上海S家具制造公司員工招聘存在的問題分析實習報告引言由于經(jīng)濟的不斷發(fā)展，公司活動領域的不斷發(fā)展和營業(yè)額的提升，公司人力資源部門的選拔成為是一個漫長而又艱難的工作。在競爭激烈的市場中，業(yè)務人才是保持競爭力最核心的來源，但同時也出現(xiàn)了一些挑戰(zhàn)，導致招聘缺口嚴重。面對激烈的人才競爭，中小企業(yè)只有制定科學、高效的人事管理體系，才能更好地選拔、留住和分配人才，進一步提升核心競爭力，才能更好地應對人才挑戰(zhàn)。招聘作為企業(yè)人力資源管理中的首要環(huán)節(jié)決定著企業(yè)是否能夠建立起一套科學、高效的人力資源管理體系以及是否能夠維持并維持競爭力。在中小企業(yè)的競爭中，關鍵點是有關人才的爭奪，只有這樣才可以給公司創(chuàng)造利益。本次實踐可以幫助公司吸引優(yōu)秀人才；用人管理好壞直接決定著所投入人力資源的優(yōu)劣，關系到企業(yè)今后的壯大與發(fā)展。一、實習單位概述（一）公司簡介上海里仁家具制造有限公司在2009年10月20日成立，登記于金山區(qū)市場監(jiān)管局。公司經(jīng)營范圍涉及家具生產(chǎn)加工，文化辦公用品，建材，工藝禮品等。（二）公司招聘現(xiàn)狀2017年至2019年上海海里仁家具制造有限公司從業(yè)人員181人，其中2017年就業(yè)78人，2018年就業(yè)56人，2019年就業(yè)47人。表1上海海里仁家具制造有限公司2017-2019年招聘人數(shù)及招聘周期按照上表里面的有關內(nèi)容來看，從這三年的時間可知，公司基本上都是將重心放在了對一線崗位的招聘上面。從二零一六年的時候來看，公司一共是招納到了十五名普通崗位上的員工；還有就是四個管理人員；而且整個招聘花的時間并沒有超過多少，還是比較平穩(wěn)。只是對一些較為特殊的職位來說，哪怕是花大量時間和精力去做，到頭來也未必能找到一個理想中的雇員。到下一年份也是同樣的情況，普通崗位招聘不需要花太多時間和精力就能達到比較滿意的效果，但是對一些比較獨特的職位來說卻浪費了太多時間。從2017年到2019年這段時間，一個顯而易見的現(xiàn)象是，新入職職工人才流失現(xiàn)象較為嚴重。根據(jù)企業(yè)整理出的資料，在三年時間內(nèi)大概是成功招聘到了183位職員，可是兩年過去了始終沒有來，卻已經(jīng)相繼有22人選擇走上了辭職的這條道路，并且這個人數(shù)在招聘員工的總量上占有12%。工作崗位被替換了9個，在整個招聘過程中占五分；在績效考核的時候由于沒有達標而淘汰掉了15個人，占總錄用人數(shù)共8人，這包括三年期間新征聘的6名總監(jiān)，一共有四位均因為績效考核不過關，最后只面臨企業(yè)淘汰的命運。二、企業(yè)員工招聘存在的問題分析（一）招聘崗位需求不明求職者在沒有獲得詳盡、清晰和正確職位信息的情況下，從其認知角度主觀地了解了企業(yè)的要求，并自行設想了對于上海海里仁家具制造有限公司所應承擔的責任和義務等等，而且這一想象常常不符合實際情況，甚至出現(xiàn)失誤，所以走進上海海里仁家具制造有限公司后調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實際情況與招聘啟事的內(nèi)容存在很大出入，并且存在心理失衡，心理契約受到破壞等問題。上海海里仁家具制造有限公司美化自身形象，對職員的心理契約建立造成誤導。上海海里仁家具制造有限公司為了給廣大市民塑造一個好的企業(yè)形象和吸引更多的人加盟，就其規(guī)模，市場情況，所給予的薪酬福利、發(fā)展機會等作夸大的宣傳，有的甚至掩蓋某些不利條件，使職員在進入上海海里仁家具制造有限公司之前對上海海里仁家具制造有限公司形成了一個美好的愿景，那就是上海海里仁家具制造有限公司能夠提供豐厚的薪酬福利，堅實的長期工作保障，良好的職業(yè)發(fā)展空間等，而實際常常不是這樣。