C動(dòng)力電池制造公司人員流失現(xiàn)狀、原因與建議摘要【摘要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下識(shí)別和保護(hù)其員工、降低其損失以及對(duì)其進(jìn)行有效的管理，是中小企業(yè)必須不斷探討和解決的問(wèn)題。本文分析了C公司員工流失的現(xiàn)狀以及原因，并對(duì)C公司員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的探究，通過(guò)現(xiàn)狀提出相應(yīng)解決辦法，針對(duì)不同的流失原因給出相應(yīng)的解決方法。通過(guò)本文的研究，希望給中小企業(yè)員工的流失問(wèn)題提供可行性的指導(dǎo)借鑒?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人才流失；問(wèn)題對(duì)策Abstract【ABSTRACT】WiththerapiddevelopmentofChineseeconomy,humanresourcemanagementofsmallandmedium-sizedenterprisesisfacingnewchallenges.Howtoidentifyandprotectitsemployees,reduceitslossandmanageiteffectivelyundertheknowledgeeconomyenvironmentistheproblemthatsmallandmedium-sizedenterprisesmustdiscussandsolveconstantly.ThispaperanalyzesthecurrentsituationofHangzhouYongdianlightingCo.,Ltd.stafflossandthereasons,andHangzhouYongdianlightingCo.,Ltd.stafflossofthecurrentsituationcarriedonadetailedstudy,throughthecurrentsituationputforwardthecorrespondingsolutions,accordingtothedifferentreasonsforthelossofthecorrespondingsolutions.Throughthestudyofthispaper,wehopetoprovidefeasibleguidanceforthelossofemployeesinsmallandmedium-sizedenterprises.【KEYWORDS】smallandmedium-sizedenterprises;Braindrain;Problemscountermeasures目錄TOC\o"1-3"\h\u222771.緒論 .緒論1.1研究背景與意義在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人才正逐漸成為企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。任何一家公司的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，而高技術(shù)公司同樣如此，它是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。中國(guó)近幾年的高技術(shù)公司發(fā)展迅速，使許多具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的科技企業(yè)悄然出現(xiàn)，這也進(jìn)一步加劇了科技企業(yè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)?？萍计髽I(yè)的人才流動(dòng)較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問(wèn)題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新性和市場(chǎng)適應(yīng)能力，但人才的流出則會(huì)增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績(jī)效、無(wú)形資產(chǎn)、員工士氣、人才流失率過(guò)高，為了不影響企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人才流動(dòng)必須合理，同時(shí)也要盡量減少人才的流失率。目前，我國(guó)的現(xiàn)實(shí)狀況是，大型國(guó)有企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)對(duì)人才有著極大的吸引力，而部分中小企業(yè)卻因自身?xiàng)l件的缺陷，導(dǎo)致了人才的大量流失，從而使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展受到極大的制約。但近幾年，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變遷，人才流失問(wèn)題日益突出。