勞動合同法對試用期的規(guī)定

試工、試用、試講、試鏡都屬于入職或轉(zhuǎn)正前的一項

根本工作，通過試工、試用、試講、試鏡可以判定一

個人是否能夠長期擔當某項工作實力的方法。指為嘗

試或運用過；首次運用。語出《墨子?尚同下》：〃然

胡不賞使家君，試用家君，發(fā)憲布令其家?！?，以下

是為大家整理的關(guān)于勞動合同法對試用期的規(guī)定6

篇，供大家參考選擇。

勞動合同法對試用期的規(guī)定6篇

勞動合同法對試用期的規(guī)定篇1

勞動合同法里的試用期時間的長短

求職者在面試成功后，并不意味者立即于用人單

位確定下來雇傭關(guān)系，通常還會有一段時間的試用期,

這個試用期的長短并不統(tǒng)一，這個可以從《勞動合同

法》看試用期長短，并保證試用期長短與簽訂的勞動

合同期限相適應(yīng)。

依據(jù)勞動部《關(guān)于實行勞動合同制有關(guān)問題

的通知》，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不

得超過15天；勞動合同期限在6個月以上1年以下

的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在1年以

上2年以下的，試用期不得超過60天。勞動合同期

限兩年以上、3年以下的，試用期不能超過90天；勞

動合同期限3年以上的，試用期那么不超過6個月。

而《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國

勞動法〉假設(shè)干問題的看法》的規(guī)定：“勞動者被用人

單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試

用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)?！边@就是說，試用期不

是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。

而假如約定試用期，那么只能在勞動合同中約定，勞

動合同是試用期存在的前提條件，就是說在試用期之

前，用人單位在錄用員工之日起，就應(yīng)當和員工簽訂

勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條和第四十條，規(guī)

定了用人單位必需有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條

件時，才能辭退員工，但是應(yīng)當提前三十日以書面形

式通知勞動者本人。而且，用人單位負有“員工不符合

錄用條件”的舉證責任,假如用人單位不能很好地證明,

甚至根本沒有任何合理的理由，就不能將試用期的員

工辭退。

此外，勞動者在試用期提出離職是不須要單

位同意的，假設(shè)單位以此為由拒不支付工資，可向勞

動監(jiān)察部門投訴舉報。

試用期間，勞動者和用人單位已經(jīng)確立了勞

動關(guān)系，勞動者已經(jīng)是用人單位的職工?！秳趧臃ā?/p>

規(guī)定用人單位在招用人員時應(yīng)當依據(jù)國家的有關(guān)法

律、法規(guī)的規(guī)定，從錄用之日起就依法為員工辦理社

會保險。

應(yīng)聘者謹慎學習《勞動合同法》，是維護自

身利益最好的武器，尤其是剛走出校內(nèi)的高校生，求

職要先擦亮眼睛，了解用人單位是否真有用人意向,

不要被那些常年招人、常年換人的不法單位所蒙騙。

一旦發(fā)覺權(quán)益受到侵害，試用期無社會保險，違規(guī)延

長試用期等，可以剛好向勞動監(jiān)察部門舉報或提起仲

裁和訴訟，以便維護自己的合法權(quán)益。

勞動合同法對試用期的規(guī)定篇2

勞動合同法試用期規(guī)定-勞動法對試用期的規(guī)定

勞動合同法試用期規(guī)定

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年

的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三

年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限

和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用

期。

以完成必需工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞

動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試

用期一樣的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

試用期法律法規(guī)

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做

出了有針對性的規(guī)定。

在用工過程中，濫用試用期侵擾勞動者權(quán)益的現(xiàn)

象比擬普遍，包括什么樣的勞動崗位須要約定試用期,

約定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，

實踐中比擬混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多

長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，

一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個

月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動

者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生

產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合

同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也

到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次

約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的

最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六

個月的根底上，依據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期

細化。具體規(guī)定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。

也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低

起點是三個月。

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得

超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動

合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分

狀況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具

體措施。

須要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用

期的唯一參照。

實踐中，很多工作原來不須要試用期過長，勞動

者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什

么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試

用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限

上限，這加重了勞動關(guān)系的不同等性，增加了勞動者

的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔。這就提示勞動合同雙方

當事人特殊是勞動者一方在約定試用期時將技術(shù)含

量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內(nèi)

