河北農(nóng)業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文題目：北京高沃企業(yè)文化建設(shè)問題研究北京高沃企業(yè)文化建設(shè)問題研究摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力，對提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭。如何優(yōu)化建設(shè)企業(yè)文化、增強文化軟實力以促進企業(yè)發(fā)展是當(dāng)前中國企業(yè)必須認(rèn)真思考的問題。為了充分發(fā)揮企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的積極作用，本文以北京高沃國際知識產(chǎn)權(quán)代理有限公司（以下簡稱北京高沃）為研究對象，采用問卷調(diào)查法，從企業(yè)文化精神層面、制度層面、行為層面和物質(zhì)層面對北京高沃發(fā)展過程中的企業(yè)文化建設(shè)情況進行調(diào)查分析，總結(jié)出企業(yè)文化建設(shè)過程中存在的問題并提出有針對性的改進建議，這些改進建議不僅是對北京高沃公司的企業(yè)文化建設(shè)具有指導(dǎo)作用，對其他公司企業(yè)文化的進一步發(fā)展有存在一定的參考價值。關(guān)鍵詞：北京高沃公司；企業(yè)文化；文化建設(shè)；改進建議StudyontheConstructionofEnterpriseCulturebyGaowoinBeijingAbsrtact:Corporatecultureisthesoftpowerofenterprises,whichplaysavitalroleinenhancingthecorecompetitivenessofenterprisesandachievingsustainabledevelopment.Competitionamongenterprisesisincreasinglymanifestedasculturalcompetition.HowtooptimizetheconstructionofcorporatecultureandenhancethesoftpowerofculturetopromotethedevelopmentofenterprisesisaproblemthatChineseenterprisesmustseriouslyconsider.Inordertogivefullplaytothepositiveroleofcorporatecultureinthedevelopmentofenterprises,thispapertakesBeijingGaowoInternationalIntellectualPropertyAgencyCo.,Ltd.(hereinafterreferredtoasBeijingGaowo)astheresearchobject,usesquestionnairesurveymethod,investigatesandanalysestheconstructionofcorporatecultureintheprocessofdevelopmentofBeijingGaowofromthespiritual,institutional,behavioralandmateriallevelsofcorporateculture,andsummarizestheresults.Theproblemsexistingintheprocessofcorporatecultureconstructionarepointedoutandsomesuggestionsforimprovementareputforward.ThesesuggestionsarenotonlyofguidingsignificancetothecorporatecultureconstructionofBeijingGaowoCompany,butalsoofcertainreferencevaluetothefurtherdevelopmentofcorporatecultureofothercompanies.Keywords:BeijingGaowoCompany;CorporateCulture;CulturalConstruction;SuggestionsforImprovement目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 