現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵問題研究—以A動漫服務公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u26112一、引言 214912二、相關概念介紹 231099（一）激勵機制的定義 231308（二）激勵機制的作用 394731.增強企業(yè)凝聚力的重要手段 390482.激發(fā)員工工作積極性和潛力 3233283.有助于形成穩(wěn)定的人才機制 320686（三）激勵理論 3144381.馬斯洛的需求層次理論 322122.赫茲伯格的雙因素理論激勵 48203三、A公司員工激勵機制現(xiàn)狀 410727（一）A公司概況 48908（二）A公司員工激勵機制運用現(xiàn)狀 583511.薪酬激勵 5107062.晉升激勵 545173.福利激勵 6280554.培訓激勵 616425.文化激勵 616679（三）A公司員工激勵問卷調(diào)查分析 681301.問卷調(diào)查設計與發(fā)放 6154052.人員構(gòu)成及性別比例 7205213.調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計與分析 725261四、A公司員工激勵機制存在的問題 1024870（一）激勵缺乏針對性 108034（二）重視物質(zhì)激勵輕視精神激勵 1025771（三）員工的晉升機制不完善 1119978五、A公司改善員工激勵機制的對策 1131404（一）員工激勵機制的優(yōu)化原則 11156661.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合 11215772.以人為本 112878（二）員工激勵機制的優(yōu)化策略 11269211.激勵優(yōu)化方案的框架 1183742.薪資制度 1214608（三）建立員工動態(tài)管理和晉升機制 1323091六、結(jié)論 14683參考文獻 14內(nèi)容摘要：在社會經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，人才在行業(yè)競爭中扮演著關鍵角色。企業(yè)為了獲得更好的發(fā)展空間，必須要加強人事管理，而獎勵制度作為其中最關鍵也是最為核心的內(nèi)容之一，它不僅可以調(diào)動員工的工作欲望，同時還能夠促進企業(yè)整體水平提升。企業(yè)對員工進行管理的過程中，適當獎勵可以有效調(diào)動員工工作主動性，給企業(yè)帶來了較高經(jīng)濟效益。但是目前的大多數(shù)企業(yè)并未意識到激勵機制在員工管理當中的重要性。因而，企業(yè)應當深入落實科學合理的激勵機制，積極推進企業(yè)文化的發(fā)展，構(gòu)建成熟的激勵機制是企業(yè)員工管理的重大目標和未來發(fā)展方向。本文選取A公司作為案例進行研究，通過問卷等方式對其機制現(xiàn)狀進行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)了當前所存在的一些問題，最后根據(jù)問題給出相應的解決對策，協(xié)助企業(yè)不斷完善自身激勵機制，提高企業(yè)競爭能力。關鍵詞：激勵機制；員工管理；薪酬激勵一、引言人才資源優(yōu)勢現(xiàn)已逐漸變成企業(yè)參與市場競爭的有利條件?？冃Э己俗鰹槠髽I(yè)的管理的一個重要措施，其實質(zhì)便是基于企業(yè)員工今后發(fā)展的全面分析，對企業(yè)的今后的發(fā)展具有極為關鍵的作用?？冃Э己瞬⒉恢皇呛唵蔚囊欢疾?，一次檢測，而是一項涉及到各個方面的系統(tǒng)工程。對任何企業(yè)而言，站在企業(yè)管理人員角度，考核是一種管理措施，也是一種既定的過程，結(jié)合企業(yè)特定發(fā)展需要，能反映職工的工作內(nèi)容及成果。在這一階段，績效考核制度已經(jīng)在大多數(shù)企業(yè)中推行，但經(jīng)過考察，我們可以發(fā)現(xiàn)，當前，許多企業(yè)所推行的考核制度還不十分健全，制度還存在缺失，考核在執(zhí)行過程和效果上亦不盡人意。