甘肅省人力資源管理師考試知識點復習資料試題及答案一、單項選擇題（每題1分，共20題）1.企業(yè)在進行人力資源需求預測時，通過分析過去5年的銷售額與員工數(shù)量的相關(guān)關(guān)系（r=0.82），建立數(shù)學模型預測未來需求的方法屬于（）。A.德爾菲法B.回歸分析法C.趨勢外推法D.比率分析法答案：B解析：回歸分析法通過建立變量間的函數(shù)關(guān)系（如銷售額與員工數(shù)量）進行預測，相關(guān)系數(shù)r>0.8表明高度相關(guān)，符合題干描述；趨勢外推法側(cè)重時間序列的趨勢延續(xù)，比率分析法使用單一比率（如銷售額/員工數(shù)）。2.某企業(yè)采用“能力績效”矩陣對員工進行分類，其中“高能力低績效”員工應重點采取的管理措施是（）。A.淘汰B.培訓C.激勵D.調(diào)崗答案：C解析：高能力但績效低可能因動力不足（如薪酬不公平、目標不明確），需通過激勵手段（如績效獎金、職業(yè)發(fā)展承諾）激發(fā)潛力；培訓適用于“低能力高績效”員工。3.根據(jù)《勞動合同法》，非全日制用工中，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過（）小時，每周累計不超過（）小時。A.4；24B.6；36C.8；40D.3；18答案：A解析：《勞動合同法》第68條明確規(guī)定，非全日制用工每日不超4小時，每周累計不超24小時，雙方可口頭協(xié)議，無試用期。4.下列培訓需求分析方法中，最適合用于識別組織層面培訓需求的是（）。A.問卷調(diào)查法B.關(guān)鍵事件法C.SWOT分析法D.績效分析法答案：C解析：SWOT分析通過評估組織優(yōu)勢（S）、劣勢（W）、機會（O）、威脅（T），識別與戰(zhàn)略目標不符的能力缺口，屬于組織層面分析；績效分析法側(cè)重個人/部門層面。5.某公司推行寬帶薪酬后，出現(xiàn)“老員工薪酬增長停滯”問題，最可能的原因是（）。A.寬帶等級過少B.薪酬帶寬過窄C.未設置重疊區(qū)間D.市場薪酬數(shù)據(jù)過時答案：C解析：寬帶薪酬設計需確保相鄰等級間有薪酬重疊區(qū)間，避免員工晉升前因等級限制無法漲薪；若重疊區(qū)間缺失，老員工可能因無法晉升而薪酬停滯。二、多項選擇題（每題2分，共10題）1.下列屬于人力資源規(guī)劃外部環(huán)境影響因素的有（）。A.人口結(jié)構(gòu)變化B.技術(shù)革新速度C.企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整D.行業(yè)競爭格局答案：ABD解析：外部環(huán)境包括宏觀（人口、經(jīng)濟）、中觀（行業(yè)、技術(shù)）；企業(yè)戰(zhàn)略屬于內(nèi)部環(huán)境因素。2.結(jié)構(gòu)化面試的特點包括（）。A.提問順序固定B.評價標準統(tǒng)一C.允許追問個性化問題D.適用于高層管理崗位答案：AB解析：結(jié)構(gòu)化面試要求問題、流程、評分標準固定，減少主觀偏差，多用于基層崗位；非結(jié)構(gòu)化面試允許追問，適用于高層。3.培訓效果評估中，屬于三級行為評估的方法有（）。A.同事反饋調(diào)查B.培訓前后績效對比C.360度評估D.關(guān)鍵事件記錄答案：ACD解析：三級行為評估關(guān)注工作行為改變，方法包括上級/同事反饋、360度評估、關(guān)鍵事件記錄；績效對比屬于四級結(jié)果評估。4.績效反饋面談中，管理者應避免的行為有（）。A.聚焦過去錯誤B.