LC公司員工流失原因及對(duì)策研究摘要：本文聚焦于國(guó)內(nèi)汽車市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)背景下的汽車工業(yè)變革，在汽車市場(chǎng)白熱化競(jìng)爭(zhēng)下，產(chǎn)業(yè)格局的變革日益明顯。從傳統(tǒng)內(nèi)燃機(jī)時(shí)代向智能汽車時(shí)代的演變，標(biāo)志著技術(shù)和市場(chǎng)需求的全新階段。這一轉(zhuǎn)變對(duì)汽車企業(yè)提出了更高的技術(shù)和管理要求。隨著技術(shù)進(jìn)步，汽車行業(yè)對(duì)人才的需求日益多元和專業(yè)化。傳統(tǒng)技能與新技術(shù)的結(jié)合，對(duì)從業(yè)人員提出了更高層次的素質(zhì)要求。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的汽車行業(yè)，人才的流失問(wèn)題日益凸顯，給企業(yè)帶來(lái)了不小的挑戰(zhàn)。為了確保公司的可持續(xù)發(fā)展，深入分析LC公司人才流失的原因并提出有效對(duì)策變得尤為重要。本研究旨在探討LC公司人才流失的根本原因，并提出切實(shí)可行的對(duì)策，以降低人才流失率，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)該研究，我們可以幫助LC公司的經(jīng)理們更好地改進(jìn)他們的人事管理，讓他們的工作滿足感得到更大的滿足，減少了他們的流失率，以此來(lái)加強(qiáng)LC公司的可持續(xù)發(fā)展，并為同行中其他的公司減少人員的流失，起到了一定的參考作用。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失；問(wèn)卷調(diào)查；薪酬；對(duì)策分析ResearchontheCausesandCountermeasuresofStaffLossinLCCompanyAbstract:Thispaperfocusesonthetransformationoftheautomobileindustryunderthebackgroundoffiercecompetitioninthedomesticautomobilemarket.Underthefiercecompetitionintheautomobilemarket,thetransformationoftheindustrialstructureisbecomingmoreandmoreobvious.Theevolutionfromtheeraoftraditionalinternalcombustionenginestotheeraofsmartcarsmarksanewstageintechnologyandmarketdemand.Thischangeputsforwardhighertechnicalandmanagementrequirementsforautomobileenterprises.Astechnologyadvances,theautomotiveindustry'sdemandfortalentisincreasinglydiverseandprofessional.Thecombinationoftraditionalskillsandnewtechnologiesputsforwardhigherqualityrequirementsforemployees.Intoday'shighlycompetitiveautomobileindustry,theproblemoftalentlosshasbecomeincreasinglyprominent,whichhasbroughtgreatchallengestoenterprises.Inordertoensurethesustainabledevelopmentofthecompany,itisparticularlyimportanttoanalyzethecausesofthebraindrainofLCcompanyandputforwardeffectivecountermeasures.ThepurposeofthisstudyistoexploretherootcausesofthebraindrainofLCcompany,andputforwardpracticalcountermeasurestoreducethebraindrainrateandimprovethecompetitivenessofthecompany.Throughthisresearch,wecanhelpLCmanagerstobetterimprovetheirpersonnelmanagement,maketheirjobsatisfactionmoresatisfied,reducetheirturnoverrate,soastostrengthenthesustainabledevelopmentofLCcompany,andreducethelossofpersonnelforothercompaniesinthesameindustry,whichhasplayedacertainreferencerole.Keywords:Employeeturnover;Questionnairesurvey;Remunerationpackage;Countermeasureanalysis目錄1.緒論 .緒論1.1研究背景及意義目前，汽車產(chǎn)業(yè)的新興產(chǎn)業(yè)正在不斷崛起并逐漸壯大。在眾多新興產(chǎn)業(yè)中，汽車產(chǎn)業(yè)占據(jù)著重要位置。特別是新能源汽車產(chǎn)業(yè)，它受到了廣泛的關(guān)注。隨著汽車“新四化”發(fā)展趨勢(shì)的推進(jìn)，汽車產(chǎn)業(yè)正在經(jīng)歷一個(gè)世紀(jì)以來(lái)的巨大轉(zhuǎn)變。作為傳統(tǒng)能源的替代產(chǎn)品之一，新能源汽車產(chǎn)業(yè)已逐漸進(jìn)入快速發(fā)展期，并將逐步取代燃油車行業(yè)，對(duì)整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。中國(guó)始終保持著全球最大汽車市場(chǎng)的地位，其產(chǎn)銷規(guī)模在全球范圍內(nèi)都是首屈一指的。隨著我國(guó)對(duì)汽車產(chǎn)業(yè)扶持力度的加大，新能源汽車產(chǎn)銷量呈爆發(fā)式增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的大環(huán)境下，新能源汽車產(chǎn)業(yè)已經(jīng)嶄露頭角，成為國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略和能源安全的關(guān)鍵組成部分。隨著汽車保有量的持續(xù)增長(zhǎng)，對(duì)汽車后市場(chǎng)的需求也相應(yīng)地?cái)U(kuò)大，展示出廣闊的發(fā)展前景。目前，我國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)已形成完整產(chǎn)業(yè)鏈，但與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍有較大差距，汽車零部件企業(yè)多集中于整車領(lǐng)域，缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前，國(guó)內(nèi)各大汽車品牌正處于快速發(fā)展的階段。面對(duì)逐漸成熟的汽車市場(chǎng)，各大車企需要不斷突破技術(shù)障礙，以更好地滿足消費(fèi)者的消費(fèi)需求，這也意味著汽車技術(shù)的進(jìn)步需要大量的技術(shù)專才。同時(shí)，由于汽車產(chǎn)業(yè)本身具有投資高、周期長(zhǎng)等特點(diǎn)，使得企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。因此，在汽車產(chǎn)業(yè)中，人才已經(jīng)變成了主要的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)。在國(guó)家政策的積極支持下，國(guó)內(nèi)汽車制造商通過(guò)創(chuàng)新努力，已實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)健的成長(zhǎng)，這對(duì)LC汽車公司帶來(lái)了巨大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)。汽車產(chǎn)業(yè)作為一個(gè)成熟的領(lǐng)域，持續(xù)進(jìn)步，特別是新能源汽車的興起標(biāo)志著一個(gè)新時(shí)代的到來(lái)，滿足了消費(fèi)者日益多樣化的需求，包括不同性別消費(fèi)者的偏好、車型以及性能要求等。目前，本土品牌的市場(chǎng)份額不斷增長(zhǎng)，展現(xiàn)出強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭，而國(guó)外品牌如德國(guó)、日本和韓國(guó)的市場(chǎng)份額則呈現(xiàn)下滑趨勢(shì)，法國(guó)品牌保持在市場(chǎng)的邊緣位置。盡管面臨挑戰(zhàn)，汽車行業(yè)在中國(guó)的龐大消費(fèi)市場(chǎng)中仍具有廣闊的發(fā)展空間。