因而企業(yè)一定要重視績效考核，要充分認識到績效考核管理水平過低將會影響到員工的工作積極性以及企業(yè)團隊的凝聚力等問題，必須要在日常經(jīng)營過程中高度重視績效考核制度，全力提升企業(yè)自身績效考核管理水平。二、相關概念介紹（一）激勵機制的定義站在企業(yè)管理人員角度，績效考核是一種管理措施，也是一種既定的過程，結(jié)合企業(yè)特定發(fā)展需要，能反映職工的工作內(nèi)容及成果。在實際工作中，需要根據(jù)崗位特點制定相應的考核辦法。對廣大一線員工來說，考核的重點是他們的工作內(nèi)容、工作業(yè)績和同事及上級領導對自己的評價體系。在當前我國國有企業(yè)中，績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要環(huán)節(jié)之一。一般用于檢查雇員的工作業(yè)績和工作任務的執(zhí)行情況[[][]任瑞強,王帥,謝佳真,王瑞,史宸語.國有企業(yè)實施中長期激勵機制實例研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2022(22):37-39.建立科學，合理的考核制度，是管理中最為基礎的一環(huán)，如果不將考核制度落到實處，考核的推行必然會帶來一定的效果，并且在后續(xù)的績效溝通中極易造成無法預測的影響，就難以對績效考核的進行高效管理。通常員工制約機制與薪酬激勵機制都能夠與績效考核制度相關聯(lián)。（二）激勵機制的作用1.增強企業(yè)凝聚力的重要手段企業(yè)在發(fā)展過程中，建立員工激勵機制，可以調(diào)動員工積極性與主動性。究其原因，首先是基于企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)必須不斷地滿足職工的現(xiàn)實需要，通過多措并舉，使職工主動參與到企業(yè)目標設定中來，增強職工集體榮譽感等，這樣才能達到目的，其次，“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要內(nèi)容，這是企業(yè)發(fā)展的關鍵動能，唯有激勵機制是比較完善的，才能挖掘出人才的潛能[[][]宮旭航.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制研究[J].商業(yè)觀察,2022(22):54-56.2.激發(fā)員工工作積極性和潛力激勵機制并不僅僅是強化企業(yè)員工整體能力所需要的，同時，它還是一個行之有效的可能，能提高企業(yè)員工整體能力。激勵就是在滿足人們需要的情況下調(diào)動其主觀能動性的過程。當今人類社會建立在知識之上的，因此，在新經(jīng)濟背景下，人力資源作為第一資源越來越受到人們的重視，而激勵機制則是人力資源管理中最重要的部分之一，它對提高企業(yè)競爭力具有決定性作用。員工管理者必須將員工的激勵機制放在首位，努力營造公平、公正競爭環(huán)境，讓每個雇員都有升遷的機會，當然，在員工激勵機制今后體系下，企業(yè)充分調(diào)動員工的自覺能動性，提升自身素質(zhì)，讓員工為企業(yè)今后的發(fā)展出謀劃策。3.有助于形成穩(wěn)定的人才機制現(xiàn)代企業(yè)要想長久穩(wěn)定發(fā)展，必須有優(yōu)質(zhì)人力資源，特別要優(yōu)化資源配置，在此基礎上，也要不斷地創(chuàng)新，完善企業(yè)文化，提高了職工工作積極性，提升了服務水平，樹立和具有良好形象。總而言之，為了提升企業(yè)的市場競爭能力，這些都要持續(xù)改善。另外，實行可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的目的在于推動企業(yè)迅速發(fā)展，這所有的一切都集中于制度創(chuàng)新上[[][]文倩.創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵機制的構(gòu)建探討[J].中國集體經(jīng)濟,2022(21):91-93.（三）激勵理論1.馬斯洛的需求層次理論馬斯洛需求層次理論將人類需求劃分為以下幾點，如圖1所示。