采用“你語言”批評C.與員工共同制定改進計劃D.只談問題不談優(yōu)勢答案：ABD解析：有效反饋應聚焦未來改進、使用“我語言”（如“我注意到…”）、平衡優(yōu)缺點；共同制定計劃是正確做法。5.下列關(guān)于企業(yè)年金的說法，正確的有（）。A.屬于補充養(yǎng)老保險B.企業(yè)與員工共同繳費C.強制所有企業(yè)參加D.個人賬戶完全積累答案：ABD解析：企業(yè)年金是自愿建立的補充養(yǎng)老制度（非強制），由企業(yè)和員工共同繳費，實行完全積累制，個人賬戶歸個人所有。三、簡答題（每題5分，共6題）1.簡述人力資源需求預測的“德爾菲法”實施步驟。答案：①選擇1015名熟悉業(yè)務的專家；②設計匿名問卷，詢問未來35年人力資源需求；③回收問卷后匯總結(jié)果，反饋給專家并請其修正；④重復23輪直至意見收斂；⑤形成最終預測結(jié)果。關(guān)鍵點：匿名性、多輪反饋、統(tǒng)計匯總。2.列舉招聘渠道選擇的主要影響因素。答案：①崗位類型（基層/高層）；②招聘緊急程度；③企業(yè)預算；④崗位技能稀缺性；⑤企業(yè)文化匹配要求（如內(nèi)部晉升更注重文化傳承）。3.簡述培訓課程設計的“ADDIE模型”內(nèi)容。答案：ADDIE模型包括：①分析（Analysis，需求分析）；②設計（Design，課程目標、結(jié)構(gòu)設計）；③開發(fā)（Development，教材、工具制作）；④實施（Implementation，培訓交付）；⑤評估（Evaluation，效果評估與改進）。4.說明關(guān)鍵績效指標（KPI）設計的SMART原則。答案：①具體（Specific，非模糊）；②可衡量（Measurable，量化或行為化）；③可實現(xiàn)（Attainable，跳一跳夠得到）；④相關(guān)性（Relevant，與戰(zhàn)略目標相關(guān)）；⑤有時限（Timebound，明確截止時間）。5.簡述薪酬市場調(diào)查的主要步驟。答案：①確定調(diào)查目的（如調(diào)薪、定薪級）；②選擇調(diào)查對象（同行業(yè)、同區(qū)域企業(yè)）；③確定調(diào)查內(nèi)容（基本薪酬、獎金、福利）；④收集數(shù)據(jù)（問卷、訪談、公開數(shù)據(jù)）；⑤分析數(shù)據(jù)（分位值、離散度）；⑥形成報告（提出薪酬調(diào)整建議）。6.列舉勞動爭議調(diào)解的主要程序。答案：①當事人申請調(diào)解（書面或口頭）；②調(diào)解委員會審查受理（5日內(nèi)）；③調(diào)查核實爭議事實；④組織雙方協(xié)商（可邀請第三方參與）；⑤達成協(xié)議則制作調(diào)解書（具有合同效力）；⑥未達成協(xié)議則引導進入仲裁程序。四、案例分析題（每題15分，共2題）案例1：甘肅某新能源企業(yè)2023年計劃擴大光伏組件生產(chǎn)線，需招聘50名生產(chǎn)技工。人力資源部采用以下流程：①發(fā)布網(wǎng)絡招聘廣告（薪資：40006000元/月）；②篩選簡歷后直接安排面試（面試官為車間主任）；③面試通過者當天入職。3個月后，新員工離職率達35%，生產(chǎn)主管反饋“部分員工操作不熟練，質(zhì)量事故頻發(fā)”。問題：分析離職率高的可能原因，并提出改進建議。