因此，對(duì)LC汽車公司而言，培養(yǎng)和保留人才變得至關(guān)重要，這是提升其在行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵策略。LC公司成立于1995年，如今已經(jīng)嶄露頭角，成為全球電動(dòng)車行業(yè)的領(lǐng)軍之士。本公司的主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域是新能源汽車、光伏發(fā)電以及儲(chǔ)能系統(tǒng)，這是推動(dòng)這個(gè)日益增長(zhǎng)的行業(yè)的關(guān)鍵，成功地完成了從傳統(tǒng)的內(nèi)燃機(jī)向電動(dòng)車的有力轉(zhuǎn)變。在汽車行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，LC公司近些年來(lái)出現(xiàn)了大量人員流動(dòng)，吉利、長(zhǎng)城、蔚來(lái)等國(guó)內(nèi)車企對(duì)技術(shù)和管理人才的需求量很大，紛紛對(duì)各個(gè)行業(yè)的優(yōu)秀員工伸出了援手，導(dǎo)致了LC汽車公司的人才短缺，出現(xiàn)了人才短缺的局面。此外，如今很多年輕人都承受著很大的家庭和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，房貸車貸，獨(dú)生子女照顧老人，職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈等，給他們帶來(lái)了很大的負(fù)擔(dān)，因此，企業(yè)要在工資調(diào)整和人才發(fā)展等方面，充分關(guān)注并將員工的這些實(shí)際情況都納入到其中，站在員工的立場(chǎng)上，這樣才能讓員工得到更好地保護(hù)，這樣才能降低人才的流失。由于當(dāng)前的汽車產(chǎn)業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)和大環(huán)境的作用，各個(gè)汽車產(chǎn)業(yè)都出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。LC公司的人才流失有多種形式，給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)了特別明顯的不利影響。LC公司人事部公布的資料顯示，去年該公司離職率高達(dá)25%，其中以青年為主，這一離職資料表明目前企業(yè)所推行的人才激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)無(wú)法將其保留下來(lái)，迫切需要對(duì)造成人才流失的主要因素進(jìn)行剖析，從而使LC公司的離職率高的問(wèn)題得到解決。人才的流失會(huì)對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展造成一定的負(fù)面影響。LC公司現(xiàn)在處在一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略轉(zhuǎn)變時(shí)期，因此，它要求各個(gè)專業(yè)的人才來(lái)幫助公司進(jìn)行轉(zhuǎn)變。由于人員的大量流動(dòng)以及崗位的變動(dòng)，這會(huì)對(duì)工作的效率造成很大的影響，也會(huì)對(duì)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行不利，讓員工無(wú)法找到一個(gè)合適的工作位置，從而讓他們感到不滿足。這對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展是不利的。本課題的研究基礎(chǔ)在于明確企業(yè)職工的需要，建立有針對(duì)性的、實(shí)用的、科學(xué)的、合理的激勵(lì)體系。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式，分析了影響公司薪酬體系、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等關(guān)鍵要素，并根據(jù)調(diào)研的結(jié)論，對(duì)其進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)、歸納和分析，找出了流失的主要原因，并給出了一些應(yīng)對(duì)措施，從而達(dá)到降低人才流失、保留優(yōu)秀人才、降低時(shí)空和人力費(fèi)用的目的，提升公司的運(yùn)營(yíng)效率。通過(guò)本論文的研究，有助于LC公司認(rèn)識(shí)到當(dāng)前所面臨的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，理清問(wèn)題發(fā)生的根源及效果，并對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，從而為L(zhǎng)C公司制定一套操作性強(qiáng)、激勵(lì)性強(qiáng)的優(yōu)秀員工留住機(jī)制。通過(guò)在薪酬福利制度、員工職業(yè)發(fā)展渠道等多個(gè)層面上的制度變革，運(yùn)用管理手段來(lái)對(duì)現(xiàn)行的員工保持機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的目的，對(duì)于LC公司的員工保持和員工的流動(dòng)有著十分重大的參考價(jià)值。1.2研究?jī)?nèi)容與方法1.2.1研究?jī)?nèi)容第一章，緒論。論述了本文的研究背景及研究意義，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)及資料的收集和查閱，總結(jié)了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工流失的研究成果和論述。最后介紹了論文的研究?jī)?nèi)容和研究方法。第二章，文獻(xiàn)綜述及相關(guān)理論。研究?jī)?nèi)容主要是關(guān)于人才流失的文獻(xiàn)資料，關(guān)于人才流失的應(yīng)對(duì)措施的文獻(xiàn)和有關(guān)人才流失的相關(guān)理論。通過(guò)對(duì)理論的研究了解，為后續(xù)的分析研究做好理論支撐。第三章，LC汽車公司及人才流失現(xiàn)狀。對(duì)LC公司員工的離職現(xiàn)狀進(jìn)行了代表性的數(shù)據(jù)收集和分析，了解到近幾年LC汽車公司離職人數(shù)第四章，員工離職原因的分析。首先設(shè)計(jì)出LC公司離職的員工的問(wèn)卷調(diào)研，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果得出，LC汽車公司員工離職的原因主要分為三個(gè)大方面的原因，即個(gè)人因素、企業(yè)因素和社會(huì)因素。第五章，LC公司員工留住員工的對(duì)策分析。本章主要從員工個(gè)人、企業(yè)層面、社會(huì)層面三大方面進(jìn)行論述。第六章為結(jié)論。對(duì)全文研究進(jìn)行概括總結(jié)，并針對(duì)LC公司員工離職問(wèn)題提出具體解決辦法，助力同類汽車制造企業(yè)未來(lái)的發(fā)展及展望。本文的研究框架如圖1.1所示：圖1.1本文研究框架1.2.2研究方法本文從LC公司的人員流動(dòng)情況出發(fā)，在借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)理論的前提下，采用了問(wèn)卷調(diào)查的調(diào)研方式，探討了LC公司內(nèi)部人員流動(dòng)的成因和應(yīng)對(duì)措施。通過(guò)對(duì)LC公司雇員的離職原因的剖析，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，通過(guò)對(duì)已經(jīng)離開(kāi)的雇員的問(wèn)卷調(diào)查，來(lái)進(jìn)一步理解雇員離開(kāi)的真正原因。通過(guò)微信等方式對(duì)企業(yè)離職職工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。其中的問(wèn)卷應(yīng)該包含了導(dǎo)致他們離開(kāi)的主要因素和他們對(duì)公司的滿意程度。問(wèn)卷法雖然費(fèi)時(shí)，但是卻是最貼近受訪者內(nèi)心的一種方法，它可以讓企業(yè)了解到員工對(duì)公司的看法，并做出相應(yīng)改善以此留住員工，減少流失率。2.相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)2.1文獻(xiàn)綜述2.1.1國(guó)外研究現(xiàn)狀在國(guó)外，對(duì)人力資源的流動(dòng)進(jìn)行了較為早期的研究，在各個(gè)層次、各個(gè)方面都有了較為完善的研究結(jié)果，同時(shí)，還建立了有關(guān)工作滿意度與離職行為的聯(lián)系的研究。在國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究中，大部分學(xué)者將工作滿意與組織承諾視為影響離職行為的中間變量，并從個(gè)體層次、組織層次和社會(huì)層次三個(gè)層次分析了導(dǎo)致員工離職的真正原因。