圖1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛表示，唯有低層次的需求能夠得到充分滿足時，高級需求就能變成為行為的決定性因素[[][]孫文清.企業(yè)人力資源管理中激勵機制研究[J].辦公室業(yè)務,2022(14):179-181.2.赫茲伯格的雙因素理論激勵赫茨伯格在調(diào)查了幾十人后，收集其工作不滿情緒和工作滿意度。在我國，企業(yè)主要以員工個人為對象進行福利激勵，即員工自己提供福利，并與企業(yè)共同分享。然后總結(jié)歸納，最終結(jié)果表明，他們之所以對自己的工作不滿，和所處環(huán)境有著密切的關系，而之所以對作品感到滿意，則主要和作品的性質(zhì)有關。同時他還發(fā)現(xiàn)，在不同類型的組織中，人們對于工作滿意度有著不同的看法。根據(jù)雙因素理論，有了靈感，一個人對自己的工作感到滿意的要素，可稱之為激勵要素[[][]黃劍鋒.企業(yè)管理中激勵機制的應用與優(yōu)化——以A企業(yè)為例[J].投資與合作,2022(07):166-168.三、A公司員工激勵機制現(xiàn)狀（一）A公司概況A公司是致力于科技與創(chuàng)意設計完美結(jié)合的數(shù)字內(nèi)容服務商，長期專注于為顧客提供個性化的多媒體處理方案，同時為其他行業(yè)給予流程信息化、培訓數(shù)字化等動漫服務業(yè)務。業(yè)務覆蓋了影院整體設計、主題游樂園動漫設備設計、視覺藝術陳列設計、宣傳推廣和動漫業(yè)務外包等領域。近些年來，A公司憑借著科學的管理手段，專業(yè)的管理制度、高端的制作水平以及出色的資源整合能力獲得了跳躍式的發(fā)展。2008年8月，A公司順利通過ISO9001質(zhì)量體系認證，是我國極少數(shù)使用國際標準化流程管理的數(shù)字科技與動漫服務企業(yè)之一；2009年被我國科技部評定為“國際科創(chuàng)基地”；2010年被我國文化部、財政部、稅務總局聯(lián)合評定為“動漫文化企業(yè)”。在未來，A公司還將繼續(xù)在不斷超越自我道路上不懈努力，向更高的目標穩(wěn)步前進。（二）A公司員工激勵機制運用現(xiàn)狀1.薪酬激勵A公司員工薪資構(gòu)成如下所示：薪資=基本工資（底薪+全勤獎）+工作績效+加班補貼-五險一金-違規(guī)罰款基本工資：員工工資的基本組成包含底薪加每個月的全勤獎。但員工的出勤出勤天數(shù)必須要超過該月份總天數(shù)的66%。若出勤天數(shù)低于規(guī)定的天數(shù)，將會根據(jù)業(yè)內(nèi)最低工資標準發(fā)放。績效：員工的這一部分薪資是浮動性的，完全取決于當月的工作績效情況及其它收入的多少來發(fā)放，通常不會超出基本工資的一半。加班補貼：節(jié)假日加班補貼，不包含常規(guī)工時超出8小時上班時間的加班補貼，嚴格依照國家法定假日加班工時來計算，統(tǒng)一依照標準日工資的3倍發(fā)放。違規(guī)罰款：指員工在觸犯企業(yè)有關規(guī)定后，被扣減的工資，單次處罰金一般不得超過200元。員工工資不會進行保密處理，每位員工都能對當月工資進行計算，在天氣炎熱的夏天，每一年都會給所有員工發(fā)放高溫津貼，通常在640元左右，分四個月發(fā)放；在冬天，企業(yè)還會給員工發(fā)放暖氣補貼，通常在1000元左右，分三個月發(fā)放；每年的年終獎金為1000元，在年前統(tǒng)一發(fā)放。與此同時，按照相關文件規(guī)定，員工基本工資按照每一年200元增長。全年出勤率小于95%或在工作期間出現(xiàn)嚴重違紀情況，會撤銷年終獎金做為懲罰。但由于每年的年終獎勵是固定的，從而導致員工的積極性較差，對自身的職業(yè)前景沒有任何規(guī)劃。這也是該公司急需轉(zhuǎn)變的，公司管理人員必須實行更高效的激勵制度。2.晉升激勵公司并沒有比較明確的制度對員工晉升渠道做出說明，大多數(shù)情況下晉升機會并不是以工作積極主動、技術精湛，而是與管理人員搞好私交就可以得到晉升。即便有崗位空缺，大都數(shù)情況下都是由管理人員直接任命的形式進行委派，或是企業(yè)通過內(nèi)部競聘政策，一般不會對外招聘。在進行內(nèi)部競聘時，通常都是內(nèi)定好的人員，隨后通過流程式的方式，將內(nèi)定人員安排到空缺崗位上。整個公司除管理人員外，全都不知道應當怎樣晉升，就算有考核標準也只是流于形式。