第9章人力資源管理9.1人力資源管理概述9.2企業(yè)崗位分析9.3企業(yè)人員招聘與培訓(xùn)9.4企業(yè)員工績(jī)效考核與激勵(lì)9.1人力資源管理概述9.1.1人力資源從宏觀意義上來看，人力資源是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的；從微觀意義上來看，人力資源則是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。人力資源的構(gòu)成要素：身體、勞動(dòng)能力、勞動(dòng)態(tài)度1．人力資源的含義人力資源（HumanResource，簡(jiǎn)稱HR）人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。包括幾個(gè)要點(diǎn)：（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力。（2）這一能力要能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起到貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。2．人力資源的分類人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系管理、職業(yè)生涯管理和人事管理八大模塊。北大縱橫認(rèn)為人力資源模塊包括：集團(tuán)企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)；企業(yè)組織崗位優(yōu)化設(shè)計(jì)；企業(yè)人力資源規(guī)劃制定；企業(yè)人員聘用體系設(shè)計(jì)；人力資源全面診斷分析；崗位職系職級(jí)體系設(shè)計(jì)；績(jī)效管理考核體系設(shè)計(jì)；·薪酬管理體系設(shè)計(jì)；福利管理體系設(shè)計(jì)；培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)；崗位勝任能力模型設(shè)計(jì)；員工職業(yè)生涯體系設(shè)計(jì)；高績(jī)效員工激勵(lì)方案設(shè)計(jì)等；高管薪酬及股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)。3．人力資源的特點(diǎn)（1）一定的時(shí)效性（其開發(fā)和利用受時(shí)間限制）；（2）能動(dòng)性（不僅為被開發(fā)和被利用的對(duì)象，且具有自我開發(fā)的能力）；（3）兩重性（是生產(chǎn)者也是消費(fèi)者）；（4）智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續(xù)和增強(qiáng)）；（5）再生性（基于人口的再生產(chǎn)和社會(huì)再生產(chǎn)過程）；（6）連續(xù)性（使用后還能繼續(xù)開發(fā)）；（7）時(shí)代性（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的人力資源的質(zhì)量也會(huì)不同）；（8）社會(huì)性（文化特征是通過人這個(gè)載體表現(xiàn)出來的）；（9）消耗性。9.1.2人力資源管理1．人力資源管理的含義人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理：（1）對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。（2）對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。2．企業(yè)人力資源管理的基本結(jié)構(gòu)現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：（1）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；（2）人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；（3）人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；（4）人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；（5）人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；（6）人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；（7）人力資源的保障系統(tǒng)；（8）人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；（9）人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；（10）人力資源管理的診斷系統(tǒng)?，F(xiàn)代人力管理的具體內(nèi)容和工作任務(wù)：

