第1章緒論1.1研究背景在當(dāng)今快速發(fā)展的時(shí)代，知識(shí)和創(chuàng)新突飛猛進(jìn)，市場結(jié)構(gòu)不斷變化。企業(yè)間激烈競爭的核心因素之一是人力資源競爭。人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、獲得競爭優(yōu)勢(shì)的重要支撐?，F(xiàn)代管理之父彼得·德魯克曾說過：“人力資源的開發(fā)和有效利用對(duì)塑造一個(gè)公司的核心競爭力起著重要作用”。然而，在當(dāng)前的管理中，目標(biāo)是培養(yǎng)人才，為了更好地適應(yīng)市場變化，員工培訓(xùn)至關(guān)重要。員工培訓(xùn)有助于實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展?？茖W(xué)高效的員工培訓(xùn)體系可以不斷提高員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，增強(qiáng)競爭優(yōu)勢(shì)，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供源源不斷的力量源泉。公司的發(fā)展在一定程度上取決于大量高素質(zhì)人才的快速成長。公司員工的思維水平和技術(shù)技能直接關(guān)系到公司在發(fā)展過程中競爭力的強(qiáng)弱。然而，大多數(shù)公司仍然迫切需要提高員工的整體素質(zhì)，其培訓(xùn)系統(tǒng)不可避免地面臨培訓(xùn)系統(tǒng)不完整、培訓(xùn)形式簡單、內(nèi)容單調(diào)等問題，使培訓(xùn)無法滿足員工的培訓(xùn)需求。因此，公司應(yīng)不斷改進(jìn)員工培訓(xùn)中的許多問題，優(yōu)化培訓(xùn)體系，確保員工培訓(xùn)質(zhì)量，解決員工培訓(xùn)工作中的問題，使培訓(xùn)活動(dòng)真正服務(wù)于公司的生產(chǎn)經(jīng)營，為員工的發(fā)展和成功提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。1.2研究目的與意義1.2.1研究目的為了建立可持續(xù)發(fā)展能力并獲得市場主導(dǎo)地位，同時(shí)增強(qiáng)公司在市場上的競爭力，公司應(yīng)將員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)核心任務(wù)。F公司目前的教育仍然使用過時(shí)的教學(xué)方法，主要側(cè)重于傳統(tǒng)知識(shí)和技能，很少使用現(xiàn)代科學(xué)理論和培訓(xùn)方法。為了解決現(xiàn)有阻礙F公司發(fā)展的員工培訓(xùn)問題，我們優(yōu)化和完善了員工培訓(xùn)體系的內(nèi)容，確保員工在完成培訓(xùn)后能夠有效地將培訓(xùn)成果應(yīng)用到公司的實(shí)際工作中，真正實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)和服務(wù)生產(chǎn)的最終目標(biāo)，促進(jìn)員工晉升。1.2.2研究意義1.理論意義本文的研究可以在現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行總結(jié)和應(yīng)用，揭示公司員工培訓(xùn)中存在的一些問題，進(jìn)一步完善員工培訓(xùn)的理論體系，具有較強(qiáng)的針對(duì)性。它可以幫助公司了解員工培訓(xùn)中的常見問題，并為公司的人員發(fā)展戰(zhàn)略提供參考。2.實(shí)際重要性通過對(duì)這項(xiàng)工作的分析和研究，可以為F公司員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化和完善提供直接的理論支持，使F公司的員工培訓(xùn)體系更加科學(xué)、系統(tǒng)、集中。這可以幫助企業(yè)建立適合自身資源和外部宏觀環(huán)境的人才發(fā)展機(jī)制。它不僅可以加強(qiáng)企業(yè)人才庫的開發(fā)，還可以激發(fā)員工的工作熱情，為員工創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為企業(yè)創(chuàng)造效率，從而提高企業(yè)的核心競爭力。1.3研究方法本文結(jié)合文獻(xiàn)檢索、案例分析和問卷調(diào)查方法探討了這一主題。1.文獻(xiàn)檢索方法。通過向國內(nèi)外科學(xué)家和專家提供有關(guān)公司員工培訓(xùn)的科學(xué)理論和研究實(shí)踐的相關(guān)書籍、期刊、文章等，以及相關(guān)研究成果的參考，這項(xiàng)研究得到了理論的支持。2.案例分析方法。通過分析作者所在公司F員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，確定現(xiàn)有問題并根據(jù)相關(guān)理論提出解決方案。3.問卷調(diào)查方法。設(shè)計(jì)并向員工分發(fā)問卷，有效分類和總結(jié)收集的信息，通過總結(jié)問卷結(jié)果確定阻礙員工培訓(xùn)有效實(shí)施的問題。最終，這提供了一套全面的客觀數(shù)據(jù)，有助于改進(jìn)公司的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。

第2章相關(guān)概念及理論概述2.1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1.1國外研究現(xiàn)狀外國科學(xué)家與公司員工培訓(xùn)相關(guān)的理論知識(shí)和實(shí)踐研究已經(jīng)過時(shí)，并且得到了更全面的發(fā)展。他們繼續(xù)根據(jù)當(dāng)前時(shí)代的特點(diǎn)進(jìn)行研究和創(chuàng)新。1911年，被譽(yù)為「科學(xué)管理之父」的美國著名經(jīng)理人弗雷德里克·溫斯洛·泰勒發(fā)表《科學(xué)管理原理》，首次提出「訓(xùn)練」理論。因此，許多西方學(xué)者提出了各種教育理論，如培訓(xùn)需求理論、資本形成理論、集體形成理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、終身學(xué)習(xí)理論等。西方研究者在實(shí)踐中不斷研究和發(fā)展許多有效的培訓(xùn)方法和模式。20世紀(jì)90年代，全球經(jīng)濟(jì)開始快速增長，創(chuàng)新型企業(yè)源源不斷。在此期間，公司越來越注重人才培養(yǎng)。從那時(shí)起，外國科學(xué)家在人才培養(yǎng)和理論研究的新時(shí)代進(jìn)入了多元化發(fā)展階段。Blanco（2014）認(rèn)為，評(píng)估員工培訓(xùn)的有效性是培訓(xùn)過程中至關(guān)重要的一部分，因?yàn)樗梢杂行У靥岣邌T工對(duì)其職位的適應(yīng)能力。然而，還需要更多的研究和證據(jù)來確保員工培訓(xùn)評(píng)估具有科學(xué)依據(jù)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)評(píng)估和評(píng)估有效性的翻譯，并探索其他實(shí)際應(yīng)用。PeterShengi（2003）在其代表作《學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》中首次系統(tǒng)地介紹了學(xué)習(xí)型組織概念。他認(rèn)為，只有建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，讓員工沉浸在不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)的海洋中，公司才能發(fā)展。