中國石油大學(xué)（北京）現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育畢業(yè)設(shè)計（論文）北京燕丹汽配城人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究摘要在汽車的日漸普及，在很大程度上促進(jìn)了汽車零部件行業(yè)的發(fā)展，但是在發(fā)展的過程中，很多問題伴隨而來。面對著人員流動性大，人才的匱乏和人工成本的不斷上升，極大地影響了汽車零部件行業(yè)的進(jìn)步。因此研究汽車零部件行業(yè)的人力資源管理對行業(yè)發(fā)展具有重要意義。通過對北京燕丹汽配城的研究，發(fā)現(xiàn)目前存在于燕丹汽配城人力資源管理上存在晉升機(jī)制與培訓(xùn)體系不完善、招聘渠道過于單一且招聘人員素質(zhì)不高和薪資不合理與福利待遇差等問題。論文通過理論與實(shí)際相結(jié)合，嘗試提出解決燕丹汽配城人力資源管理存在問題的解決路徑，希望能對整個汽車零部件行業(yè)發(fā)展與進(jìn)步提供幫助。關(guān)鍵詞：汽配城；人力資源；管理

目錄TOC\o"1-3"\h\u26234第一章緒論 汽車零部件行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析汽車零部件行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀人員流動性大就汽車零部件行業(yè)來講，不管哪個領(lǐng)域的人員需求都十分龐大，不僅僅是銷售人員和日常的技術(shù)人員，還包括一些有很多年管理經(jīng)驗(yàn)的工作人員，這些都是夠會在一定程度上對汽車零部件行業(yè)的發(fā)展起到一些影響。縱觀現(xiàn)在的形勢，汽車零部件行業(yè)的人員流動性非常大。其體現(xiàn)在以下幾個點(diǎn)：第一，不牢固的企業(yè)和工作人員的關(guān)系，一些有能力的員工，拼著自己的能力與技能，再加上自己打拼過程中積攢的人脈關(guān)系，不需要用很長的時間，就可以組建出自己的公司。這樣盡管為汽車零部件行業(yè)注入了新鮮的血液，但同時無形中加強(qiáng)了競爭的激烈程度。第二，對于工作人員的福利待遇制度不夠完善，工作人員的福利得不到保障，目前的中小型公司實(shí)在是很多，公司僅僅是希望員工長久穩(wěn)定的對公司做貢獻(xiàn)，而理想的工資或者說高薪資是員工最希望得到的，當(dāng)雙方都只是站在自己的角度想問題時，矛盾和沖突就顯露無疑，從而就有了大批量的辭職或者是開除的不良情況出現(xiàn)，而且這很容易形成一個惡性循環(huán)。人才少相比于其他行業(yè)來說，汽車零部件行業(yè)的人才其實(shí)是很少的，其中尤以銷售人才、核心技術(shù)人物、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者等，其中有很大一部分的企業(yè)甚至連一個尖端人才都沒有，這就容易造成在向前發(fā)展的時候，業(yè)績不好、效益低下、社會地位不高。人工成本不斷增加勞動力成本的增加，人員的流動性極大地影響了員工培訓(xùn)，致使公司對員工培訓(xùn)的投入不足。在汽車零部件行業(yè)是人工成本占總成本的比例較大，行業(yè)從業(yè)者普遍包住宿，加上各種稅費(fèi)，企業(yè)的勞動力成本占公司全部成本的50%以上。物價和勞動力成本的慢慢提高，汽車零部件行業(yè)的總成本隨著不斷升高。在這樣的形勢下，企業(yè)只能想方設(shè)法的去降低成本，難免會縮減對員工培訓(xùn)的投入。同時還有職工的流動性大，公司根本不愿意白拿錢去給別人培訓(xùn)員工。

北京燕丹汽配城人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查及問題分析北京燕丹汽配城簡介燕丹汽配城經(jīng)歷10年的發(fā)展歷程，主營業(yè)務(wù)從最初以汽車配件為主，精品、用品為輔的汽配市場，成長為北京最大、輻射全省、影響周邊省份市場的選購、物流配送等為一體的汽車配件、汽車精品、用品裝飾專業(yè)服務(wù)廣場。營業(yè)額一直穩(wěn)居北京汽配行業(yè)首列。燕丹汽配城先后榮獲：2004年“中國質(zhì)量萬里行認(rèn)可”，2008年北京“誠信經(jīng)營單位”，2009年“消費(fèi)者信得過單位”。