上海Z網(wǎng)絡科技有限公司管理層人才培養(yǎng)工作存在的問題及建議目錄TOC\o"1-3"\h\u7493摘要 I31817Abstract Ⅱ19510一、人才培養(yǎng)相關概述 118040（一）人才培養(yǎng)的定義 118116（二）人才培養(yǎng)的目標 118220（三）人才培養(yǎng)的重要性 110239二、上海專本網(wǎng)絡科技公司管理層人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀 23816（一）公司基本概況 23816（二）公司管理層人才培養(yǎng)的發(fā)展歷程 231343（三）公司管理層人才培養(yǎng)工作開展的基本情況 22066三、上海專本網(wǎng)絡科技公司管理層人才培養(yǎng)的問題 417328（一）人才培養(yǎng)需求和實際工作不匹配 412788（二）人才培養(yǎng)課程單一，培養(yǎng)紀律不嚴明 57313（三）人才培養(yǎng)保障機制不健全 531710（四）人才培養(yǎng)考核機制不完善 5892四、完善上海專本網(wǎng)絡科技有限公司管理層人才培養(yǎng)的解決對策 613125（一）明確人才培養(yǎng)需求分析 627246（二）完善人才培養(yǎng)課程內(nèi)容，豐富培訓方式 625110（三）加強人才培養(yǎng)保障機制 717035（四）建立高效的人才培養(yǎng)考核體系 86916結(jié)論 923789參考文獻 10摘要企業(yè)管理層人員，也可以稱之為高管，其在企業(yè)運營中體現(xiàn)出至關重要的地位，其主要工作是經(jīng)營管理企業(yè)的日常業(yè)務，如董事長、總經(jīng)理、副經(jīng)理、客戶經(jīng)理等。在信息時代，面對日趨白熱的全球化、國際化競爭，我國大力提倡發(fā)展“互聯(lián)網(wǎng)+”經(jīng)濟模式，促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，最大限度結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)信息技術來實現(xiàn)各方資源的合理配置和作用發(fā)揮，促進公司管理層人才的培養(yǎng)和調(diào)配。管理層的內(nèi)在積極性開發(fā)和維持，以及主觀能動性和創(chuàng)造力的培養(yǎng)，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的關鍵環(huán)節(jié)，同在信息技術快速迭代和全球經(jīng)濟環(huán)境劇烈變化下，國家的經(jīng)濟發(fā)展形勢也持續(xù)變革，企業(yè)人力資源特別是管理層人才的競爭和流動也日趨復雜多變。本文以上海專本網(wǎng)絡科技公司為例進行分析，分析管理層人才培養(yǎng)的發(fā)展歷程和人才培養(yǎng)的基本手段，指出上海專本網(wǎng)絡科技有限公司管理層人才培養(yǎng)存在的問題，最后提出完善上海專本網(wǎng)絡科技有限公司管理層人才培養(yǎng)的對策。關鍵詞：上海專本網(wǎng)絡科技公司；管理層；人才培養(yǎng)隨著國內(nèi)經(jīng)濟水平的提升，企業(yè)對專業(yè)技術人才的渴求越來越強烈。對不同層次的人才需求，特別是有專業(yè)技能管理方面的人才渴求。管理型人才在當前國內(nèi)企業(yè)中需求量最大并且是社會及企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的關鍵所在，是企業(yè)的核心競爭力的體現(xiàn)。在如今互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的今天，各種類型的知識遍布網(wǎng)絡。企業(yè)要發(fā)展，公司要創(chuàng)新，必須要進行有力的人力資源開發(fā)，不斷提升招募優(yōu)質(zhì)人才水平。不斷彌補企業(yè)發(fā)展短板，增強核心競爭力。加強培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展人才梯隊。加強夯實對公司核心部門人才培養(yǎng)，適應新形勢新競爭緊迫要求。