留住核心人才的辰輝2013.10.18團隊管理模式核心人才流失帶來的管理思考工資已經(jīng)不錯了，為什么還是要走？上級對他不錯了，為什么就是不領(lǐng)情？每次都說想干好，為什么就是不好好干？……明確了戰(zhàn)略和目標卻無法保障實現(xiàn)細化了流程和規(guī)范卻無法保障執(zhí)行設(shè)計了考核和獎罰卻無法驅(qū)動績效企業(yè)發(fā)展中普遍存在的三個問題目標

規(guī)范

獎罰資源有限欲望無窮需求多元化傳統(tǒng)管理邏輯存在的漏洞

思考:核心人才的內(nèi)在需求

他為什么要加入組織；組織想通過他得到什么;

他想通過組織得到什么；核心人才的五重需求自我實現(xiàn)：自我理想、發(fā)揮才能、做有意義有價值的事、獲得成就尊重需求：獨立、自由、自信、自尊、獲得地位歸屬需求：愛與被愛、人際關(guān)系、團隊接納、認同等安全需求：免于危險、恐懼及不安，身體與財產(chǎn)不受侵害等生理需求：衣、食、住、行等

核心人才的成長發(fā)展

激發(fā)核心人才熱情的三個面談發(fā)展規(guī)劃面談非正式專項面談月度績效面談技能熟練期自主期獨立期見習期技能嫻熟資格評定獨立工作無需監(jiān)督獨立工作需要監(jiān)督不能獨立開展工作306912進程要點:-時間僅為參考，可根據(jù)具體情況縮短或延長-明確各階段學(xué)習時間，明確各階段達標標準-通過考核才能進階-鼓勵熟練期的員工參與創(chuàng)新技術(shù)、改善流程、帶新人等管理工作單項技能的成長路徑（單位月）“T型”人才的成長路徑姓名技能1技能2技能3技能4技能5技能評級李文彬18崔克勤12王海6張彤4……見習獨立自主熟練核心人才能力提升的四個步驟評估

實施需求計劃要點：-找準差距是成功培育的開始-培訓(xùn)的關(guān)鍵是“補差”，而非“普及”-訓(xùn)后行為沒有改變，培訓(xùn)就沒有結(jié)束-訓(xùn)后沒有管控動作，就不會有行為習慣的固化工具：培育需求制定表技能要求現(xiàn)狀差距需求排序1234工具：培訓(xùn)效果評估表技能掌握理解行為改變績效改變1234員工培育的三種常用方法工作內(nèi)指導(dǎo)自我學(xué)習工作外培訓(xùn)不同類型員工培育的方法人員類別工作內(nèi)指導(dǎo)工作外培訓(xùn)自我啟發(fā)核心人才●●●●●中堅員工●●●●●●新進員工●●●●●●●核心人才需要的團隊氛圍老子關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的描述

親而譽之不知有之

侮之

懼之18創(chuàng)造自動自發(fā)的“組合機制”活力管理機制輪值管理機制賽馬管理機制鏈鎖管理機制評議管理機制榮譽管理機制分享管理機制19活力機制的管理實踐情緒影響工作效果；每個人都想奉獻價值，只是未被激活；活力機制就是營造一種氛圍，塑造某種環(huán)境，激發(fā)員工潛能，激活員工積極性，緩解員工壓力，激勵員工激情，使員工能更長時間保持良好的狀態(tài)和情緒，打造和諧團隊。20活力機制的管理實踐團隊活力文化團隊活力儀式——我們團隊的士氣激勵儀式是什么？——我們團隊的表揚嘉許儀式是什么？