（1）制訂人力資源計(jì)劃；（2）人力資源成本會(huì)計(jì)工作；（3）崗位分析和工作設(shè)計(jì)；（4）人力資源的招聘與選拔；（5）雇傭管理與勞資關(guān)系；（6）入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展；（7）工作績(jī)效考核；（8）幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展；（9）員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)；（10）保管員工檔案。9.2企業(yè)崗位分析9.2.1崗位分析的含義崗位分析，又稱為工作分析（JobDescription，JD），作為全面了解一項(xiàng)崗位的管理活動(dòng)，是對(duì)該項(xiàng)崗位的工作內(nèi)容和崗位規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定崗位說明和崗位規(guī)范的系統(tǒng)過程。.開展崗位分析，應(yīng)搜集以下信息：工作內(nèi)容是什么（What）；責(zé)任者是誰(shuí)（Who）；工作崗位及其工作環(huán)境條件等（Where）；工作時(shí)間規(guī)定（When）；怎樣操作（How）及操作工具是什么；為什么要這樣做（Why）；對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么（What）；與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么(what)。通過進(jìn)行崗位分析所獲得的信息實(shí)際上成為具有內(nèi)在聯(lián)系的幾種人事管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。崗位分析所獲得信息的運(yùn)用可以通過圖9-1表示出來：.,人力資源管理的關(guān)鍵崗位管理績(jī)效管理薪酬管理圖9-1幾種人事管理活動(dòng)聯(lián)系圖9.2.2崗位分析的程序1．準(zhǔn)備階段主要任務(wù)是了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。具體工作如下：（1）明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；（2）向有關(guān)人員宣傳、解釋；（3）與工作分析有關(guān)工作的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；（4）組成工作小組，以精簡(jiǎn)、高效為原則；（5）確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；（6）把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度。2．調(diào)查階段主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查。具體工作如下：（1）編制各種調(diào)查問卷和提綱；（2）靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實(shí)驗(yàn)法、關(guān)鍵事件法等等。（3）廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)；（4）重點(diǎn)收集工作人員必需的特征信息；（5）要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等做出等級(jí)評(píng)定。3．分析階段主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)入深入全面的分析。具體工作如下：（1）仔細(xì)審核收集到的各種信息；（2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；（3）歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。4．完成階段此階段的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”。崗位說明書是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作環(huán)境等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。工作規(guī)范則是全面反映工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。崗位說明書和工作規(guī)范可分成兩份文件來寫，也可以合并在一份崗位說明書之中。9.2.2崗位分析的方法1．訪談法訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對(duì)象，按事先擬訂好的訪談提綱進(jìn)行交流和討論。訪談對(duì)象包括：該職位的任職者；對(duì)工作較為熟悉的直接主管人員；與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員；任職者的下屬。為了保證訪談效果，一般要事先設(shè)計(jì)訪談提綱，事先交給訪談?wù)邷?zhǔn)備。2．問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法就是根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等，事先設(shè)計(jì)一套崗位問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對(duì)崗位分析的描述信息。3．觀察法觀察法就是崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。利用觀察法進(jìn)行崗位分析時(shí)，應(yīng)力求觀察的結(jié)構(gòu)化，根據(jù)崗位分析的目的和組織現(xiàn)有的條件，事先確定觀察的內(nèi)容、觀察的時(shí)間、觀察的位置、觀察所需的記錄單等，做到省時(shí)高效。4．關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關(guān)人員描述能反映其績(jī)效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對(duì)崗位工作任務(wù)造成顯著影響的事件，將其歸納分類，最后就會(huì)對(duì)崗位工作有一個(gè)全面的了解。關(guān)鍵事件的描述包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因；員工有效的或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工控制上述后果的能力。采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行崗位分析時(shí)，應(yīng)注意三個(gè)問題：調(diào)查期限不宜過短；關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足夠說明問題，事件數(shù)目不能太少；正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。5．參與法

參與法是指崗位分析人員直接參與某一崗位的工作，從而細(xì)致、全面地體驗(yàn)、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。參與法的優(yōu)勢(shì)是可獲得崗位要求的第一手真實(shí)、可靠的數(shù)據(jù)資料。獲得的信息更加準(zhǔn)確。由于分析人員本身的知識(shí)與技術(shù)的局限性，其運(yùn)用范圍有限，該方法只適應(yīng)于短期內(nèi)可掌握的工作，專業(yè)性不是很強(qiáng)的職位不適于需進(jìn)行大量的訓(xùn)練或有危險(xiǎn)性工作的分析。6．工作日志法工作日志法是讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位工作信息資料的方法。其優(yōu)點(diǎn)在于，如果這種記錄記得很詳細(xì)，那么經(jīng)常會(huì)提示一些其它方法無法獲得或者觀察不到的細(xì)節(jié)。工作日志法最大的問題可能是工作日志內(nèi)容的真實(shí)性問題7．交叉反饋法