本文通過(guò)對(duì)C公司的最新調(diào)研，對(duì)其產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，并結(jié)合公司的現(xiàn)實(shí)情況，提出了一些有針對(duì)性的管理措施。1.2研究問(wèn)題與目的隨著世界經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)逐漸顯現(xiàn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日趨繁榮，人民的生活質(zhì)量得到了顯著的改善。當(dāng)前，中小企業(yè)已逐漸成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略日趨完善，在社會(huì)上的影響力也得到了極大的提升。但是，中小企業(yè)的發(fā)展卻是一個(gè)長(zhǎng)期的問(wèn)題，中小企業(yè)的發(fā)展和發(fā)展受到了嚴(yán)重的制約。要想解決中小企業(yè)的人才外流問(wèn)題，必須要有一種具有市場(chǎng)意識(shí)的能力，在目前的情況下，要用人性化的制度來(lái)留住他們，并不斷地改進(jìn)公司的文化，讓他們的公司和員工的凝聚力得到持續(xù)的提升。當(dāng)然，還需要通過(guò)各種方式來(lái)吸引更多的人才，抓住求職者的心態(tài)，不斷的解決公司內(nèi)部的問(wèn)題。其次，增加公司的市場(chǎng)占有率，持續(xù)擴(kuò)大公司的規(guī)模。另外，還需要繼續(xù)完善人力資源管理體系，以發(fā)揮其應(yīng)有的才能，激發(fā)其內(nèi)部的優(yōu)秀人才，發(fā)揮其特長(zhǎng)，同時(shí)，人力資源部也可以為其制定自己的發(fā)展方向，將公司與員工的利益融合在一起，共同發(fā)展。最終，能夠維持和降低中小企業(yè)的嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。只有如此，我國(guó)中小企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展空間才會(huì)越來(lái)越大。

2.理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1理論基礎(chǔ)2.1.1.人才流失的概念人才外流的概念主要是指與公司的員工的流動(dòng)，從更寬泛的意義上說(shuō)，是他們有了一個(gè)新的選擇，即從原來(lái)的公司進(jìn)入到新的公司；狹義上說(shuō)，人員流動(dòng)是指在不同的崗位上進(jìn)行轉(zhuǎn)移，即員工從現(xiàn)有的工作環(huán)境中轉(zhuǎn)移到另外一個(gè)工作環(huán)境。關(guān)于人才流動(dòng)的方式主要有“流入”、“流出”、“內(nèi)部”等三種類(lèi)型。這種外流，就是一種外流。因此，人才外流就是人才根據(jù)自己的判斷，作出對(duì)工作崗位重新選擇的現(xiàn)象。按照我國(guó)目前的人才流動(dòng)狀況，可以分為三大類(lèi)：一是人才流失；第二種是人才被迫流失；第三種是自然因素的流失。在這三個(gè)方面，第三個(gè)原因是由于人才的退休等原因；前者是因?yàn)楣镜脑?，或是因?yàn)閭€(gè)人的原因，導(dǎo)致了二者的分離。從第一種情況來(lái)看，只有在企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)緩慢，從而造成公司利潤(rùn)下滑時(shí)，才會(huì)發(fā)生裁員。強(qiáng)迫離職與員工無(wú)關(guān)聯(lián)，其是迫不得已而產(chǎn)生的?；谏鲜鋈N形態(tài)，本文對(duì)其進(jìn)行了研究，重點(diǎn)從資源損失的角度進(jìn)行了分析。2.1.2.人才流失的相關(guān)理論（1）奧德弗的ERG理論美國(guó)心理學(xué)家阿德弗對(duì)以往的研究結(jié)果進(jìn)行了較為深入的分析，確定了人類(lèi)的三種需求：生存、關(guān)系和成長(zhǎng)，這就是為什么我們也可以談及ERG理論。上面的理論就是，每一層都有大量的需求要滿(mǎn)足，而需求的數(shù)量越少，那么就代表著這個(gè)需求在某種程度上受到了重視。從這一點(diǎn)來(lái)看，上面的理論和馬斯洛的理論有很多相似之處，比如馬斯洛說(shuō)的“生存需要”和“安全的生理”，馬斯這就相當(dāng)于馬斯洛的社會(huì)需求，而馬斯洛的“成長(zhǎng)”就是所謂的“自我價(jià)值”。不過(guò)，這兩個(gè)理論還是有很大的區(qū)別的，第一個(gè)理論說(shuō)人類(lèi)的需求是與生俱來(lái)的，第二個(gè)理論是后天培養(yǎng)出來(lái)的，而后者認(rèn)為人類(lèi)的追求不需要按照等級(jí)來(lái)劃分，而后者則是完全不同的。阿德佛的ERG理論很好的解決了馬斯洛理論中的“人的需求”，他相信，無(wú)論什么時(shí)候，只要有需求，都可以被有效的解決，這就大大提高了馬斯洛的理論。