待進(jìn)一步的晉升。為什么晉升那么難？

周良文和丁山笑講述了一個(gè)這樣的道理，真確認(rèn)知和發(fā)掘自己的能力，與老板相互交

換彼此的需要。這就是獲得晉升的真諦。

發(fā)現(xiàn)匹配自己的晉升職位

假如公司的領(lǐng)導(dǎo)層或者管理層出現(xiàn)了空缺的位置，這可能是你得以晉升的絕佳機(jī)會(huì)，

但如果這并不是適合你的位置，那它極可能成為謀害你未來的一個(gè)陷阱。

周良文表示，很多人面對(duì)可晉升的職位，看到的往往都是職位帶來的高薪；而對(duì)職位

本身所帶來的更多的責(zé)任和負(fù)擔(dān)卻不太在意。所有的經(jīng)理人都想在公司獲得晉升的機(jī)會(huì)，但

卻不是所有的人都具備擔(dān)當(dāng)重任的資本。

很多職業(yè)經(jīng)理人在獲得晉升之后，發(fā)現(xiàn)自己對(duì)新崗位面臨的問題預(yù)計(jì)不足，自己并不

具備履行該崗位職責(zé)的能力，自然將面臨極大的壓力和困窘，甚至面臨被炒就魚的危險(xiǎn)。

實(shí)際上，這就是一個(gè)對(duì)自我才干的認(rèn)識(shí)和挖掘的思考。

站在老板的位置思考問題

發(fā)現(xiàn)了匹配自己才干的職位，思考的應(yīng)當(dāng)是這個(gè)職位應(yīng)該給公司、老板解決什么問題，

帶來什么效益。這要求職員要站在老板的位置上思考問題、觀察問題。

周良文表示，以前，企業(yè)老板作為公司的管理高層，你是公司中下層，就仿佛坐飛機(jī)

與火車，兩者的視野、感受是完全不同的，雙方的溝通可以說沒有共同語言，不是同頻道溝

通，出了問題老板認(rèn)為下屬?zèng)]有主動(dòng)意識(shí)、推卸責(zé)任。這大多數(shù)是因?yàn)樽鳛楣局邢聦拥哪?/p>

沒有站在老板的角度考慮,公司目前的問題和焦慮是什么。你思考的大多是如何解決自己的

問題，而把公司的疑問拋給老板，讓他回答。

如果想要晉升，就必須站在老板的位置，設(shè)身處地地為老板和企業(yè)的需要著想，急之

所急，讓老板覺得你是和他命運(yùn)相系的人。

雖然，企業(yè)老板希望員工能提出工作中的問題，但是他更希望員工提出問題的同時(shí)也

準(zhǔn)備了數(shù)套問題的解決方案，并力陳每種方案的利弊，讓老板選擇。這樣，在老板面前既表

現(xiàn)出自己愿意為企業(yè)奉獻(xiàn),愿意承擔(dān)責(zé)任的愿望，同時(shí)也展現(xiàn)出自己在工作中的才干和能力。

第4頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第5頁共132頁

“天生我才被人用”

有很多才華橫溢的人在實(shí)際工作生活中處處碰壁。對(duì)此，丁山笑表示，所謂成功，就

是一個(gè)人追求的價(jià)值能夠?qū)崿F(xiàn)。有才的人不一定能成功，主要是因?yàn)椋浩湟?、行業(yè)選擇得不

正確，要選擇適合自己的,立置和環(huán)境；其二、恃才傲物，不會(huì)做人；其三、時(shí)間經(jīng)驗(yàn)少，眼

高手低；其四、虛榮心強(qiáng)，玩弄小聰明.這些都是員工在職場晉升中的大忌。

丁山笑認(rèn)為，“天生我才被人用”。不僅要有才，還要有運(yùn)用才干的能力；除此之外，

個(gè)人的才華必須符合老板、公司、市場的需求，個(gè)人的價(jià)值觀要和老板、公司的價(jià)值觀統(tǒng)一

起來；并且無時(shí)不刻要發(fā)現(xiàn)老板、企業(yè)以及客戶的需要,

當(dāng)你能成功地發(fā)現(xiàn)并解決老板的需要，老板自然就會(huì)滿足你個(gè)人的發(fā)展需要了，這也

是職業(yè)經(jīng)理人晉升的要領(lǐng)，

精彩案例

?人崗匹配是關(guān)鍵

周良文表示，人崗位組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略企業(yè)的使命、遠(yuǎn)景

人，這幾個(gè)因素構(gòu)成了一條人才鏈，缺一不可，這也是企業(yè)用人時(shí)所必須考慮的因素?；?/p>

此，北電一向堅(jiān)信人崗匹配才是最好的用人之道。

周良文提出，北電主要擁有研發(fā)和制造兩類人才，因而專業(yè)是擇才的關(guān)鍵，所以公司

會(huì)重點(diǎn)傾向招聘計(jì)算機(jī)、數(shù)學(xué)、應(yīng)用物理、信息工程等相關(guān)專業(yè)的重點(diǎn)院校的應(yīng)屈畢業(yè)生，

并且在招聘時(shí)首先會(huì)進(jìn)行專業(yè)筆試，以便了解被聘人員的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)。

除此之外，相關(guān)語言的基礎(chǔ)能力，即具備一定水平的英語基本功是擇才的又一重要標(biāo)

準(zhǔn)。他還特別指出，研發(fā)人員除具有對(duì)自己負(fù)責(zé)的責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)合作精神之外,還得有才干。

對(duì)于剛被招聘進(jìn)入公司的職員，公司會(huì)安排他們在專業(yè)技術(shù)方面接受3—6個(gè)月的有薪培訓(xùn)|,

實(shí)行師傅帶徒弟制度。此外，公司還給職員提供進(jìn)修機(jī)會(huì)，還可以派遣職員到國外公干，進(jìn)