1.1研究背景 1.2研究目的與意義 2北京高沃企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀分析 2.1精神文化層面 2.2制度文化層面 2.3行為文化層面 2.4物質(zhì)文化層面 3北京高沃企業(yè)文化建設(shè)調(diào)查問卷設(shè)計及結(jié)果分析 3.1問卷設(shè)計 3.2調(diào)查結(jié)果分析 3.2.1描述性統(tǒng)計分析 3.2.2企業(yè)文化建設(shè)分析 4北京高沃企業(yè)文化建設(shè)存在的問題 4.1以人為本的管理理念未得到充分彰顯 4.2晉升機制不夠完善 4.3企業(yè)文化宣傳渠道單一 4.4企業(yè)文化建設(shè)員工參與程度低 5北京高沃企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)化建議 5.1營造人文關(guān)懷的企業(yè)文化 5.2完善公司晉升機制 5.3加強對企業(yè)文化的宣傳 5.4鼓勵員工積極參與文化建設(shè) 6結(jié)論 參考文獻 緒論1.1研究背景隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭實質(zhì)已經(jīng)成為文化的競爭，企業(yè)文化是企業(yè)增強員工的集體意識、提高核心競爭力、決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，如何提高競爭力，適應(yīng)形勢發(fā)展，是經(jīng)濟發(fā)展浪潮中勇往直前、奮發(fā)圖強的企業(yè)的新命題。如何保持和提升競爭力，以更科學(xué)、更具凝聚力、更具現(xiàn)代性、更具活力的企業(yè)文化來支持企業(yè)生存和發(fā)展，是我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)必須認(rèn)真思考的問題。北京高沃國際知識產(chǎn)權(quán)代理有限公司是一家專業(yè)從事國內(nèi)外知識產(chǎn)權(quán)代理業(yè)務(wù)的法律服務(wù)機構(gòu)。其主要經(jīng)營范圍是處理國內(nèi)外與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的一切法律業(yè)務(wù)。其主要業(yè)務(wù)涉及商標(biāo)、專利、版權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)和權(quán)利保護等領(lǐng)域。自2004年以來，高沃進入知識產(chǎn)權(quán)代理行業(yè)，得益于公司領(lǐng)導(dǎo)者眼光長遠，制定適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)能力強，公司擴大市場的同時也在建設(shè)公司的企業(yè)文化，從物質(zhì)、制度、行為和精神文化四個層面著手，發(fā)展文化軟實力，使北京高沃在眾多同類企業(yè)中具有獨特優(yōu)勢，在激烈的市場競爭中具有較強的競爭力，擁有四家分子公司和一家律師事務(wù)所，擁有一批專業(yè)能力強、經(jīng)驗豐富的執(zhí)業(yè)律師，員工總數(shù)達到1200人，綜合實力進入全國前10名，成為全國領(lǐng)先的大型代理機構(gòu)之一。此外公司長期與國內(nèi)外多家知名企業(yè)合作。知識產(chǎn)權(quán)代理在國內(nèi)機構(gòu)中排名第一，代理服務(wù)在知識產(chǎn)權(quán)行業(yè)享有很高的聲譽。1.2研究目的與意義本文主要通過對北京高沃企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的調(diào)查分析，發(fā)掘北京高沃企業(yè)文化建設(shè)過程中存在什么樣的問題，又需要如何改進，主要目的在于加強公司文化力量為公司在激烈的市場競爭中提升競爭力，實現(xiàn)公司長遠發(fā)展目標(biāo)。也期望能為其他公司的文化建設(shè)提供參考。