（2）職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)規(guī)劃，也叫業(yè)務(wù)計(jì)劃，工作計(jì)劃是業(yè)務(wù)計(jì)劃的另一個(gè)名稱(chēng)，美國(guó)商業(yè)專(zhuān)家Sabre的工作中發(fā)現(xiàn)了一項(xiàng)古老的商業(yè)計(jì)劃研究，職業(yè)規(guī)劃是她科學(xué)科學(xué)工作中的第一次，從那時(shí)起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業(yè)計(jì)劃書(shū)和相關(guān)研究過(guò)程涉及中國(guó)的科學(xué)研究，然后商業(yè)計(jì)劃書(shū)被介紹給公眾?？傊?，職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃涉及個(gè)人和組織，個(gè)人和團(tuán)體的參與。在計(jì)劃自己的工作時(shí)，他根據(jù)個(gè)人的職業(yè)需求和興趣將項(xiàng)目空間與一般管理目標(biāo)和分析相結(jié)合。職位，例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和方向以及其他社會(huì)，經(jīng)濟(jì)，文化，政治和環(huán)境問(wèn)題，是制定最佳工作計(jì)劃的目標(biāo)嗎，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并將繼續(xù)努力努力轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)變工作。2.2文獻(xiàn)綜述2.2.1.國(guó)外研究進(jìn)展在西方那些發(fā)達(dá)國(guó)家，由于商業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)人才流失問(wèn)題的研究相對(duì)較早，其成果有：在對(duì)人才流動(dòng)的研究中，Steers（2012）指出，人力資源的流失是由員工因素、企業(yè)因素等多種因素共同作用的結(jié)果。員工對(duì)工作與人生規(guī)劃的預(yù)期會(huì)影響其工作積極性，而這也是導(dǎo)致員工離開(kāi)公司的一個(gè)主要因素。也就是說(shuō)，當(dāng)一個(gè)員工不滿(mǎn)足于工作環(huán)境和薪水時(shí)，他/她會(huì)想離開(kāi)。Mowbray（2013）認(rèn)為，員工的離開(kāi)是一個(gè)漫長(zhǎng)的演化過(guò)程，大部分的員工是由于對(duì)公司的不公正規(guī)則以及對(duì)薪水的不滿(mǎn)而離開(kāi)的。Gabirs和Ihrek（2018）發(fā)現(xiàn)，員工離開(kāi)是因?yàn)閱T工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度降低，而導(dǎo)致他們不滿(mǎn)意的原因是公司對(duì)待員工的態(tài)度越來(lái)越惡劣。所以，不合理的對(duì)待員工會(huì)導(dǎo)致員工離職的增加。2.2.2.國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展與國(guó)外相比，我國(guó)在人才流動(dòng)方面的研究相對(duì)滯后。具體如下：江陵（2015）以民營(yíng)企業(yè)為例，發(fā)現(xiàn)其主要原因是激勵(lì)機(jī)制不完善，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰不到位。只有通過(guò)制定一整套的激勵(lì)機(jī)制，才能留住人才。不但要給他們發(fā)工資，而且要給他們一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，讓他們有一種工作上的自豪。王忠民，續(xù)潔麗，陳繼祥（2016)，對(duì)公司的性質(zhì)進(jìn)行了研究。研究結(jié)果表明：企業(yè)員工離開(kāi)企業(yè)的原因主要有企業(yè)制度、企業(yè)文化、企業(yè)薪酬分配、企業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。認(rèn)為公司制度不合理、工作環(huán)境不好是員工工作動(dòng)機(jī)的重要原因。曾明（2018）研究了企業(yè)、員工、外部環(huán)境等因素對(duì)人才流動(dòng)的作用。首先，公司的運(yùn)作情況及內(nèi)部制度對(duì)員工的工作態(tài)度有一定的影響；員工本身對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和工作能力有相當(dāng)?shù)牧私猓獠凯h(huán)境又是由市場(chǎng)需求決定的，這是一種消極的影響。趙映振、劉兵、彭萊（2019）對(duì)員工離職與公司薪酬的關(guān)系進(jìn)行了研究，結(jié)果顯示，薪酬高的企業(yè)離職比例越低，而薪酬低的企業(yè)離職比例越高，這也是一種心理上的需求。在此基礎(chǔ)上，國(guó)外的專(zhuān)家和學(xué)者對(duì)我國(guó)人力資源流失原因的調(diào)查、社會(huì)分析、企業(yè)分析、員工自身認(rèn)知等方面進(jìn)行了深入的探討，并就如何有效地減少我國(guó)人力資源流失問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策。但是，這些都是從宏觀層面上進(jìn)行的，并沒(méi)有對(duì)具體的企業(yè)進(jìn)行案例研究，因此，本文就A有限公司的案例進(jìn)行了實(shí)證研究。