員工無法得到晉升機會，對今后職業(yè)前景不抱希望，導致公司員工流失率極高。與此同時，對管理層而言，公司欠缺清晰的競爭方式，即便覺得自己不太適合在本崗位工作，但轉(zhuǎn)崗流程卻非常復雜，在轉(zhuǎn)崗之前，必須在原崗位有一定的工作成績，這就導致管理人員壓力很大，不能夠很好地展現(xiàn)自己的管理能力，工作缺少積極性。3.福利激勵福利激勵的途徑是多種多樣的，一般分為員工福利，保險福利和退休福利。在我國，企業(yè)主要以員工個人為對象進行福利激勵，即員工自己提供福利，并與企業(yè)共同分享。從福利激勵的維度看，A企業(yè)包括多種福利，如職工體檢、團建活動、度假旅游等，補充商業(yè)險和其他各類福利。這些福利不僅能夠為企業(yè)帶來收益，同時也是一種有效的激勵機制。豐厚的福利激勵尤其吸引員工，不僅能保留員工，為企業(yè)的發(fā)展做長久的貢獻，也可以激發(fā)職工的內(nèi)在驅(qū)動力，讓他們給企業(yè)帶來榮譽感，因而對作品傾注了較大熱情。4.培訓激勵A公司每年都要開展同樣的員工培訓工作，培訓內(nèi)容大致分為三大類。新員工崗前培訓通常是幫助新入職員工更好的了解企業(yè)文化，管理制度，以及企業(yè)經(jīng)營范圍，讓他們可以很快上崗，清楚自己工作崗位的職責，更好的融入集體。崗位培訓一般側(cè)重員工技能的訓練，通過企業(yè)內(nèi)部組織來研究這些能力。通過問卷調(diào)查的形式了解員工對薪酬福利方面存在的問題，并提出改進建議，從而使公司的薪酬福利體系更加合理和科學。對于不同任務，制訂不同培訓方案和內(nèi)容，提高職工專業(yè)技能。外出培訓一般只針對管理人員，培訓形式有所不同，例如進修、講座和行業(yè)論壇等。5.文化激勵企業(yè)文化本質(zhì)就是企業(yè)經(jīng)營理念。在對員工的激勵中，文化激勵是通過激勵員工為自己的理想，同時對員工個人職業(yè)發(fā)展進行支持，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工互利共贏的目標。A公司自成立以來，在每星期都會對員工進行選拔，每月公司的各個部門也會對員工進行嘉獎，并在公司內(nèi)部公開宣布。這一形式有助于營造良好競爭氛圍，使公司員工普遍工作積極性高，共同進步，增強團隊凝聚力，工作效率有了明顯的提升。（三）A公司員工激勵問卷調(diào)查分析1.問卷調(diào)查設計與發(fā)放本研究的問卷問題共有分為兩個部份：第一部分為被調(diào)查職工基本情況；第二部分是對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析后得出的結(jié)論和建議。第二篇為員工工作滿意度與薪酬制度評價，有什么樣的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等。本次研究以A公司員工為被試。通過問卷調(diào)查的形式了解員工對工資福利方面存在的問題，并提出改進建議，從而使公司的福利體系更加合理和科學。本調(diào)查問卷總計345份，實際收回330份問卷，有效問卷為302份。其中51家管理層均已收回，且均為有效。2.人員構(gòu)成及性別比例表1員工性別信息匯總性別人數(shù)人員占比男26286.7%女4013.2%按照表1顯示，男性員工比例為87%，這與企業(yè)所屬行業(yè)有關，科技類行業(yè)大多數(shù)男性工作者要高于女性工作者，這也表明了在制定和優(yōu)化激勵機制的時候要更多從男性角度出發(fā)，更理性，更契合實際。被調(diào)查人員年齡分布如圖2所示圖2被調(diào)查人員年齡分布圖在被調(diào)查者的年齡構(gòu)成方面，由于31-40歲員工比較多，收回的有效問卷數(shù)量也比較大。這一部分職工，處于“上有老下有小”境地。在調(diào)查的21-30歲員工之中，管理者占14人，基層員工占39人，他們對于公司人文關懷方面比較重視，對工資要求較低，但對公司內(nèi)部環(huán)境要求很高，十分重視自我晉升渠道和個人價值的展現(xiàn)。3.調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計與分析首先，考察了員工工作滿意度和薪酬滿意度，由表1不難看出，管理人員對工作的滿意度相對較高，大多數(shù)雇員都對目前正在做的事情比較滿意，有些雇員對目前的工作不滿。