員工管理制度試題（附答案）一、單項選擇題（每題2分，共30分）1.員工入職時，用人單位應當在多長時間內與其訂立書面勞動合同？A.入職當日B.入職后15日內C.入職后30日內D.試用期結束后2.根據《勞動合同法》，勞動合同期限為2年的，試用期最長不得超過：A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月3.員工請事假期間，用人單位是否需要支付工資？A.必須全額支付B.可以不支付C.支付當地最低工資標準D.支付基本工資的50%4.員工累計工作滿10年不滿20年的，年休假天數為：A.5天B.10天C.15天D.20天5.用人單位安排員工在法定節(jié)假日加班，應支付不低于工資的：A.150%B.200%C.300%D.400%6.員工違反保密協議給公司造成損失，用人單位可以要求其賠償的范圍不包括：A.直接經濟損失B.調查費用C.預期利潤損失D.精神損害賠償7.績效考核結果應用中，以下哪項不屬于常見用途？A.調薪B.晉升C.發(fā)放節(jié)日福利D.培訓需求分析8.員工連續(xù)曠工多少天，用人單位可依據規(guī)章制度解除勞動合同（假設制度已合法公示）？A.1天B.3天C.5天D.7天9.用人單位單方面調整員工工作崗位，必須滿足的核心條件是：A.崗位調整后工資不變B.與員工協商一致C.崗位調整具有合理性D.調整后崗位與原崗位屬于同一部門10.員工離職時，用人單位應當在多長時間內為其辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)？A.離職當日B.離職后15日內C.離職后30日內D.離職后60日內11.以下哪項不屬于員工入職必須提交的材料？A.身份證復印件B.學歷/學位證書原件C.離職證明（非首次就業(yè)）D.近期體檢報告12.用人單位未依法為員工繳納社會保險費，員工可以：A.直接解除勞動合同并要求經濟補償B.必須先向勞動監(jiān)察部門投訴C.只能要求補繳社保，不能解除合同D.解除合同但無權要求經濟補償13.競業(yè)限制協議的期限最長不得超過：A.1年B.2年C.3年D.5年14.員工在試用期內提前幾日通知用人單位可以解除勞動合同？A.1日B.3日C.7日D.15日15.用人單位制定的規(guī)章制度若要對員工生效，必須滿足的條件不包括：A.內容合法B.經工會或職工代表大會討論C.向員工公示或告知D.由總經理個人簽署發(fā)布二、判斷題（每題1分，共10分。正確填“√”，錯誤填“×”）1.試用期內，用人單位可以隨時以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，無需證明。（）2.員工自愿放棄繳納社會保險的書面聲明具有法律效力。（）3.用人單位可以因員工休產假而降低其工資待遇。（）4.考勤記錄的保存期限至少為2年。（）5.績效考核結果必須與員工本人確認，否則不得作為獎懲依據。（）6.員工因工負傷治療期間，用人單位可以按病假標準發(fā)放工資。（）7.保密協議中可以約定員工違約時支付違約金，競業(yè)限制協議同理。（）8.用人單位調整員工工作地點跨市的，員工有權拒絕并要求解除合同獲得補償。（）9.員工離職時未歸還公司電腦，用人單位可以暫扣其最后一個月工資。（）10.年休假可以跨1個年度安排，但不得跨2個年度。（）三、簡答題（每題6分，共30分）1.簡述新員工入職管理的核心流程（至少列出5個步驟）。2.用人單位在考勤管理中應注意哪些法律風險？請列舉3項并說明應對措施。3.薪酬結構設計通常包含哪些部分？各部分的設計原則是什么？4.績效考核中，如何確?？己私Y果的公平性？請從制度設計和執(zhí)行流程角度說明。5.員工提出離職后，用人單位應完成哪些離職交接工作？（至少列出5項）四、案例分析題（每題10分，共30分）案例1：某公司《考勤制度》規(guī)定：“員工每月累計遲到3次（含）以上，視為嚴重違反規(guī)章制度，公司可解除勞動合同?！眴T工張某1月5日遲到1次（5分鐘），1月12日遲到1次（8分鐘），1月19日遲到1次（10分鐘）。