燕丹汽配城位于北京高橋商圈核心區(qū)域，東靠東二環(huán)，緊鄰高橋物流貨運(yùn)中心，北依燕京大道，南鄰南二環(huán)，西靠北京鐵路集裝箱貨運(yùn)站；黃花機(jī)場、武廣高速火車站、火車站東廣場以及五條高速公路、二條城市快軌與數(shù)十條城市公交線路環(huán)伺左右。發(fā)達(dá)的公路、鐵路交通網(wǎng)絡(luò)以及覆蓋了全國各地，快、方便的物流系統(tǒng)，為客戶和經(jīng)營業(yè)主提供全方位、及時、便利的交通及物流服務(wù)。北京燕丹汽配城人力資源管理調(diào)查與分析調(diào)查對象與調(diào)查內(nèi)容北京燕丹汽配城內(nèi)包括了200多家商家，其配件的齊全程度與物流速度位于全省前列。整個汽配城內(nèi)有大量的工作人員，其中又以基層工作人員為主，本次調(diào)查以燕丹汽配城的這些基層員工作為調(diào)查對象，調(diào)查內(nèi)容包括年齡、性別、工資水平、晉升通道、招聘渠道、培訓(xùn)需求等幾個方面。由于這些員工的人數(shù)過多，本次調(diào)查只會選取其中一部分的人，采取不記名的方式進(jìn)行調(diào)查。問卷設(shè)計與實(shí)施本次調(diào)查以國內(nèi)已有問卷為基礎(chǔ)，同時借鑒了國內(nèi)外學(xué)者的某些研究成果，再與北京燕丹汽配城的人力資源實(shí)際現(xiàn)狀相結(jié)合，設(shè)計出適合燕丹汽配城的基層工作人員的調(diào)查問卷。調(diào)查問卷在內(nèi)容較為完備的情況下，設(shè)置的問題秉承從易到難的原則，以獲取有效的信息為目標(biāo)，采取不記名的方式進(jìn)行調(diào)查，盡最大的努力不讓被調(diào)查人員有心理壓力與從眾心態(tài)，以避免獲得的答案出現(xiàn)大面積的重復(fù)，這樣更有利于調(diào)查數(shù)據(jù)的分析與總結(jié)，保證此次調(diào)查的有效性。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計及分析問卷一共下發(fā)100份，回收共計95份問卷，有效的問卷90份，通過對90份有效問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析總結(jié)，挑選出幾個具有代表性的問題來討論。首先是基層員工的年齡結(jié)構(gòu)，員工年齡在30歲以下的占56.6%，也就是說年輕工作人員占的比例很大，這樣優(yōu)勢是年輕員工的學(xué)習(xí)能力比較好，而且可以給公司帶來活力，可正是因?yàn)槟挲g不大，心態(tài)不夠穩(wěn)重，很難在一個企業(yè)待得很久，對公司的管理與發(fā)展造成了負(fù)面影響。通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我還發(fā)現(xiàn)，還有23.3%的員工年齡在46歲以上，這就使得員工年齡構(gòu)成不夠合理，年齡差距過大的問題突顯出來，兩個年齡段的員工不能很好的交流互助，從而不利于公司穩(wěn)步向前發(fā)展。表3.1員工年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表年齡（歲）18-2526-3031-3536-4546以上人數(shù)64581021比例6.6%50%8.8%11.1%23.3%年齡構(gòu)成的問題只是燕丹汽配城現(xiàn)存的問題中的一個。通過數(shù)據(jù)分析，主要還包含以下幾個方面的問題：表3.2北京燕丹汽配城目前主要存在的問題統(tǒng)計表主要問題人數(shù)比例晉升空間小6976.7%培訓(xùn)力度小7785.6%工資待遇不高8088.9%缺乏福利，保險的保障6370%工作環(huán)境差，工作不體面7785.6%北京燕丹汽配城人力資源管理存在的問題晉升機(jī)制與培訓(xùn)體系不完善根據(jù)表3.2，90份有效問卷中，69人覺得晉升空間小，占比達(dá)到了76.7%。這個問題首先體現(xiàn)在一些工作人員的晉升體制的極度不完善，缺乏公平、公正、合理的晉升渠道，這極大地打擊了員工的工作熱情。而導(dǎo)致這些問題的因素有以下幾點(diǎn)：企業(yè)的人力資源管理缺乏主動性，然后加上整個社會風(fēng)氣不好的原因。人力資源管理工作人員的觀念意識和他們所打造的文化氛圍對公司人才的使用和高級人才自身成長的影響是非常大的。一些公司的管理層對“人才效應(yīng)”尤其是尖端人才的重要性極度缺乏認(rèn)識，對于現(xiàn)如今的在市場經(jīng)濟(jì)體制下科學(xué)技術(shù)力量的強(qiáng)大和人才才是企業(yè)發(fā)展最重要而且是最強(qiáng)勢的推動力的觀念沒有深刻體會。