拉法基海氏職位分析法第1頁，共72頁。（優(yōu)選）拉法基海氏職位分析法第2頁，共72頁。問題思考采購經(jīng)理VS行政經(jīng)理搬運員工VS倉庫組長2025/8/313第3頁，共72頁。確定崗位薪酬的因素2025/8/314第4頁，共72頁。為什么做崗位價值評估2025/8/315第5頁，共72頁。崗位評估法種類崗位排列法崗位分類法因素比較法計點法2025/8/316第6頁，共72頁。幾種評估方法比較崗位排列法：有關(guān)人員組成專門機構(gòu)，如崗位評定委員會；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于對比的崗位描述；確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗位打分；評定結(jié)果匯總，計算平均得分，進而得出個崗位的綜合相對次序。（簡單操作，不準(zhǔn)確）崗位分類法：與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，一般分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。（具體差距不易分出）因素比較法：不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價值。（過程復(fù)雜）計點法：也稱要素計點法，是一種比較復(fù)雜的量化職位評價技術(shù)，它首先需要確定組織為評價職位的價值所需要運用的若干報酬要素，然后對每個報酬要素進行等級劃分和界定，并賦予不同的點值，一旦分別確定了每一種職位中的每一個報酬要素實際處于的等級，評價人員就只需要把該職位在每一個報酬因素上的點值進行加總就可以得出該崗位的總點值，最后再根據(jù)每一種職位的總點值大小對所有值進行排序，即可完成崗位評估過程。

（較多企業(yè)使用）2025/8/317第7頁，共72頁。一般方法存在的缺陷在職務(wù)數(shù)量太多時難以一一比較。對于一些性質(zhì)不同的職務(wù)，難以直接比較。對于眾多的崗位，難以確定統(tǒng)一的比較標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。評價結(jié)果太過籠統(tǒng)，缺少細化、量化的表征。2025/8/318第8頁，共72頁。簡要介紹

海氏（Hay）職位評估方法又叫作“指導(dǎo)圖-形態(tài)構(gòu)成法”（GuideChart-profile），是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華·海（EdwardHay）研究開發(fā)出來的，是崗位評估中常用的一種方法。

海氏評估法著眼于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標(biāo)的相對重要性。根據(jù)海氏評估法，可以客觀和科學(xué)地對每一職務(wù)作出一個評價點數(shù)。

2025/8/319第9頁，共72頁。海氏評估法特點海氏評估法是一種打分法，分?jǐn)?shù)對應(yīng)于該崗位的相對價值，匯總許多人對同一個崗位的評價，就會得到平均值。和其他種類的打分法不同，海氏法可以用于比較不同職能部門的不同職務(wù)的相對價值，而其他打分法則只能用于比較同一職能部門內(nèi)部的不同職務(wù)的相對價值。如：操作工和銷售業(yè)務(wù)員這兩個職務(wù)，工作內(nèi)容和職責(zé)很不一樣，怎么樣比較它們的價值呢？海氏法卻令人信服的解決了這個難題。因此這種方法已經(jīng)被數(shù)十個國家的近萬家大企業(yè)采用。據(jù)統(tǒng)計，世界500強的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進行職位評估時都采用了海氏評估法。2025/8/3110第10頁，共72頁。海氏評估法的三要素知識水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力海氏(HAY)評估評分三要素2025/8/3111第11頁，共72頁。