3.C公司人才流失現(xiàn)狀與問(wèn)題分析3.1公司簡(jiǎn)介C公司成立于2011年，是國(guó)內(nèi)率先具備國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力電池制造商之一，專(zhuān)注于\t"/item/%E5%AE%81%E5%BE%B7%E6%97%B6%E4%BB%A3%E6%96%B0%E8%83%BD%E6%BA%90%E7%A7%91%E6%8A%80%E8%82%A1%E4%BB%BD%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"新能源汽車(chē)\t"/item/%E5%AE%81%E5%BE%B7%E6%97%B6%E4%BB%A3%E6%96%B0%E8%83%BD%E6%BA%90%E7%A7%91%E6%8A%80%E8%82%A1%E4%BB%BD%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"動(dòng)力電池系統(tǒng)、儲(chǔ)能系統(tǒng)的研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售，致力于為全球新能源應(yīng)用提供一流解決方案，核心技術(shù)包括在動(dòng)力和儲(chǔ)能電池領(lǐng)域，材料、電芯、電池系統(tǒng)、電池回收二次利用等全產(chǎn)業(yè)鏈研發(fā)及制造能力。2017年該公司動(dòng)力\t"/item/%E5%AE%81%E5%BE%B7%E6%97%B6%E4%BB%A3%E6%96%B0%E8%83%BD%E6%BA%90%E7%A7%91%E6%8A%80%E8%82%A1%E4%BB%BD%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"鋰電池出貨量全球遙遙領(lǐng)先，達(dá)到11.84GWh。已與國(guó)內(nèi)多家主流車(chē)企建立合作關(guān)系，并成功在全球市場(chǎng)上占據(jù)一席之地，也成為國(guó)內(nèi)率先進(jìn)入國(guó)際頂尖車(chē)企供應(yīng)鏈的\t"/item/%E5%AE%81%E5%BE%B7%E6%97%B6%E4%BB%A3%E6%96%B0%E8%83%BD%E6%BA%90%E7%A7%91%E6%8A%80%E8%82%A1%E4%BB%BD%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"鋰離子動(dòng)力電池制造廠商。3.2公司人力資源現(xiàn)狀C公司現(xiàn)有員工約3000余人，本研究選取三百名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，其中有70%的已婚人士，共有210人。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，公司的主要員工和管理人員，年收入在七萬(wàn)元左右，而其它員工則是三萬(wàn)多元。另外，公司的職位劃分為行政級(jí)別和技術(shù)級(jí)別。行政職位可分為“部門(mén)”、“中層”、“高層”等三類(lèi)；技術(shù)崗位分為四類(lèi)：技術(shù)人員、助理技術(shù)人員、中級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)技術(shù)人員。員工的工作年限如下圖3-1所示，從圖表中可以看到，工作時(shí)間在一年以下的員工約為138名，兩年以下的員工約為108名，2至3年的員工約為24名，超過(guò)3年的員工僅為10名。由此可以看出，這家公司的員工流動(dòng)較為頻繁，未滿(mǎn)一年的員工占到了總員工總數(shù)的49%。這也意味著，公司的員工流動(dòng)性比較大。圖3-1工作年限分布3.3人才流失現(xiàn)狀調(diào)查本研究以C公司為例，分為兩個(gè)方面：第一部分是一般員工；第二個(gè)部分是離職的員工。從兩個(gè)方面對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)造成這一問(wèn)題的原因有：(1)被調(diào)查者在接受采訪(fǎng)時(shí)，態(tài)度要好，要表達(dá)自己對(duì)公司的不滿(mǎn)。(2)本次調(diào)查共涉及32名普通員工。調(diào)查分為年齡、性別、職位等等。(3)本研究的結(jié)論是可信的。效果也是極好的。一共發(fā)了32份調(diào)查問(wèn)卷，回收了25份。整體情況相對(duì)來(lái)說(shuō)較好。表3-1調(diào)查樣本組成3.4公司人才流失現(xiàn)狀滿(mǎn)意度的排名是按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)進(jìn)行的。