北京S投資控股有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及完善建議研究TOC\o"1-3"\h\u4340緒論 I摘要企業(yè)在市場競爭中，若想持續(xù)性發(fā)展，就需對于人力資本方面的管理提高重視程度。所以，現(xiàn)階段的發(fā)展中公司都會對人力資源管理投入大量的精力，希望透過更完善的資源管理，來提升企業(yè)于本次研究，我們對北京麗貝亞投資控股有限公司職工薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，采用問卷設(shè)計(jì)調(diào)查，研究了該公司員工薪酬管理問題，研究發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)存在著方案固執(zhí)不具有靈活性、薪酬體系沒有以人為中心等一系列不完善的地方。據(jù)此本文結(jié)合自己的理解以及學(xué)者們的研究成果，提出進(jìn)一步改善員工薪酬結(jié)構(gòu)、構(gòu)建更為合理完善的薪酬管理制度、營造良好的企業(yè)氛圍來刺激員工的工作積極性等相關(guān)舉措。關(guān)鍵詞：員工激勵；人力資源；北京麗貝亞投資控股有限公司緒論在經(jīng)濟(jì)全球化迅猛發(fā)展的今天，許多企業(yè)日益認(rèn)識到，人力資源對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與開發(fā)至關(guān)重要。企業(yè)若要贏得市場競爭的先機(jī)，就必須要吸引到素質(zhì)高。員工在企業(yè)中是一個(gè)重要的群體，其組成部分為企業(yè)利益贏利者。員工之所以能夠取得成功，還與企業(yè)的正確指導(dǎo)密不可分。根據(jù)目前較為激烈競爭的形勢，企業(yè)一定要培養(yǎng)現(xiàn)代型多元化人才，因此，加強(qiáng)薪酬管理就更有必要，推動了企業(yè)的長期發(fā)展。國內(nèi)外關(guān)于薪酬管理討論不多，一些企業(yè)已逐漸把薪酬管理融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，但薪酬制度的規(guī)劃尚不夠健全，不一定能達(dá)到很多職工的要求。因此，本論文以北京麗貝亞投資控股有限公司為例，展開了現(xiàn)實(shí)的調(diào)研，從北京麗貝亞投資控股有限公司員工薪酬管理入手，發(fā)現(xiàn)北京麗貝亞投資控股有限公司薪酬管理存在的問題，并且結(jié)合當(dāng)前市場需要，制定了更符合公司實(shí)際情況的有關(guān)優(yōu)化對策，并期望借此能滿足企業(yè)實(shí)際需要，同時(shí)，本研究采用調(diào)查問卷形式，可供司局借鑒，在對他們進(jìn)行調(diào)研時(shí)，我們能很好的發(fā)現(xiàn)北京麗貝亞投資控股有限公司存在的問題，也能更直觀地看到部分員工真正的想法，能夠從某種程度上提升員工對于企業(yè)的認(rèn)可，并提出了公司激勵方案等。在人力資源管理中，至關(guān)重要的一環(huán)就是薪酬管理，每一個(gè)人力資源工作模塊都是密切相關(guān)的，能夠有效的輔助企業(yè)管理效率的提升。在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與成熟的今天，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中所占比例逐步增加，它的重要性也日益凸顯出來。所以，在最近幾年，我國政府以及社會各界對中小企業(yè)發(fā)展日益重視。一、薪酬管理概述（一）薪酬管理的定義工資管理的重要性在于：有關(guān)企業(yè)針對各種情況制定自己公司各個(gè)方面的管理制度，其中不可避免地要涉及薪酬管理問題，一個(gè)好的薪酬管理制度能夠使企業(yè)在發(fā)展過程中不斷增強(qiáng)競爭力。人才能給中小企業(yè)發(fā)展注入巨大活力并對企業(yè)起到保駕護(hù)航作用，但是當(dāng)前許多企業(yè)存在人才流失現(xiàn)象，只有對公司的發(fā)展方向及相關(guān)目標(biāo)有了深刻認(rèn)識，才能充分調(diào)動其積極性并解決好企業(yè)發(fā)展中的重點(diǎn)問題。因此，對于中小企業(yè)來說，必須重視員工薪酬管理工作。