他強(qiáng)調(diào)，只有不斷學(xué)習(xí)，才能不斷提高個(gè)人技能，讓員工更高效、更高質(zhì)量地完成工作，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值和價(jià)值。彼得·申吉認(rèn)為，不斷提高一家公司的整體競爭力是其可持續(xù)發(fā)展的源泉。為此，組織內(nèi)的員工必須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)。2.1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀當(dāng)?shù)匮芯咳藛T對(duì)公司員工培訓(xùn)的研究和實(shí)踐研究始于20世紀(jì)90年代。國內(nèi)科學(xué)家根據(jù)中國的實(shí)際情況，結(jié)合西方科學(xué)家的人才培養(yǎng)理論，綜合了許多適用于中國公司的人才培訓(xùn)理論。在研究內(nèi)容方面，中國科學(xué)家主要研究了公司員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)需求和計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)施以及培訓(xùn)效果的評(píng)估。同時(shí)，他們亦檢討和改善家務(wù)助理培訓(xùn)的一般問題。1.培訓(xùn)架構(gòu)理論研究彭劍鋒（2003）提出，企業(yè)的培訓(xùn)體系應(yīng)分為三個(gè)層次：運(yùn)營層次、制度層次和資源層次；該系統(tǒng)還應(yīng)包括四個(gè)步驟：分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)和評(píng)估培訓(xùn)的有效性。他認(rèn)為，公司應(yīng)本著建立可持續(xù)核心競爭力的原則，研究和優(yōu)化培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)員工時(shí)，公司應(yīng)遵循三個(gè)原則：根據(jù)公司戰(zhàn)略制定培訓(xùn)目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)員工職業(yè)規(guī)劃和管理，建立不同級(jí)別和類別的運(yùn)營培訓(xùn)體系。石金濤（2013）將公司的培訓(xùn)體系劃分為三個(gè)子系統(tǒng)：培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)體系、培訓(xùn)組織實(shí)施體系。培訓(xùn)管理體系是三個(gè)子系統(tǒng)之間的主要環(huán)節(jié)，應(yīng)包括在公司內(nèi)部建立培訓(xùn)體系，管理培訓(xùn)資源和資源，以及在培訓(xùn)過程中提供反饋。2.適當(dāng)考慮培訓(xùn)需求和計(jì)劃鄒靜（2015）認(rèn)為，企業(yè)要想在培訓(xùn)后取得積極成果，首先必須對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的分析。同時(shí)，他們應(yīng)根據(jù)員工與公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的差異確定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)目標(biāo)，然后進(jìn)一步分析和確認(rèn)培訓(xùn)目標(biāo)、職責(zé)和評(píng)估。田磊（2017）對(duì)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展時(shí)代員工培訓(xùn)的研究表明，有必要了解員工的具體學(xué)習(xí)需求，根據(jù)他們的實(shí)際需求制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)計(jì)劃，根據(jù)員工的需求激勵(lì)員工，鼓勵(lì)公司和員工采用適合社會(huì)發(fā)展的創(chuàng)新學(xué)習(xí)和教育方法。商業(yè)與經(jīng)濟(jì)。2.2培訓(xùn)的概念GaryDesler（2017）認(rèn)為，員工培訓(xùn)是公司不同員工為獲得完成工作所需的技能和素質(zhì)而采取的一個(gè)步驟。員工培訓(xùn)可以很容易地讓現(xiàn)有員工解釋他們的工作原理，也可以是幾周的課程，包括面對(duì)面或在線課程。劉欣（2015）認(rèn)為，“培訓(xùn)”是組織根據(jù)自身發(fā)展需求，為促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和掌握與工作相關(guān)的知識(shí)和技能，促進(jìn)積極或消極態(tài)度和工作習(xí)慣的養(yǎng)成而規(guī)劃的一種培訓(xùn)和發(fā)展行為。其主要目標(biāo)是使公司員工能夠熟練應(yīng)用培訓(xùn)計(jì)劃中強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為，并將其應(yīng)用于日常工作。簡而言之，這里提到的培訓(xùn)是指公司為提高員工的知識(shí)、技能和識(shí)字能力而開展的有針對(duì)性和有計(jì)劃的活動(dòng)。為了適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和公司不斷變化的商業(yè)環(huán)境，公司必須不斷向員工傳授知識(shí)、技能和文化。如果公司發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)、技能和文化水平與其工作需求之間存在一些差異，他們應(yīng)該接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來解決這種差異。2.3員工培訓(xùn)相關(guān)的理論2.3.1成人學(xué)習(xí)理論成人學(xué)習(xí)理論是一種結(jié)合心理生理特征、學(xué)習(xí)欲望和非全日制成人學(xué)習(xí)模式為成人教育提供專業(yè)指導(dǎo)的教育理論。在成人教育領(lǐng)域，美國著名科學(xué)家諾爾斯是杰出的成人教育和成人教育理論專家，通過比較區(qū)分了成人教育和兒童學(xué)習(xí)。成人教育理論的確立是20世紀(jì)西方成人教育領(lǐng)域的一項(xiàng)重要理論成果。這一理論表明，成年人比兒童有更豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，這使他們能夠更好地理解事物，掌握認(rèn)知和結(jié)構(gòu)。該理論強(qiáng)調(diào)了四個(gè)特點(diǎn)：第一，隨著個(gè)體的進(jìn)化和變化，他們心目中的自我概念逐漸導(dǎo)致最初依賴型人格的消失，最終轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓莫?dú)立人格。其次，成人和兒童的區(qū)別在于，成人通過自己的社會(huì)實(shí)踐獲得了豐富的經(jīng)驗(yàn)，并將其轉(zhuǎn)化為寶貴的教育資源。第三，成人學(xué)生在教學(xué)過程中比兒童更重視教學(xué)任務(wù)和目標(biāo)，因此他們的課程計(jì)劃與教學(xué)目標(biāo)密切相關(guān)；第四，一個(gè)人希望通過逐漸的成長來學(xué)習(xí)，通常只有在他們需要學(xué)習(xí)之后，這意味著他們的學(xué)習(xí)有一定的目的。2.3.2培訓(xùn)需求分析理論培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程中的第一步，由McGee和Thayer等人于196年首次提出。