在日常的人力資源工作過程中，還沒有做到從人事檔案的管理到人力資源的管理、然后到人才資本理論的轉(zhuǎn)化。所以企業(yè)需要逐步改進(jìn)人才政策，人力資源管理部門也要使用較為人性化的人才機(jī)制，確保有一個公平、公開、公正的晉升制度和良性競爭的環(huán)境，這樣才能有利于人才的保留與員工的工作積極性。其實(shí)除了企業(yè)人才本身存在自己的個體上的不足與缺陷，企業(yè)自身也沒有意識到對這些員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性，在被調(diào)查的人中有77人覺得培訓(xùn)力度小，占比達(dá)到了85.6%，這充分體現(xiàn)了企業(yè)對培訓(xùn)的不夠重視，但這不僅僅是企業(yè)的問題，一些人容易被社會環(huán)境干擾，容易受到其他文化的沖擊，導(dǎo)致團(tuán)隊意識和合作觀念的缺失，沒有團(tuán)隊支撐的個人和企業(yè)，永遠(yuǎn)無法穩(wěn)步發(fā)展，一個讓員工看不到發(fā)展前景的企業(yè)，是留不住人才的。其實(shí)這也是導(dǎo)致人員流動性過大的因素，由于人員流動性過大，導(dǎo)致企業(yè)不想用自己的錢去為別人培訓(xùn)員工，所以造成了一個惡性循環(huán)的局面解決這個問題需要企業(yè)與員工同時調(diào)整觀念，進(jìn)行深入溝通，企業(yè)要了解員工的培訓(xùn)需求，員工也要配合公司，積極主動的反應(yīng)自身的需求與問題。在這個過程中，企業(yè)要做到一視同仁，培訓(xùn)機(jī)會的給予不能出現(xiàn)重干部，輕基層人員的情況。招聘渠道單一及招聘人員素質(zhì)低招聘渠道過于單一。作為人力資源部門的招聘人員時，一定要根據(jù)企業(yè)的具體情況來選擇招聘渠道。在北京燕丹汽配城，針對基層員工的招聘渠道分為了兩個方面：一個方面是針對知識水平程度較高的基層員工，由于這些人能比較及時而且全面的通過各種渠道去了解各企業(yè)的用人需求他們無論是通過傳統(tǒng)的報紙廣告，還是普遍的電子媒體、亦或是網(wǎng)絡(luò)信息等，這些人全部有著比較好的接受能力，由此保證了招聘信息的有效性，同時還能提高招聘效率，節(jié)省公司的招聘成本；還有一個方面則是知識水平較低的員工，例如在生產(chǎn)車間里做搬運(yùn)或者需要腦力勞動較低的裝配工作的員工，對于此種類型的工作人員來講，他們就可能會對電子媒體、網(wǎng)絡(luò)信息等的招聘信息不太關(guān)注，如果公司想要獲取這種類型的工作人員，就必須學(xué)會充分發(fā)揮那些比較傳統(tǒng)的招聘方法，例如招聘人員可以直接在人才市場發(fā)布相關(guān)信息、在人才市場現(xiàn)場擺臺、或者是讓老員工轉(zhuǎn)介紹，還可以在某些稍有權(quán)威性的報刊雜志上刊登招聘信息。由于這兩個方面沒有考慮周全，導(dǎo)致招聘到的員工年齡差距大，年齡構(gòu)成不合理，員工之間沒有共同話題，很難有效進(jìn)行交流溝通。除了招聘渠道的選擇問題，還有一點(diǎn)就是招聘人員自身的問題。作為當(dāng)代的招聘人員，必須要更新觀念，要更加的積極主動，在招聘工作進(jìn)行時要給用人單位篩選出足夠有用的信息。但實(shí)際上卻并不是這樣，人力資源部門往往沒有辦法給企業(yè)提供關(guān)于應(yīng)聘者全面的信息，在當(dāng)今時代，企業(yè)基層員工的中堅力量幾乎全是80跟90后，而作為汽車零部件業(yè)的基層員工，勞動的環(huán)境與工作的強(qiáng)度是比較艱苦，工作的強(qiáng)度也是比較大的。所以招聘人員在招聘的過程中必須要弄清楚應(yīng)聘者的身體狀況、家庭情況、還有個人需求等信息。這些都能幫助企業(yè)更好地篩選出合適的工作人員，降低招聘成本。薪資不合理，配套福利待遇較差在中國汽車行業(yè)里，薪資的不合理是很常見的，這是由于中國的汽車行業(yè)是合資企業(yè)占主導(dǎo)地位的。所以容易出現(xiàn)同樣的工作在不同國籍的員工身上會有不一樣的工資，而且是一個比較典型的例子。在中國企業(yè)里，出現(xiàn)了一個病態(tài)情況，那就是外籍的工作人員薪資比國內(nèi)員工的薪資要高，而且不是只高一點(diǎn)點(diǎn)。當(dāng)然出現(xiàn)這種情況的原因是因?yàn)閲庠谄囍圃鞓I(yè)上發(fā)展較早，技術(shù)較為先進(jìn)與成熟，這就使得外方提高薪資有了正當(dāng)理由。在燕丹汽配城的汽車零部件行業(yè)，職位的差距也導(dǎo)致了員工收入的巨大差異。