照舊不能判定勞動者是否能勝任，就應(yīng)當擔當因此而

帶來的風險。

德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規(guī)定,

固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞

動合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試

用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個月，企業(yè)管

理人員為六個月。

（二）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試

用期。

這就涉及到對勞動合同中試用期性質(zhì)的理解，試

用期是指用人單位對新招收的職工進展思想品德、勞

動看法、實際工作實力、身體狀況等進展進一步考察

的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些狀況已

經(jīng)根本搞清楚了。

（三）為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能全部勞

動合同都可約定試用期。

以完成必需工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞

動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求

看法過程中，相當多的看法建議將可約定試用期的勞

動合同的期限修改為一年以上。

（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與

試用期一樣的，試用期不成立，該期限為勞動合同期

限。勞動法試用期辭職規(guī)定

勞動法試用期辭職規(guī)定

【勞動法試用期辭職規(guī)定】

《勞動合同法》其次十條勞動者在試用期的工

資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合

同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在

地的最低工資標準。

其次十一條在試用期中，除勞動者有本法第三

十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形外，用

人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞

動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商相同，可以

解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知

用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提

前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動

者可以解除勞動合同：

（一）未遵照勞動合同約定供應(yīng)勞動愛惜或者勞動

條件的；

（二）未剛好足額支付勞動酬報的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,

損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞

動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合

同的其他情形。

最新勞動法規(guī)定試用期內(nèi)離職需提前幾天？

《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定：“勞動

者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用

人單位”，明確賜予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是確

定的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件,

只須要履行提前通知的義務(wù)（即提前30日書面通知用

人單位）即可。

原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者解除勞動合同有

關(guān)問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形

式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解

除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通

知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位

的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦

理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理”。

辭職應(yīng)留意哪些問題

依據(jù)以往的勞動仲裁案例，員工這時須要留意兩

方面的事情：

一方面，必需要以“書面”形式通知企業(yè)。

用郵件的方式辭職是不行的，郵件通常沒有證據(jù)

的作用，且郵件保存在企業(yè)的效勞器里，離職員工不

簡潔提取證明。

員工這時須要書面形式的辭職信，在紙質(zhì)的辭職

信上，須要有員工親筆簽名，辭職信一般交給干脆上

級或企業(yè)的人力資源部。

辭職信給了企業(yè)，員工怎么能證明自己已經(jīng)按勞

動法的要求，用“書面”形式通知企業(yè)了呢?員工這時能

做的，只能是在遞交書面辭職信的時候，跟企業(yè)要一

個收到辭職信的回執(zhí)。

假如這個不太簡潔辦到，那只能用人證，人證在

勞動仲裁的時候可能有用，在法庭通常效用不高，因

為人證一般是企業(yè)的同事，法庭可以認為是利益相關(guān)

者。

另一方面，要辦理工作交接。

按勞動法，員工雖然到30天的時候可以不再上

班，但必需要辦理工作交接。當然工作交接是企業(yè)支

配的，假如企業(yè)擔憂排，也最好寫一份工作交接清單,

用書面的形式，對工作及自己工作時間的支配進展說

明，遞交給干脆上級或人力資源部，一式兩份，自己

保存一份企業(yè)蓋章或相關(guān)人員簽字的。

不辦理工作交接，企業(yè)可以暫扣工資，直到交接

后再發(fā)放，始終不交接就始終不發(fā)。企業(yè)還可能會在

員工轉(zhuǎn)檔案，轉(zhuǎn)社保，開離職證明時，犯難員工。雖

然拘留檔案與社保不符合勞動法規(guī)，可參考：辭職時

要考慮的四個法律問題（點擊翻開），但常常有企業(yè)這

么做，打官司會導致離職本錢的增加。

辭職時，作為員工把該做的事情做好，與企業(yè)保

持協(xié)商與溝通的看法，大局部企業(yè)都會予以合法的對

待。對于少數(shù)不遵遵守法律律的企業(yè)，員工只有用法

律武器愛惜自己的正值權(quán)益了。關(guān)于試用期新勞動法

的有關(guān)規(guī)定

用人單位與勞動者在履行勞動合同的過程中，因

處于試用期內(nèi)而產(chǎn)生的勞動爭議已經(jīng)越來越多，如試

用期被隨意解除勞動合同、試用期工資偏低、試用期

辭職被要求賠償用人單位招錄費用等等，本文以勞動

合同法的最新規(guī)定為依據(jù)，結(jié)合司法實踐中最簡潔出

現(xiàn)的有關(guān)試用期的案件類型，就試用期內(nèi)所涉及的一

些法律問題進展歸納分析，以便于用人單位以及勞動

者能夠相識和理解試用期的相關(guān)法律政策，更好的適

用法律，標準自己的行為，削減不必要的勞動爭議。

勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定

勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定

《勞動合同法》在第19條至21條，以及83條

對試用期作了規(guī)定，這次對試用期的規(guī)定有以下幾個

特點：

一、明確了試用期的適用主體:

原來既使在同一個單位干的時間再長，假如換了

個崗位，如從搞銷售換到市場主管，也要重新規(guī)定試

用期。有時用人單位總是想方設(shè)法不斷設(shè)定試用期來

躲避經(jīng)濟補償金和法定解除的限制等勞動法義務(wù)。局

部勞動者續(xù)訂勞動合同時，雖然工作崗位發(fā)生了變更,

但是此前用人單位已經(jīng)在實際工作中，對勞動者的精

神狀態(tài)、個人品質(zhì)、工作實力等進展過考察，因此不

應(yīng)當再設(shè)定試用期。對此種狀況，雖然《勞動合同法》

第19條并沒有明確規(guī)定試用期的適用主體，但是第

19條第2款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約

定一次試用期。以此看來，便意味著，試用期只能適

用于在同一單位招用的新的勞動者，也就是那些初次

或再次就業(yè)的勞動者，對于在同一用人單位工作的勞

動者無論其是否轉(zhuǎn)換工作崗位、變更勞動合同或者續(xù)