公司中高層的整體素質(zhì)，以及對公司前景發(fā)展的規(guī)劃，也至關重要的作用，也是是企業(yè)發(fā)展的靈魂，因此加強對企業(yè)管理層管理層的人才培養(yǎng)便變得不可或缺，同時還能有效的提高企業(yè)的整體素質(zhì)。一、人才培養(yǎng)相關概述（一）人才培養(yǎng)的定義“人才培養(yǎng)”一詞的解釋是：培養(yǎng)和訓練，以便開發(fā)智力和體力。在企業(yè)和公司，培訓是指企業(yè)為了提高員工工作技能采用的方法或手段；培訓是一套和措施的落實，旨在達到與企業(yè)目標發(fā)展相適應的程度；培訓是公司按照業(yè)務發(fā)展需求來提高增強新員工或老員工工作業(yè)務能力技能效率好辦法，通過培訓賦予員工工作能力，掌握新開展業(yè)務的工具；培訓是快速幫助企業(yè)員工實現(xiàn)組織業(yè)績目標捷徑方法。培訓出優(yōu)秀的員工，不斷增進員工對公司業(yè)務認知、增進員工工作技能、改善員工工作心態(tài)及工作熱情，從而實現(xiàn)公司組織業(yè)務目標的要求。（二）人才培養(yǎng)的目標企業(yè)人才培養(yǎng)務必于公司業(yè)務組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相一致。公司組織戰(zhàn)略是企業(yè)人才培養(yǎng)的核心。企業(yè)人才培養(yǎng)需求與企業(yè)發(fā)展階段中主要目標匹配，為緊缺人才的關鍵崗位創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展平臺和提升方式。同時，人才培養(yǎng)要和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，明確未來組織的重點方向，有遠見地儲備和培養(yǎng)未來人才，讓人才真正為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供可靠的人才保障。（三）人才培養(yǎng)的重要性目前，公司企業(yè)飛速發(fā)展黃金時代已經(jīng)接近尾聲，代替的是常規(guī)的平穩(wěn)不激進的市場投資環(huán)境以及安全有序的宏觀普惠經(jīng)濟政策。在新的市場競爭環(huán)境下。科技型企業(yè)要想突飛猛進，穩(wěn)扎穩(wěn)打保持業(yè)務持續(xù)增長，始終保持行業(yè)領頭羊地位。人才培養(yǎng)以及人才梯隊建設是關鍵。21世紀，人才是第一生產(chǎn)力，誰掌握了人才建設誰就掌握是市場主動權(quán)。從各種渠道網(wǎng)羅人才，源源不斷的輸出各類人才，形成人才人才供應鏈，才可以讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。站在企業(yè)發(fā)展長遠視角，外部人才的輸入會受到社會和市場等各方面客觀因素的影響，同時外部招聘的人才在和企業(yè)的磨合中也會存在時間長，資源重新分配等等的原因?qū)е缕髽I(yè)的發(fā)展出現(xiàn)遲滯的現(xiàn)象。想要讓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得到切實的落實，企業(yè)對于人才培養(yǎng)就變得至關重要。12570二、上海專本網(wǎng)絡科技公司管理層人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀（一）公司基本概況上海專本網(wǎng)絡科技有限公司上海，注冊資1,000萬(元)，屬于軟件和信息技術服務行業(yè)，主要經(jīng)營網(wǎng)絡技術開發(fā)、電子商務APP搭建和動漫設計。公司現(xiàn)有客戶服務部、營銷部、技術部，行政部4個職能部門，員工總?cè)藬?shù)78人。其中，管理層共有15人，包括高層管理人員3人，主要是1位總經(jīng)理和2個副總經(jīng)理；中層管理人員12人，分別分散在各個職能部門，尤其以營銷、客服和技術部門居多。目前公司管理層主要管理工作職責分為以下三個方面：第一，營銷策略管理。銷售企業(yè)當前階段業(yè)務目標，為企業(yè)實現(xiàn)快速增長，達到企業(yè)短期和長期業(yè)績目標。第二，技術部標準化管理。設計和完善企業(yè)的產(chǎn)品內(nèi)容。第三，通過率值管控模式對客戶滿意度進行收集，修改客戶APP需求，調(diào)整技術設計方案，最終形成客戶合同達成。