在底層工作的員工薪資普遍較低，這個從表3.2中有88.9%的人認(rèn)為薪資較低可以得到體現(xiàn)，同時可能由于許多企業(yè)自身的因素，例如管理機(jī)制不全面，不到位，或者經(jīng)營狀況不佳，導(dǎo)致企業(yè)根本沒有辦法給基層員工提供良好的工作環(huán)境，在五險一金、宿舍還有伙食等方面也不能給員工提供好的保障。85.6%的員工認(rèn)為他們的工作與住宿環(huán)境差，工作不體面。而伙食跟住宿恰好又對于那些收人不高的基層員工是筆非常大的開支。所以，可以給員工提供較好住宿和伙食的單位在人員競爭上會有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢。企業(yè)在員工最基本的權(quán)益上的沒有很好的保障制度的話，根本就沒有辦法留住員工基層員工?！坝霉せ摹钡某霈F(xiàn)也往往是因?yàn)檎雠_的政策或措施沒有能真正的實(shí)施好，沒有能落到實(shí)處，這就使得員工的權(quán)益得不到很好的全面的保障，讓他們感受不到國家政策對他們的關(guān)懷，讓他們看不到社會環(huán)境的逐步改善。其實(shí)用工荒也就是基層員工的權(quán)益得不到保障的最具體的體現(xiàn)。企業(yè)想要把員工長久的留下，最基本的就是要關(guān)注他們的基本權(quán)益是否得到了切實(shí)的保障，同時出臺的措施也要落到實(shí)處。

北京燕丹汽配城人力資源管理問題的對策變革企業(yè)人力資源管理理念更新的思路是第一步改變。只有正確的指令概念，具體做法開始在正確的道路上才有效果。人力資源管理的主要思想是人們認(rèn)識人性的重要性將產(chǎn)生在人力資源管理，以人為本的理念方面。以人為本的人力資源管理，具體體現(xiàn)在切實(shí)關(guān)心員工發(fā)展，營造尊重、理解、關(guān)愛員工思想的氛圍，在人力資源管理的相關(guān)概念中有所體現(xiàn)。企業(yè)發(fā)展離不開人才，只有充分發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，甚至為企業(yè)創(chuàng)造可衡量的價值。如何調(diào)動員工的積極性，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇，都放在企業(yè)管理人才的現(xiàn)實(shí)面前。在此以中小型企業(yè)為例，提出以下建議。把人力資源管理工作提高到戰(zhàn)略層面為企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要把對人力資源管理的認(rèn)識上升到一個顯著的高度，現(xiàn)實(shí)中的變化對人力資源管理的概念有很大影響，充分認(rèn)識到人力資本的重要性，企業(yè)之間未來的競爭是體現(xiàn)在人才之間的競爭，是企業(yè)人力資源管理之間的競爭，誰能夠迅速地了解這一點(diǎn)，誰可以繼續(xù)迅速變化，誰的人力資源管理就能做得更好，提高業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)斗力，誰能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。有效的人力資源評估與績效考核體系的建立人力資源的有效管理應(yīng)建立人力資源的評估和有效的績效評價體系。建立了一系列的制度體系，將會使公司創(chuàng)造專用于人力資源的部門，從事正常的人力資源管理，和以規(guī)則為基礎(chǔ)的，有一個系統(tǒng)按照，以逐步建立員工強(qiáng)大的凝聚力為目標(biāo)。建立有效的評價體系，有利發(fā)揮績效考核的最大潛能，并可能有強(qiáng)烈的誘因，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。將員工職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)要發(fā)展長期的，我們需要提高員工的凝聚力，公司必須為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、綜合發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展負(fù)責(zé)。這不僅是一個長期的人才培養(yǎng)儲備，更在公司的發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性投資的過程中起重要作用。