人力資源部門(mén)主動(dòng)擔(dān)當(dāng)作為存在的不足和整改措施在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中，人力資源（HR）部門(mén)扮演著至關(guān)重要的角色。它不僅是企業(yè)人才戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者，更是企業(yè)文化的守護(hù)者和推動(dòng)者。一個(gè)積極主動(dòng)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)腍R團(tuán)隊(duì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)持續(xù)的動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，回望過(guò)去一段時(shí)間的實(shí)踐，我們也不難發(fā)現(xiàn)，部分HR部門(mén)在主動(dòng)擔(dān)當(dāng)作為方面還存在一些不足，影響了企業(yè)整體的人才管理水平和發(fā)展速度。正視問(wèn)題，理清思路，制定科學(xué)有效的整改措施，成為提升HR部門(mén)工作質(zhì)量的必由之路。本文將從多個(gè)維度、多個(gè)層面深入剖析HR部門(mén)在主動(dòng)擔(dān)當(dāng)方面存在的不足，并結(jié)合實(shí)際工作場(chǎng)景，提出切實(shí)可行的整改策略，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理提供一份有價(jià)值的參考。一、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)意識(shí)不足，責(zé)任感亟待增強(qiáng)1.當(dāng)前狀況：責(zé)任意識(shí)模糊，行動(dòng)缺乏主動(dòng)性在一些企業(yè)中，HR部門(mén)員工對(duì)自身崗位職責(zé)的認(rèn)知還停留在完成上級(jí)交辦的任務(wù)上，對(duì)待工作缺乏主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的意識(shí)。比如有員工在面對(duì)招聘難題時(shí)，常常只滿(mǎn)足于完成招聘廣告的發(fā)布，而不主動(dòng)分析市場(chǎng)變化，尋求新的招聘渠道；在員工關(guān)系管理中，遇到?jīng)_突時(shí)，往往只處理表面，缺乏深入調(diào)解和預(yù)防機(jī)制。我曾親眼目睹某公司的一次招聘，HR部門(mén)只是在崗位需求確認(rèn)后，機(jī)械地投放廣告。結(jié)果，收到的簡(jiǎn)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足崗位要求，導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失了多位潛力股。后來(lái)經(jīng)過(guò)深入交流，發(fā)現(xiàn)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)崗位的理解還不夠清晰，HR也沒(méi)有主動(dòng)去梳理崗位職責(zé)，導(dǎo)致整個(gè)招聘過(guò)程陷入被動(dòng)。這種情況，其實(shí)根源在于責(zé)任感的不夠強(qiáng)烈。2.影響：工作效率低，企業(yè)發(fā)展受限責(zé)任感不足直接反映在工作效率上，導(dǎo)致企業(yè)在關(guān)鍵人才引進(jìn)、員工培養(yǎng)等方面拖延時(shí)間，影響整體發(fā)展速度。更嚴(yán)重的是，責(zé)任心不強(qiáng)還可能引發(fā)管理漏洞，出現(xiàn)諸如員工流失率高、企業(yè)文化流失等問(wèn)題。3.改善措施：強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，激發(fā)主動(dòng)擔(dān)當(dāng)針對(duì)責(zé)任意識(shí)不足的問(wèn)題，首要的是加強(qiáng)培訓(xùn)和文化建設(shè)?？梢越M織定期的責(zé)任感培訓(xùn)，讓每位HR員工明確崗位職責(zé)和企業(yè)的期望。同時(shí)，建立責(zé)任追究機(jī)制，將責(zé)任落實(shí)到人，形成“誰(shuí)負(fù)責(zé)，誰(shuí)負(fù)責(zé)到底”的氛圍。在日常工作中，鼓勵(lì)員工提出改進(jìn)建議，設(shè)立“主動(dòng)作為獎(jiǎng)”，以激勵(lì)他們?cè)趰徫簧嫌掠谕黄啤⒅鲃?dòng)作為。我曾經(jīng)推行過(guò)“責(zé)任感提升計(jì)劃”，每月評(píng)選“責(zé)任之星”，讓責(zé)任感強(qiáng)、主動(dòng)作為突出的員工獲得表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。這種方式，逐漸改變了大家的工作態(tài)度，也讓團(tuán)隊(duì)的責(zé)任意識(shí)逐步增強(qiáng)。二、溝通協(xié)調(diào)能力不足，合作意識(shí)有待加強(qiáng)1.當(dāng)前狀況：溝通不暢，合作不充分在實(shí)際工作中，部分HR部門(mén)成員在與用人部門(mén)、培訓(xùn)部門(mén)甚至外部合作伙伴的溝通中存在一定的障礙。有時(shí)候，信息傳遞不及時(shí)或不充分，導(dǎo)致誤解和錯(cuò)失良機(jī)。比如在員工培訓(xùn)計(jì)劃的推行中，HR未能及時(shí)了解部門(mén)的實(shí)際需求，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容無(wú)法精準(zhǔn)對(duì)接實(shí)際工作，效果大打折扣。我曾遇到過(guò)一個(gè)案例，一家制造企業(yè)的HR在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，未能充分了解生產(chǎn)線(xiàn)的實(shí)際情況，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果偏離實(shí)際。經(jīng)過(guò)深入調(diào)查，才發(fā)現(xiàn)溝通渠道不暢，信息未能有效傳達(dá)。這樣的狀況，既影響了HR的工作效果，也削弱了部門(mén)間的合作信任。2.影響：團(tuán)隊(duì)合作受阻，工作效率降低缺乏良好的溝通與合作，容易引發(fā)誤解和矛盾，影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作效率。長(zhǎng)此以往，還可能造成信息孤島，阻礙企業(yè)信息流通和決策效率。3.改善措施：優(yōu)化溝通機(jī)制，強(qiáng)化合作意識(shí)為解決溝通協(xié)調(diào)不足的問(wèn)題，應(yīng)建立科學(xué)的溝通機(jī)制。例如，設(shè)立定期的跨部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)議，確保信息的及時(shí)共享和反饋。