行技術(shù)交流等。

丁山笑也表示，企業(yè)用人的關(guān)鍵在于將合適的人擺在合適的位置上。一個(gè)很有才華的

人如果沒有授正位置，不僅不能給組織帶來效益，甚至可能是具破壞性的。

精彩問答

1、企業(yè)選擇綜合的經(jīng)營型人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

周良文：管理有一個(gè)趨勢------“外行管內(nèi)行”，內(nèi)行管內(nèi)行往往管不好。勝任總經(jīng)

理職位的人一般都不是專?才，他往往什么都懂一點(diǎn)皮毛。但這個(gè)職位要求他管理思路相當(dāng)清

晰，對(duì)底下的意見要有包容之心，絕不能忌才。

第5頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第6頁共132頁

“君能掘山河，非能水也，善借物也。”通用性人才不僅要具備很強(qiáng)的包容性，并且

對(duì)?下屬要有一種凝聚的作用，一方面要以公司最大的盈利作為目標(biāo)向?qū)?，另一方面不能以?/p>

己的喜好來判斷下屬的能力。

2、如何判斷人的德能？

丁山笑：才是能量，德卻能血得別人的信仰。判斷一個(gè)人有無德能，第一，了解他的

思想；第二，觀察他的行為。一個(gè)有德的人，是了解企業(yè)需要、市場需要、社會(huì)需要，并為

解決這些需要而努力的人，

有才的人，學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，但這只能稱之為聰明的人；把才發(fā)揮出來，轉(zhuǎn)化成能量，

調(diào)動(dòng)別人和自己的潛能，就是有能的人，精明的人；他的價(jià)值觀、人格修養(yǎng)、行為準(zhǔn)則還能

讓旁邊的朋友尊重、認(rèn)可甚至信仰，就是高明的人；如果他的工作滿足社會(huì)、環(huán)境的需要,

那他就可以成為一個(gè)英名的人。

II恿明的人可以擔(dān)任經(jīng)理助理,負(fù)責(zé)執(zhí)行層面：精明的人可以擔(dān)任部門經(jīng)理，重用能力：

高明的人可以擔(dān)任總經(jīng)理，具備德行；英明的人可以擔(dān)當(dāng)董事長，是一個(gè)企業(yè)的靈魂。

3、企業(yè)、員工和老板的需要如何統(tǒng)一？很多民營企業(yè)外部宣揚(yáng)的企業(yè)文化和實(shí)際上的

運(yùn)作有距離，員工容易被企業(yè)表面的文章迷惑，久而久之發(fā)現(xiàn)自己被欺騙，怎么辦？

丁山笑：企業(yè)家應(yīng)該先知道社會(huì)的需求是什么，先要把社會(huì)的需要和自己的需要結(jié)合

起來，并成為企業(yè)的服務(wù)對(duì)象，也即企業(yè)的需要。隨后必須對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)并提供各科各樣

的福利。

首先企業(yè)必須讓員工賺到錢，這個(gè)雙方的目的是統(tǒng)一的；然后要為員工提供一定的保

障，比如買保險(xiǎn)；隨后要讓員工感受到愛和被尊重，這也是一個(gè)企業(yè)的文化的體現(xiàn)；最后要

給員工機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，即給員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，優(yōu)秀的員工也有當(dāng)老板的夢想，企業(yè)要給員工加入董

事會(huì)的機(jī)會(huì)，大家一起做老板。員工要在公司的遠(yuǎn)景里找到自己的需要和發(fā)展空間，這與企

業(yè)也是互動(dòng)發(fā)展的。

周良文：后一個(gè)問題是社會(huì)誠信的問題，企業(yè)說的和做的不一致，只有老板的“道”，

沒有員工的需要。其實(shí)企業(yè)和員工對(duì)彼此都有期望，企業(yè)文化里的文化和機(jī)制是否能滿足雙

方的需求。

對(duì)員工而言，企業(yè)有無兩個(gè)口袋十分重要。一是企業(yè)能否正常發(fā)放工資；二是企業(yè)能

否給員工提供自我增值、培訓(xùn)和各種與企業(yè)一起鍛煉發(fā)展的機(jī)會(huì)。

這些都應(yīng)該作為企業(yè)文化以規(guī)則的形式記錄下來，規(guī)則是否清晰很大程度上說明員工

能否被認(rèn)同、被尊重。

第6頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第7頁共132頁

第2期珠江啤酒?新快報(bào)管理沙龍：如何打造高信任高效率銷

售團(tuán)隊(duì)（3月22日）

?主題：如何打造高信任高效率銷售團(tuán)隊(duì)

時(shí)間：2005年3月22日

地點(diǎn)：中山大學(xué)網(wǎng)絡(luò)中心一樓多功能講學(xué)廳

策劃：蔣江敏（新快報(bào)總編室主任）

梁錫威（新東方企管培訓(xùn)中心）

嘉賓：何云（廣州馬格廷資詢有限公司首席營銷顧問）

肖揚(yáng)（廣州網(wǎng)通大客戶部總經(jīng)理）

主持：蔣江敏

主持人語：營銷是企業(yè)的主旋律

銷售歷來是企業(yè)最重要的部門之一，在一些著名的企業(yè)里，甚至?xí)霈F(xiàn)市場部比其他

部門高半級(jí)的現(xiàn)象，無他，就是因?yàn)槔习遄羁创?。銷他隊(duì)伍的狀況直接關(guān)系到企業(yè)產(chǎn)品的市

第7頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第8頁共132頁

場份額，自然地，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭人就是舉足輕重的人物了。本期沙龍?zhí)貏e關(guān)注到這樣的話

題-----怎樣打造一個(gè)高效率高信任的銷售團(tuán)隊(duì)？

我理解，其實(shí)在這個(gè)話題下我們就是要探討什么樣的銷售團(tuán)隊(duì)才是最有戰(zhàn)斗力的，這

個(gè)團(tuán)隊(duì)的帶頭人應(yīng)該用什么樣的人格魅力去影響他的下屬？兩位嘉賓雖然沒有給出更多的

銷售技巧，但他們從團(tuán)隊(duì)建設(shè)的角度談了自己多年做銷售管理的經(jīng)驗(yàn)與感受，讓我們領(lǐng)略到

銷售團(tuán)隊(duì)管理的靈魂，這個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是既有競爭關(guān)系但同時(shí)又應(yīng)是和諧的隊(duì)伍，要根據(jù)銷售