下面的表格顯示：表3-2滿(mǎn)意度調(diào)查（1）根據(jù)離職原因分析，離職原因最多的是薪酬、晉升、信譽(yù)度。通過(guò)對(duì)上述三個(gè)要素的綜合分析，得出最大的原因仍然是公司的工資問(wèn)題。因此，企業(yè)必須要不斷地完善相應(yīng)的工資制度，來(lái)解決與員工相關(guān)的工資問(wèn)題。是什么原因讓你辭職？表3-3離職原因(2)除了工資之外，公司里的人都希望能得到高層的賞識(shí)和肯定，以及對(duì)員工的培養(yǎng)。因此，公司要想留住人才，獲得企業(yè)的認(rèn)同，必須不斷提高管理人員的質(zhì)量，并定期開(kāi)展員工的職業(yè)技能和績(jī)效培訓(xùn)。除了工資之外，你還想要什么獎(jiǎng)勵(lì)和幫助？表3-4員工需求調(diào)查（3）假如你讓你的員工重新選擇一份工作，那么您選擇換工作最主要的原因是什么？在對(duì)員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查后，他們發(fā)現(xiàn)，首先是工資，其次是個(gè)人的價(jià)值，最后是公司的發(fā)展和升遷。因此，C公司在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，要充分考慮到員工的成長(zhǎng)，提升他們的工作能力，讓他們?yōu)楣緞?chuàng)造更多的價(jià)值。以下表格顯示了員工離開(kāi)后，選擇另一份工作的主要原因。表3-5員工選擇其他工作的主要因素從上面的數(shù)據(jù)可以看出，公司給員工留下的印象并不好，很多人覺(jué)得自己在公司里的發(fā)展受到了阻礙，不能大展身手，工資待遇也不是很好，所以公司必須要重視人才的流失，以提高公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

4C公司人才流失原因分析4.1薪酬體系不合理在中國(guó)，分配制度是以分工為基礎(chǔ)的。然而，C公司有限公司的工資分配制度的特點(diǎn)是內(nèi)部工資制度的不平等和來(lái)自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對(duì)公司的真正貢獻(xiàn)和價(jià)值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒(méi)有考慮到技能、態(tài)度和業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的影響。在公司外部，對(duì)優(yōu)秀員工的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越以市場(chǎng)為導(dǎo)向，員工的薪酬信息也越來(lái)越透明，影響了員工的積極性和忠誠(chéng)度，因?yàn)樗綘I(yíng)企業(yè)的薪酬往往比C公司高。這些比較造成的心理不平衡無(wú)疑會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)，有些人甚至可能決定"跳槽"。內(nèi)部或外部獎(jiǎng)勵(lì)制度的不公平性和不合理性，這必然會(huì)極大地影響到人才的積極性。在這種不平等的機(jī)構(gòu)里，人才會(huì)逐漸喪失激情和積極性，并尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)。4.2激勵(lì)機(jī)制不完善C公司的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)制度還不完善。性能評(píng)估基本上是一種過(guò)程管理，除了評(píng)估結(jié)果之外，還評(píng)估所有方面。公司目前的工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、收入、標(biāo)準(zhǔn)工資、加班費(fèi)和贍養(yǎng)費(fèi)，但這種業(yè)績(jī)不是針對(duì)個(gè)人，而是針對(duì)整個(gè)部門(mén)?？?jī)效評(píng)估只是一種形式，缺乏監(jiān)管?？?jī)效評(píng)估的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)和員工的雙贏。檢閱與評(píng)估可協(xié)助您尋找、解決問(wèn)題、找出差距，并共同推動(dòng)。公司的激勵(lì)制度在一定程度上削弱了老員工的工作熱情，也會(huì)影響到新員工對(duì)技術(shù)的學(xué)習(xí)和管理。4.3員工晉升通道狹窄隨著時(shí)代的發(fā)展，人們的文化水平越來(lái)越高，個(gè)人發(fā)展也越來(lái)越重要，企業(yè)能否給企業(yè)帶來(lái)發(fā)展和提升的空間，也就成了企業(yè)在選擇職業(yè)時(shí)要優(yōu)先考慮的問(wèn)題。為員工制訂專(zhuān)門(mén)的工作計(jì)劃，讓員工了解他們的工作的重要性，從而極大地提升員工的工作熱情、歸屬感和忠誠(chéng)。員工和公司要實(shí)現(xiàn)雙贏，才能實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。