1月20日，公司以張某累計遲到3次為由，書面通知解除勞動合同。張某認為遲到時間均未超過15分鐘，情節(jié)輕微，公司解除行為違法，申請勞動仲裁。問題：公司解除勞動合同是否合法？請結合法律和制度規(guī)定分析。案例2：員工李某與公司簽訂了3年期勞動合同，其中約定試用期6個月。試用期內，公司以“李某不符合崗位要求”為由解除合同，但未提供具體考核標準和不合格的證據。李某認為公司違法解除，要求支付賠償金。問題：公司的解除行為是否合法？若不合法，李某可主張哪些賠償？案例3：技術部員工王某離職時，未歸還公司配置的筆記本電腦（價值1.2萬元）及客戶資料U盤。公司以“未完成交接”為由，未發(fā)放王某最后一個月工資（8000元）。王某起訴要求公司支付工資，公司反訴要求王某歸還物品并賠償損失。問題：公司未發(fā)放工資的行為是否合法？王某是否應歸還物品？雙方訴求應如何處理？參考答案一、單項選擇題1.C（《勞動合同法》第十條：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同）2.B（《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月）3.B（事假期間，用人單位無義務支付工資，具體按公司制度執(zhí)行）4.B（《職工帶薪年休假條例》第三條：滿10年不滿20年的，年休假10天）5.C（《勞動法》第四十四條：法定休假日安排工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬）6.D（保密協議賠償范圍限于直接經濟損失及合理維權成本，精神損害賠償無法律依據）7.C（節(jié)日福利屬于普惠性福利，與績效考核無直接關聯）8.B（實踐中多數企業(yè)規(guī)定連續(xù)曠工3天或累計曠工5天可解除，需以合法公示的制度為準）9.B（《勞動合同法》第三十五條：變更勞動合同需雙方協商一致）10.B（《勞動合同法》第五十條：用人單位應在解除或終止勞動合同時出具證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社保轉移手續(xù)）11.D（體檢報告非法定必須材料，除非崗位有特殊要求）12.A（《勞動合同法》第三十八條：未依法繳納社保的，勞動者可解除合同并要求經濟補償）13.B（《勞動合同法》第二十四條：競業(yè)限制期限不得超過二年）14.B（《勞動合同法》第三十七條：試用期內提前三日通知可解除）15.D（規(guī)章制度需經民主程序制定，總經理個人簽署不滿足生效條件）二、判斷題1.×（需證明員工不符合錄用條件，且已向員工明確告知錄用條件）2.×（繳納社保是法定義務，員工自愿放棄的聲明無效）3.×（《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條：不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資）4.√（《工資支付暫行規(guī)定》第六條：用人單位應保存工資記錄至少2年備查，考勤記錄通常參照此期限）5.√（考核結果需與員工確認，否則可能因程序不合法被認定為無效）6.×（工傷治療期間應按原工資福利待遇發(fā)放，即停工留薪期工資）7.√（《勞動合同法》第二十三條：保密協議和競業(yè)限制協議均可約定違約金）8.×（工作地點調整需考慮合理性，若跨市且對員工生活造成重大影響，員工可拒絕；但直接解除合同是否獲補償需結合具體情況）9.×（工資需按月足額支付，未歸還物品可通過協商或訴訟解決，不得暫扣工資）10.√（《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條：年休假可跨1個年度安排）三、簡答題1.