所以，上海海里仁家具制造有限公司在形象宣傳和招聘啟事的內(nèi)容公布等方面均未奠定員工心理契約養(yǎng)成的良好基礎。（二）招聘方法過于單一就現(xiàn)階段的現(xiàn)實而言，企業(yè)主要集中于多種招聘途徑，或勞動力市場上，這是因為他們認為有相關工作經(jīng)歷的技術工人和一般服務人員都會交匯于此。無非是為了招到管理者而已，那這樣的方式基本是不可行。更何況，如今各種新型招聘手段應運而生，其中最為流行的非網(wǎng)絡招聘莫屬，使用便捷、效率高、數(shù)據(jù)庫十分龐大，因此自然成為招聘途徑首選。此外還由于高校畢業(yè)生與日增加，使許多企業(yè)都到各大院校進行大量招人。以該公司為例，他們直接在各大網(wǎng)站做廣告，以此來吸引求職人員看新聞來面試，但也不希望浪費金錢，因此，常常是當人員確實很不充足時，才選擇采用此種方法。再說，企業(yè)的中層管理者，基本是從內(nèi)部提拔而來的，壓根就不會有這樣一種現(xiàn)象，那就是從外面直接雇傭過來，假定選擇經(jīng)理人員，然后經(jīng)常從內(nèi)部優(yōu)秀的人直接提拔，還是先對他們進行訓練。因為從企業(yè)本身的角度來看，認為這樣做，能更全面地了解受雇者的具體情況，也可以對其能力水平進行掌控。所以在激勵職工、也有試圖創(chuàng)造一種和諧競爭氛圍等等這幾個問題，這家公司還特別制定了“內(nèi)部員工競爭制度等”。希望借助這一途徑，使各部門和各職位的實際需要都能獲得適當滿足。在此基礎上偶爾采取內(nèi)部招聘的方式，然而，這一手段存在著許多缺陷，當容易造成“近親繁殖”現(xiàn)象時，本身能甄別出來的可能性就不大，強調(diào)有失公平，這樣，就會有更多的員工不滿意公司。（三）招聘程序存在漏洞根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)，可以確定招聘活動是由公司主要部門人員短缺和臨時選拔人員填補空缺造成的。上海海里仁家具制造有限公司不會以公司現(xiàn)有人員已經(jīng)合理部署和配置為基礎招聘員工。因此，公司員工的工作沒有招聘標準，所以這些標準很薄弱，所以有相應的計劃，但不能及時滿足。這會影響招聘效率，稱為不當招聘。隨著業(yè)務活動的迅速擴大，相關員工的短缺也有所加劇。一方面，現(xiàn)有員工的任務增加了，工作量增加了。另一方面，出現(xiàn)了新的職位。新業(yè)務也有所增加。繼續(xù)加入新員工。一段時間以來，就業(yè)恐慌一直是影響上海海里仁家具制造有限公司發(fā)展的重要因素。它受到影響。因公司發(fā)展迅速，人員不變。隨著員工壓力的增加，公司的人力資源部門幾乎總是不堪重負，但最初的情況很難確保公司的勞動力規(guī)劃得到有效實施。受當前形勢影響，人力資源部可按照公司的年度計劃及各個部門的要求，按時完成招聘工作，可招聘工作的品質(zhì)不能保障。（四）缺乏高素質(zhì)的招聘者雇主是招聘過程中的重要參與者，他們的決定會導致招聘到技能嫻熟的優(yōu)秀員工。但是招聘人員并不是在任何情況下都是正確的，他們是人，自然也會有錯誤的時候。個體主觀因素在影響各種因素中起關鍵作用。雇主的性格特征、情緒態(tài)度和管理情緒的能力會影響雇主的決定。此外，用人單位特別注意學歷和文憑的紙質(zhì)登記，盡管用人單位的實際技能和工作技能可能與工作要求不符。許多因素會影響主觀判斷和雇主的工作。在目前的情況下，上海海里仁家具制造有限公司沒有人力資源部門，而是一個行政機構。工作效率低，高素質(zhì)的專家相對缺乏。招聘流程無法仔細規(guī)劃、開發(fā)和培訓；結果是人才庫。裁員的波動增加了就業(yè)風險，無助于為公司創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。