工作的特點(diǎn)來確定管理的規(guī)則，工作態(tài)度不能決定一切，而能力必須被擺在較高的層面上。

不少聽眾紛紛向嘉賓提問，許多問題都是他們在實(shí)際工作當(dāng)中遇到，諸如“多一個(gè)執(zhí)

行力強(qiáng)的銷售員好，還是多一個(gè)不會(huì)管理的銷售主管好？”這是因?yàn)椴簧倨髽I(yè)往往會(huì)把業(yè)績

好的銷售員提升為銷售主管，可結(jié)果往往差強(qiáng)人意……嘉賓們都非常細(xì)心地給予了答復(fù)。

銷售這個(gè)主題永遠(yuǎn)都是市場的話題，就像愛情是生活中永遠(yuǎn)的話題一樣。我們期待著

還有機(jī)會(huì)再跟沙龍的朋友們分享這方面的成功與失敗。

信任和公平構(gòu)建高效營銷團(tuán)隊(duì)

無論是操作一個(gè)產(chǎn)品還是管理一片區(qū)域，甚至只是組建一個(gè)最基本的銷售小組,銷售團(tuán)

隊(duì)的管理一直是管理者最頭痛的問題。

缺乏一個(gè)高效率高信任的銷售團(tuán)隊(duì)，企業(yè)只能面對(duì)一個(gè)困境：要么“找死”------花

錢養(yǎng)“廢物”；要么等死------慢慢“坐食山空”。

本期沙龍，何云和肖揚(yáng)兩位嘉賓針對(duì)如何打造高效率高信任銷售團(tuán)隊(duì)的問題，與在場

聽眾一起分享?了銷售團(tuán)隊(duì)管理的獨(dú)特奧妙，破解營銷迷局。

信任是營銷團(tuán)隊(duì)的核心

何云表示，營銷是因市場而存在的，其個(gè)性也是千姿百態(tài)，各不相同。因此，對(duì)于營

銷團(tuán)隊(duì)的管理，也各有不同。但是，其管理核心卻是共通的，那就是信任。在一個(gè)團(tuán)

隊(duì)中，不同的成員扮演著不同的角色，要讓團(tuán)隊(duì)的力量擰成一股繩，形成合力，信任是基礎(chǔ)。

而這種上下級(jí)之間的信任關(guān)系是靠主管培養(yǎng)出來的，或者說主管應(yīng)該承擔(dān)更多的責(zé)任，付出

更多的努力。先信任你的員工，然后才能獲得員工的信任，從而形成良性的互動(dòng)。

何云指出，信任的核心是把心搞定，在團(tuán)隊(duì)中營造相互信任的組織氛圍。相互信任對(duì)

于組織中每個(gè)成員的影響，尤其會(huì)增加員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的情感認(rèn)可。而從情感上相互信任，是一

個(gè)組織最堅(jiān)實(shí)的合作基礎(chǔ)，能給員工一種安全感，員工才可能真正認(rèn)同公司，把公司當(dāng)成自

己的，并以之作為個(gè)人發(fā)展的舞臺(tái)。這一點(diǎn)對(duì)于營銷團(tuán)隊(duì)尤其重要。

何云表示，在營銷團(tuán)隊(duì)中，業(yè)務(wù)人員往往是獨(dú)立作業(yè)，這實(shí)際上要求主管必須賦予足

夠的信任。面對(duì)這種情況，主管們經(jīng)常犯的錯(cuò)誤是設(shè)法控制員工的行為，i種做法是要求員

工不斷地匯報(bào)、請示，不斷地發(fā)出指令，搞得員工無所適從；另一種做法是找一個(gè)人不停檢

第8頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第9頁共132頁

查員工的行蹤。但這些做法往往起到事與愿違的效果。正確的做法是，發(fā)揮部門經(jīng)理的作用，

通過多點(diǎn)與用戶接觸，形成相互制約機(jī)制，既可以有效地抑制業(yè)務(wù)人員的不規(guī)范行為，又可

以營造良好的信任環(huán)境，激發(fā)員工工作熱情。

團(tuán)隊(duì)管理原則首先是公平

肖揚(yáng)表示，團(tuán)隊(duì)管理應(yīng)遵循公開、公平、公正原則。如何把握公平原則、充分調(diào)動(dòng)每

個(gè)成員的積極性，是團(tuán)隊(duì)管理者要面對(duì)的首要課題。在日常的團(tuán)隊(duì)管理中，公平原則往往被

忽視，由此造成的人才流失、團(tuán)隊(duì)凝聚力下降、組織目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)象屢見不鮮。

肖揚(yáng)表示，公平感是人類社會(huì)活動(dòng)中的一種很自然、很重要的心理現(xiàn)象，它對(duì)人的工

作積極性影響十分明顯。公平能起到激勵(lì)的作用，不公平會(huì)起消極的作用。人能否得到激勵(lì)，

不僅是他得到了什么樣的報(bào)酬，更重要的是與別人相比，這樣的報(bào)酬是否公平。公平的實(shí)質(zhì)

是平等，它體現(xiàn)在對(duì)人格及其權(quán)利的尊重上。選擇公平就有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人之間的雙贏,

反之，企業(yè)與個(gè)人都會(huì)蒙受損失。

公平的尺度是制度。要保證公平，前提條件就是要保證制度的公開和公正。肖揚(yáng)認(rèn)為，

把決策的事情公開化，在廣泛聽取團(tuán)隊(duì)成員意見的基礎(chǔ)上再進(jìn)行決策。堅(jiān)持這一制度就可以

保證決策公平，防止暗箱操作、個(gè)別人說了算。公開程度提高了，群眾監(jiān)督加強(qiáng)了，公平就

有了可靠的保證。一個(gè)先進(jìn)的工作團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)在人員管理和獎(jiǎng)懲措施等方面都制定比較完備的制