20世紀(jì)80年代，I.L.Goldstein等科學(xué)家系統(tǒng)地研究了需求分析方法，聲稱需求分析包括三個(gè)方面：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。他們構(gòu)建了最常見的周期性評(píng)估模型，如圖2-1所示。戈?duì)柎奶鼓Ｐ妥钪匾奶攸c(diǎn)是使培訓(xùn)需求分析過程更加系統(tǒng)和全面。模型需求分析的內(nèi)容包括三個(gè)層次：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。這三個(gè)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了培訓(xùn)需求的整合和確認(rèn)，提高了對(duì)培訓(xùn)需求的科學(xué)系統(tǒng)分析，為制定和實(shí)施工人培訓(xùn)計(jì)劃提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文還運(yùn)用Goldstein模型作為培訓(xùn)需求分析理論，對(duì)F員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行了分析和改進(jìn)。圖2-1Goldstein培訓(xùn)需求模型組織分析是從整個(gè)組織的角度對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境、目標(biāo)、現(xiàn)有資源和精神文化進(jìn)行分析，以確定培訓(xùn)的目標(biāo)、優(yōu)先事項(xiàng)、范圍和方向。任務(wù)分析：根據(jù)執(zhí)行特定任務(wù)所需的技能要求，確定該職位的職責(zé)和技能要求，以確定培訓(xùn)內(nèi)容。在進(jìn)行任務(wù)分析時(shí)，重要的是要了解以下內(nèi)容：工作中的任務(wù)是什么，執(zhí)行這些任務(wù)需要什么知識(shí)、技能和個(gè)人適合性，以及需要什么績效指標(biāo)來評(píng)估任務(wù)是否完成。員工分析：每個(gè)員工都必須進(jìn)行個(gè)人分析，即“誰需要培訓(xùn)”和“他們需要什么培訓(xùn)？”。個(gè)人分析的內(nèi)容應(yīng)包括員工的實(shí)際技能和表現(xiàn)與其職位所需的績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，以及造成這種差距的原因，即個(gè)人當(dāng)前的培訓(xùn)需求。2.3.3勝任力和勝任力素質(zhì)模型1.容量能力的概念最早由哈佛大學(xué)的DavidMcClelland教授于1973年提出。它是指在特定行業(yè)或任務(wù)中，優(yōu)秀口譯員與普通口譯員區(qū)別開來的深刻的個(gè)人素質(zhì)。這些特征主要包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、特征、價(jià)值觀和驅(qū)動(dòng)力，可以準(zhǔn)確地衡量和區(qū)分杰出個(gè)人和普通人。一些科學(xué)家也從更深的角度總結(jié)了技能，最常見的結(jié)論是從三個(gè)方面定義技能：組織管理策略、完成日常任務(wù)的職業(yè)以及應(yīng)對(duì)任意和隨機(jī)事件的能力。2.能力質(zhì)量模型能力模型是指承擔(dān)特定任務(wù)所需的能力特征的總和。詳細(xì)的能力模型應(yīng)包括以下三個(gè)要素：能力屬性名稱、能力屬性描述和行為指標(biāo)的操作解釋。

第3章F公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題3.1F公司簡介F公司成立于1958年，是中國歷史悠久的中央管理公司。該公司整合并推廣雙品牌戰(zhàn)略，主要專注于啟動(dòng)鉛酸電池、牽引、工業(yè)、特種材料產(chǎn)品、消費(fèi)和動(dòng)力鋰離子電池。一汽-大眾、上海大眾、一汽-奧迪、上海通用、北京現(xiàn)代等國內(nèi)主要汽車制造商的鉛酸蓄電池年產(chǎn)能約2500萬只，自上世紀(jì)以來逐步成為長期合作伙伴。也是國內(nèi)領(lǐng)先的梅賽德斯-奔馳、寶馬等高端車型AGM電池供應(yīng)商之一。F公司一直致力于研究、開發(fā)和生產(chǎn)國產(chǎn)起動(dòng)機(jī)和動(dòng)力電池，包括汽車、航空、船舶等多個(gè)系列的產(chǎn)品。曾三次獲得國家級(jí)銀牌，多次為國慶節(jié)提供啟動(dòng)機(jī)電池產(chǎn)品和服務(wù)保障，并經(jīng)國務(wù)院確認(rèn)。為適應(yīng)新時(shí)代高質(zhì)量發(fā)展的新要求，公司目前正聚焦核心任務(wù)和業(yè)務(wù)，加強(qiáng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，將核心產(chǎn)業(yè)劃分為汽車電池、工業(yè)電池、電力、資源回收四大產(chǎn)業(yè)。加快建設(shè)基礎(chǔ)技術(shù)過硬、產(chǎn)業(yè)協(xié)同發(fā)展、質(zhì)效先進(jìn)、軍民深度融合、綜合競爭力強(qiáng)的世界級(jí)技術(shù)創(chuàng)新中心。為了適應(yīng)快速變化的需求，F(xiàn)公司近年來越來越重視人才培養(yǎng)，致力于營造良好的文化氛圍和人才培養(yǎng)機(jī)制。然而，由于F公司員工培訓(xùn)體系存在問題，缺乏針對(duì)性、科學(xué)性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)，人才提升和培訓(xùn)的整體影響并不理想。3.2F公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀3.2.1F公司員工培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀根據(jù)F公司的人事管理制度及其所屬單位的職責(zé)，人力資源局主要負(fù)責(zé)管理F公司員工的培訓(xùn)工作。公司員工培訓(xùn)制度實(shí)施情況的復(fù)印件；負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施；復(fù)制和創(chuàng)建公司員工培訓(xùn)記錄，并妥善歸檔培訓(xùn)材料；負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)公司各單位的培訓(xùn)活動(dòng)，檢查、評(píng)價(jià)培訓(xùn)實(shí)施情況。根據(jù)F公司人力資源部的數(shù)據(jù)，該部門目前有11名員工，包括1名主任、2名副主任和8名部門員工。對(duì)F公司人力資源部的任務(wù)分析表明，只有一個(gè)人專門從事員工培訓(xùn)。每個(gè)子單位共有13人，全部在分支機(jī)構(gòu)和子公司。然而，F(xiàn)的職能部門都沒有專職人員，F(xiàn)的單位也沒有專職人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)。鑒于目前的情況，F(xiàn)公司人力資源部只有一名員工專門從事培訓(xùn)工作，這使得員工培訓(xùn)難以順利有效地進(jìn)行。3.2.2F公司員工培訓(xùn)需求現(xiàn)狀每年年初，F(xiàn)人力資源部負(fù)責(zé)記錄和總結(jié)公司各系統(tǒng)的培訓(xùn)需求。在對(duì)累積的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類和整合后，進(jìn)行簡單的合理性和可行性分析，并結(jié)合公司年度重點(diǎn)工作，在公司層面制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。報(bào)告的培訓(xùn)需求主要基于員工的專業(yè)要求或基本技能和理論知識(shí)。