根據(jù)BoHansson（2018）的觀點(diǎn)，\o""要想對(duì)基層人員流動(dòng)進(jìn)行有效的管理，就必須加強(qiáng)對(duì)人員的培養(yǎng)、發(fā)展等內(nèi)部管理手段的研究。優(yōu)秀的人員培養(yǎng)，不僅可以在某種程度上給企業(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，還可以在降低人員流動(dòng)中扮演一個(gè)必不可少的角色。這表明企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的、有效的內(nèi)部措施，以達(dá)到降低員工流失率的目標(biāo)。Stuart（2019）強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理層在激勵(lì)和保留一線員工方面的關(guān)鍵性。管理層應(yīng)隨時(shí)關(guān)注一線員工的動(dòng)態(tài)變化，結(jié)合員工不同階段的需求，及時(shí)提供有針對(duì)性的激勵(lì)動(dòng)機(jī)和措施。這樣的做法能夠防止一線員工因工作技能提升而對(duì)工作內(nèi)容或工作環(huán)境感到單調(diào)乏味，從而降低員工離職的可能性。Kroeber(2018)提出從企業(yè)員工福利角度為員工的家人提供一定程度的支持同樣能提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度。例如，為員工的子女提供教育服務(wù)和幫助，或者為員工提供住宿、醫(yī)療、福利房或住房貸款等。這樣的舉措能夠提升員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)的凝聚力，有利于企業(yè)更好地發(fā)展。2.1.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀因?yàn)槲覀儑?guó)家的發(fā)展比較滯后，在初期的時(shí)候，人才的流動(dòng)并不顯著，部分大學(xué)生仍然采取了“鐵飯碗”的政策。在改革和發(fā)展中，我們采取了一種混合型的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，即讓民營(yíng)企業(yè)脫離國(guó)有控制，讓外資進(jìn)入市場(chǎng)。這一政策的出臺(tái)，促進(jìn)了中國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，企業(yè)數(shù)量激增，為我國(guó)的人力資源配置創(chuàng)造了有利的條件。在我國(guó)的相關(guān)研究中，大部分的人才流失問(wèn)題都是由員工自愿辭職造成的，尤其是企業(yè)中的高級(jí)科技人員的流失，大部分都是因?yàn)樗麄兂惺懿蛔毫?，同時(shí)，公司也給出了一個(gè)不公平的工資待遇，讓他們無(wú)法在公司里找到自己的理想和成功的機(jī)遇，同時(shí)也缺乏一個(gè)良好的事業(yè)發(fā)展環(huán)境，從而造成了人才流失問(wèn)題。人才的流動(dòng)，有的時(shí)候不僅會(huì)導(dǎo)致雇傭費(fèi)用的上升，也會(huì)導(dǎo)致隊(duì)伍的不團(tuán)結(jié)，而更恐怖的是，一些技術(shù)人員的離開(kāi)，會(huì)讓他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手變得更加強(qiáng)勢(shì)。專業(yè)的技術(shù)人員本來(lái)就很少，這些人的離開(kāi)并不是最讓公司擔(dān)心的，最讓公司擔(dān)心的是，這些人離開(kāi)之后，會(huì)不會(huì)給同行帶來(lái)更多的人才，從而增加他們的人才隊(duì)伍。于尊與劉中萍（2021）針對(duì)員工流失的根本原因進(jìn)行了深入研究，主要從企業(yè)和員工兩個(gè)層面進(jìn)行分析。在企業(yè)方面，他們著重考察了組織內(nèi)的規(guī)章制度、薪酬福利政策以及內(nèi)部人力資源管理對(duì)員工離職的影響。而在個(gè)人層面，研究者將員工劃分為四個(gè)類別，包括追求物質(zhì)、追求穩(wěn)定、追求環(huán)境和發(fā)展、以及追求自我實(shí)現(xiàn)。通過(guò)對(duì)這四個(gè)類別的深入剖析，他們對(duì)員工個(gè)人流失做出了有深度的解讀。根據(jù)崔海平（2022）的研究，企業(yè)人才流失的原因可以分為思想、物質(zhì)和精神三個(gè)層面。具體而言，管理理念相對(duì)陳舊，對(duì)人才發(fā)展的重視不夠；規(guī)章制度存在不完善之處，導(dǎo)致人才感受到個(gè)人貢獻(xiàn)與回報(bào)的不平等；同時(shí)，企業(yè)文化的不健全使得人才難以充分展現(xiàn)個(gè)體的價(jià)值。盡管如此，為了確保員工在薪酬方面能夠獲得更多的公平和滿足，企業(yè)的管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)際情況，更加關(guān)注員工的角度，建立健全完善的薪酬制度。這一措施旨在降低員工的離職率，也被視為企業(yè)發(fā)展的必要條件。學(xué)者葛鷹于2018年企業(yè)雇員流失的原因進(jìn)行了劃分和研究，分別從個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)三個(gè)方面進(jìn)行了內(nèi)容細(xì)分。個(gè)人因素包括對(duì)工作的熱情、與同事及上級(jí)的相處關(guān)系以及在工作中感受到的壓力等；企業(yè)因素則包括薪酬福利、工作環(huán)境、晉升制度、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等；而社會(huì)因素包括家庭及社會(huì)對(duì)員工所從事工作的支持及認(rèn)可度，以及社會(huì)對(duì)企業(yè)的支持及福利等。這一研究為深入了解員工離職行為提供了多維度的視角。王萌（2019）認(rèn)為，近幾年來(lái)，伴隨著國(guó)家的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的迅速發(fā)展，中國(guó)的中小型企業(yè)越來(lái)越多，它們已經(jīng)成為了促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和減輕就業(yè)壓力的重要力量。不過(guò)，最近幾年，隨著中小型企業(yè)的發(fā)展程度越來(lái)越高，企業(yè)的內(nèi)部管理也越來(lái)越科學(xué)化，但仍然遇到了人才流失的問(wèn)題，這種問(wèn)題造成了他們?nèi)狈诵哪芰?，也阻礙了他們的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。明朝（2019）認(rèn)為得人則興、失人則毀。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人才是企業(yè)的生命力已成為人們的共識(shí)。但知易行難，人才流失嚴(yán)重已是絕大多數(shù)企業(yè)共同面臨的難題。深入挖掘企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的成因，并提出切實(shí)可行的措施，以達(dá)到減少人員流動(dòng)的目的，對(duì)于完善我國(guó)企業(yè)的人事制度，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，有著重要的學(xué)術(shù)價(jià)值與實(shí)踐價(jià)值。馬林娜（2019）對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究，在她看來(lái)，一個(gè)人是很難成功的，想要成功，必須要有一支強(qiáng)大的隊(duì)伍。企業(yè)不但要挑選個(gè)別的人才，還要挑選能夠?qū)崿F(xiàn)公司目的的“專案”團(tuán)隊(duì)。唯有重視企業(yè)人才的聚集，才能成就企業(yè)