薪酬體系是企業(yè)人力資源的重要組成部分，對提高員工素質(zhì)、激發(fā)其潛能具有積極作用，合理有效地進(jìn)行薪酬管理有利于促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。在當(dāng)前發(fā)展潮流中，中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到薪酬管理重要性并制定科學(xué)合理薪酬體系以實(shí)現(xiàn)對骨干人才吸引。（二）薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理得好與壞，對于員工工作生活以及公司發(fā)展的未來趨勢都有著重大的影響。一個(gè)企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存并獲得長足發(fā)展，關(guān)鍵是看該企業(yè)是否能建立起一套科學(xué)有效的薪酬管理體系來激勵廣大員工為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力工作。在人力資源管理中，薪酬管理是其中最為關(guān)鍵的一環(huán)。它涉及到許多方面。如招聘管理，培訓(xùn)管理等等，總稱招聘。因此，它與招聘管理和培訓(xùn)管理是不同的，薪酬管理有如下三個(gè)主要特點(diǎn)：（1）敏感性。薪酬是一種企業(yè)與雇員的合同關(guān)系，它自身也存在著風(fēng)險(xiǎn)。因此，在設(shè)計(jì)和制定薪酬制度時(shí)應(yīng)充分考慮到風(fēng)險(xiǎn)因素，以降低企業(yè)薪酬體系帶來的負(fù)面效應(yīng)。（2）特權(quán)。企業(yè)中薪酬管理人員比較少，許多企業(yè)薪酬確定方式比較隱秘，只有級別比較高的管理人員才會知道薪酬的具體內(nèi)容。但對于基層員工來說，他們所面臨的風(fēng)險(xiǎn)也更多，在公司的發(fā)展中扮演著舉足輕重的角色。在社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，公司對人才要求越來越嚴(yán)格，薪酬管理成為了一個(gè)重點(diǎn)工作內(nèi)容，所以薪酬管理應(yīng)該和具有一定特權(quán)。二、北京麗貝亞投資控股有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀（一）北京麗貝亞投資控股有限公司簡介北京麗貝亞實(shí)業(yè)集團(tuán)是以建設(shè)產(chǎn)業(yè)鏈為中心的企業(yè)，提供環(huán)境空間價(jià)值創(chuàng)造服務(wù)為主業(yè)的投資集團(tuán)，業(yè)務(wù)涉及投資、咨詢、設(shè)計(jì)、工程、海外業(yè)務(wù)等多個(gè)領(lǐng)域。歷經(jīng)26年發(fā)展，目前下設(shè)15家子公司、30多家分公司，形成了以北京、南京、西安、成都、珠海為核心并輻射全國的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，在阿爾及利亞、香港、菲律賓、新西蘭等地設(shè)立了子分公司拓展海外市場。麗貝亞控股具備從城市基礎(chǔ)設(shè)施到建筑全產(chǎn)業(yè)鏈的設(shè)計(jì)和施工管理能力，業(yè)務(wù)涵蓋：建筑規(guī)劃與設(shè)計(jì)、市政總承包、幕墻設(shè)計(jì)與施工、機(jī)電與智能化設(shè)計(jì)與總承包、陳設(shè)藝術(shù)、綠色建筑認(rèn)證咨詢、WELL健康建筑認(rèn)證咨詢等。公司擁有完善的資質(zhì)體系。（二）目前北京麗貝亞投資控股有限公司薪酬管理的情況北京麗貝亞投資控股有限公司薪酬政策是公司成立之初總經(jīng)理進(jìn)行制定的，同時(shí)從制定起一直實(shí)行至今沒有發(fā)生大規(guī)模的變動。具體流程為人事部薪資組按照一月一進(jìn)行，結(jié)合考勤數(shù)據(jù)制作薪酬表，會計(jì)按照薪酬表在每月8日通過代理機(jī)構(gòu)來發(fā)放薪酬至相應(yīng)的員工賬戶。北京麗貝亞投資控股有限公司每年會發(fā)放一次年終獎作為員工的獎勵金，而年終獎金的比例分配依據(jù)往往是按照部門的主管對于員工的評價(jià)發(fā)放，并不是通過相應(yīng)的績效考核，因而對于員工具體的業(yè)績水平也不能準(zhǔn)確真實(shí)的體現(xiàn)。