答案：可能原因：①需求分析不充分：未明確生產(chǎn)技工的具體技能要求（如設備操作、質(zhì)量控制），導致簡歷篩選標準模糊；②面試設計不合理：僅由車間主任面試，缺乏結(jié)構(gòu)化問題（如“請描述你操作過的光伏組件封裝設備”），未考察實際操作能力；③入職引導缺失：新員工未經(jīng)系統(tǒng)培訓直接上崗，導致操作不熟練、挫敗感強；④薪酬吸引力不足：當?shù)赝悕徫黄骄劫Y為50007000元/月，40006000元的下限缺乏競爭力；⑤文化融合缺失：未介紹企業(yè)價值觀（如“質(zhì)量優(yōu)先”），員工對崗位要求理解偏差。改進建議：①完善崗位分析：聯(lián)合生產(chǎn)部門編制《生產(chǎn)技工崗位說明書》，明確關(guān)鍵技能（如“掌握EVA膠膜鋪設工藝”）、任職資格；②優(yōu)化招聘流程：增加實操測試（如模擬封裝工序）、結(jié)構(gòu)化面試（問題包括“如何處理設備異常報警”），面試官需接受面試技巧培訓；③強化入職培訓：設計“3天集中培訓+1周師傅帶教”計劃，內(nèi)容涵蓋設備操作規(guī)范、質(zhì)量標準、企業(yè)文化；④調(diào)整薪酬策略：參考市場75分位值設定薪資（如45007500元），增加質(zhì)量獎金（如合格率達98%額外獎勵200元/月）；⑤建立留人機制：入職3個月內(nèi)定期訪談（HRBP主導），及時解決工作適應問題。案例2：2022年7月，蘭州某科技公司與員工張某簽訂3年期勞動合同，約定試用期6個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正后80%（8000元）。2023年1月（試用期第6個月），公司以“試用期考核不合格”為由解除合同，但未提供具體考核記錄。張某申請勞動仲裁，要求公司支付賠償金。問題：（1）該公司試用期約定是否合法？說明依據(jù)。（2）公司解除勞動合同的行為是否合法？為什么？（3）若仲裁支持張某，公司應支付多少賠償金？答案：（1）合法。根據(jù)《勞動合同法》第19條，3年以上固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月，本案符合規(guī)定。（2）不合法。試用期解除需滿足：①提前告知不符合錄用條件的具體情形；②提供明確的考核標準及不合格的證據(jù)（如考核表、工作記錄）。本案中公司未提供考核記錄，屬于違法解除。（3）賠償金為2個月工資。張某工作6個月（不滿6個月），經(jīng)濟補償為0.5個月工資（轉(zhuǎn)正后工資10000元），違法解除需支付2倍經(jīng)濟補償，即0.5×2×10000=10000元。五、綜合應用題（20分）某甘肅制造企業(yè)擬建立績效管理體系，需完成以下任務：（1）設計研發(fā)部門關(guān)鍵績效指標（KPI），至少5項，需符合SMART原則；（2）說明績效反饋面談的實施步驟。答案：（1）研發(fā)部門KPI設計（示例）：①新產(chǎn)品研發(fā)周期（Specific：某型號電機從立項到量產(chǎn)的時間；Measurable：以天數(shù)計量；Attainable：行業(yè)平均180天，目標160天；Relevant：縮短周期提升市場競爭力；Timebound：2024年度）；②研發(fā)成本控制率（實際成本/預算成本≤95%，季度統(tǒng)計）；③專利申請數(shù)量（年度≥5項，發(fā)明專利占比≥30%）；④產(chǎn)品測試通過率（樣機測試一次通過率≥90%，每月統(tǒng)計）；⑤技術(shù)問題響應時間（客戶技術(shù)問題24小時內(nèi)給出解決方案，月度考核）。（2）績效反饋面談步驟：①準備階段：收集數(shù)據(jù)（績效記錄、同事反饋）、確定面談時間地點（避免沖突）、通知員工（提前3天）；②開場階段：營造信任氛圍（如“感謝你這季度的努力，今天