企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，它對企業(yè)的管理體制、決策指導(dǎo)思想、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理方式等都有重要影響，從而對企業(yè)的興衰起到?jīng)Q定性的作用。北京高沃在國內(nèi)同類企業(yè)發(fā)展趨勢較好，相對來說企業(yè)競爭也越是激烈，這時企業(yè)文化的重要價值在競爭中的作用不可忽視。優(yōu)秀的企業(yè)文化是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的，這就要求企業(yè)重視企業(yè)文化建設(shè)，不斷地學(xué)習(xí)借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)文化，并結(jié)合本企業(yè)特點塑造出自己企業(yè)所獨有的企業(yè)文化，提升企業(yè)文化軟實力，2北京高沃企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀分析2.1精神文化層面高沃公司以“專業(yè)、快捷、優(yōu)質(zhì)、高效”為服務(wù)宗旨,愿意與廣大客戶密切合作,為保護知識產(chǎn)權(quán)提供全方位的法律服務(wù)。高沃公司遵循誠信原則，不會刻意對客服進行業(yè)務(wù)欺騙誘導(dǎo)，不會為了公司的收益忽視客服的利益，例如客戶需要辦理的商標(biāo)復(fù)審業(yè)務(wù)，高沃會在商標(biāo)數(shù)據(jù)庫中免費為客戶進行檢測，發(fā)現(xiàn)相同商標(biāo)或相似商標(biāo)，或違法情況會及時反饋給客戶，分析利弊后征求客戶意愿再商討合作，絕不會隱瞞業(yè)務(wù)可能情況誆騙客戶。公司專業(yè)能力強，競爭力在同類企業(yè)中較強，經(jīng)過長時間的經(jīng)營發(fā)展，具有一定的品牌優(yōu)勢。2.2制度文化層面（1）公司組織結(jié)構(gòu)北京高沃采用直線—職能制的組織結(jié)構(gòu)形式，如圖1所示，主要由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，各職能部門權(quán)責(zé)統(tǒng)一，該結(jié)構(gòu)使各機構(gòu)的職責(zé)和權(quán)利更加明確，利于公司的正常運作和發(fā)展。但也存在部門之間缺乏溝通、信息反饋滯后等不足。圖圖SEQ圖\*ARABIC1北京高沃組織結(jié)構(gòu)(2)晉升管理制度高沃公司根據(jù)各部門的實際情況制定了規(guī)章制度和部門工作手冊，明確規(guī)定了各個部門以及各個崗位職責(zé)、工作流程、考核與獎懲標(biāo)準(zhǔn)，用以提高員工的工作積極性和自覺性。員工晉升制度設(shè)計的晉升路線比較合理，對晉升候選人的考察方法相對科學(xué)，但制度執(zhí)行過程中存在較大問題，出現(xiàn)徇私情，不注重業(yè)績能力的不公平現(xiàn)象，影響制度文化發(fā)揮作用。2.3行為文化層面高沃公司為保持公司的良性發(fā)展，制定了一系列管理制度，包括法律法規(guī)、員工福利待遇、組織活動以及人才引進等方面。公司內(nèi)部員工在福利待遇方面，員工的薪酬與業(yè)績掛鉤，能力越強、業(yè)務(wù)量越多工資就越高，統(tǒng)一由人事部門根據(jù)公司的績效考核制度和標(biāo)準(zhǔn)核算薪資。另外，公司每年會在春節(jié)假期時給全體員工發(fā)放行節(jié)日禮物，公司還在通訊、交通、住宿和伙食方面給予員工補貼。在文娛活動方面，公司為了讓員工能夠加強團隊間的溝通、釋放工作壓力每年都定期組織籃球、拔河、攝影及歌唱比賽等；為了增強團隊凝聚力和團隊融合度，公司每年會組織兩次團隊建設(shè)活動。此外，為了激發(fā)員工的工作積極性，公司每年都會在年底時舉辦公司年會，并在會上表彰優(yōu)秀的員工和部門，但文化活動過于形式化，實施效果較差。在人才培養(yǎng)和引進方面，公司雖然有體訓(xùn)體系，但員工組織培訓(xùn)次數(shù)少，針對性不強培訓(xùn)力度，員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)技能提升速度慢。同時，公司也注重優(yōu)秀人才的引進，特別是專業(yè)方面的高級人才，但員工任職時間較短，存在較為嚴(yán)重的人才流失情況。