訂勞動合同，用人單位都不得再次約定試用期。

二、試用期與勞動合同期限相關(guān)聯(lián)：具體如下：

勞動合同期限試用期

1、以完成必需工作任務(wù)為期限或

勞動合同期限不滿3個月的不得約定試用期。

2、3個月―-不滿1年的不得超過一個月。

3、1年以上不滿3年的不得超過二個月。

4、3年以上及無固定期限的，不得超過六個月。

用人單位假如違反上述規(guī)定，假如約定的試用期

超過了法定期限，那么用人單位必需遵照正式勞動合

同所約定的試用期滿所發(fā)放的工資標準向勞動者支

付超過試用期局部期間的賠償金。

三、明確試用期包括在勞動合同期限括內(nèi)。

用人單位不得在將試用期合同與勞動合同分別。

勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為

勞動合同期限。這說明試用期只是勞動合同中約定的

一個條款，它不是獨立的合同，它不能離開勞動合同

單獨存在。也就是自用工之日起，用人單位就應(yīng)當與

勞動者簽訂勞動合同，試用期只不過是勞動合同中的

一個特殊階段。

四、明確了試用期勞動者權(quán)利:

1、要求支付工資的權(quán)利。試用期內(nèi)用人單位必

需賜予勞動者正式錄用后同崗位同工種最低工資檔

或勞動合同約定工資的80%,并且不能低于當?shù)刈畹?/p>

根本工資。

2、加班的，照樣享受加班待遇。

3、必需依法參加社會保險，為勞動者繳納社會

保險費用。

五、完善了用人單位試用期解除權(quán)的行使條件:

過去實踐中存在一種誤會，即用人單位在試用期

內(nèi)解除合同只要簡潔的說不符合錄用條件即可，根本

不須要給出理由。這是錯誤的理解?！秳趧雍贤ā?/p>

在此方面作了更加明確的規(guī)定，“用人單位在試用期內(nèi)

解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由”，這意味著

用人單位對解除緣由必需負擔舉證責任。但對于勞動

者而言，基于勞動的不行強制性，在試用期內(nèi)勞動者

可以無理由的解除勞動合同，只需提前3天通知單位

即可。勞動者試用期離職規(guī)定

想學法律？找律師？請上

勞動者試用期離職規(guī)定核心內(nèi)容：關(guān)于試

用期離職和辭退有否補償?shù)膯栴}，你了解多少？《勞

動合同法》在試用期離職的規(guī)定具體有哪些？用人單

位應(yīng)當向試用期員工支付經(jīng)濟補償?shù)臓顩r又是什么？

以下由法律快車我為您介紹試用期離職相關(guān)學問。

試用期過后，當事人任何一方均沒有單方確定延

長試用期的權(quán)利，只有履行合同的義務(wù)。試用期內(nèi)未

解除勞動合同，試用期過后，單位假設(shè)再以未通過考

評為由要求延長試用期，或行使試用期中的隨意解除

合同權(quán)便沒有法律依據(jù)。所以，何時終止試用期，是

求職者維權(quán)的關(guān)鍵所在。

勞動合同法中試用期離職規(guī)定

《勞動合同法》規(guī)定：“勞動者提前30日以書面

形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試

用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?/p>

其次十條勞動者在試用期的工資不得低于本單

位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百

分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標

灶

ipco

其次十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十

九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形外，用人

單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動

合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。

試用期被辭退是否有補償

遵照《勞動合同法》第四十六條有以下情形之一

的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同

的；

用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提

出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商相同解除勞動合同

的;

用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同

的；

用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除

勞動合同的；

有法律問題，上法律快車

除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)

訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法

第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞

動合同的；

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

其中并沒有包括試用期內(nèi)解除合同的情形，因此

沒過試用期是不能要求補償金的。試用期辭退員

工的留意事項

用人單位不得隨意在試用期間解除與勞動者的

勞動合同

很多用人單位都認為在試用期內(nèi)可以隨時解除

與勞動者的勞動關(guān)系，事實上這是一個相識上的誤區(qū)。

濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)，時時是用人單位方面

簡潔出現(xiàn)的問題。其表現(xiàn)是：在沒有約定試用期，或

者試用期的約定違法，或者已過了試用期的狀況下，

仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的

勞動合同。由此而產(chǎn)生的爭議糾紛，仲裁和訴訟時單

位勢必會敗訴。因此，必需提出一個忠告：試用期內(nèi)