海氏評估要素一覽表

海氏評估法因素一覽圖.mmap2025/8/31第12頁，共72頁。一、知識水平和技能技巧知識水平技能技巧解決問題的能力知識水平和技能技巧指的是要使工作績效達到可接受的水平所需的專門業(yè)務(wù)知識及其相應(yīng)的實際運作技能的總和。專業(yè)知識技能管理技巧人際關(guān)系技巧2025/8/3113第13頁，共72頁。1、專業(yè)知識技能專業(yè)知識技能指從事該職位要求掌握的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實際方法與專門的知識。權(quán)威專業(yè)的精通專業(yè)的熟練專業(yè)的基本專業(yè)的高等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的基本的打分關(guān)鍵：技術(shù)類崗位從5開始起評；其他崗位通常在1－4，個別級別較高（如副總經(jīng)理）可以到7以上。87654321等級劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、技術(shù)要求和所受教育等劃分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意義有所不同。舉例評估：打字員VS網(wǎng)絡(luò)管理員2025/8/3114第14頁，共72頁。因素說明（專業(yè)知識技能）等級說明舉例A、基本的熟悉簡單工作程序復(fù)印機操作員、搬運員工B、初步業(yè)務(wù)的能同時操作多種簡單的設(shè)備以完成一個工作流程接待員、打字員、C、中等業(yè)務(wù)的對一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專業(yè)設(shè)備的能力秘書、駕駛員D、高等業(yè)務(wù)的能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應(yīng)用一些技術(shù)知識（非理論性的）主管E、基本專門技術(shù)對涉及不同活動的實踐所相關(guān)的技術(shù)有相當(dāng)?shù)睦斫?，或者對科學(xué)的理論和原則基本理解會計、勞資關(guān)系專員、人力資源顧問、質(zhì)檢員F、熟悉專門技術(shù)通過對某一領(lǐng)域的深入實踐而具有相關(guān)知識，并且掌握了科學(xué)理論人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等專業(yè)人士G、精通專門技術(shù)精通理論，原則和綜合技術(shù)專家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級副總裁H、權(quán)威專門技術(shù)在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專家公認(rèn)的專家2025/8/3115第15頁，共72頁。2、管理技巧管理技巧指為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價的能力與技巧。全面的廣博的多樣的有關(guān)的起碼的打分關(guān)鍵：區(qū)分關(guān)鍵為兩處：一是所需管理能力與技巧的范圍、廣度；二是所需管理能力與技巧的水平、深度。54321等級劃分：根據(jù)從事該職位所需要的人、財、物管理能力和技巧劃分，共5等。舉例評估：搬運工VS業(yè)務(wù)主辦2025/8/3116第16頁，共72頁。因素說明（管理技巧）等級說明職位Ⅰ.起碼的僅關(guān)注活動的內(nèi)容和目的，而不關(guān)心對其它活動的影響會計、基層員工Ⅱ.相關(guān)的決定部門各種活動的方向、活動涉及幾個部門的協(xié)調(diào)等部門主管、經(jīng)理Ⅲ.多樣的決定一個大部門的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有決定的影響廠長、總監(jiān)Ⅳ.廣博的決定一個主要部門的方向，或?qū)M織的規(guī)劃，運作有戰(zhàn)略性的影響中型組織CEO、大型組織的副總Ⅴ.全面的對組織進行全面管理大型組織CEO2025/8/3117第17頁，共72頁。3、人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧指該職位所需要的激勵溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧。關(guān)鍵的重要的基本的打分關(guān)鍵：對自己的工作的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上級、下屬的素質(zhì)、要求，交往接觸的時間和頻率等等諸多方面來綜合評判。321等級劃分：根據(jù)與其他人關(guān)系對職位成功的影響劃分，共3等。舉例評估：人力資源部經(jīng)理VS應(yīng)收會計2025/8/3118第18頁，共72頁。因素說明（人技關(guān)系技巧）等級說明職位1、基本的對多數(shù)崗位在完成基本工作時均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進行禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問。會計、打字員2．重要的理解和影響人是此類工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點，也要有說服力以影響行為和改變觀點或者改變處境，對于安排并督導(dǎo)他人工作的人，需要此類的溝通能力。業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售顧問3、關(guān)鍵的對于需理解和激勵人的崗位，需要最高級的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級。人力資源總監(jiān)、副總、CEO2025/8/3119第19頁，共72頁。知識水平和技能技巧水平查分表2025/8/3120第20頁，共72頁。二、解決問題的能力知識水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力解決問題的能力指在工作中發(fā)現(xiàn)問題、評估診斷問題、提出對策、權(quán)衡與評估、做出決策等方面的要求。思維環(huán)境思維難度2025/8/3121第21頁，共72頁。4、思維環(huán)境思維環(huán)境即指定環(huán)境對職位占有者思想所設(shè)的限制的松緊，是對環(huán)境約束性的評價。抽象規(guī)定的一般規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則。87654321等級劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共8等。舉例評估：倉庫組長VS總經(jīng)理2025/8/3122第22頁，共72頁。因素說明（思維環(huán)境）等級說明舉例高度常規(guī)性的有非常詳細和精確的操作規(guī)程和規(guī)定做指導(dǎo),并可獲得不斷的協(xié)助。搬運員工常規(guī)性的有非常詳細的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定并可立即獲得協(xié)助。協(xié)理員半常規(guī)性的有較明確定義的復(fù)雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助。組長標(biāo)準(zhǔn)化的有清晰但較為復(fù)雜流程，有較多的先例可參考，并可獲得協(xié)助。主管明確規(guī)定的對特定目標(biāo)有明春確規(guī)定的框架。部門經(jīng)理廣泛規(guī)定的對功能目標(biāo)有廣泛規(guī)定的框架，是某些方面模糊、抽象?？偙O(jiān)一般規(guī)定的為達成組織目標(biāo)和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊抽象的概念。副總抽象規(guī)定的依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和法律法規(guī)進行思考。總經(jīng)理/董事長2025/8/3123第23頁，共72頁。5、思維難度思維難度指解決問題時當(dāng)事者需要進行創(chuàng)造性思維的程度，是對思維創(chuàng)造性的評價。打分關(guān)鍵：是否需要思維的創(chuàng)造性，是按老規(guī)矩辦事，還是需要解決沒有先例可以依據(jù)的問題。等級劃分：根據(jù)該職位工作中所遇到問題的新舊、頻繁程度、復(fù)雜程度劃分，共5等。舉例評估：搬運員工VS業(yè)務(wù)經(jīng)理重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的543212025/8/3124第24頁，共72頁。因素說明（思維難度）等級說明舉例重復(fù)性的特定的情形僅需對熟悉的事情作簡單的選擇。搬運工模式化的相似的情形僅需對熟悉的事情進行鑒別性選擇。倉管員中間型的不同的情形，需要在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案。經(jīng)理、售后質(zhì)檢適應(yīng)性的變化的情形要求評估、理解、評估和構(gòu)建方案?？偙O(jiān)、副總無先例的新奇的或不重復(fù)的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案?？偨?jīng)理2025/8/3125第25頁，共72頁。解決問題查分表