2.4物質(zhì)文化層面北京高沃公司在建立至今，公司的發(fā)展重點都在市場開拓上，對企業(yè)文化的建設(shè)投入較少，導(dǎo)致公司內(nèi)部發(fā)展不平衡，文化建設(shè)很明顯是短板，文化建設(shè)也是近兩年開始關(guān)注的。在物質(zhì)文化建設(shè)方面，從公司成立就存在的企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)名稱等基礎(chǔ)物質(zhì)文化早已被員工所熟知；此外在公司印制資料、圖冊、名片、信封、便簽紙等方面都要求按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求實施，而北京高沃公司對公辦公場所進行了重新裝修和改造，公司辦公區(qū)域范圍擴大，進行區(qū)域劃分，辦公設(shè)施一應(yīng)俱全，設(shè)有供員工休息的休閑區(qū)以便員工勞逸結(jié)合，工作環(huán)境較好；在公司各個部門還設(shè)有宣傳區(qū)，通過口號標(biāo)語的展現(xiàn)企業(yè)文化；另外為了減輕部分員工的生活壓力，公司堅持以人為本的理念，備有有一定數(shù)量的員工宿舍，為有需要的員工提供便利，但辦公環(huán)境與生活環(huán)境還需要進一步改善。適當(dāng)提升了公司的辦公環(huán)境和條件，公司官網(wǎng)運營情況穩(wěn)定；公司內(nèi)部定期發(fā)展發(fā)行刊物、組織各類職工活動等。這些物質(zhì)文化的建設(shè)有利于對內(nèi)和對外的文化宣傳，增強企業(yè)的社會影響方面發(fā)揮了重要作用，為進一步提升提高企業(yè)知名度和認(rèn)可度、提高企業(yè)形象打下了堅實的基礎(chǔ)。3北京高沃企業(yè)文化建設(shè)調(diào)查問卷設(shè)計及結(jié)果分析3.1問卷設(shè)計本文采用問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計的分析方法對企業(yè)文化精神、制度、行為、物質(zhì)四個方面的現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，從而發(fā)掘北京高沃企業(yè)文化建設(shè)過程中存在的問題，調(diào)查問卷的主要對象是公司內(nèi)部不同職務(wù)等級、不同年齡分布、不同學(xué)歷層次、不同工作年限的員工。問卷分為兩個部分，第一部分是對員工的基本情況進行調(diào)查；第二部分是問卷主體，共設(shè)計了24個題項，盡可能全面地收集當(dāng)前員工對公司企業(yè)文化建設(shè)問題的看法。根據(jù)問卷的結(jié)果，分析、歸納及總結(jié)出現(xiàn)階段公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題。具體內(nèi)容見附件。3.2調(diào)查結(jié)果分析3.2.1描述性統(tǒng)計分析為了確保問卷的真實性，問卷采取隨機、不記名方式的方式。經(jīng)過數(shù)據(jù)篩選、整理，填寫的問卷總數(shù)為65份，其中有效問卷60份，問卷有效答題率92.3%。從調(diào)查問卷反饋情況看，普通員工占參與人數(shù)的65%，占調(diào)查人數(shù)的極大比例，業(yè)務(wù)主管占參與人數(shù)的20%，中層經(jīng)理占參與人數(shù)的11.67%，高層領(lǐng)導(dǎo)占參與人數(shù)的3.33%，中高層參與調(diào)查人數(shù)較少。如圖2所示。從在職年限來看，工作年限在3年以內(nèi)的員工占比40%，工作3-5年的員工占比23.33%，工作7年以上的員工占比11.67%，總體來看，大部分員工在職時間較短，員工對公司歸屬感還不強烈，員工離職概率大，因此北京高沃需要發(fā)揮公司企業(yè)文化的作用，留住人才，減少人員流失。如圖3所示。從員工學(xué)歷水平來看，高中、中專及以下的員工占比3%，比例最低，大專學(xué)歷員工占比13%；本科學(xué)歷員工占64%，比例最高，碩博水平員工占比20%，總的來說北京高沃受教育程度高的員工比重較大，員工文化素質(zhì)較高，對公司企業(yè)文化建設(shè)有積極作用。如圖4。