不得隨意解除員工的勞動合同。

用人單位要為有錄用條件而且已經(jīng)向勞動者公

示和告知舉證

《勞動合同法》第三十九條第項規(guī)定，勞動者在

試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與

勞動者解除勞動合同。這一項規(guī)定的要點是：用人單

位首先要證明單位是否有“錄用條件〃。假如有錄用條

件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件。不

知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經(jīng)公示和

勞動者已經(jīng)知悉就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人

單位在勞動爭議處理中敗訴的重要緣由。違規(guī)解除勞

動合同用人單位要擔當法律責任，還要遵照經(jīng)濟補償

金的二倍向勞動者支付賠償金。因此，已經(jīng)公示和已

經(jīng)使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符

合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必需供應(yīng)的

重要證據(jù)。因此，用人單位要盡可能使自己的錄用條

件具體化，書面化，公示化，證據(jù)化。

用人單位證明錄用條件已經(jīng)公示和告知的技巧

和方法：

錄用條件如何證明已經(jīng)公示并已經(jīng)向應(yīng)聘的勞

動者告知呢？方法有以下幾種：

有法律問題，上法律快車

1、通過聘請公揭發(fā)布聘請簡章來公示。在公示

時接受必需方式予以固定，以為訴訟保存證據(jù)；但事

實上在公告欄內(nèi)張貼是很難保存的，假如是報登載載

可保存登載的報紙。

2、聘請員工時向其明示錄用條件，并要求員工

簽字確認。最好的方法是印制在《員工聘請登記表》

上，供應(yīng)聘人員填寫和閱讀后要求其簽名表示已經(jīng)知

曉。

3、發(fā)送聘用函明示錄用條件。勞動關(guān)系建立以

前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并

要求其簽字確認。

4、在勞動合同中設(shè)計條款明確約定錄用條件或

不符合錄用條件的情形。例如，可以在勞動合同中約

定以下這樣的條款。

乙方有以下情形之一，為不符合錄用條件：

供應(yīng)本人根本狀況時隱瞞真實狀況，告知虛假信

息，違反懇切信用要求；

職業(yè)技能考察、考核不合格，不符合所從事崗位

工作的要求；

身體患有不宜所從事崗位工作的疾病;

不能遵照所從事崗位的職責完成勞動和工作任

務(wù)；

其他不符合所從事崗位特性要求的狀況。

5、在勞動規(guī)章制度中對錄用條件進展具體規(guī)定。

勞動規(guī)章制度對錄用條件有規(guī)定的，要將規(guī)章制度在

勞動合同簽訂前向勞動者告知，并可以作為勞動合同

的附件。建議用人單位接受2、4、5項方法，簡

潔易行，不花多少代價。

用人單位證明勞動者在試用期間不符合錄用條

件的技巧和方法：

1、對試用期間的勞動者進展考核鑒定并保存書

面鑒定看法。在有了錄用條件的狀況下，還要能夠證

明其不符合錄用條件。這就促運用人單位必需建立試

用期間的考核鑒定制度。用人單位通過建立員工試用

期考核鑒定制度，給新進員工支配試用期工作準備,

運用專人帶班、

有法律問題，上法律快車

集中培訓、組織筆試、對日?？冃c表現(xiàn)記錄等

形式，對新進員工在試用期的表現(xiàn)進展考核和鑒定,

以了解新進員工在試用期間是否符合錄用條件。對有

試用期的員工，在試用期間的考核和鑒定結(jié)果，就可

以作為該員工是否符合錄用條件的證明。

2、接受書面形式向在試用期解除勞動合同的勞

動者說明理由并保存簽收字據(jù)?！秳趧雍贤ā菲浯?/p>

十一條規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)

當向勞動者說明理由。這里的“說明理由”，法律并未

規(guī)定必需得接受書面形式，但從舉證角度啟程，建議

接受書面形式，并且要求勞動者簽收。

用人單位辭退試用期員工的條件

在試用期內(nèi)，用人單位是否可以隨時、無緣由地

辭退勞動者嗎？答復是否認的。遵照《勞動合同法》

的有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，只有當勞動者具有下述法

定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：

勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

勞動者緊要違反用人單位規(guī)章制度的；

勞動者緊要失職，假公濟私，給用人單位造成重

大損害的；

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完

本錢單位的工作任務(wù)造成緊要影響，或者經(jīng)用人單位

提出，拒不改正的；

勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，運用

人單位在違反真實意思的狀況下訂立勞動合同的；

勞動者被依法追究刑事責任的；

勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿

后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配

工作的；

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗

位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不

得在試用期內(nèi)解除勞動合同。

有法律問題，上法律快車

還在試用期的摯友要留意了，不是認為試用期內(nèi)

用人單位就可以隨意跟你解除合同了，只有符合上述

的條件之一才可以。

有法律問題，上法律快車

新勞動法試用期關(guān)于離職的規(guī)定

試用期離職規(guī)定

《勞動合同法》規(guī)定：“勞動者提前30日以書面

形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試

用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?/p>

其次十條勞動者在試用期的工資不得低于本單

位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百

分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標

準。

其次十一條在試用期中，除勞動者有本法第三

十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形外，用

人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞

動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。

留意事項

用人單位不得隨意在試用期間解除與勞動者的

勞動合同

很多用人單位都認為在試用期內(nèi)可以隨時解除

與勞動者的勞動關(guān)系，事實上這是一個相識上的誤區(qū)。

濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)，時時是用人單位方面

簡潔出現(xiàn)的問題。其表現(xiàn)是：在沒有約定試用期，或

者試用期的約定違法，或者已過了試用期的狀況下，

仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的

勞動合同。由此而產(chǎn)生的爭議糾紛，仲裁和訴訟時單

位勢必會敗訴。因此，必需提出一個忠告：試用期內(nèi)

不得隨意解除員工的勞動合同。

用人單位要為有錄用條件而且已經(jīng)向勞動者公

示和告知舉證

《勞動合同法》第三十九條第項規(guī)定，勞動者在

試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與

勞動者解除勞動合同。這一項規(guī)定的要點是：用人單

位首先要證明單位是否有“錄用條件〃。假如有錄用條

件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件。不

知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經(jīng)公示和

勞動者已經(jīng)知悉就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人

單位在勞動爭議處理中敗訴的重要緣由。違規(guī)解除勞

動合同用人單位要擔當法律責任，還要遵照經(jīng)濟補償

金的二倍向勞動者支付賠償金。因此，已經(jīng)公示和已

經(jīng)使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符

合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必需供應(yīng)的

重要證據(jù)。因此，用人單位要盡可能使自己的錄用條

件具體化，書面化，公示化，證據(jù)化。

用人單位證明錄用條件已經(jīng)公示和告知的技巧

和方法：

錄用條件如何證明已經(jīng)公示并已經(jīng)向應(yīng)聘的勞

動者告知呢？方法有以下幾種:

1、通過聘請公揭發(fā)布聘請簡章來公示。在公示

時接受必需方式予以固定，以為訴訟保存證據(jù)；但事

實上在公告欄內(nèi)張貼是很難保存的，假如是報登載載

可保存登載的報紙。

2、聘請員工時向其明示錄用條件，并要求員工

簽字確認。最好的方法是印制在《員工聘請登記表》

上，供應(yīng)聘人員填寫和閱讀后要求其簽名表示已經(jīng)知

曉。

3、發(fā)送聘用函明示錄用條件。勞動關(guān)系建立以

前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并

要求其簽字確認。

4、在勞動合同中設(shè)計條款明確約定錄用條件或

不符合錄用條件的情形。例如，可以在勞動合同中約

定這樣的條款：乙方有以下情形之一，為不符合錄用

條件：

供應(yīng)本人根本狀況時隱瞞真實狀況，告知虛假信

息，違反懇切信用要求;

職業(yè)技能考察、考核不合格，不符合所從事崗位

工作的要求；

身體患有不宜所從事崗位工作的疾?。?/p>

不能遵照所從事崗位的職責完成勞動和工作任

務(wù)：

其他不符合所從事崗位特性要求的狀況。

猛烈建議用人單位接受這種方式。

5、在勞動規(guī)章制度中對錄用條件進展具體規(guī)定。

勞動規(guī)章制度對錄用條件有規(guī)定的，要將規(guī)章制度在

勞動合同簽訂前向勞動者告知，并可以作為勞動合同

的附件。

建議用人單位接受2、4、5項方法，簡潔易行,

不花多少代價。

用人單位證明勞動者在試用期間不符合錄用條

件的技巧和方法：

1、對試用期間的勞動者進展考核鑒定并保存書

面鑒定看法。在有了錄用條件的狀況下，還要能夠證

明其不符合錄用條件。這就促運用人單位必需建立試

用期間的考核鑒定制度。用人單位通過建立員工試用

期考核鑒定制度，給新進員工支配試用期工作準備,

運用專人帶班、集中培訓、組織筆試、對日?？冃c

表現(xiàn)記錄等形式，對新進員工在試用期的表現(xiàn)進展考

核和鑒定，以了解新進員工在試用期間是否符合錄用

條件。對有試用期的員工，在試用期間的考核和鑒定

結(jié)果，就可以作為該員工是否符合錄用條件的證明。

2、接受書面形式向在試用期解除勞動合同的勞

動者說明理由并保存簽收字據(jù)?！秳趧雍贤ā菲浯?/p>

十一條規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)

當向勞動者說明理由。這里的“說明理由"，法律并未

規(guī)定必需得接受書面形式，但從舉證角度啟程，建議

接受書面形式，并且要求勞動者簽收。

試用期辭退員工條件

在試用期內(nèi)，用人單位是否可以隨時、無緣由地

辭退勞動者嗎?答復是否認的。遵照《勞動合同法》的

有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，只有當勞動者具有下述法定

情形之一時，用人單位才可

以辭退勞動者：

⑴勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)勞動者緊要違反用人單位規(guī)章制度的；

⑶勞動者緊要失職，假公濟私，給用人單位造成

重大損害的；

⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對

完本錢單位的工作任務(wù)造成緊要影響，或者經(jīng)用人單

位提出，拒不改正的；

⑸勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，運

用人單位在違反真實意思的狀況下訂立勞動合同的；

⑹勞動者被依法追究刑事責任的；

⑺勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期

滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支

配工作的；

⑻勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作

崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位

不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。勞動合同法有關(guān)試用

期的相關(guān)規(guī)定

勞動合同法有關(guān)試用期的相關(guān)規(guī)定

試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商

約定的對對方的

考察期。

《勞動合同法》對試用期作出了新規(guī)定：

一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的,

試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿

三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限

和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

以完成必需工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合

同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單

位與同一勞動者只能約定一次試用期。

二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單

位同崗位最低檔

工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重

申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資

標準。

三是規(guī)定在試用期中，除勞動者有本法第三十九

條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形外，用人單

位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合

同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。

勞動合同法對試用期的規(guī)定篇3

20xx勞動合同法試用期規(guī)定

我國勞動法是對試用期有所規(guī)定的，下面WTT為大家

細心搜集了一篇"XX勞動合同法試用期規(guī)定〃，歡送大

家參考借鑒，盼望可以幫助到大家！《勞動法》第21

條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超

過6個月。對于這一規(guī)定，不少勞動者和用人單位并

不完全理解，因而在約定試用期時違反有關(guān)規(guī)定。那

么，什么是試用期，它有什么作用，勞動合同中如何

才能正確的約定試用期呢？所謂試用期,又叫適應(yīng)期,

是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合

同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者

和用人單位相互考察，以確定是否建立勞動關(guān)系。《勞

動法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。"可以"二字

說明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)