度，這些制度充分體現(xiàn)著公平原則，只要嚴(yán)格落實(shí)這些制度，就能滿足團(tuán)隊(duì)成員渴望公平的

心理需求，起到公平的激勵(lì)作用。

合作與競爭要和諧統(tǒng)一

何云表示，合作與競爭共存是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。合作與競爭是一對(duì)矛盾，內(nèi)部競

爭可能削弱內(nèi)部合作的意愿，但合作也可能削弱競爭的動(dòng)機(jī)。怎樣協(xié)調(diào)二者使之達(dá)到最佳平

衡是管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一項(xiàng)考驗(yàn)。合作能夠“放大”個(gè)人的功能,競爭能夠激發(fā)個(gè)人的潛能。

假如能夠同時(shí)“放大”個(gè)人功能和激發(fā)個(gè)人的潛能，則團(tuán)隊(duì)當(dāng)然獲益良多。

肖揚(yáng)也認(rèn)為，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中應(yīng)保證發(fā)展與和諧統(tǒng)一。團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)成員相互協(xié)同合作。但

是，人天生有種惰性，單純合作可能會(huì)引致有的成員不稱職或不肯賣力，這時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的

競爭便是一帖猛藥。競爭的結(jié)果總是會(huì)分化出先進(jìn)與落后或優(yōu)與劣，這時(shí)就可以通過獎(jiǎng)優(yōu)懲

劣，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。另外，他認(rèn)為，也要保證狼在與中庸的交響，即要既能體現(xiàn)個(gè)人

能力又要保證團(tuán)隊(duì)統(tǒng)一意志。團(tuán)隊(duì)成員之間的特長是不完全相同的，而是相互補(bǔ)充的。每個(gè)

人的特長發(fā)揮出來，集中起來，就整合成為一股超過個(gè)人功能簡單相加總和的系統(tǒng)功能。因

此，團(tuán)隊(duì)的統(tǒng)一意志與成員個(gè)人的特長不是對(duì)立的。團(tuán)隊(duì)不僅不應(yīng)壓抑個(gè)人的特長，反而應(yīng)

當(dāng)鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)揮特長。

管理者要正人先正己

第9頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第10頁共132頁

肖揚(yáng)表示，中國有兩句古語：一是“上行下效”，二是“正人必先正己”。組織管理

層，特別是領(lǐng)導(dǎo)人自己說一套，做一套，失去的將不止是現(xiàn)實(shí)的人心，而且還將失去組織的

未來。正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。示范的力量是驚人的。

管理者要事事為先、嚴(yán)格要求自己，一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會(huì)上下同心,

大大提高團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領(lǐng)導(dǎo)將使管理事半功倍。

在銷售團(tuán)隊(duì)中.態(tài)度并不能決定一切，第一強(qiáng)調(diào)的還是能力。肖揚(yáng)舉例說，劉備是個(gè)

非常注重態(tài)度的人，三顧茅廬請孔明，與關(guān)羽和張飛結(jié)成死黨，關(guān)系很鐵，但最后卻是一個(gè)

失敗者。曹操不管態(tài)度，唯才是舉，成就大業(yè)。因?yàn)橼A得利潤不僅僅靠態(tài)度，更要依靠才能。

認(rèn)為態(tài)度決定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人態(tài)度，在評(píng)估一個(gè)人的能力時(shí)，是

不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的感受，是不是覺得自己的權(quán)威受到了人才

的挑戰(zhàn)不能從內(nèi)心接受。

?何云

團(tuán)隊(duì)建設(shè)是非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不局限于“以心換心”的傳統(tǒng)觀念，而是要求

管理人員有遠(yuǎn)見、公平、尊重員工、利益要平衡等等。

?肖揚(yáng)

團(tuán)隊(duì)管理信息要披露，這是前提。之后才能談到對(duì)員工的公平公正，正如有句名言，

正義不但要伸張，而且必須看得見被伸張。

李錦記銷售團(tuán)隊(duì)是怎樣煉成的

李錦記，創(chuàng)建于-1888年，經(jīng)歷117年的風(fēng)雨歷程與艱辛創(chuàng)業(yè)，它由一個(gè)螺油坊發(fā)展成

一個(gè)龐大的食品醬料跨國集團(tuán)，產(chǎn)品享譽(yù)全球。在“富不過三代”和企業(yè)平均壽命不到10

年的亞洲商界，這是一個(gè)奇跡。探索其發(fā)展秘訣，何云認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn)。

第一是李錦記選擇對(duì)了發(fā)展行業(yè)。這么多年，李錦記著重于醬料行業(yè)，沒有隨意地進(jìn)

行多元化擴(kuò)張。其次，李錦記所處的環(huán)境滿足其公司內(nèi)外生存需求，發(fā)展策略具有近處之力，

遠(yuǎn)見之識(shí)。

充分授權(quán)給員工

在李錦記的團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，其管理者努力培養(yǎng)一種高度信任的氛圍，充分授權(quán)給員工。

何云認(rèn)為，要發(fā)揮員工的潛能，就要充分信任員工，只有高度信任，才能坦誠溝通，減少管

理成本，提高效益。在李錦記，公司管理層比較重視業(yè)績，只要完成業(yè)績，公司不會(huì)過多關(guān)

注員工的事情。公司對(duì)經(jīng)理層以上的員工實(shí)行目標(biāo)管理，取消考勤。但各級(jí)員工都不是以下

第10頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第11頁共132頁

班時(shí)間來衡量自己的工作，而是以目標(biāo)和結(jié)果要求自己的工作。信任的力量，從中可略見一

斑。

為了建立員工之間真正的心靈的互信，李錦記在團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)模式中規(guī)劃了一系列活

