MX飲品聯(lián)鎖公司人才招聘與管理問(wèn)題及建議研究目錄TOC\o"1-3"\h\u27584一、緒論 31437（一）研究背景 322425（二）研究意義 323842（三）研究?jī)?nèi)容及方法 42942二、文獻(xiàn)綜述及相關(guān)理論概述 428469（一）有效招聘 413472（二）影響有效招聘的因素 47132（三）勝任力理論 625631三、MX公司員工招聘現(xiàn)狀 725638（一）企業(yè)基本情況 78588（二）企業(yè)招聘流程 76423（三）企業(yè)的招聘方法 810931四、MX公司招聘存在的問(wèn)題分析 914037（一）招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 94739（二）甄選環(huán)節(jié)不夠全面 930316（三）缺乏招聘評(píng)估反饋制度 1016452（四）招聘渠道單一 1012976五、MX公司員工招聘的對(duì)策與建議 106531（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 1024818（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性 1113404（三）建立健全招聘評(píng)估反饋制度 129388（四)開(kāi)拓多元招聘渠道 127428六、結(jié)論 1332084參考文獻(xiàn) 15內(nèi)容摘要：由于經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要性越來(lái)越突出，事關(guān)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。而招聘正是人力資源的重要環(huán)節(jié)，于此更具有舉足輕重的作用。本文將MX公司作為研究對(duì)象解MX公司人才招聘管理制度與其他企業(yè)的不同，對(duì)現(xiàn)有人才招聘管理制度與機(jī)制進(jìn)行完善，提高資源利用率，以低成本高效率錄用優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，最大限度地發(fā)揮有限資源，具有一定的實(shí)踐意義；同時(shí)，對(duì)于其他餐飲、奶茶企業(yè)提供理論借鑒，有一定的理論意義。關(guān)鍵詞：MX公司；人才招聘；人才管理一、緒論（一）研究背景近些年，由于國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展,普通民眾的生活、消費(fèi)水平及對(duì)生活質(zhì)量的要求都在逐步升級(jí)。人們已不僅局限于物質(zhì)生活文化的需要,人們對(duì)于精神生活提出了越來(lái)越高的需求,于是他們也開(kāi)始講求品質(zhì)生活,并更加關(guān)注于健康人生,新茶飲正是誕生于這種時(shí)代背景下。隨著政府持續(xù)加大投入，大量新的品牌出現(xiàn)在購(gòu)物中心，如茶顏悅色、一點(diǎn)點(diǎn)、奈雪、茶百道、喜茶等，逐步形成了一種“新茶飲”。據(jù)有關(guān)資料，截止到2020年十一月底，全國(guó)共有茶飲公司30萬(wàn)家，茶飲店48萬(wàn)家，盡管新冠疫情給茶飲和其他服務(wù)行業(yè)造成重大影響，仍未影響茶飲企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭，茶飲門店年增長(zhǎng)率仍高達(dá)2萬(wàn)家。（二）研究意義本文將針對(duì)MX公司對(duì)人才的管理與招聘方式進(jìn)行研究，了解MX公司人才招聘管理制度與其他企業(yè)的不同，對(duì)現(xiàn)有人才招聘管理制度與機(jī)制進(jìn)行完善，提高資源的利用率，低成本、高效率地招聘優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，最大限度地發(fā)揮有限資源，具有一定的實(shí)踐意義；同時(shí)，對(duì)于其他餐飲、奶茶企業(yè)提供理論借鑒，具有理論意義。（三）研究?jī)?nèi)容及方法主要采用文獻(xiàn)分析法和案例研究法，通過(guò)分析MX公司人才管理問(wèn)題的現(xiàn)狀，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、留存四個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)分析，通過(guò)分析MX公司在人才培養(yǎng)中存在的問(wèn)題和成因，提出了解決措施。本文共分為4章，第1章主要說(shuō)明本文選題背景，選題意義及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀。第二節(jié)對(duì)本文中涉及到的有關(guān)理論進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述。第三部分是對(duì)MX公司的人才管理方式進(jìn)行詳細(xì)分析，從人才的招聘選用、培訓(xùn)制度、績(jī)效管理和員工留存四個(gè)方面做出解析，并針對(duì)分析中存在的問(wèn)題，提出了一些對(duì)策與建議。最后部分為整篇文章的總結(jié)。二、文獻(xiàn)綜述及相關(guān)理論概述（一）有效招聘在企業(yè)人力資源招聘的基本理論研究方面，發(fā)達(dá)國(guó)家的相關(guān)研究更為透徹，理論體系更健全。加拿大西蒙·多倫教授（2000）認(rèn)為，招聘是從應(yīng)聘群體中選拔出符合企業(yè)需要的高素質(zhì)人才，既符合企業(yè)用人需要，又符合求職者個(gè)人的工作需要。我國(guó)學(xué)者也對(duì)招聘管理給出了很多定義。趙曙明（2012）指出，企業(yè)在選擇員工時(shí)，不僅要考慮到自身的能力和素質(zhì)，還要考慮到所從事的工作是否適合自己的崗位，如果不能勝任，就會(huì)影響到以后的工作，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)發(fā)展。浦建芬（2012）認(rèn)為：宏觀市場(chǎng)招聘是指企業(yè)通過(guò)各種途徑和方式來(lái)尋找符合自己需求的人才；招聘的目的在于獲取更多的人才儲(chǔ)備，而篩選就是要從應(yīng)聘者身上挑選符合企業(yè)發(fā)展要求的人。企業(yè)在招聘過(guò)程中要嚴(yán)格按照有關(guān)企業(yè)發(fā)展的法律規(guī)定履行勞動(dòng)合同。最后就是測(cè)評(píng)工作，專門測(cè)評(píng)被錄用人的素質(zhì)。（二）影響有效招聘的因素我國(guó)對(duì)招聘有效性的研究起步較晚，開(kāi)始于20世紀(jì)末。其中，徐春教授對(duì)企業(yè)招聘的相關(guān)研究在當(dāng)時(shí)招聘研究領(lǐng)域具有一定的代表性，伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，招聘工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了日益重要的推動(dòng)作用，引起了更多企業(yè)管理人員和有關(guān)學(xué)者關(guān)注。許多學(xué)者對(duì)于企業(yè)招聘的有效性問(wèn)題也在逐步進(jìn)行研究。國(guó)內(nèi)學(xué)者徐君通過(guò)對(duì)大量企業(yè)招聘中存在的共性問(wèn)題進(jìn)行分析后，有針對(duì)性地提出提升企業(yè)招聘效果的途徑，主要有以下幾個(gè)方面：事先制訂企業(yè)用人計(jì)劃并向社會(huì)公開(kāi)招聘；針對(duì)所需招聘崗位特點(diǎn)，選擇適當(dāng)招聘渠道；嚴(yán)格組織招聘工作，增強(qiáng)招聘嚴(yán)肅性；在對(duì)應(yīng)聘者有所了解的基礎(chǔ)上，分析應(yīng)聘者的激勵(lì)因素，并從多個(gè)方面對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)；招聘中法重面試和筆試，人格測(cè)試相結(jié)合等等。呂雅英（2009）卻從結(jié)果出發(fā)，主張招聘最終目的是為了招到企業(yè)所需之人，招聘過(guò)程有很多因素，比如渠道選擇，面試流程等等，只有對(duì)這些流程進(jìn)行優(yōu)化，才能夠提高企業(yè)招聘工作效果。齊群偉在（2009）中對(duì)如何提高招聘有效性提出了一些方法，這些方法主要可從工作分析，招聘渠道選擇和招聘流程優(yōu)化等方面進(jìn)行。何靈（2012）指出，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)缺乏實(shí)用性，很難招聘到和職位相匹配、富有工作激情的人員，而且對(duì)于招聘到的人員面試環(huán)節(jié)也比較單一，甚至略去，對(duì)員工內(nèi)在無(wú)法良好了解，從而造成中小零售企業(yè)的員工離職率普遍偏高，工作效率偏低，所以中小零售企業(yè)人力資源管理招聘環(huán)節(jié)創(chuàng)新空間巨大。李玉梅表示，招聘的有效性表現(xiàn)為：第一，人員能力和企業(yè)需求是否相匹配；第二，招聘結(jié)果分析；第三，征聘成本及時(shí)性；第四，征聘后離職率。