參加培訓(xùn)的人員由各單位按崗位和任務(wù)規(guī)定上報(bào)。3.2.3F公司員工培訓(xùn)計(jì)劃現(xiàn)狀基于提高公司整體績效水平的原則，為了提高員工的就業(yè)能力和質(zhì)量，F(xiàn)公司根據(jù)公司出現(xiàn)的相應(yīng)問題和需求組織培訓(xùn)。每年年初，F(xiàn)公司人力資源部收集公司年度培訓(xùn)計(jì)劃摘要。在開始這項(xiàng)工作之前，本組織下屬單位報(bào)告其年度培訓(xùn)需求。培訓(xùn)計(jì)劃完成后，必須得到業(yè)務(wù)主管和人力資源副總干事的批準(zhǔn)才能實(shí)施。如果在一年中有臨時(shí)培訓(xùn)需求，申請(qǐng)子公司必須將其提交人力資源部批準(zhǔn)。按時(shí)間順序回顧F公司培訓(xùn)計(jì)劃的過去五年。培訓(xùn)內(nèi)容有些混亂，缺乏組織，無法為不同職位的員工全面制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)人力資源人力資源經(jīng)理了解到，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，他們通常將其視為一項(xiàng)工作任務(wù)，并在治療后轉(zhuǎn)移任務(wù)，而不是制定提高員工知識(shí)和技能的計(jì)劃。此外，公司管理層沒有充分重視員工培訓(xùn)，在收到人力資源部提交的培訓(xùn)計(jì)劃后，在簽署實(shí)施確認(rèn)書之前，沒有進(jìn)行徹底的審查和證明。3.2.4F公司員工培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)狀員工培訓(xùn)是公司發(fā)展的必要條件，培訓(xùn)是員工培訓(xùn)最基本、最重要的組成部分。這是公司在發(fā)展過程中積累的寶貴知識(shí)。員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)是提高他們的專業(yè)技能和素質(zhì)，以便更有效、更高質(zhì)量地實(shí)現(xiàn)公司的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)和規(guī)劃直接影響其有效性。F公司是一家開發(fā)和生產(chǎn)軍用和民用電池的公司。關(guān)于員工培訓(xùn)，它涵蓋了管理知識(shí)、生產(chǎn)運(yùn)營和研發(fā)技術(shù)等幾個(gè)類別。培訓(xùn)的主要內(nèi)容總結(jié)如下：1.管理知識(shí)課程：這些課程的主要培訓(xùn)內(nèi)容通常包括政治思想理論、企業(yè)文化、職業(yè)道德培訓(xùn)；本部門的初始情況和同一部門內(nèi)企業(yè)的總體情況；國家和地方政府的相關(guān)法律、法規(guī)和政策，企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展理念，各專業(yè)政府的專業(yè)管理理念和年度政策目標(biāo)，專業(yè)發(fā)展計(jì)劃和計(jì)劃，工作方法和技能等。2.研發(fā)技術(shù)知識(shí)課程：主要內(nèi)容包括產(chǎn)品開發(fā)與基礎(chǔ)科學(xué)研究、工程技術(shù)、設(shè)備研發(fā)新技術(shù)、新方法、新工藝，以及電池行業(yè)的最高管理知識(shí)和最新行業(yè)發(fā)展。生產(chǎn)操作知識(shí)課程：主要內(nèi)容包括公司和單位的相關(guān)規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝要求、生產(chǎn)工藝和本場地的操作手冊(cè)、本場地設(shè)備維護(hù)和操作的管理規(guī)定、產(chǎn)品質(zhì)量要求、自檢知識(shí)等。從事生產(chǎn)工作的工人必須接受培訓(xùn)并通過資格考試才能進(jìn)入工作崗位，達(dá)到職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，并獲得相關(guān)的職業(yè)資格。從上述培訓(xùn)內(nèi)容可以看出，F(xiàn)公司繼續(xù)將專業(yè)任務(wù)所需的專業(yè)知識(shí)和技能作為培訓(xùn)的主要重點(diǎn)。3.2.5F公司員工培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)狀1.培訓(xùn)形式與許多其他公司相比，F(xiàn)公司在員工培訓(xùn)方面落后。目前，傳統(tǒng)課堂教學(xué)仍然是課堂教學(xué)的主要方式，重點(diǎn)是工作所需的知識(shí)和技能。據(jù)企業(yè)人力資源部統(tǒng)計(jì)，2022年，受疫情影響，企業(yè)級(jí)培訓(xùn)班將有63個(gè)，線下教師培訓(xùn)班48個(gè)，線上教師培訓(xùn)班3個(gè)，教育基地現(xiàn)場教學(xué)培訓(xùn)班2個(gè)，組織集體教學(xué)視頻、討論和交流的培訓(xùn)班10個(gè)。根據(jù)上述數(shù)據(jù)，在過去一年中，F(xiàn)公司80.9%的員工培訓(xùn)傳統(tǒng)上由講師提供。F公司的傳統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方法不允許漸進(jìn)式學(xué)習(xí)，傳統(tǒng)方法也不滿足移動(dòng)辦公的需求。2.教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)對(duì)于企業(yè)來說，教師培訓(xùn)是主要的人力資源，培訓(xùn)師的水平直接影響員工培訓(xùn)的有效性。F公司開展培訓(xùn)工作時(shí)，教員既有內(nèi)部教員，也有外部教員。內(nèi)部員工在選擇培訓(xùn)師時(shí)，通常會(huì)選擇公司不同領(lǐng)域的高級(jí)管理人員或技術(shù)人員。除了能夠傳授與工作相關(guān)的知識(shí)和技能外，這些員工通常具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、多年的工作經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)公司的不同工作領(lǐng)域有著深刻的了解。它們也是促進(jìn)企業(yè)文化和加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵因素。然而，這些內(nèi)部員工往往為公司承擔(dān)重要的工作任務(wù)，他們不是專業(yè)的培訓(xùn)師。盡管他們自己的工作可能很出色，但他們?nèi)狈εc他人調(diào)解的經(jīng)驗(yàn)會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下。公司還聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)，聯(lián)系其他公司或類似機(jī)構(gòu)（如學(xué)校）的專業(yè)人員，并確定合適的培訓(xùn)師。但根據(jù)2018年6月至2022年6月的人力資源統(tǒng)計(jì)，員工內(nèi)部課程數(shù)量僅占全年課程總數(shù)的15%左右。根據(jù)《F公司培訓(xùn)規(guī)定》，F(xiàn)公司的培訓(xùn)費(fèi)用包括與培訓(xùn)直接相關(guān)的費(fèi)用，包括出國教育費(fèi)、食宿費(fèi)、培訓(xùn)設(shè)施費(fèi)、培訓(xùn)材料費(fèi)、交通費(fèi)等。根據(jù)人力資源部的調(diào)查，F(xiàn)公司在過去五年的培訓(xùn)費(fèi)用每年都有盈余。3.3F公司員工培訓(xùn)情況問卷調(diào)查及分析3.3.1調(diào)查問卷設(shè)計(jì)及發(fā)放1.