C公司的員工晉升通道及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃存在下列問(wèn)題：（1）沒(méi)有一個(gè)合適的提升途徑。有些優(yōu)秀的老員工，在一個(gè)崗位上干了三四年，卻因?yàn)楣静唤o他們提供升遷通道，導(dǎo)致他們的工作能力不能被認(rèn)可，于是就有了離開(kāi)的念頭。（2）沒(méi)有根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)，為其制訂適合自己的工作計(jì)劃。只有將合適的人才放到適當(dāng)?shù)奈恢?，才能最大限度地發(fā)揮出人才，使其在心理上獲得完全的認(rèn)同與尊敬。由于公司未對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，會(huì)在某種程度上扼殺員工的工作熱情與動(dòng)力。（3）員工們對(duì)自己的認(rèn)知不足。沒(méi)有了升遷的途徑，沒(méi)有了自己的事業(yè)計(jì)劃，這會(huì)讓員工們對(duì)自己產(chǎn)生了質(zhì)疑，甚至?xí)?，自己的能力，就只有這些了嗎？這樣的思想產(chǎn)生了兩個(gè)后果。第一種情況是，員工認(rèn)為自己的才能并不止于此，因此希望能夠充分地展示自己的價(jià)值，并有離開(kāi)的念頭。第二種情況是，員工們認(rèn)為他們的工作能力有限，這會(huì)使許多人無(wú)法充分地發(fā)揮他們的才能，從而使他們的動(dòng)力和動(dòng)力隨著時(shí)間的推移而逐漸消失。4.4缺少人文關(guān)懷目前，只有少數(shù)中小企業(yè)主設(shè)立了專(zhuān)門(mén)的員工或機(jī)構(gòu)來(lái)傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)。公司員工和管理者之間的直接溝通是公司最為主要的溝通渠道。對(duì)于大多數(shù)管理者而言，社會(huì)交際和客戶(hù)應(yīng)酬是業(yè)務(wù)的主要部分，占據(jù)了他們大部分的時(shí)間，所以，在公司內(nèi)部的交流與協(xié)調(diào)方面，花費(fèi)的時(shí)間和精力都是十分有限的。具體表現(xiàn)在上司與下級(jí)的交流上。杭州勇電燈飾有限責(zé)任公司的管理人員與其員工之間缺乏交流，不能及時(shí)、高效地了解員工的真實(shí)思想和觀點(diǎn)。另外，員工很少將自己的思想和欲望傳達(dá)給管理層，優(yōu)秀的員工會(huì)覺(jué)得自己被排除在公司之外，也得不到管理部門(mén)的認(rèn)可和賞識(shí)，所以不能真正地參與到公司的核心建設(shè)中去。長(zhǎng)時(shí)間的忽視和被拒絕必然會(huì)使員工的工作效率下降。員工們意見(jiàn)不一。順德電子企業(yè)的氛圍比較緊張，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業(yè)文化。員工之間缺少凝聚力，在談到漲工資或提升的時(shí)候，他們常常會(huì)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。在這種企業(yè)文化中，人才不能充分發(fā)揮，自身的才能難以發(fā)揮，因此，很多人才都會(huì)轉(zhuǎn)行，去尋找對(duì)自己事業(yè)發(fā)展有利的平臺(tái)。由于缺少開(kāi)放交流，員工們通常只會(huì)有一種過(guò)渡的感覺(jué)，以及一種短期的工作觀念。所以，這種高流動(dòng)性的現(xiàn)象不足為奇，很大程度上是由于雇用關(guān)系建立在短期穩(wěn)定性和短暫的經(jīng)濟(jì)上。

5C公司人才流失問(wèn)題的對(duì)策5.1建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系盡管員工的要求已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)非常高的層次，但是，為員工制定的工資系統(tǒng)仍然可以發(fā)揮良好的作用。工資體系既能反映員工與其有報(bào)酬的勞動(dòng)價(jià)值，又能從多個(gè)角度反映其自身的價(jià)值和地位，以及對(duì)員工的尊敬。應(yīng)當(dāng)注意到，工資并不能被簡(jiǎn)單地界定為高或低，它是一種競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，還表現(xiàn)在企業(yè)自身。薪酬差距由公司不同崗位的貢獻(xiàn)決定。對(duì)于那些福利不健全的公司，公司必須改進(jìn)其福利，強(qiáng)化與其員工之間的聯(lián)系?？傮w而言，員工的幸福感是企業(yè)人力資源管理的重要標(biāo)志，它是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效控制和維持的重要因素。具有較好設(shè)備的公司能夠執(zhí)行備選方案。通過(guò)為員工提供一定的資金，并與公司"共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享利潤(rùn)"，可以使個(gè)人和企業(yè)之間的關(guān)系更加緊密，從而增強(qiáng)和激勵(lì)員工的責(zé)任感。