表2管理人員工作滿意度和薪酬滿意度工作滿意度滿意尚可一般不滿意無所謂選擇該選項人數(shù)329721占總調(diào)查人員比例62.7%17.6%13.7%4.0%2.0%對公司員工的工作滿意度和薪酬滿意度見表2，從表2可以看出，25.1%一線員工對此表示滿意，32.3%的雇員認為他們的工作能滿足他們的期望值，另有27.1%的職工認為自己在工作中得過且過，4.3%的雇員清楚地表明他們對自己的工作不滿。表3員工工作滿意度和薪酬滿意度工作滿意度滿意尚可基本滿意不滿意無所謂選擇該選項人數(shù)6381681128占總調(diào)查人員比例25.1%32.3%27.1%4.3%11.2%通過分析調(diào)查問卷和實際走訪，造成以上結(jié)果的原因有以下幾點：一是就工作環(huán)境及工作強度來看，管理人員工作強度及工作環(huán)境要明顯好于一線員工，工作時間短，空閑時間較多，因此工作滿意度較高。薪酬滿意度作為工作滿意度的一個方面在于在員工溝通過程中多數(shù)管理人員對于薪酬并不太滿意。在訪談時，上層管理人員對自己的薪酬較為滿意，但是中層管理人員和基層管理人員對自己的薪酬表示并不是非常滿意，不能充分滿足自己的需求。但是薪酬方面就明顯看出相較于自己的付出，所獲得的報酬不能夠滿足自己。工作強度大，管理制度嚴格，管理方式粗暴都是薪酬不滿意的原因。對于當前激勵機制調(diào)查結(jié)果及分析可以看出，從薪酬制度和年終獎方面來看，有超過9成的員工選擇了該選項，但對于績效考核，選擇人員只有34.1%，在員工中，推行效果一般，考核結(jié)果不公開。很多員工甚至不知道有這一方式，說明員工對此不重視。表4公司現(xiàn)有激勵措施調(diào)查激勵方式選擇該選項人數(shù)占總調(diào)查人員比例合理的薪酬制度27791.7%績效考核10334.1%年終獎28594.4%完善的晉升制度10434.4%明確的工作目標5217.2%企業(yè)環(huán)境激勵155%長期工作得到物質(zhì)激勵20.6%工作目標明確，目前只有17.2%的人被選中，之所以出現(xiàn)這樣的結(jié)果，是因為企業(yè)在進行績效考核的時候，關于工作完成度的問題，目前還沒有任何有關的條款，職工的工作目標不夠明確。同時，根據(jù)研究顯示，目前企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)都采用了晉升制度。從晉升制度看，制度雖有，但其并不能適應企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從實地調(diào)查走訪時發(fā)現(xiàn)，員工對于晉升并不關注，造成企業(yè)活力低下，整個公司競爭意識薄弱。在對公司培訓激勵做出的調(diào)查結(jié)果來看，該公司在培訓方面較為全面，有76%的員工選取經(jīng)常性培訓，通過調(diào)查得知，21%的員工選擇了偶爾培訓，其中管理人員占71%，說明在管理人員看來，受到培訓的機會并不多，詳見圖3。圖3培訓激勵調(diào)查結(jié)果分析圖在情感激勵層面。通過調(diào)查得知，最主要的是公司是否將問題及時解決，具體調(diào)查結(jié)果如表5所示：表5公司情感激勵調(diào)查分析公司是否及時解決反映的問題選擇該項人數(shù)占全部調(diào)查人員比例解決及時15752.0%解決比較及時9732.2%會解決但不及時3010.0%偶爾會解決155.0%從來不解決31.0%通過表5可以了解到，有超過半數(shù)的員工認為反饋出來的問題可以及時得到解決，如果解決不了會給員工一個理由。96.2%的員工表示盡管解決問題不是很及時但對反饋的問題都可以得到解決，這表明該公司在人本管理方面比較出色，那么情感激勵這種方式在該公司得到了充分運用。分析公司目標激勵效果可知，這家公司不太看重員工工作目標，47.3%的雇員從來不會注意工作目標，目標激勵對企業(yè)并未起到應有的作用，僅有14.0%的員工清楚自己的工作目標，如表6所示。表6工作目標激勵了解度分析對每個階段工作目標了解度選擇該項人數(shù)占全部調(diào)查人員比例很了解4214.0%基本了解4515.0%不了解7223.8%不關注14347.3%由表6可見，職工對于工作目標缺乏整體規(guī)劃，并且不重視職業(yè)目標。