圖SEQ圖\*ARABIC2員工職務(wù)統(tǒng)圖SEQ圖\*ARABIC3員工工作年限 圖4員工學(xué)歷情況3.2.2企業(yè)文化建設(shè)分析圖6員工對企業(yè)文化的認(rèn)知情況由圖6可以看出多數(shù)員工不了解公司的企業(yè)文化，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)有員工無關(guān)或關(guān)系不大，多數(shù)員工認(rèn)為公司管理者不重視企業(yè)文化，員工對企業(yè)文化認(rèn)知不清、概念模糊。問卷從企業(yè)文化建設(shè)的四個組成部分，即物質(zhì)文化、制度文化、行為文化和精神文化，按照“完全不認(rèn)同—1、不認(rèn)同一2、一般認(rèn)同—3、認(rèn)同一4、非常認(rèn)同一5”的計分原則，對調(diào)查樣本結(jié)果反饋進行統(tǒng)計分析（1）精神文化方面建設(shè)情況由表1可知員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化認(rèn)知情況的評分較高，說明公司的精神文化建設(shè)有一定成效，但員工對工作的滿意度，對公司的歸屬感，公司的員工的號召力與公司的凝聚力方面問題較多，員工對其評分均低于3.5分，在優(yōu)化文化建設(shè)時可重點關(guān)注精神文化建設(shè)。表1北京高沃精神文化建設(shè)現(xiàn)狀分值問題12345總分平均值企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略151232102253.75企業(yè)文化認(rèn)知度02114072323.87工作滿意情況121191181843.07歸屬感418201441762.93號召力與凝聚力211281271913.18（2）制度文化建設(shè)方面。由表2可知，北京高沃公司大部分員工都清楚公司的管理制度且員工認(rèn)為管理制度較完善，但員工評分均值只有2.78分，也可看出公司獎懲不太重視員工的業(yè)績與能力；北京高沃公司對人才的重視也不足，對員工晉升制度的認(rèn)同度感較差，員工評分均值都分為是3.12分和3.15分?？偟膩砜?，在制度文化建設(shè)方面仍需完善晉升制度。表SEQ表\*ARABIC2北京高沃制度文化建設(shè)現(xiàn)狀分值問題12345總分平均值員工清楚管理制度171024182313.85管理制度完善情況12114152273.78公司重視人才培訓(xùn)120171571873.12獎懲看業(yè)績與能力721161061672.78晉升機制合理211281451893.15（3）行為文化建設(shè)方面。根據(jù)對高沃公司的企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀問卷調(diào)查結(jié)果分析，員工對公司內(nèi)部的文化宣傳設(shè)施認(rèn)同度平均值最低只有2.68，文化宣傳工作問題較為嚴(yán)重，此外上表中員工對公司文化活動多樣性、文化活動落實效果、內(nèi)部交流情況這些問題的認(rèn)同評價上，平均值都在3-3.5之間，說明在這些方面仍存在問題，需要公司重視，在企業(yè)文化優(yōu)化建設(shè)過程中可以以此著手進行，只有員工對公司制度執(zhí)行情況的認(rèn)同度評分最高，表現(xiàn)良好。表SEQ表格\*ARABIC3北京高沃行為文化建設(shè)現(xiàn)狀分值問題12345總分平均值宣傳設(shè)施眾多1318101361612.68文化活動豐富25272062033.38文化宣傳有效落實19261592023.37管理制度嚴(yán)格執(zhí)行161023202353.92內(nèi)部交流情況好61922941662.77（4）物質(zhì)文化建設(shè)方面。由表4可知員工對北京高沃的企業(yè)名稱與標(biāo)志、提供的產(chǎn)品或服務(wù)較為了解，平均值均高于4分，員工對公司的工作環(huán)境與設(shè)施建設(shè)情況較為滿意，平均值是3.3，但關(guān)于公司內(nèi)部文化交流平臺的利用上不盡如人意，均值最低，只有2.68，說明公司文化建設(shè)平臺仍有欠缺，員工對其滿意度低?？傮w來看，可以認(rèn)為多數(shù)員工在最基本的物質(zhì)文化建設(shè)方面還是認(rèn)同的，但仍需優(yōu)化完善。