商條款，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但

是，只要協(xié)商約定試用期，就必需遵守有關(guān)試用期的

規(guī)定。

依據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動合同時，約定

試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定：

⑴勞動合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動者雙方

同等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。

（2）試用期最長不得超過6個月。

⑶勞動合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長短來確

定試用期，即勞動合同期限在6個月（半年）以下的，

試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年

以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年

以上兩年以下的，試用期不得超過60天。假如勞動

合同期限在兩年以上，可以在6個月內(nèi)約定試用期。

以完成必需工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合

同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

留意，假設(shè)企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同，遵

照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個月而

不是一個月。因為依據(jù)法律常識，在一個數(shù)字后面出

現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外......這樣的字眼時，都說

明包含本數(shù)，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整

一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫“員工連續(xù)曠工

五天以上（含五天）視同離職，這個“（含五天）〃其實是多

余的，"連續(xù)曠工五天以上”原來就是包含“五天”的。

⑷試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計算

在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞

動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞

動合同期限。

⑸同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后變更崗位或工

種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變更的勞動者只能

試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者變更工種的，可

以重新約定試用期，不變更工種的，不再約定試用。

《勞動合同法》規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只

能約定一次試用期〃，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位

不能再設(shè)試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限

內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期

限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工

后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過

了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同,

這種做法是不行以的。因為遵照《勞動合同法》的規(guī)

定，假如企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那

這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞

動合同，就必需是正式的勞動合同，但可以在正式的

勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽

一個試用期合同，再簽正式合同。

⑹試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為

不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用

期內(nèi)發(fā)覺勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合

同，而不能延長試用期接著進展考察。

《勞動法》第21條規(guī)定勞動者在試用期的工資不得

低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定

工資的百分之八，并不得低于用人單位所在地的最低

工資標準。

這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員

工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他

正式工資的80%。這是對員工試用期工資權(quán)益的愛惜。

勞動合同法對試用期的規(guī)定篇4

勞動合同試用期規(guī)定應(yīng)當是最全的總結(jié)，盼望大

家回貼支持喔！

一、試用期的概念及期限規(guī)定

《勞動部辦公廳對的復函》對試用期作了如下的定義:

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互

了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動

部《關(guān)于實行勞動合同制度假設(shè)干問題的通知》（勞

部發(fā)354號）中規(guī)定：“遵照《勞動法》第21條的規(guī)

定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞

動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五

日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期

不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下

的，試用期不得超過六十日。”

《勞動合同法》對試用期期限規(guī)定得更加具體，《勞

動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以

上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同

期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用

期不得超過六個月。

另外，除了企業(yè)員工試用期外，還有兩種試用期，一

是國家公務(wù)員的試用期，遵照《國家公務(wù)員暫行條

例》的規(guī)定，機關(guān)新錄用的國家公務(wù)員實行一年試用

期，試用期間實行試用期工資標準。期滿合格正式

錄用，期滿不合格的取消錄用資格。二是事業(yè)單位

售用合同試用期。期限一般不超過三個月，特殊狀

況可以延長，但最長不超過六個月；被聘人員為大、

中專XX的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘

用合同期內(nèi)。

二、試用期和見習期、學徒期的區(qū)分

關(guān)于學徒期與試用期，依據(jù)勞動部辦公廳對《關(guān)于勞

動用工管理有關(guān)問題的請示》的復函（勞辦發(fā)5號）

的規(guī)定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人

熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓方式，在實行

勞動合同制度后，這一培訓方式仍應(yīng)接著接受，并

遵照技術(shù)等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。試用期是用人

單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而

約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含

在勞動合同的期限內(nèi)，試用期和學徒期可以同時約

定，但試用期不得超過半年。

見習期是對xx進展業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度,不是

勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞

動部辦公廳對《勞動用工管理有關(guān)問題的請示》的

復函（勞辦發(fā)5號）中規(guī)定：大中專、技校畢業(yè)生新

支配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年

的見習期制度，見習期內(nèi)可以約定不超過半年的試

用期。隨著畢業(yè)支配制度的變革，企業(yè)用工制度的

變更，實踐中見習期制度已經(jīng)不多見，將慢慢退出歷

史舞臺。

三、新、舊法關(guān)于試用期規(guī)定的微小變更

（一）試用期期限的變更。勞動合同法對于試用

期的期限較以往的規(guī)定更加具體：

1、勞動合同期限在一年以下的試用期限：

舊法：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超

過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的,

試行期不得超過三十日；

新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期,

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超

過一個月。

2、勞動合同期限在一年以上的試用期限:

舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期

不得超過六十日?？傻贸鼋Y(jié)論，二年以上的，試用

期最長可達六個月。

新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不

得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的

勞動合同，試用期不得超過六個月。

（二）有關(guān)試用期適用的變更

1、以完成必需工作任務(wù)為期限的勞動合同的試用期

限：

舊法：沒有具體規(guī)定，可以約定試用期。

新法：以完成必需工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得

約定試用期。

2、不能重復約定試用期的適用

舊法：試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時變更工作

崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發(fā)