北京麗貝亞投資控股有限公司員工的收入和公司的盈利以及工作業(yè)績等聯(lián)系不緊密，這使得員工沒有很好的融入工作，參與度下降。而績效考核標(biāo)準(zhǔn)不公開、非透明，依賴于主觀的主觀性評價(jià)，客觀性弱會使得考核結(jié)果評定時(shí)出現(xiàn)“關(guān)系戶”的不良現(xiàn)象，不利于績效公平公正的進(jìn)行。而一個(gè)公平高效的薪資管理制度是公司得以有序運(yùn)轉(zhuǎn)的保障。1.北京麗貝亞投資控股有限公司員工薪酬結(jié)構(gòu)北京麗貝亞集團(tuán)股份有限公司職工工資按以下公式進(jìn)行：雇員的工資組成=崗位工資+業(yè)績工資+年齡工資+各類社會津貼+年底分紅2.北京麗貝亞投資控股有限公司員工薪酬水平狀況北京麗貝亞投資控股有限公司現(xiàn)階段的薪酬管理水平在整個(gè)行業(yè)中處于中間地段，競爭方面沒有優(yōu)勢，對于優(yōu)質(zhì)人才不能起到有效的吸引力。北京麗貝亞投資控股有限公司在進(jìn)行招聘時(shí)，會關(guān)注應(yīng)聘人員是否有工作經(jīng)驗(yàn)并具有較為嚴(yán)格的要求，相比較行業(yè)內(nèi)其他的企業(yè)，一年及以上工作經(jīng)驗(yàn)的員工一般薪資能夠達(dá)到6千元左右，而在該公司相同條件的員工薪資水平不超過5千元，因此，對于那些看重工資的人來說，北京麗貝亞的吸引力就會下降。3.北京麗貝亞投資控股有限公司組織結(jié)構(gòu)從下圖可看出北京麗貝亞投資控股有限公司在組織形式上呈現(xiàn)直線化趨勢，最終權(quán)利由總經(jīng)理掌握。通常來講，這種模式一般是小型公司組織時(shí)所采用的，這種模式在決策方面有很大的優(yōu)勢，能夠使得決策更快下大，命令更快實(shí)施；但是同時(shí)這種模式也存在一定的弊端，隨著公司的不斷壯大，相應(yīng)的管理量增大，總經(jīng)理一人難以及時(shí)處理相關(guān)事務(wù)作出相對應(yīng)決策，從而使得管理具有滯后性。該公司目前發(fā)展階段在職人員超過500人，規(guī)模較大，依舊采用直線型模式會使得總經(jīng)理的決策效率低下而導(dǎo)致公司整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率降低。圖2-1北京麗貝亞投資控股有限公司組織結(jié)構(gòu)圖4.北京麗貝亞投資控股有限公司人力資源管理概況截止至2022年年底，北京麗貝亞投資控股有限公司共481名工作人員，在這之中：女性員工超過半數(shù)，員工男女比例不均衡；在公司職工學(xué)歷方面，80%的職工具有大學(xué)學(xué)歷，僅有不到20%的員工時(shí)高中及以下的水平；根據(jù)年齡劃分可以發(fā)現(xiàn)，公司的年齡大多在30-40歲，所占比例將近一半，而30歲以下的雇員中有1/3。表2-1北京麗貝亞投資控股有限公司員工性別具體分布（1）受教育程度結(jié)構(gòu)分析根據(jù)下表北京麗貝亞投資控股有限公司員工受教育程度結(jié)構(gòu)分布可以發(fā)現(xiàn)，這家公司擁有大專文憑的雇員則有117名，占總?cè)藬?shù)的1/4；282名擁有大學(xué)學(xué)位的雇員，占59%。由此可見，北京麗貝亞投資控股有限公司對于員工的學(xué)歷需求較高，這是由于公司性質(zhì)使得員工對于外語的掌握能力有一定的要求，這也導(dǎo)致外貿(mào)人才較為匱乏。表2-2北京麗貝亞投資控股有限公司員工受教育程度結(jié)構(gòu)分布表（2）員工年齡結(jié)構(gòu)分析該公司超過50歲的員工數(shù)量少，占比不到5%；員工主要集中在30-40歲，占比將近一半?？傮w上觀察能夠發(fā)現(xiàn)，公司年輕群體數(shù)量少，造成這種現(xiàn)象的原因之一是外貿(mào)行業(yè)的業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)量繁重，從而使得當(dāng)代年輕人拒絕接觸此行業(yè)。表2-3北京麗貝亞投資控股有限公司員工年齡分布表5.北京麗貝亞投資控股有限公司員工薪酬滿意度調(diào)查（1）問卷設(shè)計(jì)按照北京麗貝亞投資控股有限公司現(xiàn)階段的發(fā)展，對于離職員工設(shè)計(jì)了一套問卷，包括15道題目，主要關(guān)注其對于公司的薪資酬勞的意見，問卷前五題則是收集員工的基礎(chǔ)信息。