林龍飛（2022）運(yùn)用心理學(xué)的方法，分析了目前我國(guó)中小型企業(yè)的人力資源流失的特點(diǎn)、成因和影響，并針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了探討。結(jié)果表明，在一些中小型企業(yè)中，人才流動(dòng)已經(jīng)超出了一定的界限，特別是年輕的杰出員工、高素質(zhì)的高素質(zhì)員工，以及勞動(dòng)力密集型和服務(wù)業(yè)的中小型企業(yè)，人才的流動(dòng)尤其突出。在企業(yè)內(nèi)部機(jī)制方面，企業(yè)內(nèi)部存在著交易性的心理合同與關(guān)系性的心理合同，其中存在著不科學(xué)的聘用機(jī)制，不合理的激勵(lì)機(jī)制，以及缺乏有效的內(nèi)部交流機(jī)制等。馮林梅（2022）隨著世界經(jīng)濟(jì)的一體化，我國(guó)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇，企業(yè)面對(duì)的生存和發(fā)展的壓力也越來(lái)越大，他把企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)看作是人才的競(jìng)爭(zhēng)。近幾年，許多企業(yè)管理者逐漸意識(shí)到了人力資源管理工作的重要性，對(duì)其進(jìn)行了更多的關(guān)注。徐茜（2022）對(duì)人才流失會(huì)給企業(yè)造成什么損失進(jìn)行研究，也對(duì)如何對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警進(jìn)行研究，研究表面人才流失是由四個(gè)誘因組成：個(gè)人因素、組織因素、組織外部因素以及人才與組織的交互因素；從人才流失風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)有顯性成本和隱性成本兩方面。吳迪（2021）以我國(guó)中小企業(yè)為研究對(duì)象，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，探討了我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所面對(duì)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)?？傮w來(lái)說(shuō)，最大的內(nèi)部隱患，就是人才的外流。文章認(rèn)為，不管是企業(yè)，還是企業(yè)，都離不開(kāi)人才，如果出現(xiàn)了人才問(wèn)題，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。韓若冰（2021）通過(guò)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和薪酬管理中的人才流失問(wèn)題的深入討論，分析了人才流失給企業(yè)造成的后果，研究表明，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，人員規(guī)劃不科學(xué)，人員目標(biāo)比較落后，缺乏企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理等四個(gè)因素，并對(duì)如何應(yīng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)中的人才流失問(wèn)題，提出了一些切實(shí)可行的對(duì)策，包括健全企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，合理規(guī)劃人力資源等，從而更好地發(fā)揮人才的作用。潘磊（2021）認(rèn)為，目前隨著新一輪的科學(xué)技術(shù)和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，我們將加快經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的步伐。世界上的產(chǎn)業(yè)分工模式也在不斷地進(jìn)行著，世界上的制造業(yè)模式也在不斷地進(jìn)行著，世界上的制造業(yè)模式也出現(xiàn)了巨大的歷史調(diào)整，我們的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的環(huán)境也出現(xiàn)了巨大的改變。在這樣的情況下，我們應(yīng)該把握住這個(gè)難得的歷史機(jī)會(huì)。要研究一下企業(yè)的人才流動(dòng)問(wèn)題，并對(duì)其成因進(jìn)行研究，對(duì)于進(jìn)一步做好企業(yè)的人才工作，有著十分重要的理論與實(shí)踐價(jià)值。程如華（2021）針對(duì)如何留住人才進(jìn)行研究。主要從主動(dòng)流失和被動(dòng)流失兩方面進(jìn)行分析研究，提出從策略上高度重視，健全企業(yè)的人才制度，創(chuàng)新管理模式，創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)良的企業(yè)文化氛圍，以此來(lái)推動(dòng)高科技企業(yè)的有效管理與可持續(xù)發(fā)展。房鑫（2023）指出，中小企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的一個(gè)主要部分，對(duì)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具有強(qiáng)大的支持，同時(shí)，由于各種因素的影響，導(dǎo)致了人員流出頻繁，人才流失嚴(yán)重，以馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，從人才的自由而全面發(fā)展得不到滿足，企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率與工資待遇不相適應(yīng)，科技的發(fā)展導(dǎo)致了資金的有機(jī)結(jié)構(gòu)的改變，勞動(dòng)者的合法權(quán)利得不到有效保護(hù)。顧杰,姚流盛（2019）指出伴隨著改革開(kāi)放的不斷深入，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，微型企業(yè)迅速成長(zhǎng)，已逐漸成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)重要組成部分，是深化改革的重要?jiǎng)恿?，是減輕就業(yè)壓力，維護(hù)社會(huì)安定的基石。但是，由于受到自身特征的約束以及外界的經(jīng)濟(jì)條件的作用，小微企業(yè)的生存與發(fā)展受到了很大的沖擊，其中，人才問(wèn)題、資本問(wèn)題和經(jīng)營(yíng)問(wèn)題是"三大短板"。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)，大約有50%的微型企業(yè)遭遇了人員流動(dòng)不穩(wěn)的狀況，而這一問(wèn)題已經(jīng)對(duì)許多微型企業(yè)以及政府來(lái)說(shuō)都是一個(gè)迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)小微企業(yè)的人才流動(dòng)特征及存在的風(fēng)險(xiǎn)的描述，從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)層面，剖析了小微企業(yè)中的人才流動(dòng)的成因，并針對(duì)這些問(wèn)題，給出了相應(yīng)的政策和建議。

2．2理論基礎(chǔ)2.2.1馬斯洛需求理論層次馬斯洛的需要層次理論如圖2.1所示，把人類的需要?jiǎng)澐殖晌鍌€(gè)部分，分別是：身體需要，安全需要，愛(ài)和歸屬感，尊重和自我實(shí)現(xiàn)，這五個(gè)方面是從上到下的順序。生理上的需要，是最基礎(chǔ)的，也是最基礎(chǔ)的。在物質(zhì)需要得不到滿足的情況下，人們的生活就成為了一個(gè)難題，因此，這種需要可以通過(guò)提高工資，改善工作環(huán)境，讓人們有更多的閑暇時(shí)光和休息空間，提高福利待遇來(lái)達(dá)到。安保要求仍然是最低層次的，它的獎(jiǎng)勵(lì)包括職業(yè)保障，福利，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，以及退休福利；愛(ài)和歸屬感又被稱為社會(huì)需求，是一種比較高層次的需要，它是一種比較高層次的需要，它要求為員工創(chuàng)造一個(gè)社會(huì)交往的機(jī)會(huì)，為員工建立良好的人際關(guān)系給予支持和肯定，還可以進(jìn)行一些有組織的娛樂(lè)活動(dòng)、集體活動(dòng)，這樣才能產(chǎn)生一種激發(fā)效應(yīng)。尊重需要，是更高層面的需要，它包含了對(duì)成功和自身價(jià)值的感受，也包含了別人對(duì)自己的肯定和尊敬。鼓勵(lì)的作用可以通過(guò)對(duì)其進(jìn)行公開(kāi)的獎(jiǎng)賞和贊揚(yáng)，突出其任務(wù)的困難程度，需要高超的技能，頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)碌?；自我?shí)現(xiàn)的需要，是最高層次的需要，指的是能夠完成自己的夢(mèng)想與志向，包括對(duì)真、善、善、美等至高生活境界獲得感的需要。所以，只有在前四個(gè)需要得到了解決之后，才會(huì)出現(xiàn)最高層次的需要，是一種衍生的需要。按照馬斯洛的需要層次理論，所有的雇員離職，都應(yīng)該是由于各個(gè)層面的需要沒(méi)有被滿足，才會(huì)出現(xiàn)人員的流動(dòng)。因此，把這種理論運(yùn)用在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，可以更好地指導(dǎo)和鼓勵(lì)員工，企業(yè)要做的，就是了解員工的真實(shí)需要，在哪個(gè)層次沒(méi)有獲得更好的滿足，及時(shí)、有針對(duì)性地進(jìn)行應(yīng)對(duì)，這樣才能更好地對(duì)員工進(jìn)行管理，讓他們?yōu)槠髽I(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值。