許一平和周敏芳等（2014）則覺(jué)得，招聘信息的不對(duì)稱，以及他們的應(yīng)對(duì)方案等均會(huì)嚴(yán)重影響招聘效果，可采取招工前充分的準(zhǔn)備，招工時(shí)優(yōu)化招工流程，嚴(yán)格的招工監(jiān)管等措施，以減少上述沖擊。蔡婷婷，孫蕤和居曉琴（2015）對(duì)江蘇省某連鎖零售企業(yè)店鋪核心員工招聘有效性做出探究，本研究運(yùn)用樣本分析方法，研究結(jié)論覺(jué)得，系統(tǒng)規(guī)劃與實(shí)施招聘過(guò)程對(duì)招聘有效性有明顯影響。矯單單（2015）表示，招聘有效性應(yīng)從三個(gè)方面進(jìn)行解析，如應(yīng)聘者個(gè)人因素、社會(huì)因素和企業(yè)因素的角度進(jìn)行解析和改進(jìn)。朱翠萍、孫雨亭、秦麗偉（2015）探索了大數(shù)據(jù)時(shí)代招聘的改變與影響，獲得大數(shù)據(jù)分析模式對(duì)招聘效率的提升具有更大的意義，企業(yè)要完善招聘模式。張玉坤（2015）來(lái)自招聘信息不對(duì)稱問(wèn)題、企業(yè)與招聘者、職員是否平穩(wěn)、從企業(yè)人力資源規(guī)劃等幾方面著手，文中就建立高效的招聘制度做出探索。王助鵬在（2016）中指出，來(lái)到了這個(gè)提倡創(chuàng)業(yè)的年代，企業(yè)唯有不斷地引進(jìn)和保留人才、有效的人才管理，才能夠在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮重要作用。所以企業(yè)打造一個(gè)科學(xué)高效的人才招聘機(jī)制是非常有價(jià)值的。在金朋（2017）看來(lái)，不少公司招聘效率不高，招聘質(zhì)量不佳，招聘內(nèi)容偏離實(shí)際需求較大，極大地限制了企業(yè)健康發(fā)展。這說(shuō)明招聘信息管理、需求分析、渠道選擇、甄選方式，錄用薪酬談判，反饋評(píng)估，招聘方案等，招聘前準(zhǔn)備工作，招聘流程與監(jiān)督均為重點(diǎn)影響要素。（三）勝任力理論勝任力模型（competencemodel）是按照某一崗位表現(xiàn)突出的要求而組合而成的勝任力結(jié)構(gòu)，它是人力資源管理與開(kāi)發(fā)實(shí)踐（例如工作分析，招聘，甄選，培訓(xùn)和發(fā)展，績(jī)效管理等等）系列活動(dòng)的重要依據(jù)。麥克利蘭提出的勝任力模型為，“一組相關(guān)的知識(shí)、態(tài)度和技能，它們影響個(gè)人工作的主要部分、與工作績(jī)效相關(guān)、能夠用可靠標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量和通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)而改善”。董婷敏.基層管理人才招聘管理協(xié)同審計(jì)評(píng)價(jià)體系構(gòu)建研究——以手機(jī)制造企業(yè)為例[J].現(xiàn)代商業(yè),2021(9):3.吉爾福德（Guiford）則認(rèn)為，“勝任力模型描繪了能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹?jí)所要求的一組行為特征”。CuiL.ResearchontheOptimizationofTalentRecruitmentProcessinHigherVocationalCollegesundertheBackgroundofDoubleHighPlan[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究（百圖）,2021,4(1):4.勝任力模型的研究在最近幾年，伴隨著中國(guó)人力資源管理理論與實(shí)踐能力的發(fā)展，一種嶄新的理念應(yīng)運(yùn)而生。勝任力模型的特定涵義是：對(duì)于組織或者企業(yè)的某個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，根據(jù)自身職責(zé)要求而產(chǎn)生，集中表達(dá)履行這一責(zé)任所需能力的支撐要素。董婷敏.基層管理人才招聘管理協(xié)同審計(jì)評(píng)價(jià)體系構(gòu)建研究——以手機(jī)制造企業(yè)為例[J].現(xiàn)代商業(yè),2021(9):3.CuiL.ResearchontheOptimizationofTalentRecruitmentProcessinHigherVocationalCollegesundertheBackgroundofDoubleHighPlan[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究（百圖）,2021,4(1):4.