員工在公司人力資源部的幫助下作出了職業(yè)生涯規(guī)劃，并在參加公司組織的培訓(xùn)，提升員工的能力，以滿足公司未來發(fā)展的需要，著眼于公司未來的主要人才，優(yōu)秀的企業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展的需要。培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，還要考慮員工的意愿，盡量挖掘出公司的最大潛力的員工，員工產(chǎn)生歸屬感，并調(diào)動他們的工作積極性和他們的熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。企業(yè)文化與人力資源管理相互促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)文化應(yīng)該相輔相成。通過創(chuàng)建一個獨(dú)特的文化，可以在企業(yè)員工的形式予以確認(rèn)，將有助于拉近企業(yè)與員工之間的距離，創(chuàng)造企業(yè)與員工之間的橋梁，幫助企業(yè)人力資源管理。為了增加企業(yè)員工的認(rèn)同感，讓員工感覺受到重視的問題，創(chuàng)造建立在員工的理解企業(yè)文化，這樣在同事之間，公司的領(lǐng)導(dǎo)層，形成一個和諧的氛圍。企業(yè)文化應(yīng)制定長遠(yuǎn)規(guī)劃，具有良好的企業(yè)文化，提升人力資源管理的有效性。傳統(tǒng)的人事管理理念，專注于管理問題，他有一定的局限性。在當(dāng)今社會中的人力資源管理開始注意人力資源的運(yùn)轉(zhuǎn)和變化，這不僅只是人們的生產(chǎn)中強(qiáng)調(diào)工作中各個方面的因素的戰(zhàn)略管理方向的系統(tǒng)化發(fā)展，也有控制和行為，在使用中最突出的是一種寶貴的資源對于商務(wù)人士來說應(yīng)該是固有的一些有專業(yè)知識的工作人員，很可能形成企業(yè)的核心競爭力，因?yàn)樗瞧髽I(yè)的一個重要組成部分。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工在準(zhǔn)備和訓(xùn)練，他們的主要工作，以激發(fā)和提高勞動者適應(yīng)和滿足當(dāng)今市場的競爭力積極性和創(chuàng)造性以及全球化。制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源的許多方面都呈現(xiàn)出現(xiàn)代化趨勢，分別是：人力資源規(guī)劃和選拔，培訓(xùn)和發(fā)展，績效考核，激勵，薪酬管理，安全和福利等方面的指導(dǎo)。人力資源管理從開始到結(jié)束一直立足于資源，人類如何盡可能地去探索的目的是擴(kuò)展適當(dāng)?shù)拇胧赃m應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。其主要目標(biāo)是：使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略符合目前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。人力資源規(guī)劃，企業(yè)建立了戰(zhàn)略人力資源管理尋求保護(hù)，通過對企業(yè)人力資源的需求分析，對人才的需求數(shù)量和質(zhì)量要求，供應(yīng)以確定人力資源戰(zhàn)略體系。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程，它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為對現(xiàn)有人力資源的完整驗(yàn)證，分析內(nèi)部和外部條件的基礎(chǔ)上，供給和需求導(dǎo)向，以預(yù)測未來該組織為出發(fā)點(diǎn)，包括推廣計劃，額外的規(guī)劃，培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃，人才規(guī)劃部署，薪資規(guī)劃，涵蓋人力資源管理的人員。建立健全晉升機(jī)制與培訓(xùn)體系其實(shí)對一個行業(yè)來講，一個好的制度是快速發(fā)展的必要保證。