交叉反饋法，即由工作分析專家與從事被分析崗位的骨干人員或其主管人員交談、溝通，按企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，確定工作崗位；然后由這些主管人員或骨干人員根據(jù)設(shè)立的崗位按預(yù)先設(shè)計(jì)的表式，草擬工作規(guī)范初稿。再由工作分析專家與草擬者和其他有關(guān)人員一起討論，并在此基礎(chǔ)上起草出二稿；最后由分管領(lǐng)導(dǎo)審閱定稿。訪談對(duì)象最好是從事比所需要了解崗位高一個(gè)層次的崗位工作的人員或從事該項(xiàng)工作的關(guān)鍵人員，這樣反映問題比較全面、客觀。9.2.4崗位分析的結(jié)果崗位分析的目的之一是為企業(yè)每個(gè)職位制定一份全面、正確而符合企業(yè)需要的崗位說明書，即工作說明書。崗位分析的目的之二是制定工作規(guī)范，即職位規(guī)范或工作要求。工作說明書是對(duì)工作的地點(diǎn)、所屬部門、職責(zé)范圍、使用工具、危險(xiǎn)程度以及任職人員的資格等方面的說明。工作說明書以“事”為中心，對(duì)工作崗位進(jìn)行全面、系統(tǒng)、深入的說明，它為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。工作規(guī)范是對(duì)擔(dān)保這一崗位的人所應(yīng)具有的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)及技能和個(gè)性特征等資格進(jìn)行規(guī)范。工作規(guī)范是在工作說明書的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人員才能勝任本崗位的工作”問題，目的是為企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、考核晉升及任用提供標(biāo)準(zhǔn)。.工作說明書與工作規(guī)范兩者既相聯(lián)系，又存在一定的區(qū)別：首先，目的不同。工作說明書是對(duì)工作性質(zhì)方面的說明，為人力資源管理提供依據(jù)；而工作規(guī)范是規(guī)范任職人員的資格，作為招聘、考核及培訓(xùn)晉升的標(biāo)準(zhǔn)。其次，內(nèi)容上存在著差別。工作說明書的內(nèi)容范圍比較廣泛，既包括對(duì)工作崗位各項(xiàng)性質(zhì)、特征等方面的說明，又包括對(duì)擔(dān)任該項(xiàng)工作崗位人員要求的說明，而工作規(guī)范主要涉及人員任職資格條件等方面的問題，內(nèi)容比較簡(jiǎn)單。嚴(yán)格說來，工作規(guī)范是工作說明書的一個(gè)重要組成部分。再次，形式上的不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的制約，形式多樣化；而工作規(guī)范是按標(biāo)準(zhǔn)化制定的。工作說明書與工作規(guī)范體現(xiàn)了以事為中心的職務(wù)管理，是考核、培訓(xùn)錄用及指導(dǎo)職務(wù)工作人員的基本文件，也是職務(wù)評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。通過工作分析的一些方法，可以收集到企業(yè)各職位的有關(guān)工作信息，將這些信息資料整理就可以進(jìn)行工作說明書和工作規(guī)范的編制工作了。1．工作說明書的編寫（1）工作說明書的內(nèi)容。工作說明書是對(duì)某一職位的內(nèi)容、職責(zé)等作一概括性的敘述。一般包括以下各項(xiàng)：1）工作識(shí)別。2）工作內(nèi)容概要。3）工作任務(wù)。4）工作關(guān)系。5）工作條件與環(huán)境。6）使用機(jī)械設(shè)備。7）資格要求。圖9-2是對(duì)崗位分析結(jié)果的具體內(nèi)容。.崗位分析名稱的分析任務(wù)的分析職責(zé)的分析溝通關(guān)系的分析勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)條件與環(huán)境勞動(dòng)資料與對(duì)象工作能力要求分析知識(shí)水平分析職業(yè)道德要求分析能力要求分析身體素質(zhì)要求分析崗位的內(nèi)涵崗位對(duì)員工的要求圖9-2崗位分析說明內(nèi)容以下是經(jīng)理崗位說明書的書寫格式：崗位名稱總經(jīng)理崗位編號(hào)0101所在部門崗位定員1直接上級(jí)董事會(huì)所轄人員直接下級(jí)市場(chǎng)總監(jiān)、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、總經(jīng)理辦本職：負(fù)責(zé)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制訂、執(zhí)行和監(jiān)督工作，公司的日常經(jīng)營(yíng)管理工作、處理公司重大突發(fā)事件職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)一職責(zé)表述：組織制定公司年度經(jīng)營(yíng)實(shí)施計(jì)劃，經(jīng)董事長(zhǎng)辦公會(huì)議和董事會(huì)批準(zhǔn)后，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。工作任務(wù)：負(fù)責(zé)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司總目標(biāo)的確定。負(fù)責(zé)向董事會(huì)進(jìn)行匯報(bào)，請(qǐng)示批準(zhǔn)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司總目標(biāo)。負(fù)責(zé)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司總目標(biāo)在各個(gè)部門內(nèi)的展開工作，并進(jìn)行審核職責(zé)二職責(zé)表述：主持公司日常各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理工作。工作任務(wù)：負(fù)責(zé)全面執(zhí)行和檢查落實(shí)董事長(zhǎng)辦公會(huì)議所作出的各項(xiàng)工作決定。負(fù)責(zé)召集和主持總裁辦公會(huì)議，檢查、督促和協(xié)調(diào)各線業(yè)務(wù)工作進(jìn)展。負(fù)責(zé)代表經(jīng)營(yíng)班子向董事長(zhǎng)辦公會(huì)議建議并任命經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)各有關(guān)部門和下屬公司正副經(jīng)理。負(fù)責(zé)簽署日常行政、業(yè)務(wù)文件。職責(zé)三職責(zé)表述：負(fù)責(zé)公司營(yíng)銷和工程方面的全局工作。工作任務(wù)負(fù)責(zé)公司項(xiàng)目策劃和營(yíng)銷方面的各項(xiàng)工作。負(fù)責(zé)公司項(xiàng)目工程設(shè)計(jì)與施工方面的各項(xiàng)工作。負(fù)責(zé)審核項(xiàng)目階段性策劃方案和活動(dòng)推廣預(yù)算。負(fù)責(zé)制訂工程材料采購(gòu)階段性方案及預(yù)算。職責(zé)四職責(zé)表述：負(fù)責(zé)處理公司重大突發(fā)事件。.工作任務(wù)根據(jù)授權(quán)，處理特殊事項(xiàng)或重大突發(fā)事件。向董事會(huì)匯報(bào)特殊事件解決方案，并請(qǐng)求授權(quán)。事后對(duì)解決過程進(jìn)行總結(jié)，向董事會(huì)進(jìn)行匯報(bào)。職責(zé)五職責(zé)表述：由董事長(zhǎng)授權(quán)處理的其他重要事項(xiàng)。權(quán)力：總體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂的建議和實(shí)施權(quán)。解決特殊事件和重大突發(fā)事件的臨時(shí)授權(quán)。具體工作開展的決策權(quán)。對(duì)部門計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果考核獎(jiǎng)懲有決策權(quán)。對(duì)階段性策劃活動(dòng)方案和費(fèi)用預(yù)算有決策權(quán)。工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司內(nèi)所有部門。外部協(xié)調(diào)關(guān)系市建委、市計(jì)委、區(qū)委、政府及其他相關(guān)部門。任職資格：教育水平大學(xué)本科以上學(xué)歷。專業(yè)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)、房地產(chǎn)管理專業(yè)及其他相關(guān)專業(yè)。培訓(xùn)經(jīng)歷市場(chǎng)策劃培訓(xùn)、項(xiàng)目策劃培訓(xùn)、財(cái)務(wù)培訓(xùn)、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)及其他。經(jīng)驗(yàn)3年以上相關(guān)工作經(jīng)歷。知識(shí)具備相應(yīng)的管理知識(shí)、經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)、房地產(chǎn)專業(yè)知識(shí)、市場(chǎng)策劃學(xué)知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)。技能技巧熟練使用MicrosoftOffice專業(yè)辦公軟件。具有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷與決策能力、協(xié)調(diào)能力、人際溝通能力、影響力、計(jì)劃與執(zhí)行能力。其他：使用工具設(shè)備計(jì)算機(jī)、一般辦公設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)。工作環(huán)境辦公場(chǎng)所。工作時(shí)間特征正常工作時(shí)間，根據(jù)工作情況加班。備注：總經(jīng)理由董事會(huì)聘任,其工作對(duì)董事會(huì)2．工作規(guī)范的編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括學(xué)歷、教育、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、技巧能力、身體素質(zhì)和心理素質(zhì)等項(xiàng)。在編寫工作規(guī)范時(shí)，依據(jù)工作的性質(zhì)、工作繁簡(jiǎn)難易以及責(zé)任輕重加以取舍規(guī)范。工作規(guī)范的編寫應(yīng)注意下列兩項(xiàng)要求：其一，應(yīng)列出與工作有關(guān)即切實(shí)的任職資格。其二，任職資格條件不能觸犯法律條文。以下是總經(jīng)理工作規(guī)范的一個(gè)范例。總經(jīng)理工作規(guī)范職務(wù)名稱：總經(jīng)理隸屬：董事會(huì)教育程度：大學(xué)本科以上專業(yè)：管理相關(guān)專業(yè)，或者與經(jīng)濟(jì)管理相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷：接受過MBA職業(yè)培訓(xùn)，財(cái)務(wù)、人事知識(shí)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)：8年以上工作經(jīng)驗(yàn)，5年以上本行業(yè)或相近行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，2年以上高層管理經(jīng)驗(yàn)知識(shí)要求：通曉企業(yè)管理知識(shí)；具備技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量管理、法律、金融證券等方面的知識(shí)；了解領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)技能技巧：掌握WORD，EXCEL等辦公軟件使用方法，具備基本網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，具備一定的英語(yǔ)應(yīng)用能力個(gè)人素質(zhì)：具有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、影響力、計(jì)劃與執(zhí)行能力以及客戶服務(wù)能力9.3企業(yè)人員招聘與培訓(xùn)