動(dòng)，如“背景分享”，即讓團(tuán)隊(duì)成員一起在一個(gè)非常輕松的環(huán)境下分享自己成長、學(xué)習(xí)與工

作的經(jīng)歷、興趣、愛好與個(gè)性等，可以說是無所不言。這樣看似簡單的活動(dòng)，卻能起到很好

的效果：可以加深團(tuán)隊(duì)成員彼此的了解，拉近心與心的距離，達(dá)到從工作之外來建立團(tuán)隊(duì)信

任的目的。

李錦記一直信奉員工是公司寶貴的財(cái)富，是公司發(fā)展的最大動(dòng)力。因此把選人看成公

司最重要的工作。公司選人不僅僅看一個(gè)人的專業(yè)能力，也注重一個(gè)人的性格與人際技能,

更注重一個(gè)人的價(jià)值觀是否與公司的核心價(jià)值觀相符。因此，進(jìn)入李錦記之前，員工會(huì)填很

多調(diào)查表，進(jìn)入公司之后，員工定期實(shí)行360度的評(píng)價(jià)。

“能自己不管的事盡量不管”

有了人才之后，李錦記充分發(fā)揮員工的才能，充分授權(quán)。充分授權(quán)，就是授予各級(jí)員

工可能多的權(quán)限，并做到責(zé)權(quán)結(jié)合，讓管理者從事務(wù)性工作中解脫出來，有更多的時(shí)間思考

方向性、策略性的問題，讓每一級(jí)員工可以“拔高”自己，站在更高的層面思考工作，員工

自然而然得以鍛煉與成長，

李錦記公司有一個(gè)37的授權(quán)模式。第一個(gè)R是Respect,尊重員工的工作風(fēng)格、工作

成就、家庭與生活；平等、尊重，中西方的管理風(fēng)格相結(jié)合。第二個(gè)R是Resources,為授

權(quán)者提供資源；同時(shí)也包括給員工相應(yīng)的福利和待遇。第三個(gè)R是Retry,對(duì)員工連續(xù)授權(quán)，

養(yǎng)成管理習(xí)慣。在李錦記公司管理層有句名言：“能自己不管的事盡量不管”，充分反映了

其管理層信任的心態(tài)，寬宏的度量。授權(quán)，讓員工釋放無盡的潛能，推動(dòng)公司高速運(yùn)轉(zhuǎn)。

團(tuán)隊(duì)必須有共同的目標(biāo)

充分授權(quán)的F1的就是要打造一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。李錦記通過對(duì)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的重視，不像一

些企業(yè)趕管理時(shí)建，只停留在“提倡”層面，而是真正投入資源，探索-■種有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

模式與平臺(tái)。

同時(shí)，公司還投入大量資源，努力建設(shè)一個(gè)完善、有效的培訓(xùn)管理課程體系。公司的

迅速發(fā)展需要大量人才，在高信的氛圍中，大量的優(yōu)秀人才得到成長，獲得成就，得到提拔。

人才的快速成長，幫助業(yè)務(wù)伙伴事業(yè)的發(fā)展，推動(dòng)著公司的快速發(fā)展，這種發(fā)展又成為激勵(lì)

員工的強(qiáng)大動(dòng)力。

何云認(rèn)為，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的形成必須有共同的目標(biāo)，共同的目標(biāo)就像粘合劑，把員工們緊

緊團(tuán)結(jié)在一起，形成合力，團(tuán)隊(duì)管理就是把人心“搞定”，而把人心搞定的核心就是信任!

何云強(qiáng)調(diào)，信任是團(tuán)隊(duì)建設(shè)中共性的關(guān)鍵問題！

精彩案例：茶杯中的晉升機(jī)會(huì)

第11頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第12頁共132頁

在本次沙龍，嘉賓肖揚(yáng)談到，在銷售團(tuán)隊(duì)管理中，應(yīng)該注重狹義團(tuán)隊(duì)與廣義團(tuán)隊(duì)并重。

也就是說，管理者不僅要重視本身銷售隊(duì)伍的管理，同時(shí)也要注重銷售團(tuán)隊(duì)之外的整個(gè)大環(huán)

境的管理。肖揚(yáng)舉例，銷售隊(duì)伍的管理者一定要與自己最直接的主管處理好關(guān)系。

他舉例北京一個(gè)銷售業(yè)務(wù)做得很出色的經(jīng)理人，多次得到公司的晉升。后來，這位經(jīng)

理人在談起自己業(yè)務(wù)出色的秘訣時(shí)，告訴肖揚(yáng)，他非常注重在細(xì)節(jié)上打動(dòng)上司。

這位經(jīng)理非常細(xì)心，不管是上司還是下屬的生日他都記住。他初進(jìn)公司，發(fā)現(xiàn)上司的

茶杯用了多年，有點(diǎn)破舊。因此，他決定在上司生日那天給上司送出一特殊禮物購--------

只新的茶杯。送禮物時(shí)，他先是對(duì)上司的簡樸，一只茶杯使用多年不換，稱贊一番，隨后向

上司討要舊的茶杯當(dāng)作紀(jì)念，督促自己要以上司的簡樸精神為學(xué)習(xí)榜樣。

肖揚(yáng)認(rèn)為，這位經(jīng)理人在管理方面煞費(fèi)苦心。因此，加上其出色的業(yè)績，這位經(jīng)理在

公司的晉升非常快。肖揚(yáng)認(rèn)為，銷售團(tuán)隊(duì)的管理公司內(nèi)部環(huán)境的建設(shè)也很重要，因?yàn)殇N售要

獲得其他部門的支持和配合。

精彩問答

1、請問何總，好的銷售員往往“很拽”，不愿意遵守公司的規(guī)定，但他的業(yè)績乂很出

色，這種銷售員應(yīng)該如何管理？

何云：首先要看這位銷售人員有沒有違反公司的規(guī)定。其次要看公司的規(guī)定適合市場

的需求嗎？第三，管理人員應(yīng)該讓銷售員要意識(shí)到這一點(diǎn)：再聰明的銷售人員，其表現(xiàn)舞臺(tái)