文武.ResearchontheProblemsandCountermeasuresofHospitalPersonnelRecruitmentandAllocationundertheBackgroundofEpidemic(COVID-19)Normalization[J].AdvancesinSocialSciences,2021,10(1):27-31.徐婧.基于項(xiàng)目管理過(guò)程的地方應(yīng)用型高校人才招聘管理優(yōu)化研究[J].銅陵學(xué)院學(xué)報(bào),2021,020(005):23-27.20世紀(jì)七十年代，阿克洛夫提出著名的“市場(chǎng)相關(guān)聯(lián)理論”,認(rèn)為人與人之間存在著某種聯(lián)系。阿克洛夫認(rèn)為在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，求職者和招聘人員之間存在著信息層面上的競(jìng)爭(zhēng)。例如：雙方都占有彼此的資料，則二者都可選擇最佳，這就是取得一般均衡的最優(yōu)結(jié)果，形成具有不同力量級(jí)別的機(jī)構(gòu)，雇傭各種不同才能的人才職員。IlyukhinaLA.PersonnelRecruitmentDesignAsABasisForDigitalizationOfCorporateGovernance[C]//GlobalChallengesandProspectsofTheModernEconomicDevelopment.2021.心理學(xué)認(rèn)為，人具有兩種基本類型——天賦型與能力型，而招聘則通常會(huì)根據(jù)這種天賦或能力來(lái)決定是否錄用他人。IlyukhinaLA.PersonnelRecruitmentDesignAsABasisForDigitalizationOfCorporateGovernance[C]//GlobalChallengesandProspectsofTheModernEconomicDevelopment.2021.何文杰.中國(guó)連鎖餐飲企業(yè)招聘管理研究——以海底撈為例[J].智庫(kù)時(shí)代,2018(48):2.1973年麥克里蘭對(duì)高績(jī)效職員與低績(jī)效職員的區(qū)別提出“冰山模型”以解釋這一現(xiàn)象。這一理論認(rèn)為，員工之間存在著巨大差異，他們各自擁有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，同時(shí)又都面臨著同樣的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)。所以說(shuō)，每個(gè)人都有一個(gè)屬于自己的崗位。而且這一模式本身就是指?jìng)€(gè)體所能從事的“水面”之上和之下兩部分工作，例如：知識(shí)，技能等等都在水面之上，所涉及的自我概念，個(gè)性特征等等，都能從事職員隱性能力的呈現(xiàn)，即所謂的水下部分，且這一能力很難靠學(xué)習(xí)或訓(xùn)練來(lái)獲取，也不容易發(fā)生變化。因此，招聘工作中，有必要著重探討求職者本身有無(wú)這種隱性特征，這就更加叫做切實(shí)抓住了企業(yè)中能夠?qū)咀龀鲐暙I(xiàn)的人。王麗.論人才招聘效率及其有效管理[J].科學(xué)咨詢,2020(8):1.三、MX公司員工招聘現(xiàn)狀（一）企業(yè)基本情況MX是專注于經(jīng)營(yíng)新鮮冰淇淋和奶茶的飲品連鎖品牌，自1997創(chuàng)立以來(lái)，一直致力于為客戶提供質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的產(chǎn)品及優(yōu)質(zhì)服務(wù)，讓客戶體驗(yàn)因MX而物超所值的體驗(yàn)。又由于其以新鮮冰淇淋為主，產(chǎn)品特點(diǎn)高性價(jià)比，將其消費(fèi)目標(biāo)群體定位為青年消費(fèi)人群。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，MX發(fā)展趨勢(shì)亦呈高速穩(wěn)健態(tài)勢(shì)，并且通過(guò)近年來(lái)的快速發(fā)展，MX現(xiàn)已躍進(jìn)著名茶飲品牌之列，并且成為了國(guó)內(nèi)新鮮冰淇淋行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主要參與者與倡導(dǎo)者。