2025/8/3126第26頁，共72頁。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指職位擔(dān)任者的行動對工作最終后果可能造成的影響，而不是指職位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限。知識水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力行動的自由度職務(wù)對后果形成所起作用財務(wù)責(zé)任三、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任2025/8/3127第27頁，共72頁。6、行動的自由度行動的自由度指該職位能在多大程度上對其工作進行個人性的指導(dǎo)與控制。一般性無指引的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的廣泛性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的有指導(dǎo)的一般性規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化的受控制的有規(guī)定的打分關(guān)鍵：可供你選擇的行動方案有多少，多的話就認(rèn)為是自由度大，少的話就認(rèn)為是自由度小；行動自由度高的要承擔(dān)較大的責(zé)任，通常職位也較高。987654321等級劃分：根據(jù)崗位人員行動的自由程度劃分，共9等。舉例評估：倉管員VS部門經(jīng)理2025/8/3128第28頁，共72頁。因素說明（行動的自由度）等級說明舉例A、有規(guī)定的此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定的人搬運員工B、受控制的此崗位有直接和詳細的工作指示或者有嚴(yán)密的督導(dǎo)一般文員C、標(biāo)準(zhǔn)化的此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序并受嚴(yán)密的督導(dǎo)D、一般性規(guī)范的此崗位全部或部分有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)程、一般工作指示和督導(dǎo)。秘書、生產(chǎn)線工人E、有指導(dǎo)的此崗位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，也可獲督導(dǎo)部分經(jīng)理、部分主管F、方向性指導(dǎo)的僅就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有相關(guān)的功能性政策，需決定其活動范圍和管理方向總監(jiān)、高級顧問G、廣泛性指引的就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有粗放的功能性政策和目標(biāo)，以及寬泛的政策某些執(zhí)行經(jīng)理、副總H、戰(zhàn)略性指引有組織政策的指導(dǎo)，法律和社會限制，組織的委托關(guān)鍵執(zhí)行人員總經(jīng)理2025/8/3129第29頁，共72頁。7、職務(wù)對后果形成所起作用職務(wù)對后果形成所起作用指對工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的，是大還是小。打分關(guān)鍵：一是目標(biāo)的可分解性，完成一個目標(biāo)是只需要一個人就可以了還是一定要有幾個人來共同分擔(dān)；二是責(zé)任的可推卸性，出現(xiàn)了問題，能不能或者容易不容易把責(zé)任推卸到別的人身上。通常職務(wù)越高對后果的影響越大。等級劃分：根據(jù)對工作結(jié)果的影響程度劃分，共4等。其中1、2代表間接影響，3、4代表直接影響。舉例評估：行政文員VS人力資源部經(jīng)理主要的重要的次要的微小的43212025/8/3130第30頁，共72頁。因素說明（職務(wù)對后果形成的影響）等級說明舉例后勤這些崗位由于向其它崗位提供服務(wù)或信息對職務(wù)后果形成作用某些文員、數(shù)據(jù)錄入員、后勤員工、內(nèi)部審計、門衛(wèi)輔助這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務(wù)而對結(jié)果有影響秘書、會計、人力資源經(jīng)理分?jǐn)偞藣徫粚Y(jié)果有明顯的作用介于輔助和主要之間經(jīng)理、總監(jiān)、主要此崗位直接影響和控制結(jié)果總經(jīng)理、董事長、副總2025/8/3131第31頁，共72頁。8、財務(wù)責(zé)任財務(wù)責(zé)任指可能造成的經(jīng)濟性正、負后果（一般按照負后果理解應(yīng)用）。打分關(guān)鍵：進行經(jīng)濟后果特別是間接經(jīng)濟后果的大概判斷和估算。首先和承擔(dān)責(zé)任有對應(yīng)關(guān)系，然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位越高，責(zé)任越大。等級劃分：根據(jù)造成經(jīng)濟后果的大小劃分，共4等。每一等級都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定。舉例評估：倉庫管理員VS采購部經(jīng)理大量的中級的少量的微小的43212025/8/3132第32頁，共72頁。因素說明（財務(wù)責(zé)任）等級說明舉例微小0至100元基層員工少量100至500元組長、主管中量500至10000元經(jīng)理、總監(jiān)大量10000元以上總經(jīng)理、董事長2025/8/3133第33頁，共72頁。職務(wù)責(zé)任查分表2025/8/3134第34頁，共72頁。海氏評估法三要素小結(jié)海氏評估法的三個因素是任職者的技能技巧、解決問題的能力和承擔(dān)的責(zé)任。三張表格包含了海氏評估法的三個因素及其子因素。2025/8/3135第35頁，共72頁。海氏評估法的計算2025/8/3136第36頁，共72頁。計算的步驟評估每個職位的三要素在參照表格中選出數(shù)字根據(jù)公式計算得分2025/8/3137第37頁，共72頁。