為了讓汽車零部件行業(yè)能夠快速穩(wěn)定的發(fā)展，為了使這個行業(yè)出現(xiàn)更多的人才，也為了整個社會向前發(fā)展，同時為了創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)非常有必要建立、健全晉升機(jī)制與培訓(xùn)體系。首先建立、健全晉升機(jī)制，企業(yè)應(yīng)該給那些在企業(yè)工作了有一定年限的工作人員提供一些公平公正的晉升機(jī)會，這樣才有利于留住員工，有利于激發(fā)員工的工作積極性。讓員工能看到自己在公司的發(fā)展前景！健全的晉升機(jī)制也不能只看員工在企業(yè)待得長久與否，對于那些業(yè)績突出或者技術(shù)熟練的員工可以適當(dāng)提拔，培養(yǎng)新人，激發(fā)企業(yè)活力。企業(yè)還要建立多條不同的晉升道路，為不同類型的員工的晉升鋪平道路。針對北京燕丹汽配城，可以建立一個三階梯的晉升體系，分別對應(yīng)技術(shù)能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、管理能力強(qiáng)這三種類型的員工。這樣能很好的避免人才的流失建立健全培訓(xùn)體系也是燕丹汽配城各企業(yè)人資部門工作的重點(diǎn)。貼合實(shí)際，與企業(yè)內(nèi)部情況相符合的培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)最基本的方向。不能看別人培訓(xùn)什么，就盲目從眾，這樣的培訓(xùn)是沒有效果的，還會浪費(fèi)企業(yè)的人力物力財力。這就需要培訓(xùn)人員在培訓(xùn)開始之前向員工了解培訓(xùn)需求。而且為了讓新員工盡快的認(rèn)同與融入新公司，崗前培訓(xùn)就顯得尤為重要。當(dāng)員工在公司的情況基本穩(wěn)定之后，就要考慮員工的技能培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。雖然現(xiàn)在的培訓(xùn)市場魚龍混雜，培訓(xùn)水平也參差不齊，但是讓員工外出培訓(xùn)也是很有必要的，優(yōu)點(diǎn)可以吸收，駁雜的叫他們學(xué)會摒棄，這樣才能擦出思想的火花，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。完善招聘制度招聘人員在招聘之前必須自己先要清楚企業(yè)的錄用條件是什么，不能為了完成任務(wù)，什么人都往企業(yè)里招，這樣會極大地增加招聘成本，也不利于企業(yè)的穩(wěn)定。在年齡構(gòu)成這一塊，燕丹汽配城的招聘工作是做的很不好的，年齡兩極分化嚴(yán)重，所以在招聘過程中采用多種招聘渠道，傳統(tǒng)渠道與新興渠道并重，而且對于應(yīng)聘者年齡應(yīng)該有一個初步篩選，由于工作強(qiáng)度較大的原因，像16、17歲或者50歲以上的應(yīng)聘者應(yīng)該盡量減少，以免在工作過程中對其產(chǎn)生傷害。在招聘信息的發(fā)布中要很謹(jǐn)慎，不能出現(xiàn)性別、民族、種族、宗教等的歧視言辭，也不能出現(xiàn)對于學(xué)歷的歧視。企業(yè)向外部展現(xiàn)自己的文化與實(shí)力的一個強(qiáng)而有力的手段就是招聘工作，所以招聘人員的素質(zhì)就顯得尤為重要。招聘人員自身的素質(zhì)和技能熟練與否都會給招聘的結(jié)果帶來很明顯的影響。這就要求招聘人員自身素質(zhì)過硬，而且要善于接受新的觀念與新的方法，如此才能有效減少在招聘過程中把應(yīng)聘者帶入誤區(qū)，才能在面試過程中客觀公正的對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，不至于與優(yōu)秀人才擦肩而過。頂尖的招聘者必定會讓應(yīng)聘者快速的了解企業(yè)的文化和應(yīng)聘者在企業(yè)的發(fā)展前途，所以招聘人員不僅要自身技能熟練，還要對整個行業(yè)的動態(tài)實(shí)時關(guān)注，這樣才能真正做到為企業(yè)招聘到適合的人才！增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。建立健全薪酬和福利保障體系一般員工的需求以低層次的為主，可以以金錢來進(jìn)行激勵，但是對于中高層人員來說，在提供簡單的物質(zhì)激勵的前提下，要為他們提供更多的晉升機(jī)會，這樣能更好的讓其自我實(shí)現(xiàn)。本次調(diào)查的人群主體是基層員工，所以薪酬管理的重心可以是金錢激勵，使員工具有更好的工作熱情，以此推動企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展自然經(jīng)濟(jì)效益會變好，以此形成一個良性循環(huán)?