21輪值機制的管理實踐例會主持日常管理技術(shù)學(xué)習安全培訓(xùn)案例分享……22輪值機制的管理實踐全員參與的具體方式責任可以激發(fā)潛能促進團隊成長的最有效方式輪值管理即在一定周期內(nèi)賦予員工特定的責任和權(quán)利，使其在相關(guān)崗位上承擔責任、行使權(quán)利、履行義務(wù)。員工參與輪值管理，是全員管理思想的延伸和具體體現(xiàn)，也是現(xiàn)代企業(yè)管理中正在探索和實踐的新型管理模式。23輪值機制的管理實踐團隊中推行輪值管理，是一種消除惰性、變消極被動為積極主動的換位思考。有這么一句話：屁股決定腦袋，位置決定眼界。意思是，人只有處在一定的位置，才能有相應(yīng)的思維和對事物全面的認知。把普通員工放在管理者的位置上，員工才會了解管理的繁雜性和重要性，才能提高認識、轉(zhuǎn)變思想對自身的責任和義務(wù)有更深入、透徹的認知。塑造自我從認知自我開始，員工以管理的角度看問題時，自身潛質(zhì)也會被激化、被開發(fā)，思維和意識也會發(fā)生良性轉(zhuǎn)變。員工有了管理者的思維和管理者的認知，也就具備了修煉自身領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)。24輪值機制的管理實踐輪值管理流程確定輪值內(nèi)容確定輪值人員確定輪值周期確定輪值職責進行輪值評比輪值管理特點人人都是管理者人人都是改善者人人都是創(chuàng)新者人人都是推進者25賽馬機制的管理實踐競爭是生物本能競爭是最快的成長方式競爭是激活團隊內(nèi)在活力的具體方式賽馬，一方面是“賽”的過程，一方面是“練”的過程?！百悺碧峁┝斯礁偁?、展示能力的機會，“練”提供了以賽代練，不斷提升的平臺。賽與練都是人才培養(yǎng)中不可或缺的環(huán)節(jié)。所以賽馬機制的運用也被稱為企業(yè)管理中人才輸出的生態(tài)鏈。26賽馬機制的管理實踐分組競賽個人評比崗位練兵技術(shù)比武絕活分享……27鏈鎖機制的管理實踐鏈鎖是團隊協(xié)作的體驗與訓(xùn)練人與人的鏈鎖可以形成對目標的堅持與促進人們一但真正溶入團隊，就開始主動奉獻，這時人的潛能很容易被激發(fā)，并體現(xiàn)出正向積極的導(dǎo)向。鏈鎖管理機制就是讓團隊成員在某項具體工作上進行相互間的“聯(lián)結(jié)”，使他們形成臨時的小團隊，這種形式的的安排，使員工在日常工作中養(yǎng)成與他人協(xié)同的能力與技巧，同時為員工追求更高工作目標提供了動力。28鏈鎖機制的管理實踐工作組結(jié)對子師+徒……29評議機制的管理實踐人們總是忍不住去評價他人實現(xiàn)公平與陽光化管理（公平感勝于公平本身）沒有評議就找不到差距，就無法成長通過評議看清事情的全貌評議機制即團隊成員之間相互學(xué)習，客觀對成員進行評價，通過評價認知每個人的優(yōu)勢和弱點，繼而強化優(yōu)勢，彌補能力缺陷。30評議機制的管理實踐工作評優(yōu)星星評選分享學(xué)習案例評議即時點評

……31榮譽機制的管理實踐榮譽是積極的強化溶入團隊來自于團隊的認可和尊重被賦予榮譽的人會自我設(shè)置更高標準每個人都具有對榮譽以及自我實現(xiàn)的渴求。榮譽機制的設(shè)立正是基于對人價值實現(xiàn)需求的研究和把握，對人心理動機的滿足。在團隊管理中，榮譽機制通常應(yīng)用于：某項工作出色的員工，優(yōu)秀團隊的評選，絕活員工榮譽稱號的授予，以員工名字命名的創(chuàng)新技術(shù)成果等。32榮譽機制的管理實踐

表揚工程

絕活命名星星評選榮譽的日常化應(yīng)用：每日標桿每周之星

每月之星33分享機制的管理實踐每個人都有表現(xiàn)和表達的欲望分享是低成本的快樂體驗團隊成長源自團隊學(xué)習分享機制是團隊成員不停與環(huán)境互動、與他人互動的行動指導(dǎo)思想，是實現(xiàn)心理體驗與行為體驗雙重升級的成功模式；是大道至簡的促進個人成長與團隊發(fā)展的有效“習學(xué)”模式。34分享機制的管理實踐