也是公司搭建出來的，不管怎樣都不能觸犯公司的原則。

2、請問何總，業(yè)務(wù)員拿客戶的回扣應(yīng)如何處理？

何云：業(yè)務(wù)員拿公司的回扣是任何制度都不允許的，是一種不誠實(shí)的表現(xiàn)。可以特殊

原因特殊處理，例如不公布，但你一定要把回扣交回去。如果你拿了I可扣，能力再高業(yè)績再

好你都得退下來。業(yè)務(wù)員自己要切記：不能栽在這種小錢上！

3、肖總，您剛才提到團(tuán)隊(duì)中誰的業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，誰就可以上位，我們公司也是這樣做。

但.往往業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人執(zhí)行很好，上位后管理或帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)并不好，結(jié)果多了一個(gè)不會(huì)管理的

管理者，少了一個(gè)執(zhí)行力很弓雖的執(zhí)行者。您怎么看這個(gè)問題？請指教。

肖揚(yáng)：問得好，我自己也遭遇過這種事情。所以出色的銷售人員晉升前一定要“帶”，

就是要有一個(gè)試用期。如果一下子把權(quán)力交給他就是斷了他的后路。先試用，合適了再正式

下文晉升，進(jìn)退有序。

4、請問肖總，銷售經(jīng)理跳槽往往將他負(fù)責(zé)的客戶帶走，這種情況如何防范？為何客戶

對(duì)俏售經(jīng)理忠誠而不是對(duì)企業(yè)忠誠？

第12頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第13頁共132頁

肖揚(yáng)：銷售經(jīng)理自己一定要自覺于這個(gè)圈子，銷色圈本來就很小，如果這么做就會(huì)得

到里外不是人，口碑一下子變壞。而另一方面，客戶也是很難帶走的，圈子也很小。

5、請問肖總和何總，分銷團(tuán)隊(duì)與直銷最大的不同是什么？

肖揚(yáng)：我覺得直銷更強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力，可以粗放些。而分銷更注重過程，對(duì)分銷的代

理商渠道和對(duì)整個(gè)銷售動(dòng)句都要有所了解和把握，掌握整個(gè)銷售過程。

何云：我認(rèn)為兩者的消費(fèi)者不同，在直銷模式中消費(fèi)者與業(yè)務(wù)者部分重合，銷包與客

戶是相連的，銷售與消費(fèi)是同體的，由自己團(tuán)隊(duì)的人在用自己的產(chǎn)品，然后再一步步擴(kuò)大。

另外我補(bǔ)充一下，分銷和直銷的目標(biāo)是一致的，對(duì)銷售部而言，最大的上帝就是經(jīng)銷商，消

費(fèi)者是市場部的事。

6、請問何總和肖總，業(yè)務(wù)員的待遇除“薪酬+提成”外，還有什么機(jī)制可以采??？

何云：外資企業(yè)有一種精英培訓(xùn)制，除了利益外，還有尊重、學(xué)習(xí)等。我覺得這種也

不錯(cuò)。另外業(yè)務(wù)員要學(xué)會(huì)爽位思考，要懂得成本控制，想想產(chǎn)品成本有多高，拿化妝品與其

它產(chǎn)品比較，它們之間的成本可能相差很多，所以不能單單看到自己拿到多少錢。

肖揚(yáng)：我比較欣賞大多數(shù)銀行所采取的一種方法，不過它的業(yè)務(wù)拓展費(fèi)是固定的，但

薪酬是可變的，另外可以享受與行長一樣的待遇，如用車等。就是你即使不能坐到那個(gè)很高

的位置，但卻可以享受同等待遇，這種也很激勵(lì)人。

第3期珠江啤酒?新快報(bào)管理沙龍：在人海中淘金——企業(yè)人

才甄選之道（4月3日）

?主題：在人海中淘金一一企業(yè)人才甄選之道

時(shí)間：2005年4月S日

地點(diǎn)：中山大學(xué)網(wǎng)絡(luò)中心一樓多功能講學(xué)廳

第13頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第14頁共132頁

策劃：蔣江敏（新快報(bào)總編室主任）

梁錫贏（新東方企管培訓(xùn)中心）

嘉賓：樂載兵（中山大學(xué)人力資源博士）

謝文韜（廣東南湖國際旅行社人力資源總監(jiān)）

主持：蔣江敏

主持人語：“慧眼識(shí)鷹”識(shí)之有道

“在對(duì)方的眼神里、肢體動(dòng)作上你能看出點(diǎn)什么嗎？”兩位嘉賓在談到人才招聘的面

試官如何去“察言觀色”的技巧時(shí)，引起了眾多沙龍聽眾的濃厚興趣。大家都明白，人才招

募工作持續(xù)的時(shí)間雖然不長，但其影響可能會(huì)延續(xù)數(shù)年，甚至決定企業(yè)的興衰成敗，所以如

何招到合適的人才是人力資源部至關(guān)重要的工作?！霸谌撕Ｖ刑越稹边@樣一個(gè)主題正切合上

了時(shí)下社會(huì)上的所謂招工難的新聞熱點(diǎn)。

你需要的人才是浮在水面的還是呆在水中間？又或者是沉在水底呢？你該如何去找到

他們？招進(jìn)來的員工是否到了與“2字”相連的敏感時(shí)間窗有現(xiàn)象表明，一個(gè)人在一

個(gè)單位里干了兩天、兩周、兩月、兩年的時(shí)間時(shí)，最有可能出現(xiàn)跳槽的念頭……

人力資源部在用人的問題上有多大的決定權(quán)？是用人部門說了算還是人力資源部說了

算？薪酬是人力資源部決定還是老板決定？招人跟所謂的“血統(tǒng)論”有關(guān)系嗎？有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)

驗(yàn)出身的嘉賓對(duì)這些疑問一一分解，聽眾也紛紛提出自己的看法，在某些問題上還跟嘉賓討

論上好幾個(gè)來回。沙龍的平臺(tái)向大眾開放，在這里能聽到嘉賓的聲音也能聽到你的聲音。

下期主題：“企業(yè)生涯規(guī)劃與管理陷阱”，4月17日在老地方與您不見不散，敬請關(guān)

