W酒店管理公司人力資源發(fā)展現(xiàn)狀、問題及應對建議研究摘要W酒店管理公司是國有J集團出資組建。從事以酒店經(jīng)營、物業(yè)管理、公司業(yè)務咨詢、市場調研為主的酒店管理。目前成員單位包括4家酒店：A、B、C、D酒店。在當前背景下，人力資源成了企業(yè)競爭中的重要手段，本文通過對WW酒店管理公司管理工作方面的調查，從員工招聘、員工技能培訓兩個方面對該公司的人力資源管理展開分析，最后得知該公司在員工招聘上普遍存在著整體規(guī)劃不太科學，欠缺專業(yè)的招聘人才，招聘渠道不合理，招聘標準不規(guī)范等問題；在培訓方面存在著培訓需求分析不足，培訓評估機制不完善等問題。深入分析后，結合所學的相關理論知識，有針對性的從員工招聘和公司培訓兩個方面給出了改善建議，期望能給公司的發(fā)展提供一定的參考建議。關鍵詞：企業(yè)管理人力資源規(guī)劃員工招聘培訓目錄TOC\o"1-3"\h\u270891.緒論 頁緒論1.1研究背景與意義20世紀70年代末，人力資源管理是一門剛剛產(chǎn)生的新興學科，自從我國進行了經(jīng)濟體制改革，人力資源管理已成為企業(yè)不可或缺的一種管理方式，在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中起著舉足輕重的推動作用。在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，國內的企業(yè)當中的人力資源管理制度正在逐步完善。在疫情暴發(fā)之前，一些企業(yè)正處在人力資源管理的高速發(fā)展時期，也有一些企業(yè)正處在人力資源管理改革階段。但因疫情突發(fā)，擾亂了國內外企業(yè)發(fā)展的原始軌跡，擾亂企業(yè)平時人力資源管理規(guī)劃，一些企業(yè)經(jīng)不住疫情引發(fā)經(jīng)濟危機從而導致破產(chǎn)。根據(jù)藍標（2020中國品牌500強第388位）發(fā)表的《營銷趨勢與洞察》顯示，在疫情影響下，有三分之一受訪品牌企業(yè)認為2020年度Q1Q2營銷預算調減比例在三成以上。W酒店管理公司是國有J集團投資設立的公司，在新冠疫情影響下，企業(yè)在員工招聘、員工培訓、績效考核、薪酬福利等方面中的問題也逐步暴露出來。在疫情常態(tài)化背景下，企業(yè)需要把人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展的整體策略結合起來，并與外在經(jīng)營環(huán)境的狀況相關聯(lián)，在特殊時期為企業(yè)制定出較為靈活的管理機制，并對其加以優(yōu)化。基于以上情況，本文以W酒店管理公司人力資源管理員工招聘、員工培訓、績效管理等內容進行研究，并利用相關理論知識，對W酒店管理公司在人力資源管理方面存在的問題及成因進行了剖析，然后提出了相應的解決對策。1.2研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀舒勒和沃克（Schuler&Walker,1990）指出，人力資源戰(zhàn)略是程序和活動的集合。經(jīng)過人力資源管理部門及業(yè)務部門的共同努力，達到公司戰(zhàn)略目標，并改善企業(yè)現(xiàn)在及將來業(yè)績，使企業(yè)提高競爭優(yōu)勢。戴爾等把人力資源戰(zhàn)略劃分為參與戰(zhàn)略、引誘戰(zhàn)略與投資戰(zhàn)略。舒勒（Schuler,1989）把人力資源戰(zhàn)略劃分為累積型戰(zhàn)略、效用型戰(zhàn)略與協(xié)助型戰(zhàn)略三種類型。斯特雷斯與鄧菲（Strace&Dunphy,1994）建議，依據(jù)企業(yè)變革程度的差異，應該采用家長式策略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務式戰(zhàn)略以及轉型式戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。