評估要求要求：由一組具備以下條件的人來評估了解所評價的職位；具備抽象能力；堅持對崗不對人的原則；思考過程：這個崗位是什么？這個崗位要做什么工作？做這些工作需要滿足哪些條件？2025/8/3138第38頁，共72頁。打分注意事項（1）各項指標(biāo)的不同級別很難用語言來定義和劃清界限，屬于個人感知的內(nèi)容，是定性的劃分而無法做到定量。因此其具體含義只能靠人們對該崗位在這些級別中的相對位置的感知而定。而且每項指標(biāo)中的各個級別的名稱（如管理訣竅中的“起碼的/有關(guān)的/多樣的/廣博的/全面的”），只是為了更精細的說明程度加深的內(nèi)涵。2025/8/3139第39頁，共72頁。打分注意事項（2）評估打分時，可以以某一個崗位作為評估者自己的參照系和標(biāo)尺，其他任何一個崗位與之進行比較，得到相應(yīng)的主觀認(rèn)為的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，每一位評估者對以什么崗位為標(biāo)尺是不可能一樣的，就是要評估出自己認(rèn)為應(yīng)該具有的分?jǐn)?shù)。從這個意義上來講，每位評估者都是正確的，絕對不存在什么錯誤的打分。每一位評估者要保持自己的參考標(biāo)準(zhǔn)不變，絕對不能考慮被評估崗位的人的因素，否則就會造成評估結(jié)果的邏輯混亂。2025/8/3140第40頁，共72頁。分?jǐn)?shù)計算公式123查知識水平表得分A查解決問題的能力表百分?jǐn)?shù)B查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表得分C職位評價得分=A＋A×B+C2025/8/3141第41頁，共72頁。分?jǐn)?shù)表的特點這三張表中任何兩個相鄰的數(shù)值都相差較小數(shù)值的15％，這是依據(jù)心理測量學(xué)中的“韋伯定律”而定的。即對物體進行比較時，最容易被人們感知的相對差異是15％。即使是同一個單元格中，也存在著兩個或三個數(shù)字，這是為了使評估者能夠提供更為精細的評估。2025/8/3142第42頁，共72頁。查分的規(guī)則查分時，只要保證對同一范圍的因素交叉點相同即可，也就是說，確保對所有人使用相同的規(guī)則。2025/8/3143第43頁，共72頁。職務(wù)形態(tài)的構(gòu)成“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”由海氏提出，他認(rèn)為職務(wù)具有一定的“形態(tài)”，這個形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對比與分配。根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個不同因素以不同的權(quán)重。即職務(wù)技能、解決問題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個百分?jǐn)?shù)，這兩個百分?jǐn)?shù)之和恰為100％。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”，兩組因素的權(quán)重分配界線分別約為（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。2025/8/3144第44頁，共72頁。職務(wù)形態(tài)構(gòu)成的用途通過技能、解決問題能力和職務(wù)責(zé)任的不同要求，區(qū)分不同類型的職位，以對各種職位進行劃分，實行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如“上山型”職位，一般對應(yīng)公司副總裁、銷售經(jīng)理等職位，由于其職務(wù)責(zé)任的要求較高，可將薪酬浮動部分加大；同樣，“下山型”職位，一般對應(yīng)操作工、技術(shù)人員等，可將薪酬浮動部分減小。40%+60%50%+50%70%+30%2025/8/3145第45頁，共72頁。海氏評估法評分的用途計算職位最終得分對分?jǐn)?shù)從高到底進行排序和分段職務(wù)評估得以確定根據(jù)職位得分，參考職務(wù)形態(tài)的構(gòu)成、外界市場情況確定職位薪酬2025/8/3146第46頁，共72頁。海氏評估法評估實踐2025/8/3147第47頁，共72頁。一個完整的例子－－銷售部業(yè)務(wù)經(jīng)理2025/8/3148第48頁，共72頁。主要工作任務(wù)的描述1.答復(fù)客戶對價格及產(chǎn)品規(guī)格等內(nèi)容的問詢；2.初步評審客戶的產(chǎn)品規(guī)格，開出銷售單據(jù)；3.跟蹤、了解產(chǎn)品生產(chǎn)進程及發(fā)貨情況，向客戶及時反應(yīng)；4.聯(lián)系開具發(fā)票；5.催繳欠款；6.管理業(yè)務(wù)主辦。2025/8/3149第49頁，共72頁。知識水平和技能技巧得分（A）有關(guān)專業(yè)知識技能（1－8）：不是專業(yè)技術(shù)人員，但需要了解一定知識，選3管理技巧（1－5）：沒有管人，也無須進行組織、控制等管理工作，選1人際關(guān)系技巧（1－3）：需要和人接觸，而且要和很多人接觸，選3得分：通過查知識水平表，A=1152025/8/3150第50頁，共72頁。解決問題的能力百分?jǐn)?shù)（B）思維環(huán)境（1－8）：比較復(fù)雜，沒有既定規(guī)則，只有一些抽象規(guī)則，選6思維難度（1－5）：有些先例，但借鑒意義不大，選3通過查解決問題的能力表，B=43%2025/8/3151第51頁，共72頁。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任得分（C）行動的自由度（1－9）：行動自由，而且對自己結(jié)果承擔(dān)主要責(zé)任，選6職務(wù)對后果形成的作用（1－4）：對結(jié)果付主要責(zé)任，選4職務(wù)責(zé)任（1－4）：銷售量的財務(wù)數(shù)量往往較大，選4通過查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表，C=5282025/8/3152第52頁，共72頁。職務(wù)最后得分A=115B=43%C=528