注。

如何在人海中淘金-----企業(yè)人才甄選之道

為什么花很多錢在報(bào)紙上登招聘廣告效果卻很差？為什么有些員工剛?cè)肼毮憔腿滩蛔?/p>

想把他辭掉？人才招聘工作持續(xù)時(shí)間不長，但其影響可能會(huì)延續(xù)數(shù)年，其至決定企業(yè)興衰成

敗。

如何做好招聘甄選工作成為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，也是人力資源部門職貴的

重中之重。本期沙龍兩位嘉賓圍繞企業(yè)如何招聘人才，避免人才招聘過程中許多不必要的問

題和常見的誤區(qū)作了詳細(xì)的剖析，并提出了切實(shí)可行的建議。

選才給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

第14頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第15頁共132頁

招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評(píng)并齊的世界性管理難題。樂載兵表示，

選擇人才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。美國通用電器公司首席執(zhí)行官杰克?韋爾奇就曾表示，我

的全部工作就是選擇人。

但是，選人同時(shí)具有無窮無盡的風(fēng)險(xiǎn)，一旦選擇不當(dāng)，企業(yè)將需對(duì)新員工花費(fèi)更多的

培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間；或新聘員工潛力小，可培養(yǎng)性差；或使用價(jià)值小，人力成本高于人力價(jià)格。

因此招聘風(fēng)險(xiǎn)也堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)。

樂表示，一般來說，企業(yè)的選才流程包括筆試-面試-心理測試-取證，但實(shí)際上，完成

以上環(huán)節(jié)，選才的成功率也只有66.8%,因此企業(yè)往往只能從應(yīng)聘者的一些表面條件，如學(xué)

歷、經(jīng)歷和資歷等東西來判斷，而像潛力、價(jià)值觀等軟性的東西往往很難通過一兩次的面試

測試出來。

人力資源部在招聘中的職責(zé)

要選擇什么樣的人？樂載兵表示,對(duì)于不同的企業(yè)而言，人才的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。即使

是同一企業(yè)，在發(fā)展的不同階段，對(duì)于人才概念的理解乜是不同的。在企業(yè)招聘過程中，面

試是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，

面試結(jié)果是否準(zhǔn)確，很大程度上取決于主試人員的素質(zhì)與能力。一般來說，主試人員

由直線部門，即具體用人部門和人力資源部門組成，具體用人部門的主試人員重點(diǎn)考察其職

業(yè)潛能、職業(yè)素養(yǎng)及應(yīng)聘人與擬工作崗位、擬定工作部門的適應(yīng)性；人力資源部門重點(diǎn)考查

其職業(yè)價(jià)值取向與個(gè)人需求、精力、活力及特長方面基本素質(zhì)及應(yīng)聘人個(gè)性方面特征。

由于主試人員對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)要求的側(cè)重點(diǎn)不同，測評(píng)目標(biāo)與權(quán)重不統(tǒng)一，同時(shí)受其

個(gè)人偏好等主觀因素和客觀準(zhǔn)備工作不到位等因素影響，往往對(duì)于應(yīng)聘人員技能與綜合素質(zhì)

等方面缺乏客觀、公正、全面的評(píng)價(jià)，測評(píng)結(jié)果往往具有很大的主觀性，與客觀真實(shí)偏差較

大，而這一點(diǎn)恰恰是現(xiàn)代人力資源工作極力避免的問題之一。

謝文韜表示，人力資源部在企業(yè)中的地位是不可代替的，招聘工作處于人力資源管理

價(jià)值鏈的前端，如果在選拔、測評(píng)中出現(xiàn)大的誤差，將影響后續(xù)各項(xiàng)工作的有效開展。在招

聘過程中，人力資源部的重點(diǎn)職貴便在于重點(diǎn)考核應(yīng)聘者的潛能，對(duì)應(yīng)聘者作綜合評(píng)定，以

便用人部門參考。

同時(shí)也要做好協(xié)調(diào)作用，如對(duì)招聘面試程序的進(jìn)行規(guī)范，并在實(shí)踐中不斷補(bǔ)充、完善

各種工具，力求在測評(píng)中能夠全面的、多視角的、有針對(duì)性的對(duì)應(yīng)試者綜合素質(zhì)、能力進(jìn)行

客觀準(zhǔn)確的評(píng)定，最終為企業(yè)引進(jìn)最合適的人才。

多種渠道招聘人員

如何廣泛地開拓求才之路，如何高效地使用眾多納賢渠道，是對(duì)每一家公司人力資源

隊(duì)伍的考驗(yàn)。謝文韜表示，目前有多種多樣的招聘渠道，如互聯(lián)網(wǎng)、廣告、現(xiàn)場招聘會(huì)、校

園招聘會(huì)、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、員工推薦、內(nèi)部機(jī)會(huì)制度等。很多企業(yè)喜歡通過普通

第15頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第16頁共132頁

招聘方式（如刊登報(bào)紙廣告、參加招聘會(huì)等）來招人，但實(shí)際上，這種渠道是很難找到合適

的人才。

這是因?yàn)檎嬲墒斓膬?yōu)秀人才一般都會(huì)被自己的老板重用，不會(huì)特別關(guān)注廣告中的職

位，也不會(huì)輕易到招聘會(huì)去找工作。他們即使需要跳槽，一般會(huì)通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭

公司推薦或者競爭對(duì)手宜接挖掘。一般參加招聘會(huì)的人才可能是急于找工作的、不夠成熟的

人才，或者是自我評(píng)價(jià)不準(zhǔn)的人才，雖然有潛力但是表現(xiàn)不充分，這種人才在市場上非常多.