（2）問卷調(diào)查的結(jié)果分析此次問卷發(fā)放得分為33份，實(shí)際收回三十二份，回收率97%，基于對收回問卷結(jié)果的分析，能找出企業(yè)的某些不足。該公司離職原因通過問卷調(diào)查的結(jié)果匯總?cè)缦拢梢园l(fā)現(xiàn)其中主要的原因?yàn)椤靶劫Y低”以及“工作負(fù)擔(dān)重”，占比都達(dá)到了15%，占比第二高的為“工作環(huán)境”，第三位“不滿意福利設(shè)置”、“缺乏晉升機(jī)會”、“人際關(guān)系等”，都將近10%。表2-4北京麗貝亞投資控股有限公司員工離職原因調(diào)查表（1）薪酬滿意度從下表具體資料可看出，超過一半的員工并不滿意公司目前的薪酬，基本滿意的員工僅僅超過四分之一，滿意的員工不到一成。還有超過5%的怨過非常不滿意。表2-5北京麗貝亞投資控股有限公司員工薪酬滿意度調(diào)查表（2）薪酬結(jié)構(gòu)按照表2-6的數(shù)據(jù)能夠分析，將近70%的員工對于目前公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)存在質(zhì)疑，認(rèn)為其不夠合理；而16%的員工基本認(rèn)同該結(jié)構(gòu)，不到一成的員工認(rèn)同該布局，另外還有6%的員工不確定對于該薪酬結(jié)構(gòu)的態(tài)度。再結(jié)合表2-7能夠發(fā)現(xiàn)，薪酬結(jié)構(gòu)40%以上的職工認(rèn)為，最不合理之處在于基本薪酬，此外，也有一些職工對獎金有看法、福利設(shè)計(jì)不盡合理。表2-6北京麗貝亞投資控股有限公司員工薪酬結(jié)構(gòu)合理性調(diào)查表表2-7北京麗貝亞投資控股有限公司員工薪酬結(jié)構(gòu)最不合理的地方調(diào)查表三、北京麗貝亞投資控股有限公司薪酬管理存在的問題（一）員工薪酬結(jié)構(gòu)缺乏平衡性根據(jù)下表3-1能夠發(fā)現(xiàn)，北京麗貝亞投資控股有限公司薪酬模塊比例分配并不合理，公司固定薪酬所占比例很高，超過員工薪酬總額的九成。而北京麗貝亞投資控股有限公司員工的年終獎金比例較低，同時(shí)年終獎的發(fā)放并不受業(yè)績的影響，可能無法體現(xiàn)員工工作的價(jià)值。同時(shí)，年終獎金沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，不能夠讓員工有穩(wěn)定的歸屬感。由此可見，北京麗貝亞投資控股有限公司員工薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性薪酬，不利于員工工作積極性的提升。北京麗貝亞投資控股有限公司員工的薪酬主要組成部分是固定薪酬，因此工作量大的員工，每月到手薪酬與其它人也會相差無幾，不利于員工積極工作，容易產(chǎn)生惰性。表3-1北京麗貝亞投資控股有限公司部分員工薪資構(gòu)成比例表（二）薪酬水平缺乏激勵性北京麗貝亞投資控股有限公司薪資水平比市場薪酬水平低，顯然，市場競爭力是滯后的，這樣不利于對人才的吸引與留住，并減少了職工情緒穩(wěn)定，工作積極性不高。酒店屬于服務(wù)行業(yè)，它不僅僅是說奉獻(xiàn)，說禮，同時(shí)也要以薪資為人生依托，所有員工只需要在做自己工作時(shí)擁有高額薪資報(bào)酬就可以了，長期下來，薪酬水平較低，北京麗貝亞投資控股有限公司招聘新員工越來越難，也壓得職工積極性不高，致使職工人浮于事，業(yè)績不佳，然后造成一些負(fù)面情緒影響。現(xiàn)行薪酬福利制度是經(jīng)北京麗貝亞投資控股有限公司管理層所決定的，其主要準(zhǔn)則是建立在職位等級上的薪酬制度。這一薪酬制度存在著不能反映工資與績效之間的內(nèi)在聯(lián)系。從薪酬體系的占比來看，公司崗位費(fèi)用為工資總額的75%，這也就導(dǎo)致浮動工資占比較少。不僅如此，對員工薪酬滿意度的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)高管對薪酬滿意度較高，總經(jīng)理次之，技術(shù)人員和銷售人員的薪酬滿意度低，為企業(yè)核心員工。僅有12.77%的員工認(rèn)為現(xiàn)行激勵性薪酬管理良好，而接近50%的員工則表示薪酬激勵效果不足。