圖2.1馬斯洛需求理論2.2.2雙因素理論美國(guó)的心理學(xué)家赫茲伯格于1959年創(chuàng)立了著名的“雙重因子”理論。赫茨伯格認(rèn)為，個(gè)人生活在特定的社會(huì)環(huán)境中，他的思想和行為受到各種因素的影響。他將其分為兩個(gè)部分：一是對(duì)健康的沖擊，\o""即與工作環(huán)境、工作環(huán)境有關(guān)的外在要素，例如：薪資待遇，公司管理體制，工作環(huán)境，人際關(guān)系等等。如果沒(méi)有了這三個(gè)因素，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿足感，工作積極性就會(huì)降低，工作效率也就會(huì)降低。這樣做可以防止員工對(duì)工作不滿，但也不能使員工產(chǎn)生工作積極性。健康因素能減輕工作中的不滿，但并不能給人帶來(lái)滿意，而激勵(lì)工作滿意度則是關(guān)鍵。衛(wèi)生因素不能得到保證，會(huì)引起員工的不滿意，工作倦怠，進(jìn)而引起示威游行等反抗行為；然而，如果人們的身體狀況有所改善，那么即便他們?nèi)〉昧诉M(jìn)一步的進(jìn)步，他們也不會(huì)因此而產(chǎn)生滿意的感覺(jué)，這就使得他們很少有動(dòng)力去工作。還有一種相關(guān)的因素叫做激勵(lì)因素，主要包括：雇員所做的工作、上司對(duì)雇員的欣賞、雇員的晉升、工作的性質(zhì)、前景、責(zé)任等等。在這樣的環(huán)境中，員工對(duì)工作的滿足感會(huì)提高，工作積極性也會(huì)被調(diào)動(dòng)起來(lái)，反之則會(huì)出現(xiàn)排斥情緒。通常，這些因素都能使員工感到非常滿足，這樣就可以很好地把他們的工作熱情激發(fā)出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益，并且這種激勵(lì)要素的特征是，如果公司的管理層沒(méi)有充分完成這一要素，他們就不會(huì)感到不滿意，只是沒(méi)有被滿足。在實(shí)際工作中，要應(yīng)用“二要素”理念來(lái)激發(fā)員工的積極性，即要注重身體的健康，同時(shí)也要防止員工對(duì)自己的身體不滿足感；更要注意發(fā)揮工人的積極性，使他們干得更好。2.2.3公平理論在公平理論的學(xué)說(shuō)中，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅取決于他的收入的絕對(duì)值，還取決于他的勞動(dòng)價(jià)值。正義理論認(rèn)為個(gè)人的工作激勵(lì)并不僅僅依賴于個(gè)人所得，而且還依賴于與他人進(jìn)行對(duì)比時(shí)的公平性。亞當(dāng)斯指出，個(gè)人在感覺(jué)不公平時(shí)，會(huì)扭曲自己以及別人的所得，以此來(lái)滿足自己，從而制造出一種客觀上對(duì)正義的錯(cuò)覺(jué)，以此來(lái)消解這種不正義。個(gè)人也可以偷懶，削減開(kāi)支，或者向上級(jí)提出更高的報(bào)酬。有的人則會(huì)抱怨，散播負(fù)面的言論，造成內(nèi)耗。所以，維護(hù)企業(yè)的公平是保證職工隊(duì)伍穩(wěn)定的必要條件，也是對(duì)職工進(jìn)行有效的激勵(lì)。3.LC公司員工流失現(xiàn)狀分析3.1公司基本概況3.1.1LC公司簡(jiǎn)介L(zhǎng)C公司是一家生產(chǎn)車輛及電池的制造商，于香港交易所及深圳交易所掛牌。1995年創(chuàng)立的。其總部設(shè)在中國(guó)廣東深圳，是世界上最大的新一代電動(dòng)車生產(chǎn)商之一。公司主營(yíng)新能源汽車，傳統(tǒng)燃油車，電池，光伏發(fā)電等領(lǐng)域。LC公司是全球新能源汽車行業(yè)的領(lǐng)軍人物，擁有一支規(guī)模巨大的科研團(tuán)隊(duì)，擁有強(qiáng)大的科技創(chuàng)新實(shí)力。公司已相繼開(kāi)發(fā)出多個(gè)國(guó)際先進(jìn)的先進(jìn)科技，確立了新能源汽車行業(yè)的起點(diǎn)和國(guó)際的領(lǐng)導(dǎo)地位。與此同時(shí)，由于準(zhǔn)確地掌握了市場(chǎng)和顧客的需要，公司的產(chǎn)品還在電動(dòng)汽車，混合動(dòng)力汽車中得到了大量的使用。LC公司擁有全球頂尖的電池、馬達(dá)、電子控制及整車制造的核心科技，并采用了雙模式和雙向變頻技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了汽車在動(dòng)力性能上的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。在環(huán)保和節(jié)能方面取得了很多的突破，為全球的汽車工業(yè)打開(kāi)了一條嶄新的發(fā)展之路。其中，LC公司的協(xié)作能力，保持著持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展勢(shì)頭。繼續(xù)努力在新能源車的技術(shù)上取得突破和提高，并將其產(chǎn)品的應(yīng)用范圍擴(kuò)大到更大的范圍。3.1.2人員構(gòu)成情況LC公司目前約有570060，母公司在職員工數(shù)量2610，主要子公司在職人數(shù)567450，其中生產(chǎn)人員占75%，銷售人員占3.94%，技術(shù)人員占15.38%，財(cái)務(wù)人員占0.55%，行政管理人員占4.95%。2017年起LC公司打造“事業(yè)群＋事業(yè)部”的組織結(jié)構(gòu)具有二十多個(gè)事業(yè)部，從事不同方向的業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)、制造、設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù)。（1）職群構(gòu)成公司目前在職員工中生產(chǎn)人員占比最大占75%，管理人員占4.95%，財(cái)務(wù)人員僅占0，55%，這是由于員工主要集中在工廠，生產(chǎn)汽車的人員居多，管理人員相對(duì)較少如圖3.1所示圖3.1LC公司在職員工職群圖（2）員工學(xué)歷構(gòu)成從圖3.2可以看出\o""LC公司中，大專及以下文化程度的員工所占比例為86.6%，本科占11.5%，碩士及以上者占19.4%。這是由于生產(chǎn)職員工占全司員工約75%，學(xué)歷普遍為大專及以下學(xué)歷，管理職大多為本科和碩士，整體教育水平中等。具體占比如下所示：圖3.2LC公司員工學(xué)歷構(gòu)成圖（3）員工年齡情況從圖3.3可以看出，LC公司從總體年齡平均上來(lái)看，30歲及以下員工占比51%，30歲及以上年齡員工占比49%，人員年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)合理。圖3.3LC公司員工年齡構(gòu)成情況3.2LC公司人力資源概況3.2.1LC公司薪酬福利制度（1）應(yīng)屆生薪酬LC公司的應(yīng)屆生薪資待遇直接跟其學(xué)校、學(xué)歷、專業(yè)掛鉤。此外，LC公司的薪酬與員工的職級(jí)掛鉤；LC公司的九個(gè)級(jí)別里的每個(gè)大級(jí)別細(xì)分成3個(gè)小級(jí)別，本科應(yīng)屆生進(jìn)來(lái)一般定級(jí)在F，碩士應(yīng)屆生是E，所以同時(shí)進(jìn)來(lái)的，碩士的薪酬會(huì)高于本科應(yīng)屆生的薪酬。\o""LC公司其它人員的薪資構(gòu)成是基本薪資+年資薪資+紅利，而普通工人的薪資通常為5-8千；另外，員工的薪酬與工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力等多方面因素掛鉤。（2）員工福利LC公司的員工福利幾乎覆蓋了員工衣食住行的方方面面，為員工提供住房補(bǔ)貼，員工解決住房問(wèn)題，提供住房保障；\o""另外，LC公司對(duì)所有員工實(shí)行0首付購(gòu)車的優(yōu)惠，三年無(wú)息優(yōu)惠，購(gòu)買汽車的員工還可以享受到每個(gè)月的購(gòu)置補(bǔ)助；LC集團(tuán)和深圳高中合辦了一所由高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，為L(zhǎng)C的職工們的孩子們提供了一個(gè)完美的學(xué)習(xí)保證；除此之外，公司還提供醫(yī)療保險(xiǎn)，五險(xiǎn)一金，各種獎(jiǎng)金，帶薪年假，出差補(bǔ)助，餐飲補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼，話費(fèi)補(bǔ)貼等等。3.2.2員工發(fā)展及晉升渠道LC公司秉承“以人為本”的用人政策，以“以人為本”，培育人才，善待人才，營(yíng)造公平，公平，開(kāi)放的工作與發(fā)展的氛圍。(1)員工管理對(duì)管理層要求LC公司共設(shè)九個(gè)層級(jí)，由高至低順序?yàn)锳BCDEFGHI,G等主管及主管的配偶，原則上不能有職務(wù)關(guān)系；G或更高職位的員工，其直系血親不可在本單位任職。如果是在一個(gè)單位任職，則要到事業(yè)部，人事部備案。LC公司之所以這么做，就是要阻止雇員們因?yàn)椤瓣P(guān)系”而濫用職權(quán)，讓他們的直系親屬在一個(gè)單位里工作時(shí)，可以得到更好的待遇。對(duì)于一般的職工，要做到“5S”制度的執(zhí)行，并要根據(jù)公司的考勤和考核制度來(lái)執(zhí)行。