三、企業(yè)員工招聘的改進措施與對策（一）明確招聘崗位要求事實上，如果從總體上來分析，就可以得出結論：無論是招聘這一概念，還是它對于來面試者的規(guī)范要求，這都將隨著企業(yè)的不同而有所不同。以中小企業(yè)為視角，通常以各實踐階段發(fā)展及周邊競爭環(huán)境特征為基礎，以全面認識員工能力水平特征為目標。具體發(fā)展階段還會給每個員工不同的實施標準。舉例來說，在企業(yè)身臨更為復雜和兇險的外部條件下，雇員必須要有敏銳的觀察能力，并且增強學習效率，對一切棘手問題進行分析和理性地應對，以達到對外部需求相應地滿足。因此，在招聘之前要清楚理想應聘者應具備哪些特征，并且要設置合適的招聘要求。與用人單位經(jīng)理進行交流，明確性別、年齡、文憑等因素以及其專業(yè)化程度。因此，我特就這一方面提出一些有關的意見。首先以人力資源為中心，落實一項供需評測工作具體涉及以下幾個方面：一是現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計，二是測算了公司人員調(diào)整比例，可前往各個部門，以瞭解最近可能有哪些人士為變動計劃。三是綜合前二者數(shù)據(jù)預測公司內(nèi)部人力資源供需。四是綜合考慮各要素，獲取企業(yè)外部人力資源供給預測。五是整合前文數(shù)據(jù)，獲得人力資源供需最終預測結果。此外人力資源部門還應根據(jù)上述人力資源現(xiàn)狀制定相應的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略并依此整理成企業(yè)在人資管理上的策略方案指導文件。其次，必須對人資管理具體操作程序和要求有明確的計劃，具體地說，以上內(nèi)容涉及以下幾個方面：一是依據(jù)公司發(fā)展及業(yè)務發(fā)展規(guī)劃來設計或調(diào)整企業(yè)組織結構，崗位設置等等，并做出綜合職務分析說明。二是對各崗位人才及能力總量進行科學調(diào)配，并結合企業(yè)當前特有情況及企業(yè)員工反映；分析上述情況并制定出最符合企業(yè)實際的計劃，就能看到企業(yè)今后所需雇員及高級管理人員總人數(shù)、各崗位技能及專業(yè)要求、預計時間到等。三是新的員工供給計劃及員工培訓計劃是在第二點的基礎上建立的。所以在分析工作中，人力資源管理技能才能夠真正為員工所充分運用，每一個職位都能使用到適合自己的工作人員，責任與技巧也能完全相適應。（二）采用多元化招聘方法，建立人才儲備信息第一，企業(yè)在招賢納士的過程中，要對于多種方式加以充分的利用，充分的將人才吸引過來。他們必須拋棄封閉、甚至局限的眼界。只有公平、多元化的用人渠道，才能讓企業(yè)成功用人更優(yōu)質(zhì)。所以我想我應該專注于我最近的畢業(yè)。這些群體雖然沒有工作或社會經(jīng)驗，但他們非常勤奮，受過良好教育，愿意努力工作。重點是他們在社會中的主要工作。另外，還能夠直接利用中介單位來進行人才招聘，只不過這種方式最終所取得的成效并不會太好。第二，對招聘人員來說，除可針對眾多招聘方式充分利用外，還可搭配一些比較有意義的招聘方法，譬如說如性格面試等、也有興趣面試等等這類，以往固有筆試實際上已很滯后，也根本不能令人耳目一新。此外，在選擇合適的人選時，公司員工應對相關的時間條款以及一些與工作相關的信息和其他問題，如必要的費用承擔全部責任。對那些單純的任務或完全沒有技巧的任務，當然不必費那么大的勁，比如，當針對于保安人員前來甄別的情況，不需要做的太繁雜，感覺如何快如何到。但從許多工作崗位看，通常要綜合運用大量方法進行整體評價，如此聯(lián)系起來，能較快找到優(yōu)質(zhì)人員，同時，還利于企業(yè)對不符合條件的人員及時給予直接剔除，以免白白浪費對方時間，并且確保整個招聘工作達到很好的效果。