同時(shí)，推行“主動(dòng)溝通”文化，鼓勵(lì)員工在遇到問(wèn)題時(shí)第一時(shí)間主動(dòng)聯(lián)系相關(guān)部門(mén)或人員，而不是被動(dòng)等待。我在工作中，曾建立起一個(gè)“信息共享平臺(tái)”，所有人可以實(shí)時(shí)上傳工作進(jìn)展和問(wèn)題反饋，避免信息滯后或遺漏。同時(shí)，組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，增強(qiáng)成員之間的了解和信任，為合作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。三、創(chuàng)新意識(shí)不足，工作方式較為固化1.當(dāng)前狀況：思維局限，缺乏創(chuàng)新在一些企業(yè)中，HR部門(mén)的工作習(xí)慣比較傳統(tǒng)，依賴(lài)于經(jīng)驗(yàn)和慣性，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。比如，在招聘方式上，仍偏向傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷篩選和面試，未能充分利用新興技術(shù)和工具；在員工激勵(lì)方面，也偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了個(gè)性化和多樣化的激勵(lì)手段。我曾經(jīng)協(xié)助一家企業(yè)進(jìn)行招聘優(yōu)化時(shí)，發(fā)現(xiàn)他們一直依賴(lài)傳統(tǒng)渠道，結(jié)果招聘周期長(zhǎng)且成本高。經(jīng)過(guò)調(diào)研，我建議引入社交媒體招聘和員工推薦計(jì)劃，效果立竿見(jiàn)影。這說(shuō)明，創(chuàng)新意識(shí)的不足，限制了HR工作的新發(fā)展空間。2.影響：工作效率低，適應(yīng)市場(chǎng)變化能力差固守舊有模式，難以適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，容易陷入“舒適區(qū)”。企業(yè)也難以吸引和留住年輕化、多元化的人才，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.改善措施：鼓勵(lì)創(chuàng)新嘗試，營(yíng)造創(chuàng)新氛圍要培養(yǎng)HR的創(chuàng)新意識(shí)，首先要營(yíng)造寬松、鼓勵(lì)嘗試的環(huán)境。可以設(shè)立“創(chuàng)新基金”，支持員工提出新的工作方案或工具應(yīng)用。其次，組織學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，引入先進(jìn)的人力資源管理理念和技術(shù)。比如，利用大數(shù)據(jù)分析優(yōu)化招聘策略，運(yùn)用心理測(cè)評(píng)工具提升員工選拔的科學(xué)性。我個(gè)人推崇“試點(diǎn)先行”的方式，先在某一項(xiàng)目中試行新措施，積累經(jīng)驗(yàn)后再推廣到全局。通過(guò)不斷試錯(cuò)和總結(jié)，逐步建立起創(chuàng)新的思維習(xí)慣。四、人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制不夠科學(xué)1.當(dāng)前狀況：人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性，激勵(lì)措施單一在一些企業(yè)中，HR部門(mén)對(duì)人才培養(yǎng)的規(guī)劃不夠系統(tǒng)，缺少針對(duì)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。培訓(xùn)多為應(yīng)急式、碎片化，難以形成持續(xù)的能力提升。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制也過(guò)于單一，主要依靠薪酬和職位晉升，忽視了個(gè)體差異和多樣化的激勵(lì)需求。我曾經(jīng)幫助一家制造企業(yè)設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)方案時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)多集中在崗位技能，而忽略了職業(yè)規(guī)劃和軟技能的培養(yǎng)。結(jié)果，員工雖能勝任現(xiàn)崗位，但缺乏成長(zhǎng)動(dòng)力，流失率較高。2.影響：人才發(fā)展受限，企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力不足缺乏良好的培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制，難以留住和激發(fā)優(yōu)秀人才，企業(yè)難以形成可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3.改善措施：建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)和激勵(lì)體系應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定明確的人才規(guī)劃和梯隊(duì)建設(shè)方案。推行個(gè)性化培訓(xùn)，結(jié)合崗位需求和員工興趣，開(kāi)展多樣化的培訓(xùn)項(xiàng)目。同時(shí)，創(chuàng)新激勵(lì)方式，比如引入股權(quán)激勵(lì)、榮譽(yù)表彰、職業(yè)晉升通道等，滿(mǎn)足不同員工的需求。我建議企業(yè)設(shè)立“成長(zhǎng)檔案”，記錄員工的學(xué)習(xí)、工作和成就，為后續(xù)的激勵(lì)和晉升提供依據(jù)。通過(guò)多元化激勵(lì)，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。五、總結(jié)與升華回望整個(gè)過(guò)程，主動(dòng)擔(dān)當(dāng)作為不僅是一種工作責(zé)任，更是一種職業(yè)素養(yǎng)和企業(yè)文化的體現(xiàn)。我們?cè)趯?shí)踐中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，正是通過(guò)不斷的反思和整改，才讓HR部門(mén)變得更加成熟、更加具有戰(zhàn)斗力。真正的改變，來(lái)自于每一位HR人的自覺(jué)與擔(dān)當(dāng)，也來(lái)自于企業(yè)對(duì)HR工作的重視和支持。只有不斷提升責(zé)任意識(shí)，優(yōu)化溝通合作，激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)力，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，才能讓HR部門(mén)真正成為企業(yè)持續(xù)