(2)員工發(fā)展晉升制度是每個(gè)層級(jí)的晉升都需要經(jīng)過(guò)考核；LC公司共有ABCDEFGHI九個(gè)大級(jí)別，每個(gè)大級(jí)別又細(xì)分有三個(gè)小級(jí)別，A級(jí)是總裁，B級(jí)是副總裁、總工程師，C級(jí)是事業(yè)部老總，D級(jí)是部門經(jīng)理，E級(jí)是科長(zhǎng)，F(xiàn)、G級(jí)是工程師，H級(jí)是技術(shù)人員，I級(jí)是普工。要想升級(jí)，必須經(jīng)過(guò)考核，并且LC公司的晉升制度秉承著“先培訓(xùn)、后上崗”的原則，員工晉升前需要先學(xué)習(xí)完公司指定的課程；此外，LC公司的員工晉升還與學(xué)歷掛鉤，例如Ｅ級(jí)晉升至Ｄ級(jí)的員工，必須是碩士學(xué)歷，\o""另外，在E級(jí)類\o""職位上工作了六個(gè)月，或者大學(xué)畢業(yè)后，在公司的E級(jí)職位上工作了一年。受到警告者，半年之內(nèi)不得提拔，受到嚴(yán)重處分者，一年之內(nèi)不得提拔。（3）輪崗制度LC公司的員工可以通過(guò)內(nèi)部招聘，由員工本人提出申請(qǐng)或主管推薦等途徑進(jìn)行輪崗。各個(gè)級(jí)別的輪崗申請(qǐng)有不同的要求，I級(jí)的員工申請(qǐng)調(diào)崗用《人員調(diào)動(dòng)表》，H級(jí)及以上的員工輪崗申請(qǐng)用《人員調(diào)動(dòng)審批表》，層級(jí)越高的員工，調(diào)動(dòng)手續(xù)越多；平級(jí)調(diào)動(dòng)試用期間不合格的人員由調(diào)入部門視情況予以解決。3.3員工離職現(xiàn)狀LC公司所隸屬的新能源領(lǐng)域是一個(gè)新興的行業(yè)，其行業(yè)的積累周期相對(duì)較短，但發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)也相當(dāng)劇烈。該行業(yè)涉及領(lǐng)域多，技術(shù)要求高，技術(shù)含量大等特點(diǎn)使得該行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。由于該行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，掌握技術(shù)人才的數(shù)量相對(duì)較少。而擁有核心技術(shù)的技術(shù)型員工對(duì)于整個(gè)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃具有重要的意義，并且能夠?yàn)轭櫩吞峁└嗟臎Q策支持。所以，業(yè)界對(duì)科技人員的“爭(zhēng)奪”十分激烈。LC公司在戰(zhàn)略上的調(diào)整和大環(huán)境下的創(chuàng)新需求導(dǎo)致了對(duì)具有專業(yè)技能的市場(chǎng)化人才的需求逐漸上升。盡管LC公司每年都會(huì)投入大量的人力、物力和經(jīng)濟(jì)資源，但仍然有許多員工選擇離職。根據(jù)LC公司提供的數(shù)據(jù)顯示，去年該公司的離職率高達(dá)25%。這些大量的離職數(shù)據(jù)已經(jīng)對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生了不利影響，導(dǎo)致難以留住與公司發(fā)展相匹配的人才。而新入職的員工，特別是那些沒(méi)有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，他們需要至少兩到三年的培訓(xùn)時(shí)間。因此，盡管LC公司持續(xù)采用社會(huì)招聘策略來(lái)滿足員工需求，但擁有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的員工的留存率卻相對(duì)較低。從總體的離職統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，生產(chǎn)部門的離職人數(shù)相對(duì)較多，其中生產(chǎn)本部的離職人數(shù)最為突出。這主要是因?yàn)樯a(chǎn)職位占據(jù)了公司員工總數(shù)的75%，而大多數(shù)的生產(chǎn)職位都位于生產(chǎn)本部。此外，銷售本部的離職人數(shù)也相對(duì)較多，由于銷售崗位具有較高的流動(dòng)性，并且銷售本部所在的城市是一線城市，因此提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。從具體的情況看，在整個(gè)人力資源管理體系中，最容易出現(xiàn)問(wèn)題和沖突的就是人員流動(dòng)方面的問(wèn)題，每個(gè)部門之間存在著不同程度的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，人員流動(dòng)率一直居高不下。從總體上觀察離職的趨勢(shì)，無(wú)論是管理層還是生產(chǎn)部門，近五年的離職率都相對(duì)較高。其中，生產(chǎn)部和銷售本部的平均離職率要高于其他部門。調(diào)查結(jié)果顯示，LC公司在當(dāng)時(shí)受到外部環(huán)境的影響，導(dǎo)致其員工離職率達(dá)到了頂峰。盡管如此，每年的離職率仍然居高不下，其中年輕人是主要的離職者。另外，在組織文化方面存在著一定程度上的不足和缺陷，使得他們無(wú)法與外界保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系。LC公司作為一個(gè)全球知名的汽車品牌，其內(nèi)部擁有一套完善的管理流程。然而，如此高的員工離職率并不是一個(gè)常態(tài)，因?yàn)榇罅康娜瞬帕魇?huì)對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，這是管理層迫切需要關(guān)注的問(wèn)題。具體請(qǐng)見(jiàn)圖3.4圖3.4LC公司部分部門歷年離職率4.LC公司員工離職原因分析4.1離職人員問(wèn)卷調(diào)查4.1.1調(diào)查目的現(xiàn)階段，汽車產(chǎn)業(yè)的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備構(gòu)成了市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之一，因此，如何留住和培育優(yōu)秀人才一直是LC公司高度關(guān)注的議題。通過(guò)對(duì)離職員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，我們收集了員工的性別、年齡、學(xué)歷等背景信息與流失因素的關(guān)系，分析了在職員工的流失趨勢(shì)，了解了LC公司人才流失的問(wèn)題和原因，并提出了針對(duì)性的解決方案。4.1.2調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與發(fā)放針對(duì)離職員工的問(wèn)卷調(diào)查內(nèi)容主要涉及三個(gè)方面，一是離職員工的基本情況。二是針對(duì)離職員工對(duì)工作及公司的滿意度問(wèn)題，并且在各問(wèn)題的回答上采用五部階梯的選項(xiàng)，即同意、相對(duì)同意、不確定、相對(duì)同意、同意。三是不局限于問(wèn)題本身，設(shè)定了開(kāi)放性問(wèn)題，未加入選項(xiàng)，意在鼓勵(lì)員工暢所欲言吐露真實(shí)的想法為公司盡可能地多提意見(jiàn)。以LC公司已離職的員工為研究對(duì)象?？紤]到問(wèn)卷填寫的便捷性，我們主要通過(guò)掃描“問(wèn)卷星”微信二維碼來(lái)分發(fā)問(wèn)卷。但由于時(shí)間、人力和成本的制約，我們選擇了母公司部分員工作為研究樣本，并將問(wèn)卷分發(fā)給了不同年齡、性別、學(xué)歷、職級(jí)和工作經(jīng)驗(yàn)的員工。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，150名參與調(diào)查的員工中，有效回收了145份問(wèn)卷，達(dá)到了96.7%的回收率。4.1.3問(wèn)卷的匯總與分析最后，將145個(gè)受訪者的意見(jiàn)歸納于圖表4.1，其中只有20名調(diào)查者對(duì)自己的工作環(huán)境比較滿意，125名員工不太滿意。從下表中可以看出，51個(gè)人對(duì)企業(yè)文化不滿意，認(rèn)為沒(méi)有達(dá)到自己的期望；在工作評(píng)價(jià)方面，只有21名員工對(duì)工作業(yè)績(jī)的公正性和成果表示滿意；在薪酬福利方面，只有25名員工對(duì)此表示滿意，有103名員工表示薪資水平低于期望；對(duì)崗位的培訓(xùn)和結(jié)果有18名員工對(duì)此感到滿意。另一方面，在問(wèn)卷中的崗位滿意度8個(gè)問(wèn)題中，相對(duì)滿意度較高的只有兩項(xiàng)，分別所處崗位環(huán)境和績(jī)效考核兩項(xiàng)。但滿意人數(shù)僅有20人且滿意度僅有13.8%。其中對(duì)崗位環(huán)境的評(píng)價(jià)呈兩極化。