調(diào)查的目的本問卷的目的是更好地了解和了解F公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，以便更好地診斷F公司員工的培訓(xùn)中可能存在的問題。本調(diào)查中提出的問題都是封閉式問題，使參與者更容易回答問卷，并提高問卷的有效性和響應(yīng)率。收集的數(shù)據(jù)也更容易進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；調(diào)查使用匿名回復(fù)表，消除了員工的警惕性，使他們能夠提供更客觀、更真實(shí)的回復(fù)。2.問卷設(shè)計(jì)問卷中問題的設(shè)置基于五步ADDIE培訓(xùn)方法，該方法圍繞公司F員工培訓(xùn)的當(dāng)前狀態(tài)構(gòu)建。問卷內(nèi)容分為兩部分：第一部分包含受訪者的基本信息，包括受訪者的年齡、文化水平、職業(yè)類別、職稱或技術(shù)水平，分為四個(gè)問題；第二部分專門介紹F公司員工對(duì)培訓(xùn)的評(píng)論和意見。第二部分是基于大量相同類型的成熟問卷以及F公司員工對(duì)培訓(xùn)重要性、培訓(xùn)需求識(shí)別、培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容、方法、評(píng)估、滿意度等的意見和看法的一系列問題。關(guān)于F公司員工培訓(xùn)水平的問卷見附件。3.3.2調(diào)查問卷結(jié)果分析1.企業(yè)員工培訓(xùn)問卷第一部分的統(tǒng)計(jì)分析根據(jù)F公司員工培訓(xùn)問卷的第一部分，可以確定約26%的員工年齡在35歲以下（含），45%的員工年齡介于35歲至45歲之間，28%的員工年齡超過45歲；基礎(chǔ)訓(xùn)練的比例最高，約為56%。從專業(yè)類別的角度；一般管理人員的比例最高，約為41%；從頭銜和技術(shù)水平來看，初學(xué)者的比例最高，約為49%?？傮w分析表明，根據(jù)年齡、文化水平、職業(yè)類別、職稱或技術(shù)水平，參與調(diào)查的員工分布應(yīng)與F公司員工的構(gòu)成相對(duì)應(yīng)。本次調(diào)查可以提供F公司所有現(xiàn)有員工的客觀、真實(shí)的信息。圖3-1顯示了F公司員工培訓(xùn)問卷重要性的統(tǒng)計(jì)分析。圖3-6F公司員工培訓(xùn)的調(diào)查問卷重視程度統(tǒng)計(jì)圖在公司管理層對(duì)員工培訓(xùn)重要性的調(diào)查統(tǒng)計(jì)中，F(xiàn)公司45%的員工認(rèn)為管理層不重視員工培訓(xùn)，2%的員工認(rèn)為管層不太重視員工培訓(xùn)。這兩個(gè)因素合計(jì)占47%，表明近一半的員工認(rèn)為管理層需要提高員工培訓(xùn)的重要性。51%的員工個(gè)人認(rèn)為公司的培訓(xùn)沒有用，不愿意參加，而2%的員工認(rèn)為公司的訓(xùn)練非常沒有用，也不一定必須參加，這表明超過一半的員工不重視訓(xùn)練。F公司員工調(diào)查問卷中培訓(xùn)需求的調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析如圖3-2所示。圖3-2F公司員工培訓(xùn)的調(diào)查問卷培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)圖根據(jù)一項(xiàng)培訓(xùn)需求調(diào)查，只有29%的F公司員工表示他們?cè)谂嘤?xùn)前接受過培訓(xùn)需求調(diào)查；71%的員工表示他們沒有接受培訓(xùn)需求調(diào)查。高達(dá)83%的員工認(rèn)為，在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，公司無法將公司的戰(zhàn)略需求、實(shí)際工作需求或個(gè)人需求相結(jié)合，這表明F公司無法進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析。4.F公司員工調(diào)查問卷中培訓(xùn)計(jì)劃的統(tǒng)計(jì)分析，如圖3-3所示。圖3-3F公司員工培訓(xùn)的調(diào)查問卷培訓(xùn)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)圖根據(jù)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)查，48%的員工認(rèn)為公司無法制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，2%的員工認(rèn)為F公司的培訓(xùn)計(jì)劃在科學(xué)上不可行，沒有得到一半員工的認(rèn)可；55%的員工認(rèn)為公司不能如期開展培訓(xùn)，這證明F公司的培訓(xùn)工作不能如期開展和推進(jìn)。5.F員工問卷中培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)如圖3-4所示。圖3-4F公司員工培訓(xùn)的調(diào)查問卷培訓(xùn)內(nèi)容統(tǒng)計(jì)圖對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)置的調(diào)查顯示，有超過半數(shù)的員工表示培訓(xùn)課程設(shè)置并沒有針對(duì)性，且培訓(xùn)的內(nèi)容枯燥乏味，并不能做到新穎、有吸引力，說明F公司在員工培訓(xùn)實(shí)施上仍有待改進(jìn)。6.對(duì)F公司員工培訓(xùn)的調(diào)查問卷中培訓(xùn)方法統(tǒng)計(jì)分析，如圖3-5所示。對(duì)培訓(xùn)方式方法的統(tǒng)計(jì)顯示出，有52%的員工認(rèn)為F公司的培訓(xùn)方式方法單一，形式陳舊老套，說明過F公司在員工培訓(xùn)的方法上還應(yīng)更進(jìn)一步的創(chuàng)新形式。3.4F公司員工培訓(xùn)存在的問題3.4.1對(duì)于員工培訓(xùn)不夠重視根據(jù)調(diào)查問卷重要性的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，47%的員工認(rèn)為管理層對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度不夠，53%的員工不認(rèn)為參加培訓(xùn)可以自我提高，不愿意參加培訓(xùn)。這表明F公司目前存在對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠的問題，有必要從公司管理層和個(gè)人層面尋求和分析這一問題。圖3-5F公司員工培訓(xùn)的調(diào)查問卷培訓(xùn)方法統(tǒng)計(jì)圖1.管理水平之前的管理層沒有偏離這樣一種觀點(diǎn)，即工作績效指標(biāo)是公司努力的核心，而人才管理則沒有那么重要，導(dǎo)致公司高管對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度不夠。盡管近年來這種觀點(diǎn)發(fā)生了變化，管理層加強(qiáng)了培訓(xùn)措施以實(shí)現(xiàn)變革，但由于起步較晚，尚未建立一個(gè)可持續(xù)、系統(tǒng)和科學(xué)的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。與此同時(shí)，負(fù)責(zé)人力資源培訓(xùn)的管理者和員工在一定程度上面臨著將培訓(xùn)視為完成年度工作的任務(wù)的問題。公司只有一名員工專門從事培訓(xùn)工作，沒有下屬單位有自己的培訓(xùn)師。即使是專門的人事管理人員也只在分支機(jī)構(gòu)和子公司設(shè)立。因此，培訓(xùn)經(jīng)理的數(shù)量似乎不足以支持在整個(gè)公司全面有效地實(shí)施培訓(xùn)，這大大影響了員工對(duì)培訓(xùn)的參與，也不利于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。