9.3.1員工招聘的含義招聘是指安置、確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過程。成功的招聘能給企業(yè)帶來許多的好處：如提高成本效率(CostEffectiveness)；吸引到企業(yè)需要的合格人選；通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率；幫助公司創(chuàng)建一支文化上更加多樣化的隊(duì)伍。9.3.2員工招聘的來源招聘分為企業(yè)內(nèi)部招聘和外部招聘。1．內(nèi)部招聘（1）內(nèi)部晉升。（2）工作調(diào)換。（3）工作輪換（4）內(nèi)部人員的再聘。2．外部招聘（1）廣告招聘。（2）招聘會(huì)。（3）校園招聘。（4）實(shí)習(xí)。（5）獵頭公司。（6）網(wǎng)上招聘。9.3.3人員招聘的程序1．人力需求診斷具體步驟為：（1）由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃,或由各部門根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要,提出人力需求。（2）由人力需求部門填寫“人員需求表”。每家企業(yè)可因具體的情況不同制定不同的人員需求表，但應(yīng)依據(jù)職務(wù)說明書制定。（3）人力資源部審核，對(duì)人力需求及資料進(jìn)行確證，綜合平衡，并對(duì)有關(guān)費(fèi)用進(jìn)行估算，提出是否受理的具體建議，報(bào)送主管總經(jīng)理審批。2．制訂招聘計(jì)劃（1）制定計(jì)劃的意義（2）計(jì)劃的主要內(nèi)容1）錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員2）從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔3）錄用基準(zhǔn)