最后對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，“薪資待遇是否滿意”“崗位福利是否滿意”“晉升通道是否感到滿意”三個(gè)問(wèn)題的滿意度最低，證明這三個(gè)問(wèn)題是誘發(fā)員工產(chǎn)生離職傾向并最終決定離職的最主要因素。表4.1問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果選項(xiàng)內(nèi)容同意相對(duì)同意不確定相對(duì)不確定對(duì)所屬崗位薪資感到滿意7201550對(duì)所屬崗位的福利補(bǔ)貼感到滿意18141077對(duì)所處的工作環(huán)境感到滿意200038對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效結(jié)果感到滿意2130660對(duì)公司文化感到滿意6452536對(duì)公司安排的職業(yè)培訓(xùn)感到滿意18363270對(duì)公司的晉升通道感到滿意10211560公司重視員工的建議，并積極采納81262504.2離職原因分析4.2.1個(gè)人原因一是難以接受高強(qiáng)度的工作：經(jīng)過(guò)調(diào)研，我們看到一些職工的晚班工作是在傍晚7:30開(kāi)始，在第二天7:30到8點(diǎn)之間。在此期間，只有四日兩夜的假期，十月份的工作時(shí)間約為280個(gè)小時(shí)。如此工作節(jié)奏和時(shí)長(zhǎng)，幾乎與此前互聯(lián)網(wǎng)大廠流行的996無(wú)異了。而技術(shù)工程師們?yōu)榱思涌祉?xiàng)目的進(jìn)度并解決市場(chǎng)上的不滿和問(wèn)題，有時(shí)需要熬夜工作，有時(shí)這甚至可能是連續(xù)數(shù)周，這樣的夜晚在明亮的辦公環(huán)境中是很常見(jiàn)的。長(zhǎng)時(shí)間的高強(qiáng)度工作給員工帶來(lái)了巨大的身心負(fù)擔(dān)和疲勞，因此，為了擺脫這種困境，他們不得不選擇辭職。二是個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃并不明確。這使得許多員工對(duì)自己未來(lái)職業(yè)生涯充滿迷茫，缺乏明確的職業(yè)目標(biāo)。目前，員工的年齡正逐漸年輕化，他們的教育背景也在不斷地提高，更加具有批判性思維和對(duì)新事物的熱愛(ài)。同時(shí)，家庭教育和生活條件的影響也使得他們對(duì)工作抱有更高的期望。企業(yè)對(duì)這些員工的管理往往是以“工作時(shí)間短”為主要目標(biāo)，忽視了員工職業(yè)生涯中最重要的發(fā)展階段為職業(yè)生涯規(guī)劃。眾多的員工在完成學(xué)校學(xué)業(yè)后，往往缺乏明確的職業(yè)方向，他們持有每天工作一天，如果不滿意就更換工作的想法，一旦發(fā)現(xiàn)工作與他們的期望不一致，就會(huì)立刻選擇離職。員工們認(rèn)為自己是一個(gè)優(yōu)秀的人但卻不是一個(gè)合格的人。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，LC公司中有相當(dāng)一部分員工因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境的壓力、薪酬未達(dá)預(yù)期或晉升的規(guī)定等原因匆忙離開(kāi)了公司。在良好的環(huán)境、優(yōu)厚的待遇和優(yōu)質(zhì)的工作條件下，他們往往會(huì)選擇迅速地辭職或換工作。三是對(duì)工作的熱忱不足，缺乏正確的激勵(lì)方式。在現(xiàn)代社會(huì)中員工所處的是一個(gè)技術(shù)先進(jìn)、生活條件豐富的環(huán)境。他們對(duì)工作和生活的期望已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的模式，而是追求更多工作所能帶來(lái)的成就感、更高的薪酬和明確的晉升路徑。員工的主動(dòng)性往往會(huì)受到工作氛圍的影響而有所減弱。僅僅依賴企業(yè)的引導(dǎo)和宣傳職責(zé)，很難真正觸動(dòng)現(xiàn)代員工的心。同時(shí)由于公司管理理念落后等原因造成員工不能很好地配合工作，從而使工作難以開(kāi)展甚至出現(xiàn)了停滯現(xiàn)象。如果員工在工作中失去了激情，盡管他們大部分都能勝任自己的職責(zé)，但他們?cè)诠ぷ餍屎蛣?chuàng)新能力上可能會(huì)受到限制。如何有效地管理企業(yè)，使其保持活力與競(jìng)爭(zhēng)力，這樣的工作循環(huán)使得員工越來(lái)越覺(jué)得工作缺乏意義和前景，從而產(chǎn)生了離職的傾向，最終選擇離職。4.2.2企業(yè)因素一是薪資標(biāo)準(zhǔn)，這是決定一個(gè)人是否繼續(xù)工作的關(guān)鍵要素，它直接影響到是否能夠保留員工、增強(qiáng)員工的工作激情以及激發(fā)他們對(duì)工作的熱忱。通過(guò)對(duì)離職員工的問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)薪酬福利是影響LC汽車公司人才流失的重要因素之一。員工都對(duì)LC公司的薪酬福利待遇不是很滿意。其中最主要原因是公司對(duì)員工的薪酬福利制度不夠重視，在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及薪酬管理方面還需要進(jìn)一步改善和調(diào)整。公司的薪酬福利制度在一定程度上反映了公司對(duì)員工價(jià)值的高度認(rèn)可，但該公司的薪酬福利管理體系在整體上看起來(lái)相當(dāng)完善，然而在內(nèi)部存在著不少問(wèn)題和不足。薪酬體系沒(méi)有真正起到吸引人、留住人的作用，而且在考核方面存在一定的弊端。薪酬待遇在不同職級(jí)之間存在顯著的差異。通常，職級(jí)是基于員工的工齡來(lái)提升的。因此，資歷越高的員工，他們的薪酬待遇與新入職或僅為兩到三年的員工相比有很大的差距。這種差異與員工的個(gè)人能力關(guān)聯(lián)不大，這也使得年輕員工對(duì)公司的薪酬福利制度感到不滿，內(nèi)心覺(jué)得不公平，從而降低了他們的工作積極性，無(wú)法全身心地投入到工作中。同時(shí)由于缺乏合理的績(jī)效考評(píng)體系，企業(yè)難以形成有效的激勵(lì)機(jī)制，從而導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查我們了解到LC公司的管理體系存在的主要問(wèn)題包括薪酬競(jìng)爭(zhēng)力較低、福利待遇不完善等。這些問(wèn)題都直接影響到公司的人才梯隊(duì)建設(shè)，不利于公司未來(lái)發(fā)展。二是員工的晉升周期相對(duì)較長(zhǎng)。LC公司缺乏明確的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并且擁有眾多的層級(jí)。盡管不同的職級(jí)在同一個(gè)職位上執(zhí)行相同的任務(wù)，但在晉升后，他們?cè)诟髯缘膷徫簧纤袚?dān)的職責(zé)并未發(fā)生改變。職級(jí)體系的差異加大，這樣才能真正體現(xiàn)出在能力和角色上的質(zhì)的飛躍，具有一定的吸引力。其次，晉升的標(biāo)準(zhǔn)存在問(wèn)題，晉升周期過(guò)長(zhǎng)，2-3年的晉升周期過(guò)長(zhǎng)，沒(méi)有達(dá)到年限但能力達(dá)標(biāo)的人沒(méi)有晉升的機(jī)會(huì)。再次就是企業(yè)管理不夠完善，考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，不能很好地起到引導(dǎo)作用，對(duì)晉升過(guò)程中出現(xiàn)的偏差沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)糾正，造成員工的積極性不高。盡管許多人已經(jīng)達(dá)到了晉升的年限，但由于晉升的比例相對(duì)較低，并且缺乏明確的評(píng)判準(zhǔn)則，這導(dǎo)致了許多人無(wú)法成功晉升，從而影響了他們的主動(dòng)性。再次是晉升過(guò)程中的不公平感和對(duì)企業(yè)的歸屬感不夠，導(dǎo)致晉升后工作積極性不高，沒(méi)有發(fā)揮自己的潛力。最終，晉升的激勵(lì)作用并不明顯，晉升后僅僅是職稱的稱謂發(fā)生了改變，但薪資的增加對(duì)員工的影響并不顯著，如果晉升對(duì)員工的影響不大，那它就失去了意義。這也就是為什么企業(yè)在招聘到合適的人才以后，并不能得到很好地發(fā)揮，最終還是因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞑焕硐朐斐傻?。因此，LC公司中有大量的專業(yè)人士由于對(duì)未來(lái)發(fā)展前景的不樂(lè)觀，選擇了辭職。4.2.3社會(huì)因素在汽車產(chǎn)業(yè)中，來(lái)自社會(huì)的認(rèn)同程度并沒(méi)有顯著的不同。對(duì)于那些在汽車制造行業(yè)一線工作的工人來(lái)說(shuō)，他們的社會(huì)認(rèn)同度相對(duì)較低。他們被貼上了“線上打螺絲的”“沒(méi)有前途的”“臟兮兮的”等標(biāo)簽。作為一名工人和他們的家庭成員，在聽(tīng)到這種評(píng)價(jià)之后，難免會(huì)感到自卑。正如馬斯洛的需求理論所闡述，人們?cè)跐M足基本生活需求后，往往會(huì)追求精神層面的滿足，比如對(duì)社會(huì)的認(rèn)同感。