從這個角度上來說，企業(yè)要想實現(xiàn)長期發(fā)展，就必須重視人才管理。甚至明確工作目標的雇員也是如此，提問時，大多數(shù)人瞄準了現(xiàn)在的工作，對升遷不甚重視，繼而導致員工的工作激情低下。四、A公司員工激勵機制存在的問題（一）激勵缺乏針對性在調(diào)查中，A公司員工大都表示自己沒有一個明確的奮斗目標，認可在公司長期工作能得到物質(zhì)激勵的員工數(shù)量非常少，僅占0.6%。這表明該公司短時間的物質(zhì)激勵并不能充分滿足員工的真實需求，物質(zhì)激勵不符合實際，相關制度缺少時效性。由于企業(yè)類型及實際盈利水平，因此該公司很難拿出大量資金用作物質(zhì)激勵。與此同時，在查看企業(yè)管理制度時，關于激勵方面的規(guī)定并沒有實時更新，依舊沿用前幾年的規(guī)定，沒有與時俱進。從數(shù)據(jù)上也可以觀察到這一點，表5有48%的員工認為公司不能夠及時解決自己反映的問題。另外，A公司的員工通常是技術型員工，因此需要注意每一次完成的工作質(zhì)量。然而從表6中可以看出，86%員工的員工對工作目的激勵并不了解。這導致對于員工具體的量化指標設置不夠明確，從一定程度上打擊員工工作積極性。（二）重視物質(zhì)激勵輕視精神激勵A公司還存在著過于重視物質(zhì)激勵，忽略精神激勵。為了解決這些問題，我們需要進行一些變革。從表4對該企業(yè)的現(xiàn)行激勵措施進行的調(diào)查來看，企業(yè)環(huán)境激勵與清晰工作目標激勵較少，它代表著對雇員來說，他們一般只通過獎金、傭金及物質(zhì)報酬，以刺激雇員。就現(xiàn)狀而言，尤其當人力市場具有高度流動性時，人力資本所有者具有較多選擇余地。因此許多私營企業(yè)缺少對員工開展精神鼓勵的意識，A公司亦是如此。該公司對精神激勵的了解程度較淺，忽視企業(yè)文化中的精神激勵。在經(jīng)濟人的假設的基礎上，大部分私營企業(yè)覺得員工只是經(jīng)濟，只是單一追求物質(zhì)激勵所帶來的物質(zhì)滿足，卻忽視了員工的精神需求，因為低層次的人力資本缺乏人文關懷，就難以滿足其自身的自我實現(xiàn)。（三）員工的晉升機制不完善表4顯示，不到一半的雇員認為該公司有很好的晉升機制，由此可見，A公司員工在升遷時，競爭機制缺失。由于沒有晉升機制，會造成升遷時對工作年限的過分強調(diào)，這就造成了新雇員因工作年限不足，很難有職位晉升機會，這樣既浪費了優(yōu)質(zhì)人力資源，又挫傷了新員工的工作熱情。這對于老員工而言，他們不會有任何的競爭壓力，不能激起更多的潛能，不注重自身崗位技能的不斷提高，這將嚴重影響企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。從圖3中來看，公司培訓機會傾向于管理崗位，一線員工只占29%。由此可找到答案，該公司的人才培訓工作也出現(xiàn)了一些問題，繼而造成了許多工作能力強、工作業(yè)績高的雇員不能獲得升遷機會。在競爭白熱化的市場之中，假如員工喪失了工作積極性，那么就會導致市場競爭力的喪失。五、A公司改善員工激勵機制的對策（一）員工激勵機制的優(yōu)化原則1.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合只注重精神激勵或是過多強調(diào)物質(zhì)激勵全部都是有失偏頗的，在兩者結(jié)合的基礎之上，再不斷提高精神激勵的占比。在對員工實行激勵時，要充分發(fā)揮出精神和物質(zhì)激勵的效用，始終堅持兩者互相結(jié)合的基本原則。在社會經(jīng)濟發(fā)展水平不高的時期，人們物質(zhì)需求比較強烈；當社會經(jīng)濟發(fā)展達到一定水平，人們精神需求就會占領主導地位。同時個人素質(zhì)、特長以及工作崗位等方面會對精神和物質(zhì)需求造成一定的影響。近年來隨著我國社會的飛速發(fā)展，人們生活質(zhì)量日益提高，人民群眾精神需求將進一步提升，因此，在激勵員工的過程中，釆用精神和物質(zhì)激勵相結(jié)合，更偏重于精神激勵措施的應用會更科學合理。2.