.確定從哪里錄用人才。確定錄用來源有助于企業(yè)有效地把時(shí)間花費(fèi)在某一勞動(dòng)力市場(chǎng)上。費(fèi)用最高的來源通常是獵頭公司，其代理費(fèi)大約為個(gè)人年薪的1/3，企業(yè)招聘高級(jí)管理人才時(shí)比較適用；而一般人員的招聘可到職業(yè)介紹所，費(fèi)用較低。組織應(yīng)根據(jù)成本及時(shí)間間隔數(shù)據(jù)定期收集、評(píng)價(jià)招聘來源信息，對(duì)各種信息來源進(jìn)行分類，選擇那些最快、最廉價(jià)地提供適當(dāng)人選的信息來源。5）招聘錄用成本計(jì)算一般來講，雇用一個(gè)人所需要的費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以雇用人數(shù)得出：每雇用一人所需費(fèi)用＝招聘總費(fèi)用/雇用人數(shù)除此之外，下列的成本計(jì)算也是必不可少的。人事費(fèi)用：工資、福利及加班費(fèi)；業(yè)務(wù)費(fèi)用：電報(bào)、電話費(fèi)、專業(yè)費(fèi)及服務(wù)費(fèi)、信息服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、物資及郵資費(fèi)用等。企業(yè)一般管理費(fèi)：租用臨時(shí)設(shè)備、辦公用具設(shè)備等的費(fèi)用。4）錄用來源（3）應(yīng)注意的問題