（二）企業(yè)招聘流程MX的人員招聘工作是人力資源部門負(fù)責(zé)，技術(shù)人員從旁輔助，關(guān)于部門職位需求能夠有詳細(xì)的要求，招聘的全過(guò)程為：（1）技術(shù)部門將詳細(xì)的招聘要求提出來(lái)：技術(shù)部門根據(jù)真實(shí)用人需求和職位人員情況來(lái)明確招聘人數(shù)，根據(jù)規(guī)定完成《招聘申請(qǐng)表》，并且征求技術(shù)部門上級(jí)的同意簽字之后提交給人力資源部門。而且條件許可的情況下還要上報(bào)給總經(jīng)理和董事長(zhǎng)。（2）將招聘方案制定出來(lái)：招聘人員應(yīng)該第一時(shí)間和技術(shù)部門展開(kāi)交流，了解技術(shù)職位的需求和職責(zé)，確定有沒(méi)有特殊要求，比如學(xué)歷、專業(yè)、年紀(jì)等，參照技術(shù)部門給出的要求將對(duì)應(yīng)的招聘方案制定出來(lái)，制定好以后提交給人力資源部門經(jīng)理審核，進(jìn)而能夠?qū)φ衅笗r(shí)間和工資福利等細(xì)枝末節(jié)進(jìn)行明確。（3）招聘信息發(fā)布：當(dāng)招聘負(fù)責(zé)人根據(jù)招聘計(jì)劃的內(nèi)容開(kāi)始招聘過(guò)程時(shí)，根據(jù)詳細(xì)工作條件，選擇招聘渠道，以張貼招聘信息。當(dāng)前，在MX，網(wǎng)上招聘和網(wǎng)上招聘是最常見(jiàn)的兩種方式，一般都是通過(guò)獵頭來(lái)篩選技術(shù)人才。（4）面試：第一，招聘者要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，問(wèn)他們的職業(yè)，或者和公司未來(lái)的發(fā)展方向相關(guān)的問(wèn)題，然后挑選合適的人選。接著，人力資源部門的經(jīng)理就專業(yè)性對(duì)初審?fù)ㄟ^(guò)的人員進(jìn)行面試。而且有需要的時(shí)候，技術(shù)部主管或部長(zhǎng)要提供大力支持，在面試的時(shí)候給出有效建議，最后綜合相關(guān)結(jié)果對(duì)面試成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在這個(gè)流程中，合格的員工會(huì)按照自己的需要和自己的能力，與HR進(jìn)行談判，并同意他們的工資和福利。（5）錄用及糾正：由技術(shù)部與人事部門協(xié)商，確定員工的入職時(shí)間，并按技術(shù)部的要求，進(jìn)行相應(yīng)的程序及協(xié)調(diào)。人力資源部門的有關(guān)負(fù)責(zé)人會(huì)將新入職的人員轉(zhuǎn)交給技術(shù)部門的有關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)其展開(kāi)崗前培訓(xùn)。通常新人入職會(huì)有試用時(shí)間，通常是3個(gè)月，這段期間有關(guān)部門負(fù)責(zé)人員會(huì)安排有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員對(duì)其工作進(jìn)行引導(dǎo)，在試用期間人力資源和技術(shù)部門人員會(huì)根據(jù)這段期間的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估李進(jìn)軍,謝莉娜.基于四川餐飲業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的餐飲人才需求研究[J].內(nèi)江師范學(xué)院學(xué)報(bào),2018,033(010):100-105.（三）企業(yè)的招聘方法所謂招聘渠道，就是企業(yè)為了達(dá)到招聘目的而采取的一種手段，由于招聘渠道要受到時(shí)間、形式、費(fèi)用和其他方面的制約，因此，受聘人員受到進(jìn)一步的制約。在組織招聘行為中，它是一種輔助工具，良好的招聘渠道，要考慮目的性、經(jīng)濟(jì)性與可行性。內(nèi)部招聘與外部招聘一起構(gòu)成招聘的渠道：文飛慧.南華縣餐飲企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究.云南大學(xué),2018.外部招聘：外部招聘就是根據(jù)公司的需要與招聘規(guī)劃從公司外部吸收人才，其主要表現(xiàn)為：校園招聘。校園招聘是當(dāng)下較為熱門的一種招聘方式，以春秋兩季為主，企業(yè)招工進(jìn)入各大院校，通過(guò)貼海報(bào)、放置易拉寶，采用電子屏幕的形式推廣，同時(shí)舉行主題宣講會(huì)，高校學(xué)生可當(dāng)場(chǎng)投簡(jiǎn)歷?，F(xiàn)場(chǎng)會(huì)招聘。現(xiàn)場(chǎng)會(huì)招聘就是在第三方場(chǎng)地上招聘人員與應(yīng)聘者之間直接進(jìn)行面對(duì)面溝通的方式。