第三，從公司的實際招聘環(huán)節(jié)來看，存在著一個極其普遍的現(xiàn)狀：大量相當優(yōu)秀的人才明明已經(jīng)滿足了公司提出了的招聘標準，可是卻由于別的一些原因而最終沒能被選上。所以在本人看來，招聘部門應特別為所有因外部因素無法來企業(yè)工作的職工設立檔案管理，將其求職信息全部存放其中，以便隨時使用。待到晚期，企業(yè)人員短缺或者職位空缺時，就不需要再準備錄用了。只要在數(shù)據(jù)庫里找對人，極其方便。強調(diào)這樣做不僅利于招聘效率的提高，而且招聘難度較低，即使對費用的損失有一定節(jié)約作用。（三）優(yōu)化招聘程序第一，制定相關崗位說明書，明確指明了每個職位的具體責任，及其部門，再按此標準，并且實行了比較具體崗位分析，這就便于每一個職員更快地找到位置，不會真的上班時看起來沒有規(guī)章秩序來說。第二，如果有招聘需求，職位才開沒多久，然后做為招聘專員，然后要提前與部門負責經(jīng)理進行相應溝通，明確它所制定的相關績效目標和要做的工作內(nèi)容，再將其一一執(zhí)行分割，找出未竟的對象，看看有哪些因素導致了這一后果，再根據(jù)實際得出的結果，制定招聘方案。第三，員工、招聘部門的負責人、高級管理人員應該加入這種關系，避免出現(xiàn)不必要的人向應聘者推銷的情況。這往往是由個人感受決定的，無論投入到哪里，都會影響到所有寫作活動的最終結果。此外，沒有人能保證會有人為問題。因此，為了避免不誠實和過度意識，整個招聘過程需要很多人參與，這種偏見可以充分保證最終的就業(yè)結果。隨著時間的變化，公司整體經(jīng)營管理工作一定會不斷向前推進，而即使是每個職位上的工作、責任及其就職標準都將隨之改變，因此，總體而言，對于公司各崗位做了深入剖析，其實屬于一種動態(tài)化管理工作，這意味著公司在安排招聘負責人時必須針對有關崗位說明書及時做出調(diào)整和更新，為了充分確保新雇員入職之后能盡快地適應這一工作。（四）組建高效的招聘隊伍在面試過程中，雇主往往會受他們的經(jīng)驗影響而做出錯誤的決定。雇主通過監(jiān)控申請人的外表、語言和行為來評估申請人的整體素質(zhì)。所以，這個問題就是從這里來的。一些求職者被個人打斷并有語言問題，或者神經(jīng)導致行為錯誤，可能導致優(yōu)秀員工錯過公司。這樣的例子并不少見。因此，申請人應努力克服自己的弱點，加強鍛煉，并對雇主產(chǎn)生積極影響。雇主為候選人提供機會展示他們的潛力并實現(xiàn)真正的誠實和公平。除了員工代表，招聘人員還包括經(jīng)理、專家和員工。當然，他們必須具備相應的技能和招聘人員。其次，招聘人員的培訓與輔導是非常重要的，以便他們能夠創(chuàng)建正確的勞動力概念，了解公司的現(xiàn)狀，解釋招聘要求、原則、招聘手段與渠道以及招聘程序，涉及對招聘人員的主觀假設。評估和決策錯誤。上海海里仁家具制造有限公司尋找職位空缺，精心挑選招聘人員，聘用或留住良好形象和高素質(zhì)人才，并將招聘融入日常管理。此外，必須加強對新員工的培訓和意識，以提高他們的專業(yè)水平。凱上電器制造有限公司員工所需的知識經(jīng)常被忽視，應予以糾正并給予更多關注。例如，我們需要特殊的知識、技能和策略才能雇用真正合格的工人。對于招聘人員，不要混淆個人情緒，理性分析問題，為他人著想，這是招聘人員所需的專業(yè)素質(zhì)和卓越性。結束語根據(jù)這一階段實際，各大企業(yè)招聘活動都在頻繁地進行，盡管是想在這么多人中選擇符合公司發(fā)展規(guī)劃的人，但并不容易，尤其是在這樣一個錯綜復雜的社會背景中，人才之間的競爭就變得尤為激烈。因此，實際中招聘工作首先應制定出較為健全的招聘方案，個別企業(yè)現(xiàn)在急著要很多人，一味招人，這是浪費時間的、精力和巨大的代價，并且也不能確保最終