生變更的同一勞動者只能試用一次。

新法：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用

期，即使工作崗位或工種發(fā)生變更，或者勞動者離職

后重新入職，都不得再約定試用期。

四、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂

勞動合同的問題

勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行假設(shè)干問題的看法》第十八

條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞

動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期

限內(nèi)?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定：試用

期包含在勞動合同期限內(nèi)。依據(jù)該規(guī)定，我們可以

知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同,

試用期存在于勞動合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動

合同，試用期當然不行能存在，所謂皮之不附，毛將

焉存？

勞動合同法施行后，用人單位假如還在入職登記表或

員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞

動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登

記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用

期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一

年的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一

年仍不與勞動者訂立書而勞動合同的，視為用人單

位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

五、用人單位只簽訂單獨的試用期合同的問題

《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試

用期不成立，該期限為勞動合同期限。

勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動

者的權(quán)益，規(guī)定勞動合同僅約定試用期的，試用期

不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司與小

王簽訂的是一個單獨的試用期合同，遵照法律規(guī)定,

該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動

合同期限為三個月。

六、試用期內(nèi)是否需繳納社會保險

勞動法第七十三條規(guī)定，勞動者在以下情形下，依法

享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病；（三）

因工傷殘或者患職業(yè)??；（四）失業(yè)；（五）生育。

事實上，勞動關(guān)系一旦建立，用人單位就應(yīng)當依法

為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關(guān)

系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。用

人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動

者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失

的，用人單位應(yīng)當擔當賠償責任。

七、試用期工資如何確定

《勞動合同法》其次十條規(guī)定：勞動者在試用期的工

資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合

同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所

在地的最低工資標準。勞動合同法規(guī)定了兩個“不低

于"原那么，首先不得低于用人單位所在地的最低工

資標準，這是試用期工資的最底線，其次，不得低

于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工

資的百分之八十，即假如本單位一樣崗位最低檔工

資或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單

位所在地的最低工資標準的，那么二者取其高。

八、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的限制

勞動合同法其次人一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者

有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定

的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位

在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。

可見，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞

動者有以下情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、緊要違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、緊要失職，假公濟私，給用人單位造成重大

損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，

對完成本單位的工作任務(wù)造成緊要影響，或者經(jīng)用

人單位提出，拒不改正的；

5、因本法其次十六條第一款第一項規(guī)定的情形

致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療

期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另

行支配的工作的；

8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗

位，仍不能勝任工作的。

除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合

同。

用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務(wù)，需舉

證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條

第一項、第二項規(guī)定的情形，否則，需擔當因違

法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求

接著履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當接著J1行;勞

動者不要求接著履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不

能接著履行的，用人單位應(yīng)當遵照經(jīng)濟補償金兩倍

的標準向勞動者支付賠償金。

值得留意的是，用人單位在試用期內(nèi)依據(jù)第四十條第

一項、其次項解除勞動合同，需提前三十日以書面

形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工

資，并且需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

另外需留意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期

間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外依據(jù)勞動

部辦公廳對《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞

動合同問題的請示》的復函(勞辦發(fā)(11015)1號)的有

關(guān)規(guī)定，假如勞動者在試用期內(nèi)被發(fā)覺并經(jīng)有關(guān)機

構(gòu)確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用

人單位可以解除勞動合同。

九、試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同的程序

法律雖賜予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動合

同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意

為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同應(yīng)當遵守

如下程序規(guī)定：

1、用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向

勞動者說明理由，這里的“說明理由"，法律并未規(guī)定

必需得接受書面形式，但從舉證角度啟程，建議接

受書面形式，并且要求勞動者簽收。

2、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應(yīng)當

事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法

規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單

位訂正。用人單位應(yīng)當研究工會的看法，并將處理

結(jié)果書面通知工會。

3、用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送

達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞

動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和

社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

十、用人單位違法約定試用期的法律責任

《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法

規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令

改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位

以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超

過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

勞動合同法對試用期的規(guī)定篇5

《勞動合同法》中有關(guān)試用期的規(guī)定

原名：新勞動合同法下試用期法律適用指引

用人單位與勞動者在履行勞動合同的過程中，因

處于試用期內(nèi)而產(chǎn)生的勞動爭議已經(jīng)越來越多，如試

用期被隨意解除勞動合同、試用期工資偏低、試用期

辭職被要求賠償用人單位招錄費用等等，本文以勞動

合同法的最新規(guī)定為依據(jù)，結(jié)合司法實踐中最簡潔出

現(xiàn)的有關(guān)試用期的案件類型，就試用期內(nèi)所涉及的一

些法律問題進展歸納分析，以便于用人單位以及勞動

者能夠相識和理解試用期的相關(guān)法律政策，更好的適

用法律，標準自己的行為，削減不必要的勞動爭議。

一、試用期的概念及期限規(guī)定

依據(jù)《高級漢語詞典》的說明，“試用”是使某人

受到一段時期的檢驗或試工以便能確定這人是否適

合于做某事，“試用期〃是指在正式運用之前的應(yīng)用期

間，看是否相宜。《勞動部辦公廳對的復函》對試用

期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立

勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月

的考察期。勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度假設(shè)干問

題的通知》（勞部發(fā)354號）中規(guī)定：“遵照《勞動法》

第21條的規(guī)定，勞動合同可以約定不超過六個月的

試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得

超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的,

試行期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩

年以下的，試用期不得超過六十日?！?/p>

《勞動合同法》對試用期期限規(guī)定得更加具體,

《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月

以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期

限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年

以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得

超過六個月。

另外，除了企業(yè)員工試用期外，還有兩種試用期,

一是國家公務(wù)員的試用期，遵照《國家公務(wù)員暫行條

例》的規(guī)定，機關(guān)新錄用的國家公務(wù)員實行一年試用

期，試用期間實行試用期工資標準。期滿合格正式錄

用，期滿不合格的取消錄用資格。二是事業(yè)單位聘用

合同試用期。期限一般不超過三個月，特殊狀況可以

延長，但最長不超過六個月;被聘人員為大、中專XX

的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用合同期

內(nèi)。

二、試用期和見習期、學徒期的區(qū)分

關(guān)于學徒期與試用期，依據(jù)勞動部辦公廳對《關(guān)