獵頭招聘。獵頭招聘一般指為高級(jí)人才進(jìn)行具體招聘，基層員工基本上不參與招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)生于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，招聘信息多通過(guò)招聘網(wǎng)站或者app等發(fā)布與采集。內(nèi)部招聘:內(nèi)部招聘就是當(dāng)一個(gè)單位中有職位空缺的時(shí)候，在單位內(nèi)選擇適當(dāng)?shù)娜藖?lái)補(bǔ)充職位。主要表現(xiàn)為：?jiǎn)T工推薦。它是現(xiàn)有職工先單位一種方式推薦候選人，是許多企業(yè)較為普遍采用的一種辦法。崗位輪換。崗位輪換就是單位按計(jì)劃在一定時(shí)間內(nèi)允許員工輪換。 晉升。在單位中高職位空缺的情況下，有時(shí)在企業(yè)內(nèi)部選擇適當(dāng)候選人來(lái)填補(bǔ)空缺崗位。管理人員接續(xù)計(jì)劃是晉升的典型形式之一。蘇衛(wèi)波.D餐飲公司管理人員勝任力研究[D].青島科技大學(xué),2018.四、MX公司招聘存在的問(wèn)題分析（一）招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃招聘中心為內(nèi)部業(yè)務(wù)單位提供服務(wù)，使公司獲得更多有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更快。這是一場(chǎng)對(duì)企業(yè)及各部門的綜合策略與營(yíng)銷策略的競(jìng)爭(zhēng)，以滿足員工的需要，并按需要雇用特定的人員。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力策略是企業(yè)的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展的重要保證。戰(zhàn)略型人才計(jì)劃是企業(yè)個(gè)人發(fā)展和長(zhǎng)期發(fā)展的需要，有利于企業(yè)不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。招聘是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵部分。早期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不足可能會(huì)造成缺乏招聘指導(dǎo)，這會(huì)對(duì)人力資源部門造成嚴(yán)重影響。目前，公司的人事規(guī)劃和戰(zhàn)略發(fā)展還不是很明確。它沒(méi)有考慮組織名稱的傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門，沒(méi)有考慮到先進(jìn)，有效的人力資源管理問(wèn)題，也不承認(rèn)的作用企業(yè)非技術(shù)人員作為一種可持續(xù)發(fā)展的資源開(kāi)發(fā)和維護(hù)。目前的臨時(shí)招聘是動(dòng)態(tài)的和被動(dòng)的。招聘計(jì)劃較少，公司年度總體規(guī)劃發(fā)展部門對(duì)統(tǒng)計(jì)需求做了全面的概述。公司的主要規(guī)劃和發(fā)展部門評(píng)估的專家數(shù)量是可用的。雇主的人力資源部在申請(qǐng)?zhí)峤缓笫潜粍?dòng)的。雖然沒(méi)有徹底審查短期定期工作人員計(jì)劃，但征聘過(guò)程中仍然存在問(wèn)題。企業(yè)缺乏員工和合格的人才。（二）甄選環(huán)節(jié)不夠全面在人力資源日益開(kāi)發(fā)的今天，招聘形式更多元，費(fèi)用更高，企業(yè)在招聘過(guò)程中，對(duì)于自身招聘效率一直都有較高需求，然后在這樣的情況下，在過(guò)去MX公司基層員工招聘制度下，招聘流程存在缺陷，這些缺陷一直暴露出來(lái)。招聘過(guò)程煩瑣、一般筆試面試甄別，體格檢查、處理入職上述手續(xù)需超過(guò)1周，在某種程度上會(huì)降低應(yīng)聘者應(yīng)聘的積極性；同時(shí)延長(zhǎng)了招聘周期，不利于企業(yè)及時(shí)補(bǔ)充人才，還將耗費(fèi)較高招聘成本，拉低了企業(yè)的招聘效率，因此，有必要對(duì)其進(jìn)行完善。（三）缺乏招聘評(píng)估反饋制度MX公司并沒(méi)有完善的招聘效果評(píng)估機(jī)制，這一階段所使用的僅是公司例會(huì)上對(duì)于這個(gè)月招聘情況的簡(jiǎn)單評(píng)論，缺少針對(duì)性建議，因此效果甚微。