新員工入職管理核心流程：（1）入職前確認：與候選人確認入職時間、材料清單（身份證、學歷證、離職證明等）；（2）材料審核：核實身份信息、學歷真實性、前單位離職情況（避免雙重勞動關系）；（3）簽訂勞動合同：明確合同期限、工作內容、薪酬、試用期等條款；（4）入職培訓：包括公司規(guī)章制度（如考勤、保密制度）、崗位操作流程、企業(yè)文化；（5）工作交接與設備發(fā)放：為新員工分配辦公設備、介紹團隊成員及崗位職責；（6）試用期管理：設定考核標準，定期溝通反饋，期滿前完成轉正評估。2.考勤管理中的法律風險及應對：（1）風險一：考勤記錄未經員工簽字確認，導致爭議時無法作為有效證據。應對：每月考勤表經員工簽字確認，或通過系統自動確認（如APP簽到后員工確認）。（2）風險二：未正確計算加班時間，導致加班費少發(fā)或漏發(fā)。應對：明確加班審批流程（需部門負責人簽字），區(qū)分延時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班，按不同標準計算工資。（3）風險三：病假證明審核不嚴，員工偽造病假條。應對：要求員工提供二級以上醫(yī)院出具的診斷證明，必要時可要求復查；制度中明確虛假病假的處理（如視為曠工）。3.薪酬結構及設計原則：（1）基本工資：保障員工基本生活需求，設計原則為不低于當地最低工資標準，與崗位層級、工作經驗掛鉤；（2）績效工資：與個人或團隊業(yè)績直接相關，原則為目標明確、考核可量化，激勵員工達成業(yè)績；（3）獎金（如年終獎）：根據公司年度利潤或項目完成情況發(fā)放，原則為與公司效益綁定，增強員工歸屬感；（4）補貼（如餐補、交通補）：補償員工因工作產生的額外支出，原則為公平性（同崗位同標準）、合規(guī)性（避免超過稅務扣除限額）；（5）福利（如社保、公積金、商業(yè)保險）：法定福利必須全額繳納，補充福利根據公司成本設計，原則為提升員工滿意度。4.確?？冃Э己斯叫缘拇胧褐贫仍O計角度：-明確考核指標：采用量化（如銷售額、完成率）與定性（如團隊協作）結合的指標，避免主觀描述；-設定考核周期：根據崗位特性選擇月度、季度或年度考核，避免周期過長導致反饋延遲；-規(guī)定考核主體：采用360度考核（上級、同事、下屬）或直接上級為主，減少單一評價的偏差。執(zhí)行流程角度：-考核前溝通：與員工確認考核目標（如OKR），確保雙方對指標理解一致；-過程記錄：保留日常工作記錄（如項目完成情況、客戶反饋），作為考核依據；-結果反饋：與員工進行績效面談，說明扣分原因及改進建議，員工簽字確認結果；-申訴機制：設立績效申訴渠道（如向HR部門提交書面材料），對爭議進行復核。5.離職交接工作內容：（1）工作交接：向接手員工或上級移交工作資料（如項目文檔、客戶清單）、未完成事項說明；（2）物品歸還：退還公司配置的電腦、手機、工牌、鑰匙、文件等；（3）財務清算：結清借款、報銷款項，確認是否有未支付的備用金；（4）信息權限注銷：關閉郵箱、系統賬號、內部平臺權限，避免信息泄露；（5）社保轉移：出具《解除勞動合同證明》，告知員工社保轉移流程；（6）競業(yè)限制確認：若有約定，明確限制期限、補償標準及違約責任；（7）離職面談：了解員工離職原因，收集對公司管理的建議（非強制但建議執(zhí)行）。四、案例分析題案例1：公司解除行為是否合法需分兩步判斷：（1）制度合法性：《考勤制度》需經民主程序制定（如職工代表大會討論）并向員工公示，若制度合法，則“累計遲到3次可解除”的規(guī)定有效；（2）事實認定：張某1月累計遲到3次，符合制度規(guī)定的解除條件。但需注意，遲到時間是否屬于“嚴重違反”需結合合理性判斷。若每次遲到僅幾分鐘，未影響工作，可能被仲裁委認定為“情節(jié)輕微”，公司解除行為違法。結論：若制度合法且已公示，公司解除行為可能合法；但若仲裁委認為遲到情節(jié)輕微，可能認定違法解除，公司需支付賠償金（2倍經濟補償）。案例2：（1）合法性分析：《勞動合同法》規(guī)定，試用期解除需證明員工“不符合錄用條件”。公司未提供具體考核標準（如崗位要求的明確指標）及不合格的證據（如考核記錄），屬于違法解除。（2）李某可主張：違法解除勞動合同的賠償金（按經濟補償的2倍計算）。經