（二）公司管理層人才培養(yǎng)的發(fā)展歷程2016-2020年，上海專本網(wǎng)絡科技有限公司初建網(wǎng)絡科技培訓公司，構(gòu)建了從UI到前端，從前端到后臺，從開發(fā)到測試，從軟件到硬件，從傳統(tǒng)到創(chuàng)新，從培訓到研發(fā)，從研發(fā)到安全，從產(chǎn)品到服務的一整套體系，在此階段人才培養(yǎng)主要集中在Python的Flask開發(fā)和PHP的ThinkPHP框架的開發(fā)階段，管理層人才培養(yǎng)以技術研發(fā)和創(chuàng)新學習為主。2020年至今，隨著公司規(guī)模變大，管理層人員增至15人，以管理層為主的人才培養(yǎng)計劃逐步提上日程。為了逐步適應企業(yè)的技術開發(fā)大項目，尤其是立足上海開發(fā)的國際業(yè)務項目，企業(yè)開始了以管理層營銷課程、技術革新、大數(shù)據(jù)建立、APP開發(fā)技能提升、培養(yǎng)制度為主的管理層系統(tǒng)規(guī)劃。管理層在此階段培養(yǎng)過程中存在一些問題，但也取得了一些培訓經(jīng)驗和成績。(三)公司管理層人才培養(yǎng)工作開展的基本情況1.確立管理層人才培養(yǎng)制度上海專本網(wǎng)絡科技有限公司制定了一套管理層人才培養(yǎng)制度，和企業(yè)的績效考核制度掛鉤，采用積分制，年度積分100分，90分以上為優(yōu)秀，在年終獎過程中有優(yōu)選資格，鼓勵管理層關于學習和培訓，提升個人的專業(yè)技術水平和素養(yǎng)。對企業(yè)管理層人才的培養(yǎng)遵循系統(tǒng)化、階梯性培養(yǎng)原則，隨著公司發(fā)展，將配套更多的專業(yè)技術課程，針對科技型人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)性工程。在年度人才培養(yǎng)目標中，體現(xiàn)“一對一”培養(yǎng)原則，現(xiàn)有管理層組長以上干部都指定培養(yǎng)接班人，制定培養(yǎng)目標并按計劃實施。2.開展管理層人才培訓課程管理層營銷課程培訓：針對管理層和后備管理人才的營銷課程培訓。培養(yǎng)內(nèi)容包含項目宣貫，導師分組確認，營銷鐵軍戰(zhàn)略解讀，個人管理素質(zhì)測評。培養(yǎng)內(nèi)容包含課程講授領導力課程、跨部門溝通對接、營銷戰(zhàn)略筆試。分組案例實操比拼培訓：分組5組實地進行項目的比拼實操。對具體項目實地參訪及，研討，旨在強化實戰(zhàn)操盤和團隊領導能力。根據(jù)不同的APP電子商務要求方案設計不同的方案進行淘汰賽。合作案例復盤講解：管理層特殊案例分解和培養(yǎng)講解，復盤案例銷售中的難題和客戶要求優(yōu)化方案，旨在系統(tǒng)化思維構(gòu)建和全盤管控意識的培養(yǎng)。具體內(nèi)容包含合同復盤、IDP發(fā)展建議、案例編撰、導師輔導等。3.由高層管理者對中層管理者進行有效授權(quán)分析當前公司人才情況得出：管理層人才居多。通過對管理層人才的分析，對中層管理者管理能力充分確認，并進行責任劃分，權(quán)利充分授權(quán)，是公司高層管理者對中層管理人員培養(yǎng)的基本方法，放權(quán)給中層管理者，充分授權(quán)。對于新進中層管理人員，如：營銷小組組長，首先要加強業(yè)務培訓，加強指導及監(jiān)管；老員工中層管理人員，對公司業(yè)務發(fā)展及規(guī)劃比較熟悉，對公司文化及工作經(jīng)驗豐富。有穩(wěn)定的工作能力及工作熱情。高層管理者可以充分授權(quán)老中層管理者，充分發(fā)揮他們的積極性和主動性。定期召開會議討論工作進度，實行目標管理；實行績效管理。用達標率等數(shù)據(jù)來刺激被授權(quán)者，激勵他改善工作。這樣由高層管理這對中層管理者進行適度有效的授權(quán)，一方面鍛煉了高層管理者高屋建瓴、把控全局、慧眼識人和用人的管理能力，一方面又提升了中層管理者的專業(yè)素質(zhì)，發(fā)揮了他們在各自崗位上的主觀能動性，并且雙方在交流上能和諧、暢通，達到雙贏的目標。這種雙贏的結(jié)果正面影響公司的業(yè)績和發(fā)展勢頭，使得公司能夠繼續(xù)擴大規(guī)模、蓬勃發(fā)展。27292三、上海專本網(wǎng)絡科技公司管理層人才培養(yǎng)的問題（一）人才培養(yǎng)需求和實際工作不匹配上海專本網(wǎng)絡科技有限公司目前主力開展的是第一期的“營銷高層人才梯隊培養(yǎng)”。