使川風(fēng)險(xiǎn)較大，不適合掌控大集團(tuán)全盤；多數(shù)善于用人的企業(yè)家都不會(huì)重用這些人。

謝文韜本人比較推介的一種招人渠道是通過員工轉(zhuǎn)介員工?！拔覀兲岢ㄟ^內(nèi)部員工

介紹新員工加入到公司里來的，我們把這個(gè)叫做'員工轉(zhuǎn)介員工'。它有幾個(gè)好處：被介紹

人往往與介紹人有過合作關(guān)系，因此已經(jīng)有一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的基礎(chǔ)，對(duì)公司的忠誠度也比較高;

另外，因?yàn)槲覀儗?duì)來人的情況已有了解，其資歷也是比較可信的，所以新來者可以較快進(jìn)入

崗位，縮短啟動(dòng)和開始發(fā)揮生產(chǎn)力的時(shí)間。”

樂載斥也表示，能真實(shí)了解一個(gè)人的渠道很多，他比較看重他人，如這個(gè)人以前工作

單位領(lǐng)導(dǎo)、員工或朋友們的推薦。因此，他要求所有應(yīng)聘者應(yīng)該在招聘資料上填上證明人或

推薦人。

面試所需了解的信息

面試是招聘的重要環(huán)節(jié)，能夠反饋給公司面試者一些基本信息，如知識(shí)掌握、性格、

職業(yè)取向等，為人才選拔提供相應(yīng)的依據(jù)。樂載兵表示，盡管現(xiàn)在外面有很多關(guān)于面試的技

術(shù)指導(dǎo)，但實(shí)際上有經(jīng)驗(yàn)的面試官還是能通過面試者的行為表現(xiàn)充分了解應(yīng)聘者。

有些東西可以人為掩飾，但有些是掩飾不了的。比如，面試時(shí)的穿著、禮節(jié)、守時(shí)等

等，你可以進(jìn)行準(zhǔn)備，但這只能反映你對(duì)招聘的態(tài)度，而不能反映你的人生態(tài)度、工作熱情，

這是兩碼事。有經(jīng)驗(yàn)的招聘官，其工作就是剝?nèi)ツ愕摹皞窝b”，尋找真正適合企業(yè)的人選。

他建議應(yīng)聘者，最好的辦法是表現(xiàn)最自然的自己，不要為找一份工作而刻意改變自己。

要讓招聘官看到真實(shí)的你，選擇真實(shí)的你。人在找事，事也在找人。

如果招聘官面前的你不是真實(shí)的，那么被選中的你，有可能走錯(cuò)人生道路。即便你在

應(yīng)聘過程中暴露出很多缺點(diǎn)，但這比在以后暴露要好得多。如果公司認(rèn)為你有缺點(diǎn)，但優(yōu)點(diǎn)

也十分明顯，他們聘用了你，會(huì)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)，彌補(bǔ)你的不足。

?樂載兵

歷任百事可樂-----亞洲飲料（美資）、李錦記食品（港資）等大型跨國企業(yè)人力資

源總監(jiān)。中山大學(xué)人力資源博士。

第16頁共132頁

編號(hào)：

時(shí)間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第17頁共132頁

?謝文韜

曾任寶供物流企業(yè)集團(tuán)人力資源行政部總監(jiān)、三菱電機(jī)（廣州）壓縮機(jī)有限公司行政

人事部局長。

現(xiàn)任廣東南湖國際旅行社人力資源總監(jiān)。

典型案例：面試中看透求職者的“事實(shí)”與“謊言”

樂載兵給大家說了這么一個(gè)故事：在星期六的MBA面試中，48個(gè)考生分成幾個(gè)小組進(jìn)

行考核。面對(duì)三個(gè)嚴(yán)肅的主考官和一個(gè)秘書，三位來自部隊(duì)的學(xué)員有點(diǎn)膽怯了，滿頭大汗、

手也在不停地發(fā)抖，連聲音都變了。

盡管樂載兵數(shù)次跟他們說；“放松點(diǎn)，放松點(diǎn)?！彼麄冞€是很緊張，其中一位說：“在

部隊(duì)里，除非是犯了什么重大錯(cuò)誤，否則是不會(huì)這樣面對(duì)面好象盤杳似的交流。”

樂載兵說：“我一眼就看出來，他們是誠實(shí)的。為什么呢？盡管緊張，他們的表情是

十分自然的”。他表示，自己曾經(jīng)培訓(xùn)超過5000個(gè)學(xué)員，而得出來的這套“看人方法”則

是百試百靈的，特別是在招聘銷售人員等職場上更是所向披靡。

接下來他給大家詳細(xì)分析了面試中透露的“事實(shí)”與“謊言”的小細(xì)節(jié)，比如在填寫

公司制定的《求職申請表》時(shí)，填寫人需要不斷地翻閱自己帶來的求職簡歷，特別在填寫英

語求職申請表時(shí)更認(rèn)真翻閱，那么至少證明了他對(duì)時(shí)間、對(duì)自己的經(jīng)歷沒有記清楚，其責(zé)任

心值得商榷；其二會(huì)證明這個(gè)人的英語簡歷或許是請人做的，甚至是他的英語水平還不夠?qū)?/p>

次。

而在真正的面試中，在你質(zhì)問真實(shí)情況時(shí)，他喜歡把“我們”掛在嘴邊，而且眼神比

較飄忽。注意了，這是他在把責(zé)任擴(kuò)大，好讓自己的責(zé)任無限縮小。而在準(zhǔn)備撒謊或者正在

編假話時(shí)，他的語氣會(huì)突然加重、語調(diào)會(huì)升高，而且聲音會(huì)變大，同時(shí)配合的還有面部表情

的突然僵硬，還有肢體動(dòng)作突然間變得卜分夸張。而當(dāng)他在講述真實(shí)故事的時(shí)候，他的聲音、

聲調(diào)和動(dòng)作又會(huì)阿I復(fù)比較平靜的狀態(tài)，就更加證明了他剛剛敘述內(nèi)容的不真實(shí)。樂載兵說,

“有理不在大叫”，講事文的人，一般是眼神、面部表情和手勢都是比較放得開、坦然的。

“用慣常用的‘聲東擊西'法也可以檢驗(yàn)求職者說話的真實(shí)性”，樂載兵強(qiáng)調(diào)。比如

在面試過程中先拋一個(gè)問題，而后再插入一些眼神、面部表情、手勢和身體姿態(tài)，待他的精

神略為