于勞動用工管理有關(guān)問題的請示》的復函（勞辦發(fā)5號）

的規(guī)定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟

悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動

合同制度后，這一培訓方式仍應(yīng)接著接受，并遵照技

術(shù)等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。試用期是用人單位和勞

動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超

過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同

的期限內(nèi)，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期

不得超過半年。

見習期是對xx進展業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，

不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。

勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關(guān)問題的請示》的

復函（勞辦發(fā)5號）中規(guī)定：大中專、技校畢業(yè)生新支

配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的

見習期制度，見習期內(nèi)可以約定不超過半年的試用期。

隨著畢業(yè)支配制度的變革，企業(yè)用工制度的變更，實

踐中見習期制度已經(jīng)不多見，將慢慢退出歷史舞臺。

三、新、舊法關(guān)于試用期規(guī)定的微小變更

（一）試用期期限的變更。勞動合同法對于試用期

的期限較以往的規(guī)定更加具體：

1、勞動合同期限在一年以下的試用期限：

舊法：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不

得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下

的，試行期不得超過三十日；

新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試

用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期

不得超過一個月。

2、勞動合同期限在一年以上的試用期限：

舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試

用期不得超過六十日。可得出結(jié)論，二年以上的，試

用期最長可達六個月。

新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用

期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限

的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（二）有關(guān)試用期適用的變更

1、以完成必需工作任務(wù)為期限的勞動合同的試

用期限：

舊法：沒有具體規(guī)定，可以約定試用期。

新法：以完成必需工作任務(wù)為期限的勞動合同，

不得約定試用期。

2、不能重復約定試用期的適用

舊法：試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時變更

工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有

發(fā)生變更的同一勞動者只能試用一次。

新法：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次

試用期，即使工作崗位或工種發(fā)生變更，或者勞動者

離職后重新入職，都不得再約定試用期。

四、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未

簽訂勞動合同的問題

實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入

職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定三

個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭

或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該

勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，假如用人單

位認為不符合錄用條件，就解除勞動關(guān)系。筆者認為,

用人單位該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議

時往往會處于被動地位而導致敗訴。

勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行假設(shè)干問題的看法》第

十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在

勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期

限內(nèi)?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定：試用期

包含在勞動合同期限內(nèi)。依據(jù)該規(guī)定，我們可以知道

試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同，試用

期存在于勞動合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動合同,

試用期當然不行能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？

案例:張某于20XX年1月份入職深圳某電子廠，

該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入

職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個

月。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定：但凡新入

職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月后，

公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服,

提起勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會認為，依據(jù)法律

規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，電子廠雖在入

職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期，但并未與張某簽

訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞

動關(guān)系，電子廠將張某辭退應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。

解析：勞動合同法施行后，用人單位假如還在入

職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽

訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在

入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無

試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿

一年的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一

年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位

與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

五、用人單位只簽訂單獨的試用期合同的問題

司法實踐中大量用人單位為了幸免與勞動者訂

立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個

單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等,

在試用期合同期滿后再確定是否正式聘用該勞動者。

用人單位這樣做的目的往往是為了躲避法律，在試用

期運用廉價勞動力，便利解除勞動合同?！秳趧雍贤?/p>

法》規(guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，

該期限為勞動合同期限。

案例：小王新入職某貿(mào)易公司，公司人事主管告

知小王，為了考察小王的工作實力，先簽訂一個三個

月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個月試用

期滿，假如小王能夠為公司帶來新的訂單，公司將簽

訂正式勞動合同，正式合同期工資為20XX元。假如

三個月試用期小王沒有到達公司規(guī)定的業(yè)績，公司將

不正式聘用小王，公司的做法是否合法?

解析：勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期

損害勞動者的權(quán)益，規(guī)定勞動合同僅約定試用期的,

試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司

與小王簽訂的是一個單獨的試用期合同，遵照法律規(guī)

定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞

動合同期限為三個月。

六、試用期內(nèi)是否需繳納社會保險

試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費，這是實踐中

很多用人單位的習慣性做法，勞動者由于法律學問的

缺乏，也時時錯誤認為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納

社會保險費，導致自己的合法權(quán)益受到損害。勞動法

第七十三條規(guī)定，勞動者在以下情形下，依法享受社

會保險待遇:（一）退休;（二）患病;（三）因工傷殘或者患職

業(yè)病;（四）失業(yè);（五）生育。事實上，勞動關(guān)系一旦建立，

用人單位就應(yīng)當依法為勞動者繳納社會保險，試用期

并非獨立于勞動關(guān)系外的“特殊期”，試用期包括在勞

動合同期限內(nèi)。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理

社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴,

造成勞動者損失的，用人單位應(yīng)當擔當賠償責任。

七、試用期工資如何確定

由于勞動法對試用期的規(guī)定特殊原那么，缺乏具

體的可操作條款，實踐中用人單位往往利用試用期的

“模糊規(guī)定”損害勞動者的合法權(quán)益，試用期演化成了

"白干期”“廉價期”，勞動者在試用期內(nèi)獲得的勞動酬

報特殊低廉，緊要損害了勞動者的利益。為了愛惜勞

動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》其次十條規(guī)定：勞

動者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低