1）不同的企業(yè)，處于不同發(fā)展階段的同一企業(yè)，在編制人員招聘錄用計(jì)劃時(shí)，應(yīng)區(qū)別對(duì)待，突出重點(diǎn)。2）人員招聘錄用計(jì)劃不僅要規(guī)劃未來，還應(yīng)反映目前現(xiàn)有員工的情況，如員工的調(diào)入、調(diào)出、升遷等。3）從錄用方式看，包括定期錄用、臨時(shí)錄用、個(gè)別錄用等。對(duì)錄用計(jì)劃來講，應(yīng)明確區(qū)分，分類規(guī)劃安排。4）企業(yè)處于多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人員招聘錄用計(jì)劃應(yīng)不斷地根據(jù)實(shí)際情況的變化，調(diào)整計(jì)劃，絕不能一勞永逸。5）編制和實(shí)施人員招聘錄用計(jì)劃時(shí)，還必須注意到社會(huì)成員價(jià)值觀念的取向、政府的就業(yè)政策和有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)。如在錄用員工時(shí)，盡量不出現(xiàn)性別歧視。3．人員招募（1）組織內(nèi)部人員調(diào)整（2）外部選聘,發(fā)布征聘信息及廣告招聘方法有：1）委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)。2）自行招聘錄用。4．招聘測(cè)試與面試這一階段共包括六個(gè)步驟（1）組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。（2）面試過程的實(shí)施（3）分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果（4）確定人員錄用的最后人選,如有必要進(jìn)行體格健康檢查（5）面試結(jié)果的反饋（6）面試資料存檔備案.（1）培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容包括：熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范；了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度：熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境；熟悉、掌握工作流程、技能；（2）培訓(xùn)周期。培訓(xùn)周期一般為三天至一星期，特殊崗位的培訓(xùn)可以適當(dāng)延長(zhǎng)。（3）對(duì)不合格者的規(guī)定。培訓(xùn)合格者方可上崗工作，培訓(xùn)不合格者給予機(jī)會(huì)再行培訓(xùn)，如仍不合格者，應(yīng)予以辭退。5．錄用人員崗前培訓(xùn).（1）試用目的。這一階段的主要目的是為了通過工作實(shí)踐考察試用人員對(duì)工作的適宜性，同時(shí)，也為試用員工提供了進(jìn)一步了解組織及工作的機(jī)會(huì)，事實(shí)上，這一階段是組織與員工的雙向選擇，彼此雙方不受任何契約的影響。（2）試用周期。培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為三個(gè)月；特殊崗位的試用期可為六個(gè)月；試用期工作優(yōu)異者，經(jīng)部門推薦、考核通過，可提前結(jié)束試用期，正式錄用。（3）對(duì)不合格者的規(guī)定。試用期違反公司規(guī)章、工作程序、規(guī)范者，因其對(duì)新環(huán)境的不熟悉，應(yīng)本著教育的原則予以糾正和幫助。6．試用員工上崗試用9.3.4員工培訓(xùn)1．培訓(xùn)的涵義所謂培訓(xùn)，是根據(jù)組織和個(gè)人在某一時(shí)期的發(fā)展和工作需要，運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)和手段，提高員工績(jī)效和增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力的過程?，F(xiàn)代培訓(xùn)的新的內(nèi)涵（1）現(xiàn)代培訓(xùn)更注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工的積極性和主觀能動(dòng)性。（2）現(xiàn)代培訓(xùn)更注重把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。（3）現(xiàn)代培訓(xùn)更注重強(qiáng)調(diào)以人為本，更注重人的生理與心理。培訓(xùn)不單純是為了提高技能，培訓(xùn)也是對(duì)員工的一種承認(rèn)和激勵(lì)。（4）現(xiàn)代培訓(xùn)已突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。2．員工培訓(xùn)的意義（1）員工培訓(xùn)有利于提升員工的能力，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。（2）員工培訓(xùn)有利于滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。（3）員工培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量，增加利潤(rùn)。（4）員工培訓(xùn)是員工的最大的福利。3．員工培訓(xùn)的方法（1）講授法就是培訓(xùn)師通過語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。（2）演示法運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的。其要求是：示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊；讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物；示范完畢，讓每個(gè)受訓(xùn)者試一試；對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋。（3）研討法