表4北京高沃物質(zhì)文化建設(shè)現(xiàn)狀分值問題12345總分平均值工作環(huán)境與設(shè)施36271861983.3企業(yè)名稱與標(biāo)志0053522874.78產(chǎn)品或服務(wù)03731192464.1文化交流平臺使用情況82216951612.684北京高沃企業(yè)文化建設(shè)存在的問題4.1以人為本的管理理念未得到充分彰顯在“員工是否對當(dāng)前工作滿意”的調(diào)查結(jié)果中，回答不滿意的員工占比36.7%，有31.7%的員工一般，回答滿意的員工占36.7%，數(shù)據(jù)顯示大多數(shù)員工對當(dāng)前工作滿意程度較低，；在“員工對公司歸屬感是否強烈”問題上，33.3%的員工回答歸屬感不強，30%的員工表示歸屬感較強，這些問題反應(yīng)出員工對公司的滿意度較低，那么很大可能會導(dǎo)致員工流失，公司留不住人才，這也在側(cè)面給公司管理者一個警示，應(yīng)當(dāng)著重關(guān)注這些問題并及時提出解決方案并實施；在“公司是否有較強的號召力與凝聚力”問題上有21.7%的員工回答不認(rèn)同，有46.7%的員工回答一般，有31.7%的員工表示認(rèn)同，這表明公司對員工的號召力與公司凝聚力較弱，存在很大問題。為了實現(xiàn)北京高沃公司的進一步發(fā)展，公司管理者將精力主要投入在業(yè)務(wù)范圍的拓展與業(yè)務(wù)代理一站式服務(wù)的優(yōu)勢建設(shè)上，發(fā)展階段重視業(yè)績指標(biāo)提升和代理服務(wù)的開發(fā)，員工工作強度增加但未對人力資源軟環(huán)境的管理作出相適應(yīng)的變動，忽視了對員工的人文關(guān)懷，以人為本的管理大打折扣，員工對當(dāng)前工作的滿意度降低，不平等感增加，員工心理失衡導(dǎo)致員工對公司的歸屬感、公司凝聚力減弱，這些都是人本管理理念未能得到有效落實的影響。4.2晉升機制不夠完善公司建設(shè)發(fā)展需要人才，人才能力的提升為公司進一步發(fā)展提供重要有效支持，因此完善的系統(tǒng)化培訓(xùn)和晉升激勵是必要的。北京高沃在員工培訓(xùn)與晉升方面的建設(shè)也很重視，但實際上，培訓(xùn)與晉升機制的中間環(huán)節(jié)仍存在較大問題，如員工升職有“走人情”、“論資歷”現(xiàn)象，能力也業(yè)績不在是考核升職資格的重要條件。且在“員工晉升是否主要考察業(yè)績與能力”問題調(diào)查反饋，不認(rèn)同的有46.7%，回答一般和表示認(rèn)同的都有26.7%的員工，這些數(shù)據(jù)也驗證了這一問題：在員工晉升條件中員工的業(yè)績與能力并不是最重要的考察方面。這會很大程度上會影響員工工作的積極性和對公司的滿意度；在“公司是否重視人才能力培訓(xùn)”問題的回答中，表示不重視的員工占35%，28.3%的員工回答一般，表示重視的有36.7%，但重視人才培訓(xùn)的只有少數(shù)人，數(shù)據(jù)表明公司對人才的培訓(xùn)不太重視，也與員工晉升業(yè)績與能力不是最重要的考慮因素有關(guān)；在“公司晉升機制是否合理”問題的回答中，有21.7%的員工認(rèn)為不合理，46.7%的員工表示一般，31.6%的員工認(rèn)為合理，數(shù)據(jù)表明北京高沃目前的晉升機制存在較大問題，多數(shù)員工認(rèn)為不太合理，需要繼續(xù)優(yōu)化完善才能滿足員工的發(fā)展需要，為員工晉升提供公平合理的制度保證。所以說不完善的晉升機制晉升也會嚴(yán)重挫傷員工提升自我能力的積極性，使人崗不匹配情況越來越嚴(yán)重，這是對公司的長久發(fā)展的一種資源浪費，在一定程度上阻礙了公司的發(fā)展。4.3企業(yè)文化宣傳渠道單一問卷中“公司文化傳播渠道與宣傳設(shè)施是否較多”這一問題的回答中有51.7%的員工表示不認(rèn)同，有16.7%的員工表示一般，只有31.6%的員工回答認(rèn)同，這說明北京高沃的文化宣傳工作不到位，宣傳力度不夠，不能得到員工的廣泛認(rèn)同。北京高沃目前主要通過公司官網(wǎng)、內(nèi)部刊物宣傳企業(yè)文化，也借助合作企業(yè)的宣傳推廣，文化傳播渠道單一。首先我們肯定這些傳播渠道對北京高沃企業(yè)文化宣傳的作用，渠道雖單一但也小有成效；但是，出現(xiàn)的問題也有很多，公司官網(wǎng)網(wǎng)頁結(jié)構(gòu)不合理、信息更新速度緩慢，很少有員工會關(guān)注到公司門戶的宣傳頁面，公司內(nèi)部期刊版面單一、內(nèi)容平淡、時效性滯后，無法滿足公司企業(yè)文化宣傳要求等等。