培養(yǎng)課程來源于實踐調(diào)研，培訓的組織管理者、運營實施者對于一線業(yè)務的掌握程度，將影響培訓內(nèi)容。除了組織需求以外，對管理層考慮較少，培訓內(nèi)容沒能關注個人觀點。主要針對業(yè)務人員和技術研發(fā)管理人員，培養(yǎng)實施效果從營銷角度出發(fā)。比如公司除了營銷和技術研發(fā)之外，行政管理人員、財務管理人員也需要專業(yè)的培訓和提高，但是公司從經(jīng)濟利益角度出發(fā)，往往忽視這部分人群的需求。使得行政人員和一線的員工產(chǎn)生脫節(jié)，不利于公司的可持續(xù)發(fā)展。（二）人才培養(yǎng)課程單一，培養(yǎng)紀律不嚴明公司主要培養(yǎng)營銷核心人員，核心人員不但掌握營銷管理能力，而且具有綜合管理規(guī)劃能力。全面了解公司職能部門，從公司全局出發(fā)，合理規(guī)劃協(xié)調(diào)資源和整合團隊，根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要，以實現(xiàn)績效考評。正因為如此，培訓課程要通盤考慮，不僅僅在營銷，更應該在全局，從企業(yè)管理的本質(zhì)上出發(fā)，以企業(yè)文化作為基礎，讓人才培養(yǎng)變得更加多元化。在課堂培訓記錄方面，參加培訓的管理人員在培訓期間也因工作原因非常忙碌。因此，他們經(jīng)常上課遲到，甚至曠課，未能按時提交培訓作業(yè)。對此，公司并沒有拿出硬性規(guī)定予以糾正。上述行為導致缺乏嚴格的培養(yǎng)紀律，與人才培養(yǎng)精神不符。（三）人才培養(yǎng)保障機制不健全目前公司運營已經(jīng)初步規(guī)劃建立成型有基本員工，中層管理人員，高層管理人家的基本人員構(gòu)架。但是沒有長遠規(guī)劃人才供應鏈機制。高潛力人才培養(yǎng)項目完成后，沒有持續(xù)跟進。沒有專業(yè)人員遵循人才檔案管理和定期盤點機制。團隊管理的進步和缺乏導致人才培訓項目變得毫無意義。許多優(yōu)秀的高潛力人才也在這種“自由放養(yǎng)”的狀態(tài)中逐漸流失，這對公司來說是一個巨大的損失，已經(jīng)投入了人才培養(yǎng)成本，但當公司急需用人之時，會發(fā)現(xiàn)無人可用，沒有可用可擔當?shù)娜瞬拧Ｕ诖丝紤]，人才培養(yǎng)供應鏈保障機制，還要和職務晉升及薪資水平緊密關聯(lián)。建立和崗位匹配的薪資水平，人才才更有價值，人才的發(fā)展和企業(yè)共命運的粘性才能更好更強。（四）人才培養(yǎng)考核機制不完善第一，管理層人員考評標準依靠工作職責來進行粗略考評。并沒有對任務完進展情況進行數(shù)值上的界定，工作進度如：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限等，全憑直接主管的主觀判斷，這樣的考評沒有意義，并且員工覺得考核不公正。第二，缺乏針對特殊崗位的，明確量化及描述工作聯(lián)動績效評價標準。比如針對12名中層管理人員的培訓，沒有區(qū)分可量化的績效指標與不可量化的績效指標，有些部門或崗位，比如行政崗位，績效指標中量化指標不精準，對于需要綜合評估的指標，其考核過于粗放。第三，主管把個人私人感情等因素帶到內(nèi)部考核聯(lián)動當中，私人感情引導非理性考核，導致不公平，引發(fā)團隊內(nèi)部矛盾。四、完善上海專本網(wǎng)絡科技有限公司管理層人才培養(yǎng)的對策（一）明確人才培養(yǎng)需求分析首先，創(chuàng)建和企業(yè)相關性強的營銷團隊。培養(yǎng)相關性強的中高層進入人才培養(yǎng)計劃當中，通過中長期營銷戰(zhàn)略來匹配相應的管理型人才，形成企業(yè)的核心營銷團隊和營銷目標。人力資源系統(tǒng)重新規(guī)劃，完善系統(tǒng)能力，建成學習型組織，形成學習培訓氛圍。同時完善績效獎勵措施，鼓勵員工形成學習氛圍。都有效地提高了員工學習和工作的積極性，在上海專本網(wǎng)絡科技有限公司內(nèi)部形成學習型組織。這種內(nèi)部學習型組織一旦形成正面效應，培訓的紀律就能得到極大自覺性的保證。（二）完善人才培養(yǎng)課程內(nèi)容，豐富培訓方式年度培訓內(nèi)容確定后，針對不同部門、不同管理崗，編制計劃，制定培訓課程。主要訓練內(nèi)容有：管理崗位輪崗、專業(yè)技能與技術培訓、管理能力訓練、在職學歷教育與培訓等。