另外，公司還可以通過(guò)提供醫(yī)療、旅行、休假、勞工保障、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保健等方式來(lái)吸引和保留員工。5.2建立完善的激勵(lì)機(jī)制C公司應(yīng)在工作環(huán)境、物質(zhì)需求和獎(jiǎng)金激勵(lì)等方面，對(duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行革新。馬斯洛的“需求層級(jí)”理論認(rèn)為，實(shí)質(zhì)上的福利激勵(lì)機(jī)制可以有效地吸引和保留員工，這是一個(gè)公司的制度文化的完整程度。根據(jù)國(guó)家規(guī)定，企業(yè)可以在一定程度上提高職工的福利待遇，并在一定程度上提高職工的福利待遇，比如：（1）每月的某個(gè)日子，公司的高層代表將召集所有的員工，在公司里舉辦一個(gè)集體的生日聚會(huì)，并根據(jù)每個(gè)人的生日，將生日卡片和生日蛋糕發(fā)給他們。（2）每半年組織一次，組織職工到指定的醫(yī)院進(jìn)行定期健康檢查。（3）如果員工的家人有什么喜事或者喪葬，公司的代表就會(huì)親自登門(mén)，代表公司進(jìn)行慰問(wèn)。（4）每周組織員工參加體育活動(dòng)，比如打籃球、爬山、打大羽毛球等。人人都很看重自己的價(jià)值，員工也一樣。他們希望能更好地利用自己的工作。公司要為員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，例如，設(shè)立一個(gè)由低到高的職位，由低到高依次為一、二、三，從一般職員到部門(mén)主管，從部門(mén)主管到董事，從總監(jiān)到地區(qū)經(jīng)理，從總經(jīng)理，再到地區(qū)經(jīng)理，再到總經(jīng)理。在員工獲得更好的表現(xiàn)后，公司會(huì)對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)其進(jìn)行升遷，以促進(jìn)其工作表現(xiàn)，掌握新技術(shù)，并擴(kuò)大其發(fā)展前景。5.3加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃大學(xué)生普遍接受高等教育是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大勢(shì)所趨，而當(dāng)前很多人仍然對(duì)高薪抱有很大的期待，不能面對(duì)現(xiàn)實(shí)和理想之間的巨大落差。所以，求職者要轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀念，合理化各方面的期望，以合理的態(tài)度看待當(dāng)前的就業(yè)狀況，保持積極的心態(tài)，先工作后擇業(yè)，促使自己的價(jià)值通過(guò)多渠道實(shí)現(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，整個(gè)社會(huì)不僅發(fā)生了變化，而且在職人員必須持續(xù)提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標(biāo)。并進(jìn)行自我評(píng)估測(cè)試。員通過(guò)與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)；制定措施和時(shí)間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過(guò)渡和執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃；隨著組織戰(zhàn)略計(jì)劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時(shí)間的推移改變職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，要在自己不斷深化的過(guò)程中，充分地了解和確立職業(yè)目標(biāo)，并在工作中進(jìn)行檢驗(yàn)，適時(shí)地調(diào)整自己的職業(yè)目標(biāo)，以適應(yīng)自身的發(fā)展。最后，把自己的發(fā)展和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，并把公司當(dāng)作一個(gè)可靠的平臺(tái)來(lái)發(fā)揮自己的才能。5.4建設(shè)企業(yè)人本文化C公司應(yīng)該打破長(zhǎng)久以來(lái)的官僚作風(fēng)，讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)放下架子，積極與企業(yè)的優(yōu)秀人才進(jìn)行交流，避免零溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決；同時(shí)，密切注意員工的思想，與他們溝通，制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，滿(mǎn)足他們的需求和意見(jiàn)，增強(qiáng)他們對(duì)公司的忠誠(chéng)。