，F(xiàn)在的企業(yè)福利體系和保險保障，落實(shí)的并不到位，離預(yù)想中的還要差很遠(yuǎn)，而且簡單的五險一金慢慢的已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在汽車零部件行業(yè)的要求了，我覺得很有必要將商業(yè)保險作為重要的一部分補(bǔ)充進(jìn)企業(yè)福利。公司要重視商業(yè)保險對員工的重要作用，并且要為員工購買一定的商業(yè)保險，讓員工在工作中感到安心，沒有后顧之憂。因?yàn)楝F(xiàn)在的員工在選擇工作時，有很多人都會挑選福利體系更全面、人身保障落實(shí)的更到位的企業(yè)，心理上的不舍，無法阻擋現(xiàn)實(shí)的殘酷。為了避免這種情況發(fā)生，必須提前建立健全保障體系。隨著社會的不斷發(fā)展和進(jìn)步，汽車零部件行業(yè)會很快就進(jìn)入一個瓶頸時期，面對社會的需求和技術(shù)上的難題，以及市場的變化，必須加強(qiáng)國家的宏觀調(diào)控，通過政策和方針的部署，解決人力資源當(dāng)中的各種矛盾。改革人力資源管理模式改變舊有模式隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的變化，教育和培訓(xùn)市場競爭的加劇，舊的管理公司人力資源的方法開始不適合于企業(yè)，甚至阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須徹底改變舊的人力資源模式，新模式下新的人力資源管理的開發(fā)，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。任何改革都會遇到阻力，或遭遇舊思維模式根深蒂固的領(lǐng)導(dǎo)者慣性的強(qiáng)烈反對，以及缺乏冒險精神和創(chuàng)新精神的勢力的阻礙，這本身增加了改革的難度和創(chuàng)新的力度。因此，人力資源管理的改革，在推動改革人力資源管理自上而下組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展模式，需要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)處得到大力支持，不斷探索新的科學(xué)管理和有效的人力資源管理模式。實(shí)施現(xiàn)代人力資源規(guī)范化管理方案現(xiàn)代人力資源，包括獲取人力資源，整合，保持激勵，控制和調(diào)節(jié)，以及其他方面的發(fā)展。但對于規(guī)模不大的中小型企業(yè)，就不可能建立這樣一個全面的、標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理發(fā)展模式，因?yàn)楹痛笮推髽I(yè)組織的管理者不同，中小型企業(yè)的管理者在提高投資和人力，物力和財力資源，這方面的投資明顯不足。根據(jù)目前的現(xiàn)實(shí)狀況，大多數(shù)中小型企業(yè)的成本管理的現(xiàn)實(shí)，只能在崗位職責(zé)方面，崗位績效考核，薪酬分配等，捕捉到人力資源管理的核心精髓。人力資源的現(xiàn)代化管理是理解、尊重、管理以人為本的企業(yè)人力資源的核心和本質(zhì)，認(rèn)識到這一點(diǎn)，以使大部分中小型企業(yè)避免管理的困境，使人力資源在一個更加規(guī)范的環(huán)境下發(fā)展。

結(jié)論本文針對汽車零部件行業(yè)人力資源現(xiàn)狀以及問題進(jìn)行了一定的討論，并通過對燕丹汽配城的人力資源現(xiàn)狀與問題的分析，提出了一系列解決措施。從全局來看，人力資源工作在汽車行業(yè)已經(jīng)有了長足的進(jìn)步與發(fā)展，但是也還存在很多問題，本文對燕丹汽配城的人力資源固有的問題提出了解決方法。我覺得以后的改進(jìn)核心在于要結(jié)合每個地區(qū)不同的實(shí)際形勢，來分析問題，以此提出實(shí)用性較高的解決辦法，這樣才能更好的形成以行業(yè)促進(jìn)社會的發(fā)展，社會再反饋回行業(yè)，這樣我國的社會經(jīng)濟(jì)以及汽車零部件行業(yè)本身才會發(fā)展的又快又穩(wěn)，國家的綜合實(shí)力才會有大的提升！

參考文獻(xiàn)[1]PeterF·Drucker.ThePracticeofManagement[M].NewYork：HarperCo