通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題。研討形式有演講、小組討論、沙龍、集體討論、委員會(huì)式、系列研討式等。（4）視聽法就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)，多用于新進(jìn)員工培訓(xùn)中。其要求是：播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的；依講課的主題選擇合適的視聽教材；以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論后培訓(xùn)師必須做重點(diǎn)總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員。（5）角色扮演法

設(shè)定一個(gè)最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動(dòng)地面對(duì)現(xiàn)實(shí)和解決問題的能力。（6）案例分析法這是利用書或影片，將實(shí)際或想象的情況，用相當(dāng)詳細(xì)的方式描述出來。它的重點(diǎn)是對(duì)過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態(tài)地解決問題。（7）模擬與游戲法

其要求是：游戲涉及競(jìng)爭(zhēng)；必須有一定的游戲規(guī)則；有一定的結(jié)局。其優(yōu)點(diǎn)是：激發(fā)參訓(xùn)者的積極性；改善人際關(guān)系；理解深刻；可使參訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實(shí)的后果。其缺點(diǎn)是：簡(jiǎn)單化；使人缺少責(zé)任心；比較費(fèi)時(shí)；模擬游戲的有效性并沒有得到證實(shí)；后勤問題。不同培訓(xùn)方法的效果比較如下：

9.4企業(yè)員工績(jī)效考核與激勵(lì)

9.4.1員工績(jī)效考核1．績(jī)效考核的涵義員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來說，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核就是運(yùn)用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序，對(duì)組織或員工的業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際作為做盡可能準(zhǔn)確的考評(píng)。績(jī)效評(píng)估的類型有：從評(píng)估的組織活動(dòng)形式上看，可分為正式考核和非正式考核；從評(píng)估的時(shí)限上看，可以分為短期考核、中期考核和長(zhǎng)期考核；從評(píng)估的指標(biāo)上看，可以分為定量評(píng)估和定性評(píng)估。 2．績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)

（1）絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。（2）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被評(píng)估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u(píng)估者歸入先前決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名。（3）客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評(píng)估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績(jī)效時(shí)，對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)或績(jī)效表現(xiàn)，在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)。3．績(jī)效考核的方法（1）排序法。（2）兩兩比較法。（3）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。（4）工作標(biāo)準(zhǔn)法。（5）量表評(píng)級(jí)法。（6）關(guān)鍵事件法。（7）目標(biāo)管理法（MBO）。（8）360度評(píng)估。4．績(jī)效考核的原則

（1）明確化、公開化原則。（2）客觀考評(píng)的原則。（3）單頭考評(píng)的原則。（4）反饋的原則。（5）差別的原則。5．績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

（1）描述性考核標(biāo)準(zhǔn)。描述性考核標(biāo)準(zhǔn)可以是針對(duì)某一特定要素的，例如工作成績(jī)、能力或態(tài)度，也可以是對(duì)整體職責(zé)的。（2）量化考核標(biāo)準(zhǔn)。在描述性考核標(biāo)準(zhǔn)中，由于不同的考評(píng)者對(duì)表中同一描述性詞匯有時(shí)理解不同造成績(jī)效考評(píng)結(jié)果的出入，給績(jī)效評(píng)估帶來了困難。為解決這一問題，我們可以采用量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)引入等級(jí)記分法，采用級(jí)別和分?jǐn)?shù)來表達(dá)評(píng)語(yǔ)。等級(jí)記分法中的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和記分標(biāo)準(zhǔn)就是所謂的“評(píng)估尺度