此外，F(xiàn)公司在全國范圍內(nèi)擁有龐大的組織結(jié)構(gòu)和眾多的子公司。如果不認(rèn)真對(duì)待員工培訓(xùn)措施，很容易導(dǎo)致缺乏溝通，這意味著不同地點(diǎn)的分公司和子公司無法及時(shí)了解公司是否重視培訓(xùn)，這很容易導(dǎo)致培訓(xùn)工作的實(shí)施不力。由于F公司直接隸屬于中央政府，國有企業(yè)的一個(gè)重要特征是其社會(huì)性質(zhì)。他們?cè)谧非蠼?jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，也必須承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任。此外，國有企業(yè)的合規(guī)制度帶來了許多重要任務(wù)，需要漫長而繁瑣的實(shí)施過程。因此，F(xiàn)公司在參與市場競爭方面不如一些私營公司靈活，這也意味著它無法獲得高回報(bào)。因此，在提高盈利能力、降低成本、提高效率和廣泛采用開源的壓力下，F(xiàn)公司的管理層通常不想在員工培訓(xùn)上投入太多，導(dǎo)致每年的培訓(xùn)成本很高，員工培訓(xùn)缺乏資源、資金和人力支持。因此，許多培訓(xùn)措施無法正確執(zhí)行。2.員工個(gè)人水平根據(jù)調(diào)查結(jié)果和定期溝通，一些員工表示，他們參加培訓(xùn)是為了完成培訓(xùn)任務(wù)，而另一些員工則表示，他們是受高級(jí)管理層委托進(jìn)行培訓(xùn)的，在參加之前對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容一無所知。F公司員工缺乏動(dòng)力或無法在培訓(xùn)上投入時(shí)間，表明他們不想在培訓(xùn)上浪費(fèi)時(shí)間。這表明F公司未能將自己打造成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，也反映出員工沒有特別注意提高自己的技能和素質(zhì)。同時(shí)，F(xiàn)公司沒有一個(gè)全面、嚴(yán)格的培訓(xùn)和評(píng)估體系，員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度也不受限制。3.4.2員工培訓(xùn)需求分析不充分如果你想實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)目標(biāo)，第一步是對(duì)他們的培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)全面的分析。每年年初，F(xiàn)公司組織單位上報(bào)年度培訓(xùn)需求，人力資源部匯總形成公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。然而，下屬部門在確定員工的培訓(xùn)需求時(shí)，通常不會(huì)認(rèn)真征求員工的意見和建議，這使得培訓(xùn)需求變得不切實(shí)際。全年也可能有許多臨時(shí)培訓(xùn)需求。此外，F(xiàn)公司進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估的方法是獨(dú)特的，收集到的需求僅在計(jì)劃中進(jìn)行總結(jié)，這也意味著與培訓(xùn)需求相關(guān)的問題尚未得到科學(xué)的分析和確認(rèn)。調(diào)查問卷顯示，83%的員工表示，F(xiàn)公司人力資源部門沒有充分分析他們?cè)诠緦用妗I(yè)層面和個(gè)人層面的培訓(xùn)需求。這也表明，F(xiàn)公司無法從組織、任務(wù)和人員等方面全面分析員工的培訓(xùn)需求。經(jīng)過公司近年來的培訓(xùn)工作，事實(shí)證明，在公司層面，對(duì)員工培訓(xùn)需求的分析沒有有效地融入公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，培訓(xùn)沒有被視為支持公司發(fā)展的重要手段，也沒有對(duì)公司運(yùn)營的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行詳細(xì)分析，這不是公司開展培訓(xùn)的資源條件。在任務(wù)分析方面，F(xiàn)公司還沒有為每個(gè)級(jí)別和類型的職位或特定職位建立一個(gè)全面的能力模型。由于勝任力模型在員工需求分析中的應(yīng)用不足，公司管理團(tuán)隊(duì)可能會(huì)盡力確定培訓(xùn)需求，或者員工可能會(huì)以他們想要的方式報(bào)告培訓(xùn)，這使得科學(xué)有效的需求分析變得困難。關(guān)于員工的個(gè)人分析，缺乏對(duì)決定員工行為的根深蒂固的技能的關(guān)注和培訓(xùn)。一些部門經(jīng)理認(rèn)為培訓(xùn)是解決員工績效問題的唯一途徑，而且很少有旨在提高員工潛力、態(tài)度和職業(yè)道德的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。3.4.3員工培訓(xùn)計(jì)劃制定不完善1.缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃F公司的培訓(xùn)工作往往以任務(wù)為導(dǎo)向，缺乏對(duì)各級(jí)人員的專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致制定了模糊和不切實(shí)際的計(jì)劃，最終導(dǎo)致員工參加的培訓(xùn)達(dá)不到既定目標(biāo)。2.培訓(xùn)計(jì)劃的制定是任意的調(diào)查問卷分析表明，由于培訓(xùn)計(jì)劃不合理，F(xiàn)公司無法根據(jù)培訓(xùn)需求制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，因此培訓(xùn)計(jì)劃目前無法滿足實(shí)際培訓(xùn)需求，無法按計(jì)劃實(shí)施。這表明F公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)存在任務(wù)管理思維，加上對(duì)培訓(xùn)需求理解不足，計(jì)劃內(nèi)容與員工實(shí)際需求脫節(jié)。隨著時(shí)間的推移，員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度越來越消極，加劇了一些員工忽視或拒絕培訓(xùn)的心態(tài)。3.4.4員工培訓(xùn)課程內(nèi)容較為傳統(tǒng)超過一半的F公司員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容過時(shí)、個(gè)性化，沒有針對(duì)性。同時(shí)，與人力資源部和一些員工的溝通表明，F(xiàn)公司繼續(xù)專注于專業(yè)任務(wù)所需的專業(yè)知識(shí)和技能。然而，由于F公司60多年的歷史，與電池生產(chǎn)相關(guān)的技術(shù)、管理知識(shí)和技術(shù)操作程序已經(jīng)建立并專業(yè)化。這類培訓(xùn)內(nèi)容也被納入，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容缺乏創(chuàng)新開發(fā)，課程更新明顯延遲。F員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容是陳規(guī)定型的，缺乏培訓(xùn)動(dòng)機(jī)。其中一個(gè)原因是大多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容過于陳詞濫調(diào)。他們已經(jīng)在自己的崗位上工作了很長時(shí)間，并且已經(jīng)熟悉其職責(zé)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)流程。