以人為本員工激勵機制的改善要以人為本，不要只關注員工績效的提升，不能將員工當做實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的一個工具，必須尊重員工。在激勵機制的改善過程當中，讓所有員工參與制度的制定工作，征詢員工的建議，得到員工的支持，提高員工在企業(yè)的榮譽感，如此一來員工和企業(yè)都能獲取極大收益。（二）員工激勵機制的優(yōu)化策略1.激勵優(yōu)化方案的框架按照A公司目前員工的特性和現(xiàn)實狀況，在設計優(yōu)化方案框架時要遵照以下三個層面來設計。物質(zhì)激勵：短期的物質(zhì)激勵：基礎、績效工資體系進行調(diào)整；確立利潤分紅制度；中、遠期物質(zhì)激勵：股權激勵的優(yōu)化，福利待遇計劃最優(yōu)化。精神激勵：企業(yè)文化激勵、情感激勵等。工作激勵：職工個人的職業(yè)發(fā)展動機，崗位培訓動機，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)動機。2.薪資制度根據(jù)不同工作崗位，標準工資結(jié)構(gòu)不同，一般管理人員與技術人員的工資結(jié)構(gòu)是很相近的，但是在績效考核與崗位奉獻評價上存在著一定的區(qū)別，銷售工作就不一樣。每月發(fā)給一定數(shù)額的獎金。主要是基本工資、績效獎金和崗位資金，基本工資是員工的工作能力和價值取向，是其基本工資和生活最基本的保障?；竟べY不會受到年度經(jīng)營效益的影響?？冃И劷鹗菃T工當年度績效獎勵，具體的發(fā)放按照員工考核結(jié)果來決定，年度考核后，員工年收入是13個月的工資加上績效獎金減去公司處罰金，考核標準應當從員工的業(yè)務能力、員工的工作效能，差異在市場水平等方面多方面考慮。表7管理崗位薪資優(yōu)化表公司職位等級月工資級別基準年薪績效年薪崗位獎金董事長15000副董事長1200025萬0-25萬0-10萬總經(jīng)理1100020萬0-20萬0-8萬副總經(jīng)理900015萬0-15萬0-6萬部長/副部長6000-70008-10萬0-6萬0-4萬科長（含副科）4500-55003-5萬0-2萬0-2萬科員1500-35000-3萬0-3萬0-1萬資料來源：筆者根據(jù)羅新.如何開展基于崗位價值的薪酬管理.北京.人力資源出版社表8專業(yè)技術崗位薪資優(yōu)化表專業(yè)技術崗位月工資級別基準年薪績效年薪崗位獎金資深高級工程師800010萬0-10萬0-5萬高級工程師68007.5萬0-6萬0-4萬工程師54006萬0-5萬0-3萬助理工程師30004.5萬0-3萬0-2萬技術員22003.5萬0-2萬0-1萬資料來源：筆者根據(jù)羅新.如何開展基于崗位價值的薪酬管理.北京.人力資源出版社表9銷售崗位薪資優(yōu)化表銷售崗位月工資級別基準年薪業(yè)績提成銷售補貼銷售總監(jiān)9000020萬銷量*比例1萬大區(qū)經(jīng)理700015萬銷量*比例0.5萬銷售經(jīng)理/辦事處主任550010萬銷量*比例0.3-0.4萬高級商務代表40006萬銷量*比例0.2-0.3萬商務代表30004萬銷量*比例0.1-0.2萬資料來源：筆者根據(jù)羅新.如何開展基于崗位價值的薪酬管理.北京.人力資源出版社為了激勵員工長期服務于公司，公司將根據(jù)工作年限予以員工年度工資的經(jīng)濟補助。年度員工工資是薪資分配的一個關鍵部分，能對員工進行有效激勵，也能提高員工的歸屬感，正確引導員工為公司終身服務，并有助于減少人員流失率，有利于組成一個穩(wěn)固的員工隊伍。盡管金額不是很高，但是激勵的作用是顯而易見的。每月發(fā)給一定數(shù)額的獎金，工資每月發(fā)放。前者是指為完成工作任務所需要的時間，后者是指員工獲得薪酬后可以享受的福利或福利待遇。如此才能調(diào)動職工的積極性，員工在企業(yè)與社會工作時間區(qū)別，也就是社會工作年限與企業(yè)工作年限區(qū)別。社會工作年限，即職工到別的企業(yè)任職的時間，企業(yè)的年限，就是為該企業(yè)服務的年限。企業(yè)年度員工工資固定的工作年限為兩年，如表10所示：表10工齡職工工資表在公司服務的年限社會年工工資企業(yè)年工工資2-5年（社會工齡+企業(yè)工齡）×10元企業(yè)工齡×25元5-