5.LC公司留住員工的對(duì)策分析5.1個(gè)人方面在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，我們需要明確各個(gè)崗位的職責(zé)。大多數(shù)員工離職是為了追求更好的職業(yè)發(fā)展，無(wú)論是從薪酬還是工作前景來(lái)看。但對(duì)于年輕的員工，他們往往沒(méi)有明確的目標(biāo)。當(dāng)他們?cè)诋?dāng)前的工作中遇到困難或挫折時(shí)，他們往往會(huì)認(rèn)為自己不適合，因此選擇辭職，尋找其他的工作機(jī)會(huì)，期望能夠有更好的發(fā)展前景。因此，如何有效地開(kāi)展員工的職業(yè)規(guī)劃顯得尤為重要。企業(yè)不僅需要對(duì)員工的崗位職責(zé)進(jìn)行詳盡的描述，還應(yīng)協(xié)助員工在職業(yè)生涯中做出明智的選擇、規(guī)劃和管理，確保員工對(duì)自己的工作有深入的了解，并設(shè)定清晰的職業(yè)目標(biāo)，這樣可以減少因個(gè)人因素如對(duì)工作的熱情減退或職業(yè)目標(biāo)模糊導(dǎo)致的沖動(dòng)離職情況。5.2企業(yè)方面弗魯姆的期望理論強(qiáng)調(diào)，為了有效地激勵(lì)員工，有三個(gè)關(guān)鍵因素需要明確：首先，工作應(yīng)當(dāng)能滿足員工真正的需求；其次，員工所追求的目標(biāo)應(yīng)與他們的工作績(jī)效緊密相連；最后，只要員工持續(xù)努力，就有可能提升自己的工作表現(xiàn)。因此，本研究從公司的視角出發(fā)，為員工提供與其心理預(yù)期相符的薪酬、晉升途徑和激勵(lì)措施，旨在減少員工的離職率。5.2.1科學(xué)合理的薪酬制度建立科學(xué)合理的薪酬制度，企業(yè)煥發(fā)出新的生機(jī)。員工們充滿激情地投入工作，每一個(gè)辛勤付出都在制度的支持下得到公正回報(bào)。團(tuán)隊(duì)合作更加默契，創(chuàng)新的火花在組織中四濺。企業(yè)成就的每一步都是員工們智慧與付出的結(jié)晶，這不僅是財(cái)富的增長(zhǎng)，更是共同夢(mèng)想的實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)共贏的制度中，每個(gè)人都成為企業(yè)發(fā)展的伙伴，共同書(shū)寫著成功的篇章。5.2.2優(yōu)化晉升渠道以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)員工晉升通道為目標(biāo)，雖然企業(yè)架構(gòu)內(nèi)管理崗位受限。但員工按部就班工作時(shí)，除薪資方面的刺激外，晉升渠道也要透明和開(kāi)放，這樣才能使員工干勁十足、有的放矢。各基層崗位可根據(jù)職工技能和資格水平進(jìn)行崗位等級(jí)劃分，但管理層編制不變。每一個(gè)崗位等級(jí)不一定要授予特定的實(shí)際權(quán)力，但薪資與業(yè)績(jī)之間是可以區(qū)別的。員工的職業(yè)生涯不應(yīng)始終保持不變，從他們開(kāi)始工作到退休，只要他們有上進(jìn)心，公司應(yīng)該為那些想要進(jìn)步的員工提供晉升的途徑。如果公司希望讓員工能夠持續(xù)不斷地提升個(gè)人能力，可以通過(guò)建立職業(yè)發(fā)展通道來(lái)實(shí)現(xiàn)。晉升途徑的評(píng)定方法有很多種，包括公開(kāi)的競(jìng)聘、員工的推選以及考試選拔等。在激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，企業(yè)應(yīng)以公平公正為原則來(lái)設(shè)計(jì)晉升渠道，讓每一位員工都能夠享受到發(fā)展機(jī)會(huì)與成長(zhǎng)空間。一旦滿足了基層員工的晉升需求，其他的員工也會(huì)開(kāi)始相互競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)，這樣員工就會(huì)充滿活力，企業(yè)也會(huì)變得充滿青春活力5.2.3制定完善福利保障制度鑒于LC公司現(xiàn)有的福利制度，該公司應(yīng)當(dāng)持續(xù)優(yōu)化其福利保障措施，以進(jìn)一步增強(qiáng)員工的幸福感和歸屬感。同時(shí)，要通過(guò)一系列有效的手段來(lái)保證公司人力資源的可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)公司的健康穩(wěn)定發(fā)展。本公司秉持“人為核心”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，全方位地執(zhí)行各種保障措施，構(gòu)建了一個(gè)溫暖且關(guān)心員工的服務(wù)體系，以最大程度地滿足各種人才在工作和生活方面的需求。通過(guò)制定一系列激勵(lì)政策來(lái)激發(fā)廣大員工的積極性，使他們能夠全身心投入到公司發(fā)展中去。這種做法不僅可以增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感，提升他們的工作表現(xiàn)，還有助于吸引杰出的人才，為企業(yè)的人才儲(chǔ)備提供堅(jiān)實(shí)的后盾。本文將從人力資源角度出發(fā)分析研究如何提升員工滿意度以及增強(qiáng)其忠誠(chéng)度。開(kāi)展員工幫助計(jì)劃：（1）對(duì)員工問(wèn)題進(jìn)行管理，改善工作環(huán)境，提供建議，協(xié)助員工提高績(jī)效，為員工提供培訓(xùn)與協(xié)助，向主管傳達(dá)反饋信息，以及向員工及其家人宣傳EAP的相關(guān)知識(shí)。（2）為雇員的問(wèn)題保守秘密，并為其提供即時(shí)發(fā)現(xiàn)與評(píng)價(jià)的服務(wù)，確保雇員的私人問(wèn)題不會(huì)對(duì)其工作績(jī)效造成不利的后果。（3）針對(duì)存在個(gè)人問(wèn)題而導(dǎo)致績(jī)效下降的個(gè)體，采用積極的批評(píng)、鼓勵(lì)和短期干預(yù)等方式，幫助他們了解個(gè)體問(wèn)題與績(jī)效的內(nèi)在聯(lián)系。（4）提供醫(yī)療咨詢、處理、協(xié)助、轉(zhuǎn)診和追蹤等方面的工作人員。（5）提供組織咨詢，幫助他們與服務(wù)商建立和保持有效的工作關(guān)系。（6）在組織中進(jìn)行咨詢，以便該政策涵蓋的范圍包括所涉的有害行為和醫(yī)療服務(wù)。（7）確認(rèn)員工幫助計(jì)劃在組織和個(gè)人表現(xiàn)中的有效性。5.3社會(huì)方面根據(jù)2021年人力資源和社會(huì)保障部的標(biāo)準(zhǔn)范文，我們將積極鼓勵(lì)高級(jí)工及以上級(jí)別的“藍(lán)領(lǐng)”參與職稱評(píng)定，重點(diǎn)解決技能人才相對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員所面臨的待遇較低、感受不足和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)有限的問(wèn)題。多年來(lái)，我國(guó)對(duì)于“藍(lán)領(lǐng)”與“白領(lǐng)”實(shí)施了兩種截然不同的職業(yè)能力評(píng)估體系，這兩種體系之間并沒(méi)有交集。由于缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，一些企業(yè)對(duì)“藍(lán)領(lǐng)群體”的職稱評(píng)審存在較大隨意性，導(dǎo)致了不少技術(shù)工人無(wú)法通過(guò)技術(shù)資格認(rèn)定，甚至出現(xiàn)了“一票否決”現(xiàn)象。這種情況不僅在某種程度上導(dǎo)致了“藍(lán)領(lǐng)”與“白領(lǐng)”之間的薪酬差異，同時(shí)也為技術(shù)型人才的職業(yè)成長(zhǎng)設(shè)置了障礙。要打破這一壁壘，必須從國(guó)家層面著手構(gòu)建統(tǒng)一、開(kāi)放的職業(yè)技能鑒定制度。對(duì)于那些長(zhǎng)時(shí)間在生產(chǎn)和服務(wù)前線工作的高技能領(lǐng)導(dǎo)人才，我們需要實(shí)施特別的評(píng)估方法，并建立了優(yōu)先評(píng)估通道，以確保他們不僅有機(jī)會(huì)參與評(píng)審，而且能夠迅速獲得更高的評(píng)價(jià)。6.結(jié)論與展望6.1研究結(jié)論本文基于LC公司員工離職現(xiàn)狀及問(wèn)卷調(diào)查以及管理學(xué)基礎(chǔ)理論，系統(tǒng)性地對(duì)LC公司員工的離職原因深入思考和剖析，同時(shí)為L(zhǎng)C公司員工離職問(wèn)題出謀劃策提出建議和對(duì)策。在相關(guān)理論為指導(dǎo)下，深入研究了中西方理論并進(jìn)行對(duì)比分析。在新能源汽車行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，通過(guò)對(duì)已離職員工的滿意度調(diào)查問(wèn)卷，整理分析及總結(jié)后，深入挖掘員工離職的具體問(wèn)題點(diǎn)，并且從個(gè)人層面、公司層面、社會(huì)層面對(duì)產(chǎn)生的離職原因進(jìn)行分析。針對(duì)目前