參加培訓(xùn)對(duì)提高他們的技術(shù)技能沒有實(shí)際影響。此外，人力資源部了解，F(xiàn)公司近年來投入了大量精力培訓(xùn)員工的專業(yè)知識(shí)和技能，以提高他們的工作水平。因此，企業(yè)文化、員工理想信念和個(gè)人素質(zhì)的培訓(xùn)逐漸減少，忽視了對(duì)員工工作態(tài)度、忠誠度和公司滿意度的關(guān)注。3.4.5員工培訓(xùn)方式單一根據(jù)F公司人力資源部的統(tǒng)計(jì)，去年80%以上的培訓(xùn)是親自進(jìn)行的。雖然這種傳統(tǒng)形式的培訓(xùn)確實(shí)在時(shí)間和精力上非常便宜，但無聊和灌輸?shù)慕虒W(xué)很容易在員工中引起強(qiáng)烈的疲勞感。成人教育理論認(rèn)為，成年人傾向于采用實(shí)用和互動(dòng)的教學(xué)方法。在參加培訓(xùn)時(shí)，成年人通常更喜歡有吸引力的培訓(xùn)方法，如案例研究、頭腦風(fēng)暴和實(shí)地考察。F公司一直采用一種教學(xué)方式進(jìn)行培訓(xùn)，有時(shí)與在線媒體相結(jié)合，但也采用現(xiàn)場教學(xué)等培訓(xùn)方法，盡管比例很小。此外，F(xiàn)公司在全國不同省市設(shè)有多個(gè)分支機(jī)構(gòu)和子公司，傳統(tǒng)的線下教學(xué)方法顯然不適合不同地區(qū)的集中員工培訓(xùn)。45%以下的員工占F公司員工總數(shù)的70%以上。這些員工大多來自20世紀(jì)80年代、90年代甚至21世紀(jì)初。他們喜歡新鮮有趣的東西。一些新的現(xiàn)代培訓(xùn)方法，如移動(dòng)培訓(xùn)和在線學(xué)習(xí)，更可能引起他們的興趣。F公司采用傳統(tǒng)的教學(xué)方法，要求員工僅在固定的培訓(xùn)地點(diǎn)接受培訓(xùn)和培訓(xùn)。有時(shí)，由于工作要求，在固定地點(diǎn)學(xué)習(xí)可能會(huì)感到不舒服。

第4章F公司員工培訓(xùn)改進(jìn)策略4.1提高對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度只有公司各級(jí)員工對(duì)員工培訓(xùn)有了很好的了解，才能做好這項(xiàng)工作。作為關(guān)系到F公司長期發(fā)展的系統(tǒng)工程，結(jié)合F公司的現(xiàn)狀和問題，需要注意的是，為了增加公司對(duì)員工培訓(xùn)的重視，有必要改進(jìn)管理和員工個(gè)人。1.加強(qiáng)管理層對(duì)員工培訓(xùn)的重視如果你想改善員工培訓(xùn)，第一步應(yīng)該讓公司決策者意識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性。通過分析F公司管理現(xiàn)狀和存在的問題，制定了以下方面的具體工作建議，以加強(qiáng)管理層對(duì)員工培訓(xùn)的重視：1）建立堅(jiān)實(shí)的員工培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，建立工作管理和實(shí)施團(tuán)隊(duì)F公司可以在現(xiàn)有的人事管理體系中建立員工培訓(xùn)指導(dǎo)小組，明確每位員工在F公司培訓(xùn)管理工作中的職責(zé)，確保員工培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)得到有效實(shí)施，避免繁文縟節(jié)，促進(jìn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)的順利開展，實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。2）定期培訓(xùn)報(bào)告與員工培訓(xùn)相關(guān)的定期會(huì)議使F公司各級(jí)員工能夠就培訓(xùn)工作保持密切的溝通和交流。在會(huì)議期間，可以向業(yè)務(wù)經(jīng)理報(bào)告定期的培訓(xùn)工作和結(jié)果，以便他們了解員工在培訓(xùn)后做出的積極變化，以及這些變化對(duì)業(yè)務(wù)的積極影響。這使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能夠支持和認(rèn)可公司的培訓(xùn)工作。2.工人更注重培訓(xùn)1）對(duì)參與式培訓(xùn)的正確態(tài)度F公司的員工必須清楚地認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)是提高個(gè)人工作能力的最有效途徑。高管參與培訓(xùn)可以不斷豐富他們的知識(shí)體系，提高他們的軟實(shí)力，如溝通和領(lǐng)導(dǎo)技能；對(duì)于一線操作員來說，培訓(xùn)可以提高他們的操作技能和生產(chǎn)力，尤其是對(duì)大量工人來說。重要的是要讓他們意識(shí)到，通過培訓(xùn)提高技能可以增加收入。對(duì)于擔(dān)任一般技術(shù)職務(wù)的員工來說，積極參加培訓(xùn)是提高個(gè)人技術(shù)技能、成為高級(jí)專家的有效途徑；對(duì)于管理人員來說，參加培訓(xùn)也是提高工作能力、獲得加薪和晉升的有效途徑。2）加強(qiáng)培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)需要一個(gè)全面而嚴(yán)格的評(píng)估系統(tǒng)來提高員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)意識(shí)。在制定評(píng)估體系時(shí)，F(xiàn)公司必須科學(xué)、合理、公平地提高員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的敏感性，并確保評(píng)估結(jié)果符合員工的個(gè)人利益，以幫助員工在參與培訓(xùn)任務(wù)時(shí)不斷激勵(lì)自己。只有這樣，評(píng)價(jià)才能真正與工作人員培訓(xùn)相結(jié)合。4.2做好員工培訓(xùn)需求分析在正式培訓(xùn)之前沒有分析員工需求的培訓(xùn)肯定是盲目的，不能產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果。只有深入分析員工的培訓(xùn)需求，以下培訓(xùn)管理過程才能順利有序地進(jìn)行。為了解決F公司員工培訓(xùn)需求的現(xiàn)狀和相關(guān)問題，可以從兩個(gè)方面提出改進(jìn)策略：改進(jìn)員工培訓(xùn)需求分析方法，深入分析和確認(rèn)員工培訓(xùn)需求。1.改進(jìn)培訓(xùn)需求分析方法第3章中指出的問題表明，F(xiàn)公司目前分析員工培訓(xùn)需求的方法是獨(dú)特的，對(duì)組織、任務(wù)和員工三個(gè)層面的研究有限。它也不能綜合三個(gè)層次的要求，這使得分析結(jié)果顯得片面和有限。為了解決這一問題，F(xiàn)公司可以應(yīng)用Goldstein模型的多步驟分析方法進(jìn)行需求分析。1）專業(yè)水平基于能力的培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代人力資源管理中一種相對(duì)較新、較廣泛的思維方式。在分析F公司員工在工作層面的培訓(xùn)需求時(shí)，可以根據(jù)員工的職位確定員工的職責(zé)和專業(yè)要求，并分析和建立該職位的能力模型。在工作層面分析員工的培訓(xùn)需求是一項(xiàng)乏味的任務(wù)，需要為每種類型甚至職位分配明確的任務(wù)和要求。這不僅需要人事管理人員來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，還需要下屬單位與公司內(nèi)部員工的充分合作。