與此同時(shí)，因?yàn)闆](méi)有對(duì)招聘效果進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，亦無(wú)招聘效果對(duì)應(yīng)績(jī)效考核指標(biāo)，還造成各個(gè)部門在不滿意招聘現(xiàn)狀的情況下，也未對(duì)其中的主要成因及應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行深入剖析。招聘效果評(píng)估機(jī)制的缺失，還可能造成基礎(chǔ)工作完成情況不理想、招聘效率不能有效的提高。（四）招聘渠道單一縱觀招聘工作，毫無(wú)疑問(wèn)，招聘渠道至關(guān)重要。校園招聘，招聘會(huì)、熟人介紹等等，各約10%。MX公司招聘時(shí)，招聘網(wǎng)站成了基層員工最重要的渠道。從一開(kāi)始就使用最常規(guī)的、最一般的方法，也必然會(huì)產(chǎn)生許多問(wèn)題：創(chuàng)源金屬原本對(duì)基層員工提出了更高的要求，招聘網(wǎng)站招工太多，將加重人力資源部審核任務(wù)、同時(shí)，網(wǎng)站所招員工比較流動(dòng)，就浪費(fèi)了大量的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，亦不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展[9]。企業(yè)招工途徑多種多樣，常用招聘方式包括校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，廣告招聘，報(bào)紙招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等等。每種方式都有其自身的優(yōu)劣，公司要結(jié)合自身的特點(diǎn)，全面思考，有所取舍。在這篇論文的個(gè)案里，MX公司使用頻率最高的辦法就是網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦與熟人推薦的三種方式。使用網(wǎng)絡(luò)招聘，它最大的特點(diǎn)就是快捷，費(fèi)用低廉，時(shí)效高，能在很大程度上適應(yīng)中小企業(yè)的發(fā)展，但是，網(wǎng)絡(luò)渠道存在著一些弊端，由于網(wǎng)絡(luò)信息的涉及面廣、接受程度高，就有應(yīng)聘者太多的情況，毫無(wú)疑問(wèn)，這樣做增加了招聘力度，且無(wú)法確保篩選時(shí)的準(zhǔn)確性。而且內(nèi)部推薦與熟人推薦相比，從某種程度上講，盡管會(huì)更可靠，但是無(wú)法保證被推薦者能夠勝任這個(gè)職位。所以，為了招對(duì)人，招聘渠道不應(yīng)僅限于少數(shù)，MX公司應(yīng)該在后續(xù)的招聘過(guò)程中綜合利用其它招聘渠道的優(yōu)勢(shì)，例如校園招聘、勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等完善招聘方式，提高招聘的有效性。五、MX公司員工招聘的對(duì)策與建議（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃人力資源計(jì)劃就是按照公司發(fā)展方案，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)意圖。針對(duì)公司的特殊狀況，結(jié)合人力資源管理的需求，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)組織結(jié)構(gòu)、人力資源、人員分布等進(jìn)行制定，以確保當(dāng)公司急需人才時(shí)，人力資源部門可以為各個(gè)部門提供所需的人員。使其充分發(fā)揮其在工作中的作用，使其達(dá)到最優(yōu)配置。人力資源計(jì)劃是企業(yè)在人才選拔和人才選拔過(guò)程中的目標(biāo)、原則和要求，是企業(yè)在人才培養(yǎng)過(guò)程中及時(shí)獲取人才的保障和有效的保障。從而提高了公司的工作效率。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源計(jì)劃起到了至關(guān)重要的作用，它直接影響到企業(yè)人事決策的執(zhí)行和人事工作的執(zhí)行。所以，為了使應(yīng)聘者充分、深刻地理解公司的文化，就必須進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，制訂全面的人力資源管理計(jì)劃。