不一樣的人力資源戰(zhàn)略相應的管理策略也不一樣，目前的大多數(shù)企業(yè)并不是單一的使用某種策略，而是整合了各種策略。Dyer等（1984）提出了人力資源戰(zhàn)略5P模式，特別強調組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的密切聯(lián)系。Beer等（1984）與Fombrun等（1984）都認為，企業(yè)需要進行合理的戰(zhàn)略人力資源管理來幫助其應對外部競爭與自身創(chuàng)新的需求。Lewin和Mitchell（1995）表示，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是向相匹配，可以協(xié)助企業(yè)把握市場機會，更能發(fā)揮內部組織優(yōu)勢力量，幫助公司達成戰(zhàn)略目標。O.Grohmann&M.Zeuch（2016）人力資源戰(zhàn)略是全面的、面向長期的，與公司業(yè)務成功有明確的聯(lián)系（“戰(zhàn)略一致”）。以上專家觀點均表明了人力資源戰(zhàn)略對公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要、積極影響。1.2.2國內研究現(xiàn)狀趙曙明（2002）指出，人力資源戰(zhàn)略取決于清晰的企業(yè)目標，并以此為依據(jù)，確立了該公司人力資源管理目標，以及通過人力資源管理各項功能的執(zhí)行來達到企業(yè)目標與人力資源之間的關系。李龍江（2002,2009）把人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來，建設了統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃體系。鐘武勇（2010）對人力資源規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源這三者作了細致的分析比較，得出戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃就是覆蓋人力資源戰(zhàn)略、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃體系與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評估與管控等諸多方面相結合，形成統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。劉英杰(2017)表示，人力資源規(guī)劃在公司的發(fā)展中起著三個主要的作用，其中之一是在人力資源規(guī)劃過程中能夠預判公司所面臨的機會和所受到的威脅，對公司的優(yōu)勢和劣勢能有更深的認識，能部分預見公司在戰(zhàn)略實施過程中將遇到的阻力。徐錦華（2019）討論了轉型發(fā)展企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實施問題，通過對企業(yè)轉型發(fā)展中人力資源疑難問題進行剖析，對人力資源戰(zhàn)略管理的實現(xiàn)途徑進行了研究，推動企業(yè)轉型發(fā)展。公司新戰(zhàn)略面臨企業(yè)轉型，轉型過程中人力資源管理工作面臨嚴峻挑戰(zhàn)，在體系建設與業(yè)務需求、人才供給與市場拓展、宏偉目標與實現(xiàn)能力等方面存在沖突與矛盾。此次所研究的公司人力資源戰(zhàn)略，重點要解決人力資源存在沖突與矛盾，確保公司戰(zhàn)略落地。彭劍鋒（2020）提出企業(yè)在實施“十四五”人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時應思考的十個命題。所提出的“高質量發(fā)展人才與提高人力資源效能、人才結構優(yōu)化與人才供應鏈、干部隊伍建設與新領導力發(fā)展計劃、人才要素的社會化與生態(tài)化”增強人才協(xié)同和組織賦能效能、知識共享、協(xié)同體系、放大個體人力資源效能等，以期對人才高質量發(fā)展和人力資源管理效能的提高提供一些建議。