115＋115×43％＋528＝692.45職務(wù)形態(tài)構(gòu)成23.8%76.2%上山型2025/8/3153第53頁，共72頁。關(guān)于打分的一點說明

“海氏評估法”排序中，所有評估者都是具有自己的判斷依據(jù)和標(biāo)尺，只要評估者本人能夠做到在自己參與的所有的崗位排序中基準(zhǔn)或標(biāo)尺不變，保持判斷依據(jù)一致性，不致發(fā)生互相矛盾的現(xiàn)象，就可以認(rèn)為他的評估是有效的。我們只能通過多名評估者的看法的平均取值來得到對于一個崗位的相對合理的評估分?jǐn)?shù)。另外，我們上述介紹中所舉的例子，僅僅是建立在報告者對這些崗位性質(zhì)、情況的了解基礎(chǔ)上的，僅僅是自己的看法，是一家之言，并非標(biāo)準(zhǔn)答案。每個評估者由于對崗位了解情況深淺不一，對參照系的選擇看法不一，抽象的能力和程度不一，都會有自己獨到的看法，結(jié)果必然是得到不同的評估分?jǐn)?shù)的，對同一個崗位評估出現(xiàn)差異是必然的。2025/8/3154第54頁，共72頁。海氏評估法打分練習(xí)行政文員業(yè)務(wù)總監(jiān)采購經(jīng)理2025/8/3155第55頁，共72頁。知識水平和技能技巧因素比較2025/8/3156第56頁，共72頁。行政文員