公司必須建立起一套行之有效的招聘程序，規(guī)范招聘環(huán)節(jié)與手段，將各個(gè)部門在招聘過(guò)程中所應(yīng)盡的職責(zé)與權(quán)利劃分清楚，確定崗位需求，確定招聘渠道，運(yùn)用各類人才評(píng)價(jià)手段，制定相應(yīng)的工作流程。針對(duì)目前公司招聘的實(shí)際情況，招聘程序囊括招聘要求、職位分析、渠道選擇、職位發(fā)布等內(nèi)容，而面試與招聘就是最重要的環(huán)節(jié)。關(guān)于采訪方式，有必要沒(méi)有現(xiàn)代手段，哪些方面的問(wèn)題，這些都要經(jīng)過(guò)專業(yè)的討論才能做出決定。如果有大量的求職者，就必須仔細(xì)地給他們打分。最終，選出符合率最高的應(yīng)聘者，而非最佳應(yīng)聘者。（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性制定相應(yīng)的工作規(guī)范。對(duì)企業(yè)技術(shù)的需要進(jìn)行初步的分析，以完善公司的人力資源安排。另外，這個(gè)招聘制度讓求職者能夠根據(jù)自己的工作目標(biāo)尋找合適的工作。不管是從找工作的角度，還是從求職者的角度來(lái)看，這都是一種雙贏的局面。二是構(gòu)建一套完整的綜合體系，并從理論上解釋公司的搜索行為，并將其標(biāo)準(zhǔn)化。以系統(tǒng)的形式將招聘程序和招聘手段固定下來(lái)。使招聘工作有章可循，有效地完成招聘任務(wù)。

表1主要招聘渠道分析表內(nèi)部招聘外部招聘途徑晉升；工作調(diào)換；工作輪換；人員重聘等網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、推薦招聘等益處準(zhǔn)確性高、人員適應(yīng)性快、能夠加強(qiáng)職員的工作熱情、定位過(guò)程短、招聘經(jīng)費(fèi)少引入新理念、引入優(yōu)秀人才、可緩解內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系弊端近親繁殖，不利于創(chuàng)新；容易導(dǎo)致其他職員的不滿。阻止部門的團(tuán)結(jié)適應(yīng)時(shí)期長(zhǎng)、進(jìn)入狀態(tài)慢、引進(jìn)成本高、不利于內(nèi)部職員工作熱情的發(fā)揮數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)公司內(nèi)部網(wǎng)完善招聘體系，主要從招聘責(zé)任、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘面試流程、招聘流程、招聘效果評(píng)價(jià)等多個(gè)維度來(lái)構(gòu)建。在完善公司的招聘體系時(shí)，要充分考慮到公司的實(shí)際狀況，與各業(yè)務(wù)部門、各二級(jí)單位進(jìn)行充分的交流，充分理解具體的工作流程、重點(diǎn)和注意的問(wèn)題，制定適合公司發(fā)展的招聘制度。另外，企業(yè)的招聘管理體系也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而動(dòng)態(tài)地進(jìn)行，并根據(jù)市場(chǎng)情況的不同，適時(shí)地修改相應(yīng)的招聘體系。這樣可以節(jié)約人力資源，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。（三）建立健全招聘評(píng)估反饋制度企業(yè)需要建立和完善招聘評(píng)估反饋制度。可以通過(guò)定性和定量?jī)煞N方法對(duì)招聘工作進(jìn)行反饋評(píng)價(jià)。就定性評(píng)價(jià)而言，主要是考核應(yīng)聘者及用人部門在招聘過(guò)程中的情緒，看法及建議。必須保證完善的招聘通道和招聘環(huán)節(jié)，才能夠真正對(duì)企業(yè)發(fā)展起到支持作用，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還要在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施中獲得效益，持續(xù)改進(jìn)，要求人力招聘部門需要在公司內(nèi)建立一個(gè)良好的從上到下的交流與反饋機(jī)制，及時(shí)掌握企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型趨勢(shì)及目的，積極主動(dòng)地思考戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的招聘要求，主動(dòng)提出切實(shí)可行的招聘策略建議，以便對(duì)企業(yè)的總體人