在技術研發(fā)崗位上，可邀請熟練、有經(jīng)驗的人員現(xiàn)場指導，讓員工在實踐中提高工作能力。如：市場營銷客服經(jīng)理，除開展相關的技術培訓外，還通過案例分析、現(xiàn)場模擬等方式，協(xié)助管理者參加在職教育，提高文化素質(zhì)和教育水平。此外，公司還可以利用自己的科技公司設立在線學習課程，讓員工獨立選擇學術教育培訓模式，獲得相應的崗位知識，形成以生活為導向的課程。（三）加強人才培養(yǎng)保障機制要加強上海專本網(wǎng)絡科技有限公司的人才培養(yǎng)保障機制，可以從以下四個方面入手：第一，資源保障。管理層培養(yǎng)是企業(yè)投資回報率很高的項目，但是具有長期性。公司可以和一些職業(yè)技術大學合作，依托高等院校和各類培訓機構(gòu)，吸納和培訓人才。加強對公司重點研究領域急需緊缺人才的需求預測和發(fā)展規(guī)劃，行政部門可以定期發(fā)布急需緊缺人才目錄。第二，組織保障。管理培訓能夠持續(xù)有效的重要原因，在于企業(yè)有一個強大的核心人才隊伍在內(nèi)部培養(yǎng)和管理團隊，以及非常得力的培養(yǎng)工作執(zhí)行團隊。公司可以在資金充裕的情況下直接成立日常的核心人才培養(yǎng)管理部門，如果資金有限，也可以設立人才管理組，吸納相關精英共商核心人才隊伍培養(yǎng)的策略問題，確保培養(yǎng)策略科學有效。第三，文化保障。構(gòu)建核心人才培養(yǎng)文化，讓企業(yè)內(nèi)的每個人都努力成為核心人才，讓核心人才為自己的地位和標桿而奮斗。第四，制度保障。公司應該全方位完善人力資源的各種制度，包含：制度培訓、語言培訓、國際實務培訓、專業(yè)技能實訓；中層管理者培訓包含：晉升制度、績效制度、財務制度、審批制度等；高層管理者培訓包含：并購制度、新技術推廣制度、項目申報制度等。這些管理制度的確立，是專本網(wǎng)絡科技公司在全球范圍內(nèi)進行技術創(chuàng)新、人力資源管理、企業(yè)文化整合的重要過程，可以幫助公司搞好人才培養(yǎng)，實現(xiàn)“走出去”戰(zhàn)略，從而在國際競爭中獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)文化和企業(yè)管理的戰(zhàn)略目標一致。（四）建立高效的人才培養(yǎng)考核體系對于人才的培養(yǎng)，績效考核也是一個必要而實用的手段之一，我們可以從以下幾個方面著手開展對于公司管理層的績效考核工作。1.樹立考核意識上海專本網(wǎng)絡科技有限公司建立了HR部門的績效評估意識；績效考核要和個人目標與組織目標匹配。通過人力資源招募、員工職業(yè)能力培訓、獎罰分明措施、職業(yè)規(guī)劃等方式來實現(xiàn)績效考核的效果。業(yè)績評價旨在評估員工對目前職位的能力和發(fā)展?jié)摿Φ目茖W評估，找到不足，并幫助他們提升能力。2.綜合評價考核指標上海專本網(wǎng)絡科技有限公司在考核員工時，建立明確目標的部門。如IT技術的升級，明確目標，建立目標明確的職能部門等約束性指標。當建立過程評價指標時，可以將員工如何實現(xiàn)其目標的過程納入評價范疇。員工不僅要評價自己的表現(xiàn)，還要從工作業(yè)績、品德、素質(zhì)、關系等多個方面進行全面的考核。指標的指定需要更加人性化，人才的培養(yǎng)從來都不是單一性的，即使是專項的人才在培養(yǎng)過程中也要從自身的素質(zhì)和品德出發(fā)去考慮。3.差異化考核內(nèi)容上海專本網(wǎng)絡科技有限公司對市場、管理、技術等進行有效責任評估。將重點工作與全面責任考核有效銜接，綜合評估，不僅完成關鍵工作，而且要全面評價全過程管理。以工作任務的設定作為綜合考核的基本起點，包括工作完成情況、能力、心態(tài)等?？己藘?nèi)容可以全面體現(xiàn)員工的綜合素質(zhì)和特性。為后期人才梯隊建設做鋪墊，真正的讓員工充分發(fā)揮優(yōu)勢，也能讓人才培養(yǎng)上更有針對性。4.動態(tài)管理考核過程業(yè)績評價是一項系統(tǒng)工程，是對人才職業(yè)能力的肯定過程，是企業(yè)人力資源管理的核心。上海專本網(wǎng)絡科技有限公司的發(fā)展日新月異。業(yè)績評估也根據(jù)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境及時作出調(diào)整。制定考核方案時，要根據(jù)實際考核指標，以適應新要求。另外，績效評估應該是人性化的