在北京麗貝亞投資控股有限公司薪酬管理過程中，職工工資已充分體現(xiàn)出職工付出勞動的特點(diǎn)，很多高級經(jīng)理都認(rèn)為只需付出較高薪水就可以吸引，為了調(diào)動和留住員工的積極性，企業(yè)看重物質(zhì)資本，卻忽視了人力資本，未能實(shí)現(xiàn)人力資本自身價(jià)值，從某種程度上看是高于物質(zhì)資本的增值。（三）員工薪酬評價(jià)體系不合理盡管該公司實(shí)行薪酬制度的地位，但是對該地位的定位不夠準(zhǔn)確。公司沒有制定詳細(xì)的工作描述，工作評估沒有標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化。此外，該公司的人力資源人員沒有掌握了工作評價(jià)技術(shù)，導(dǎo)致缺乏在薪酬體系的設(shè)計(jì)工作參考。具體來說，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有明確的薪酬制度。目前的薪酬考核制度是由于信息工作者對專業(yè)知識和自主創(chuàng)新要求較高，難以用定量指標(biāo)準(zhǔn)確衡量個(gè)體的工作量和結(jié)果，在現(xiàn)實(shí)中，難客觀地反映知識工作者的工作量和績效。簡而言之，由于公司薪酬管理制度不完善，人力主觀因素占考核的很大一部分，績效考核的范圍不全面，考核透明度不夠，沒有科學(xué)的薪酬考核。四、北京麗貝亞投資控股有限公司薪酬管理的完善對策（一）優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)北京麗貝亞投資控股有限公司員工固定薪酬比例過高的問題，要進(jìn)一步優(yōu)化改革，實(shí)際結(jié)構(gòu)布局更為合理化，實(shí)行崗位績效薪酬制，來制定能夠與當(dāng)前工作步伐相一致的規(guī)劃以及促進(jìn)后續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，充分利用員工的報(bào)酬激勵制度。改革過去的單一化的激勵機(jī)制，增加季度獎金、公司補(bǔ)助進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)用等，并針對不同的崗位，采用多種方式進(jìn)行獎勵，使其更好地實(shí)現(xiàn)效力。管理者是的類型屬于知識型，對于管理者來說，公司可以給予其大量的培訓(xùn)和晉升機(jī)會，從而使得管理者自身感到尊重，并滿足更高層次的需求。技術(shù)人員則更看重自身工作帶來的成果，并借此滿足自身的榮譽(yù)度，因此公司可以通過培訓(xùn)為技術(shù)人員技術(shù)提供鍛煉提升的機(jī)會，幫助他們提高專業(yè)技能。對于業(yè)務(wù)方面的工作人員來說，公司要適當(dāng)減少固定薪酬，增加績效薪酬和提成，來鼓勵他們努力工作，讓他們深刻感受到努力工作帶來的成效。對于公司的其他員工來說，因?yàn)樗麄兏鼉A向于穩(wěn)定的生活，因此在需求方面也著重于低層次的需求，所以財(cái)務(wù)激勵應(yīng)該是至關(guān)重要的，這樣他們才能平穩(wěn)地生活和工作。（二）構(gòu)建完善的員工薪酬管理制度在公司的業(yè)務(wù)發(fā)展過程中，要根據(jù)市場的變化，適時(shí)地對業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化。健全的工資制度能使職工更加穩(wěn)定，降低人員的流動，并吸引大量優(yōu)秀人才，避免公司運(yùn)營過程中過多內(nèi)部矛盾而產(chǎn)生的阻礙影響，推動團(tuán)隊(duì)凝聚力提升，同時(shí)提高員工績效以及公司生產(chǎn)能力的整體素質(zhì)。以及近年來新冠肺炎疫情對外貿(mào)企業(yè)造成了威脅等，以解決反應(yīng)中存在的問題及今后面臨的種種機(jī)會與挑戰(zhàn)，北京麗貝亞投資控股有限公司薪酬方案須結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及時(shí)調(diào)整，建立和完善員工薪酬管理制度。1.激勵薪酬（1）傭金制對公司員工實(shí)行薪酬制度，根據(jù)部門管理人員制定具體分解方案，提交人力資源部匯總評估，最后提交老板審批定稿。（2）實(shí)行固定工資制度對人事行政部、信息技術(shù)部、財(cái)務(wù)部、普通職工實(shí)行崗位工資制度。