基于能力模型的培訓(xùn)需求分析不僅應(yīng)包括對(duì)每個(gè)職位的知識(shí)和技能的審查，還應(yīng)包括對(duì)資格和技能的深入思考和分析。以不同類型的職位為例，F(xiàn)公司的管理職位主要需要一定的知識(shí)和技能，如市場環(huán)境、專業(yè)管理知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)力、決策能力等。一般管理職位主要要求一定的專業(yè)知識(shí)、技能、規(guī)章制度和團(tuán)隊(duì)合作要求；一般技術(shù)崗位主要要求員工具備一定的知識(shí)和技能要求，如技術(shù)研發(fā)、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力；一線運(yùn)營崗位需要生產(chǎn)流程、技術(shù)、設(shè)備和工廠運(yùn)營方面的知識(shí)和技能，以及在開始工作之前按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的能力。只有系統(tǒng)地分析和確認(rèn)F公司每個(gè)崗位所需的知識(shí)、技能、素質(zhì)和預(yù)期績效水平，并從每個(gè)崗位中提取技能素質(zhì)，才能確定員工需要接受的培訓(xùn)內(nèi)容。2）在個(gè)人層面上員工個(gè)體是培訓(xùn)工作的具體目標(biāo)，因此，在分析培訓(xùn)需求時(shí)，必須依靠員工個(gè)體的分析，這是整體培訓(xùn)需求分析的核心要素，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果和質(zhì)量起著決定性作用。與工作層面的培訓(xùn)需求分析類似，員工層面的分析并非由人事管理人員獨(dú)立進(jìn)行。它還需要各級(jí)管理人員和員工之間的合作。在員工層面分析F公司員工的培訓(xùn)需求時(shí)，可以根據(jù)之前為員工就業(yè)職位定義的能力模型，分析該職位現(xiàn)有員工的知識(shí)和技能現(xiàn)狀，比較他們當(dāng)前的知識(shí)、技能和素質(zhì)水平，并分析他們的個(gè)人需求和專業(yè)需求之間的差距；最后，通過總結(jié)和分析這些差距，我們可以確定哪些類型的員工需要接受哪些內(nèi)容的培訓(xùn)。2.對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行深入分析和確認(rèn)培訓(xùn)管理部門對(duì)通過各種調(diào)查分析方法獲得的培訓(xùn)需求信息進(jìn)行匯總后，對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行預(yù)培訓(xùn)。隨后，需要對(duì)初始培訓(xùn)需求進(jìn)行更深入的分析，使其更接近員工的實(shí)際培訓(xùn)需求。如果F公司確認(rèn)其員工的培訓(xùn)需求，可以召開會(huì)議討論審查后的培訓(xùn)需求主題，聽取參與者的建議和想法，進(jìn)一步改進(jìn)培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)需求的科學(xué)性和真實(shí)性，為員工培訓(xùn)計(jì)劃的順利制定和實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。會(huì)議達(dá)成共識(shí)后，通過共同簽字確認(rèn)培訓(xùn)需求，并撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告。報(bào)告應(yīng)包括以下內(nèi)容：報(bào)告摘要、實(shí)施員工培訓(xùn)需求分析的背景、員工培訓(xùn)需求的目的和重要性、實(shí)施員工訓(xùn)練需求的方法和過程的簡要說明、本員工訓(xùn)練需求報(bào)告的結(jié)果、分析結(jié)果的評(píng)估和結(jié)果的應(yīng)用，以及制定訓(xùn)練計(jì)劃的相關(guān)建議。4.3制定科學(xué)可行的員工培訓(xùn)計(jì)劃1.制定有針對(duì)性的工人培訓(xùn)計(jì)劃F公司可考察四類人員：經(jīng)理、一般技術(shù)崗位、一般管理崗位、一線生產(chǎn)經(jīng)營人員?；谇榫胺治?、問題識(shí)別、建議行動(dòng)和計(jì)劃的原則，本文中提到的方法和制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)可用于分析培訓(xùn)需求。隨后，為上述四類員工制定了科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。例如，為一線運(yùn)營員工提供資格培訓(xùn)和競賽，以提高他們的實(shí)踐技能，培養(yǎng)他們的工作熱情；應(yīng)鼓勵(lì)一般技術(shù)職位的工作人員更多地參與與電池開發(fā)相關(guān)的研發(fā)任務(wù)。應(yīng)開展技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，以提高電池產(chǎn)品的質(zhì)量，提高生產(chǎn)過程的效率，并組織與其他電池研究和生產(chǎn)企業(yè)的研究和交流；對(duì)于行政和一般管理職位，重點(diǎn)應(yīng)放在相關(guān)的知識(shí)管理培訓(xùn)上，也可以使用案例研究進(jìn)行教學(xué)。通過情景模擬等形式的課堂教學(xué)，提高這些員工的溝通和團(tuán)隊(duì)合作能力。2.改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃的制定過程培訓(xùn)工作是一項(xiàng)有組織、有計(jì)劃、有協(xié)調(diào)的活動(dòng)，需要多方參與，每個(gè)環(huán)節(jié)都是相互關(guān)聯(lián)的。為了制定科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)劃過程至關(guān)重要，這也是成功開展所有培訓(xùn)活動(dòng)的先決條件。只有有一個(gè)科學(xué)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，才能有序地進(jìn)行監(jiān)測。F公司可以采取措施制定培訓(xùn)計(jì)劃，如圖4-1所示，以改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃流程。圖4-1培訓(xùn)計(jì)劃制定步驟4.4豐富員工的培訓(xùn)內(nèi)容F公司員工的培訓(xùn)需要改變枯燥規(guī)范的課程內(nèi)容，這需要F公司的發(fā)展方向、員工特點(diǎn)、培訓(xùn)目標(biāo)等因素。培訓(xùn)可能涉及多個(gè)方面，包括公司戰(zhàn)略、公司文化、員工道德、知識(shí)和技能。通過分析F公司當(dāng)前的內(nèi)外部環(huán)境，掌握電池制造相關(guān)的新知識(shí)和新技術(shù)，及時(shí)組織員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高公司的創(chuàng)新能力；同時(shí)，我們也要努力培養(yǎng)復(fù)合型人才，發(fā)展F公司的發(fā)展支柱。1.培訓(xùn)以提高員工技能F公司目前正處于產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代化和新業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵階段。作為公司發(fā)展的動(dòng)力，員工不僅擁有必要的專業(yè)知識(shí)和技能，而且在公司高質(zhì)量發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作