就算有再好的企業(yè)文化，如果傳播渠道和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)經(jīng)營不好，同樣也發(fā)揮不了企業(yè)文化應(yīng)有的作用。公司應(yīng)進一步增加對文化宣傳工作的資金投入，以便開拓形式多樣的傳播渠道和優(yōu)化建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、內(nèi)容完整和更新及時的文化傳播網(wǎng)站。4.4企業(yè)文化建設(shè)員工參與程度低企業(yè)文化的創(chuàng)造者和執(zhí)行者在企業(yè)內(nèi)部，如果沒有公司員工的認(rèn)同、支持和實踐，企業(yè)文化就只是一張看起來漂亮的畫皮，不可能真正發(fā)揮作用。因此在企業(yè)文化建設(shè)過程中員工的作用是不容忽視的。但調(diào)查結(jié)果顯示，北京高沃企業(yè)文化建設(shè)在一定程度上缺乏參與性。在“信息交流平臺使用情況是否良好”問題的回答中，有26.7%的員工回答一般，50%的員工表示不認(rèn)同，23.3%的員工回答認(rèn)同。這些數(shù)據(jù)說明高沃公司信息交流平臺使用情況較差，員工獲取信息的渠道不便捷，信息滯后，公司員工之間缺乏溝通使員工與企業(yè)隔離開來，在基本的信息獲取上存在問題，那么企業(yè)使命、經(jīng)營理念、核心價值觀等文化信息要及時傳遞給員工就更加不易，很難實現(xiàn)員工與企業(yè)文化一致。如果盡可能地和員工交流，員工知道的越多、理解的越深對工作和企業(yè)也就越關(guān)心，那么對文化的建設(shè)和踐行也就更具主動性，有利于公司核心文化也員工個人價值觀的深入融合，這樣才能建成對公司發(fā)展有促進作用的企業(yè)文化；而在問及“公司內(nèi)部各部門之間合作交流是否緊密”時，有41.7%的員工表示不認(rèn)同，有36.7%的員工表示一般，只有21.6%的員工回答認(rèn)同，這一問題也體現(xiàn)了北京高沃員工在企業(yè)文化建設(shè)方面參與度低，出現(xiàn)這一問題的原因公司領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化的建設(shè)的主體認(rèn)識不清，員工群體是文化建設(shè)的基本力量，員工行為也是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵影響因素之一。只有把企業(yè)文化理念有效的轉(zhuǎn)化為員工行為，最后成功的塑造員工集體行為，才能發(fā)揮員工的建設(shè)主體作用，為文化建設(shè)提供強有力的支撐作用。所以要鼓勵員工積極參與公司建設(shè)，團結(jié)一致更好的為公司發(fā)展做貢獻。5北京高沃企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)化建議5.1營造人文關(guān)懷的企業(yè)文化人本精神是企業(yè)文化的根基，人性化的管理才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。結(jié)合北京高沃的實際情況，在員工的工作環(huán)境和生活環(huán)境開始著手改造。目前北京高沃區(qū)域劃分不太合理，員工工作區(qū)范圍相對較小，不同部門、不同層級之間差異明顯，例如商標(biāo)部，部門內(nèi)部人員眾多，只劃分了兩個面積較小的工作區(qū)域，沒有單獨隔離開較為安靜的會議室和員工休息室，然而員工的主要工作內(nèi)容是發(fā)掘客戶促成訂單，部門內(nèi)成員電話溝通的聲音此起彼伏，長久在嘈雜的環(huán)境中工作既影響效率又不利于身體健康，工作環(huán)境相對較差，并且員工宿舍也是擁擠不便?？梢灾匦略O(shè)計劃分工作區(qū)域，根據(jù)部門職責(zé)合理規(guī)劃工作地址、實行差異性分配，讓員工工作、休閑需求的需求得到滿足；可以重修裝修公司和員工宿舍，正確顏色的運用營造舒適的工作環(huán)境，既美化心情又利于工作效率的提高。在人力資源管理方面，也要適當(dāng)?shù)淖鲂┱{(diào)整，如在員工生日給與生日福利、節(jié)假日的福利發(fā)放，重視員工工作的滿意度調(diào)查、員工意見的及時有效反饋等，營造人文關(guān)懷的企業(yè)氛圍，讓員工體會到企業(yè)家一般地溫暖，意識到員工的主體地位，有利于增強員工對公司的歸屬感和公司凝聚力。