在工作之余，企業(yè)要加強(qiáng)集體建設(shè)，營(yíng)造員工之間的默契與友情，盡可能地杜絕“拉幫結(jié)派”現(xiàn)象，組建一支在利益分配上達(dá)成一致的員工隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應(yīng)該在組織中扮演“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色，為員工樹(shù)立積極的榜樣，并作為一種推動(dòng)力，在公司中創(chuàng)造一種充滿(mǎn)活力的內(nèi)部氛圍。企業(yè)要強(qiáng)化“以人為本”的情感管理，注重員工的實(shí)際價(jià)值，并運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)在潛能、主動(dòng)性和主動(dòng)性。企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，把員工作為企業(yè)最珍貴的資源，并予以大力扶持。公司應(yīng)該給每一個(gè)員工足夠的尊重、價(jià)值和關(guān)注，為公司做出貢獻(xiàn)的人提供平等的機(jī)會(huì)，讓他們參與到?jīng)Q定中來(lái)，展現(xiàn)自己的智慧。在員工中建立團(tuán)結(jié)、友誼、積極團(tuán)結(jié)的環(huán)境，以共同的價(jià)值為核心，強(qiáng)化員工的感情溝通，把員工的智慧化為聯(lián)系，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、自豪感和使命感。

6總結(jié)高技術(shù)行業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，各高新技術(shù)企業(yè)必須對(duì)自身的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行全面的認(rèn)識(shí)，以便制定有效的防范措施。就國(guó)家而言，人才的流動(dòng)可以讓人才在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，進(jìn)而提升自己的社會(huì)地位。在人才流動(dòng)的過(guò)程中，政府也更加注重人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)出了一批高素質(zhì)的人才，讓他們有了自己的位置，從而為我國(guó)的科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。杭州勇電照明公司重視人才，除了要做好決策、提供現(xiàn)金激勵(lì)外，還要注重人才的溝通。在滿(mǎn)足人們的生活需要時(shí)，學(xué)習(xí)分析其產(chǎn)生的原因，預(yù)防其產(chǎn)生，做到事事從員工的角度出發(fā)，運(yùn)用個(gè)人的管理技巧，從員工的角度來(lái)保護(hù)人才，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，應(yīng)建立正確的人才觀念，建立健全的培訓(xùn)體系，制定適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，建立良好的企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力等措施，以期能有效地緩解人才的流失。參考文獻(xiàn)[1]戎文萍.Z公司BPO崗位人員流失問(wèn)題及對(duì)策研究[D].廣西師范大學(xué),2022.[2]徐子葉.Z通訊公司研發(fā)人員流失原因及對(duì)策研究[D].華東師范大學(xué),2022.[3]董力申.招商證券JS省分公司營(yíng)銷(xiāo)人員流失問(wèn)題研究與對(duì)策[D].揚(yáng)州大學(xué),2022.[4]王慧艷.Z建筑公司技術(shù)人員流失問(wèn)題研究[D].華東師范大學(xué),2022.[5]梁爽.“三項(xiàng)制度”改革，完善企業(yè)退出機(jī)制[J].人力資源,2022(08):37-39.[6]張子龍.C公司一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員流失原因與對(duì)策研究[D].電子科技大學(xué),2022.[7]王蕾,路巍.某三甲傳染病醫(yī)院人員流失與對(duì)策分析[J].醫(yī)院管理論壇,2022,39(03):90-93.[8]郭軒熒,喬學(xué)斌.江蘇省專(zhuān)業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員流失對(duì)策研究[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2022,22(01):36-39.[9]韋碧璇,蘇惠.擺脫人員流失困境，醫(yī)院如何施策[J].人力資