賈曉波，王宗軍（2011）提出傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，只涉及規(guī)劃，沒有看到規(guī)劃的效度；只看到滿足公司總體戰(zhàn)略，沒有體現(xiàn)為了滿足公司總體戰(zhàn)略而發(fā)生的成本。不考慮效率的規(guī)劃，對于未來越來越激烈的市場競爭而言，是不合適的。1.3相關理論概念1.3.1員工招聘招聘是搜索、確定和吸引企業(yè)崗位候選人的整體過程。簡而言之，當企業(yè)或組織因一些原因導致原本業(yè)務模式發(fā)生變化繼而在對某些人力資源有需求的情況下，會采取外部招聘與內部招聘相結合的方式吸引員工入職，以彌補崗位需求[[][]劉冰瑤.G公司招聘管理問題研究[D].大連理工大學,2021.一是企業(yè)通過招聘尋找與企業(yè)崗位匹配的人員，能夠及時填補企業(yè)發(fā)展中的人才不足。吸納一些高級人才還能一定程度帶動企業(yè)整體發(fā)展；二是企業(yè)招聘可以彌補員工辭職后，導致人才流失的情況。通過招新員工，能夠填充對企業(yè)發(fā)展所造成的負面影響，挑選一些對企業(yè)有所幫助的人才，能給企業(yè)今后的發(fā)展給予助力。三是招聘還能起到推廣企業(yè)品牌的作用，招聘期間可對企業(yè)各方面狀況進行宣傳，更有助于提高企業(yè)知名度。1.3.2培訓管理培訓管理是指，企業(yè)為了組織好培訓，使培訓真正落到實處，對培訓組織實行的計劃、安排、執(zhí)行和評價等一系列管理活動的統(tǒng)稱。在人力資源管理當中，培訓管理屬于十分重要的工作。對企業(yè)而言，培訓管理不僅是人力資源部門要做的工作，這同樣是所有部門和工作人員的工作，并且培訓成果的評估對整個培訓管理工作極為重要，有必要在此基礎上對培訓效果進行評判，完善培訓方案。培訓管理對企業(yè)和企業(yè)人力資源管理所產(chǎn)生的影響表現(xiàn)在很多方面：對新參加工作的員工，開展入職培訓，能開發(fā)自身人力資源的數(shù)量；對現(xiàn)有員工進行培訓，不但可以提高員工的學習動力，也可以增強員工工作技能，提高員工的整體素質；員工的工作技能和工作方式在得到提高后，工作效率就能獲得進一步提高。員工培訓管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要而制定的關于培訓工作的各種計劃、方法和制度，并對培訓結果進行總結、評估，從而達到對培訓工作的有效管理。企業(yè)的員工培訓有三個特點：實用性、經(jīng)常性和超前性。與正規(guī)教育、職業(yè)教育和繼續(xù)教育相比較，其效果具有后延性。科學的培訓工作應該是由專門的組織機構策劃的，系統(tǒng)的、動態(tài)的學習過程，旨在改變員工觀念，提高員工的工作技能，從而為企業(yè)創(chuàng)造最高的經(jīng)濟效益。W酒店管理公司人力資源管理現(xiàn)狀2.1W酒店管理公司概況W公司主要依托J集團旗下酒店資源的整體優(yōu)勢和板塊效應，從事以酒店經(jīng)營、物業(yè)管理、公司業(yè)務咨詢、市場調研為主的酒店管理。目前成員單位包括4家酒店：A、B、C、D酒店（總職工數(shù)441人），同時ABCD四家酒店也同樣是J集團下的。A酒店為政務接待中心，園林會議型酒店，正式職工數(shù)210人；B酒店為老字號社會餐飲名店，正式職工數(shù)105人；C酒店為文化主題精品酒店，正式職工數(shù)70人；D酒店為旅游景區(qū)度假酒店，正式職工數(shù)56人。W酒店管理公司通過發(fā)揮資源和經(jīng)驗優(yōu)勢，為J集團提升商貿經(jīng)營業(yè)態(tài)，加快集團內部整合，進一步強化統(tǒng)一管理和實現(xiàn)資源共享起到了較好的推動作用。W酒店管理公司有總經(jīng)理室（2人）、綜合辦（7人）、財務部（13人）、采供部（8人），三部一室（總職工人數(shù)30人）。