行政文員所需的專業(yè)知識技能不高，只需要具有初等業(yè)務(wù)水平即可，在（1－8）中選2。這個職位不需要對其他職位進行管理，因此管理技巧被評估為最低水平——起碼的，在（1－5）中選1。但該職位需要與較多的人打交道，而且其中有很多人不太容易合作，因此人際交往的技巧應(yīng)該是重要的，在（1－3）中選2。綜合來看，行政文員在知識水平技能技巧這個因素上的得分是76分。2025/8/3157第57頁，共72頁。采購經(jīng)理該職位需要精通專業(yè)技術(shù)，在（1－8）中選7。這個職位是一個基本上獨立工作的職位，不需要對其他人進行管理，因此管理訣竅只需起碼的，在（1－5）中選1；他需要與別人交流技術(shù)知識、獲取有用的信息、為他人提供培訓(xùn)，因此需要重要的人際技巧，在（1－3）中選2

。綜合起來，該職位的分?jǐn)?shù)為350分。2025/8/3158第58頁，共72頁。業(yè)務(wù)總監(jiān)該職位需要具備熟練的專業(yè)技術(shù)，在（1－8）中選6；該職位是一個高級管理崗位，需要廣博的管理訣竅，在（1－5）中選4；人際交往對這個職位來講至關(guān)重要，因此是關(guān)鍵的，在（1－3）中選3。該職位在這個因素上的綜合分?jǐn)?shù)為608分。2025/8/3159第59頁，共72頁。問題解決因素比較2025/8/3160第60頁，共72頁。行政文員該職位的問題解決環(huán)境是常規(guī)的，因為他必須按照固定的規(guī)則和上級的指示來辦事，在（1－8）中選2；問題解決的難度是中間型的，因為在實際處理行政事務(wù)時可能會遇到不能套用老規(guī)則的情況，在（1－5）中選3。因此，這個職位在解決問題時利用技能技巧的程度就是25%.那么，該職位在問題解決這個因素上的得分是：76×25％＝19分。2025/8/3161第61頁，共72頁。采購經(jīng)理該職位的解決問題的環(huán)境是廣泛規(guī)定的，因為他在解決問題時只需要考慮一些大的原則、標(biāo)準(zhǔn)的限制，在（1－8）中選6；他的問題解決難度是無先例的，需要高度的創(chuàng)造性，在（1－5）中選5。因此，技術(shù)工程師在解決問題中利用技能技巧的程度是66％。他在這個因素上的得分是：350×66％＝231分。2025/8/3162第62頁，共72頁。業(yè)務(wù)總監(jiān)該職位在解決問題時只考慮一些大的原則，一般沒有規(guī)則可循，在（1－8）中選7；他的思維難度是適應(yīng)性的，因為他需要根據(jù)實際情況進行判斷和酌情行事，在（1－5）中選4。因此，這個職位在解決問題中利用技能技巧的程度是66％他在這個因素上的得分是：608×57％＝401分2025/8/3163第63頁，共72頁。承擔(dān)責(zé)任的因素比較2025/8/3164第64頁，共72頁。行政文員該職位的行動自由度是：行動較自由，但責(zé)任不大，屬于一般性規(guī)范的，在（1－9）中選4；對結(jié)果的影響是次要的，在（1－4）中選2

；財務(wù)責(zé)任是微小的，在（1－4）中選1；因此該職位在這個因素上的得分為57分2025/8/3165第65頁，共72頁。采購經(jīng)理該職位的行動自由度比較大，屬于方向性指引的，（