在調(diào)整職位時(shí)，工資按照新職位的工資水平來確定，并采用“就高不就低”的原則，確定雇員工資。（3）年度工資制度公司的管理人員可以享受一年的工資，具體數(shù)額與老板及領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行詳談，共同確定。2.薪資構(gòu)成薪酬主要分為固定和浮動部分。前者包括基本薪酬、膳食補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼。后者包括收益、加班、季度獎金和年終獎金。（1）基本薪酬基本薪酬是由任務(wù)和相同的薪酬也必須支付相同的任務(wù)以公平。對于老員工來說，薪酬是根據(jù)服務(wù)年限增加，所以，新員工的薪酬在同一個(gè)位置不超過老員工。（2）績效薪酬績效考核的具體方案因人而異，不同崗位的KPI考核有所差異，比如業(yè)務(wù)方面的工作人員在考核時(shí)主要考察其跟單的數(shù)量；技術(shù)類職位的評定標(biāo)準(zhǔn)是技術(shù)等級+能力等級。（3）交通補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼面向所有員工，起初交通補(bǔ)貼為50元，經(jīng)過調(diào)整后上漲為200元。（4）餐補(bǔ)餐補(bǔ)的支持是提供給所有的員工。餐費(fèi)津貼一開始是200元/月，調(diào)整后上升到12元/工作日，在月初統(tǒng)一發(fā)放到餐卡。（5）季度獎金季度工作評價(jià)結(jié)果顯示，不同群體中員工所占比例不同個(gè)人季度獎金=總經(jīng)理給予的季度獎金×個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×年度服務(wù)月數(shù)/12支付期:次月5日每個(gè)季度結(jié)束前的分配。（6）年終獎金具體依據(jù)：按照績效結(jié)果來制定等級，按照登記發(fā)放金額。A級年終獎為員工3個(gè)月的薪資；B級年終獎為員工2個(gè)月的薪資；C級年終獎為員工1個(gè)月的薪資。（7）加班補(bǔ)貼對于加班員工，員工工作時(shí)長超過10小時(shí)時(shí)提供10元加班餐補(bǔ)以外，在上班過程中提供下午茶等零食。針對住處與公司距離遠(yuǎn)的員工，根據(jù)員工提供的住址，人事部具體測算相應(yīng)的交通費(fèi)，并按照平均花費(fèi)來給予相應(yīng)的交通補(bǔ)貼費(fèi)，具體數(shù)額制定完成后交由總經(jīng)理審批。（三）完善薪酬評價(jià)體系公司的薪酬管理系統(tǒng)之所以能夠得到改善，是由公司的本質(zhì)決定的。能力獎金方案可根據(jù)具體工作情況制定，考核職工是否合格，評價(jià)與勞動有關(guān)的技能、知識在深度、廣度上的表現(xiàn)，按其等級給予更多的獎勵，能夠激勵技術(shù)工作者持續(xù)提升其技術(shù)水平，從而在行業(yè)內(nèi)獲取其核心競爭優(yōu)勢，強(qiáng)化企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，提高其不可替代性。技能薪酬體系的建立在一定程度上將企業(yè)的培訓(xùn)成本轉(zhuǎn)化為員工的薪酬，這是一套特殊的薪酬考核體系，建立在員工的基本技能之上，技能薪酬體系是否能成功運(yùn)作，關(guān)鍵是企業(yè)是否能對員工技能水平做出準(zhǔn)確評價(jià)。在進(jìn)行能力評估時(shí)，企業(yè)必須遵循以下四個(gè)步驟:（1）成立工作組設(shè)計(jì)能力薪酬體系的基本體系；（2）分析公司的任務(wù)和技能，對能力水平和相應(yīng)的薪酬支持進(jìn)行分類；（3）進(jìn)行能力分析、培訓(xùn)和認(rèn)證（4）制定能力薪酬體系總體方案，對不同任務(wù)制定專業(yè)薪酬體系方案。五、結(jié)論在公司日益具有競爭性的情況下，薪資制度對人力資本的影響越來越大。薪資管理與維持好雇員的績效息息相關(guān)，也關(guān)系到員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，加強(qiáng)薪酬管理就是為了減少人力資源管理的成本，提升管理效率等關(guān)鍵舉措，科學(xué)高效的薪酬管理，才能吸引