5.2完善公司晉升機制通過對員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的優(yōu)化，橫向發(fā)展與縱向發(fā)展相結(jié)合，為當(dāng)前崗位不適合自身發(fā)展的員工提供完善的轉(zhuǎn)崗路線；把員工的業(yè)績與能力作為考察員工晉升的重要條件，在員工考核環(huán)節(jié)加強把控力度，排除人情隱患，避免制度形式化；增強員工培訓(xùn)資金投入力度，針對不同層次員工不同需求崗位設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，并對受訓(xùn)人員進行跟蹤調(diào)查，建設(shè)體系化培訓(xùn)并完善信息反饋渠道，方便員工在培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)問題向管理者反饋，及時處理問題也能不斷完善培訓(xùn)體系，更有利于加強人才隊伍建設(shè)；同時完善監(jiān)督機制，讓員工參與到其中，對晉升候選人從晉升資格審查開始到員工升職后一段時間的表現(xiàn)觀察這一系列環(huán)節(jié)進行監(jiān)督，盡可能減少能力低、業(yè)績平平的員工輕松晉升的可能，讓晉升機制更加透明更加公平，這樣的晉升制度才能讓員工有工作激情，讓求職者向往從而吸引人才，也能夠增強員工的公司的滿意度和歸屬感，為文化建設(shè)做貢獻。5.3加強對企業(yè)文化的宣傳首先公司管理者要真正重視企業(yè)文化文化建設(shè)，增加對文化宣傳工作的資金投入，為文化建設(shè)提供堅實的財力支持。北京高沃當(dāng)前的文化宣傳渠道單一，公司網(wǎng)站也不是廣為人知，一般只有公司內(nèi)部分員工瀏覽使用，內(nèi)部刊物內(nèi)容眾多，文化板塊內(nèi)容較少，二者的宣傳能力不足，公司應(yīng)該積極開拓新的文化傳播渠道，如與廣告公司合作進行廣告宣傳，建立官方微博、微信公眾號等新媒介，這是當(dāng)今社會很受歡迎的社交方式，擁有龐大的用戶群，是較為快速有效的文化宣傳渠道。有效的文化宣傳能夠塑造企業(yè)形象，有助于打造企業(yè)品牌。同時內(nèi)部官網(wǎng)和刊物也要進行頁面和版面的科學(xué)劃分，縮短內(nèi)容更新周期，增強信息時效性。在員工考核范圍內(nèi)，增加對企業(yè)文化方面的考核，將結(jié)果與員工的績效薪資和晉升資格考察掛鉤，讓員工對公司宗旨、使命等內(nèi)容加深記憶，并在企業(yè)文化的影響下工作，長此以往有利于實現(xiàn)企業(yè)文化與員工行為的有效轉(zhuǎn)化，這一措施也是對企業(yè)文化宣傳效果的檢驗。公司業(yè)務(wù)服務(wù)水平高，企業(yè)氛圍良好，在于其他企業(yè)合作過程中讓合作方感到滿意，那么公司不僅留住客戶，還在無形中宣傳了企業(yè)文化，可能有合作方在遇到需要業(yè)務(wù)代理的企業(yè)時會優(yōu)先推薦北京高沃，所以說企業(yè)文化促進公司發(fā)展。5.4鼓勵員工積極參與文化建設(shè)企業(yè)文化的建設(shè)主體員工，文化的建設(shè)和實踐要依靠員工群體行為才能發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用，員工群體的重要作用不容忽視。公司可以通過不定期舉辦文化活動，比如公司企業(yè)文化內(nèi)容問答比賽、文化建設(shè)趣味活動等，比賽或活動表現(xiàn)優(yōu)秀者將給予獎勵，鼓勵員工積極參加；員工參與文化建設(shè)可以與員工績效掛鉤，對員工發(fā)現(xiàn)有價值的問題并及時反饋，或員工提出的可行性建議給予獎勵，鼓勵員工主動參與到文化建設(shè)過程中來。在公司優(yōu)化工作環(huán)境的過程中，可以讓員工發(fā)表意見，表達對工作環(huán)境的改造意愿，一邊建設(shè)出令員工滿意的工作環(huán)境，畢竟這是員工長期工作的地方，員工滿意也有助于工作效率的提高；對于業(yè)績能力優(yōu)秀的員工，設(shè)置榜樣宣傳欄，并給與優(yōu)秀員工更多的發(fā)展機會并提高一段時間的待遇水平；企業(yè)應(yīng)讓員工參與到公司階段目標(biāo)和管理制度的制定過程中，發(fā)揮員工群體的智慧，使目標(biāo)或制度的制定更加科學(xué)合理，也有利于增加員工對公司的歸屬感；企業(yè)重