綜合辦公室承擔著為本公司的人事、行政、IT方面工作，另外還承擔著各成員酒店招聘和培訓職責；財務部為A、B、C、D公司的共同的財務部；采供部則負責四家酒店的物資采購工作。2.2W酒店管理公司各部門人力資源管理現(xiàn)狀2.2.1員工招聘現(xiàn)狀（1）招聘數(shù)量2018-2022年是酒店業(yè)快速發(fā)展的時期，也是W酒店管理公司的主要發(fā)展時期，具體表現(xiàn)在人力資源招聘加劇方面。數(shù)據(jù)顯示，W酒店管理公司每年至少需要為成員公司新招聘一線員工50人以上，且每年招聘員工的數(shù)量不確定。2018至2022年以來，各年份具體招聘人員總數(shù)如表2-1。表2-12018-2022年W酒店管理公司一線員工招聘數(shù)量統(tǒng)計年份人數(shù)合計2018年502019年462020年382021年352022年45通過表分析可知，W酒店管理公司對一線員工需求量較大，但是另一方面，由于近幾年酒店業(yè)發(fā)展飽滿，加上疫情原因，使得W酒店管理公司在人員方面增長數(shù)不多，這也從側面表明W酒店管理公司員工在招聘有效性不足，導致成員酒店一直處于人員不足狀態(tài)。人員不足導致工作任務較重，也就使得員工在歸屬感方面不高。同時通過分析后發(fā)現(xiàn)，在向外界招聘人才時，W酒店管理公司建立的招聘流程相對簡單、招聘速度較快，也因此導致在所招聘的員工素質上整體表現(xiàn)一般。（2）招聘渠道當前W酒店管理公司員工招聘主要采用內部推薦、校園招聘、社會招聘三種方式為企業(yè)招聘人才。此外，W酒店管理公司在針對一些對員工素質要求高的特殊崗位上，通常采取獵頭公司進行專業(yè)的網(wǎng)絡招聘。如表2-2所示，W酒店管理公司2018-2022年員工的招聘情況。表2-2各渠道人員招聘數(shù)量表年份校園招聘社會招聘內部推薦合計入職2018年2225350422019年2322146352020年1224238302021年1123135302022年252914531（3）招聘成本據(jù)統(tǒng)計，僅在2022年，W酒店管理公司在招聘成本方面就花費了近10萬元，這其中包含外地實習生培訓費用、招聘廣告費用、招聘渠道宣傳費用等。企業(yè)在網(wǎng)絡招聘方面存在效果差，價錢多，也是W酒店管理公司當前存在的主要問題。主要原因是因為在疫情期間，人員在外部就職方面缺少存在期望值不夠等情況。（4）招聘結果1、錄用率在當前疫情影響下，W酒店管理公司在人員錄用方面，通常會考慮減少試用期時間，以確保員工能快速入職。當前W酒店管理公司在新員工試用期方面通常為3天到1個月不等。試用期的減少，也就導致員工在錄用率方面明顯提升。但是錄用率的提升并不能從根本上改變W酒店管理公司在人員配備不足方面的問題。表2-3員工試用期通過率表年份入職人數(shù)（人）試用期通過率2018年4284%2019年3576.1%2020年3078.95%2021年3085.71%2022年3168.89%2、離職率離職率=離職人數(shù)/（期初人數(shù)+入職人數(shù)）X100%。W酒店管理公司2017-2021年員工離職情況如表2-4所示。表4銷售員工試用期離職率表年份離職人數(shù)（人）離職率2018年1526.49%2019年2423.77%2020年1921.84%2021年1014.49%2022年3030.61%3、—年內留任率如表2-5，可通過該指標評估企業(yè)招聘質量。表2-5員工招聘留任率匯總表年份留任人數(shù)（人）留任率2018年5775%2019年5368.83%2020年4983.05%2021年3254.24%2022年4160.29%通過分析我們可以看到，這些年來W酒店管理公司雖然從未減少在人員方面的招聘力度，但是在員工方面還是呈現(xiàn)下降的狀態(tài)。主要原因是因為在招聘前對成員單位的崗位的說明不清晰，導致人員在實際接觸之后存在落差感，從而離職。其次也與服務人員的待遇方面設置不高存在本質關系。2.2.2公司培訓現(xiàn)狀（1）培訓需求調查分析W酒店管理公司的培訓需求分析在每年年底12月份進行。由W公司的綜合辦公室主導，各個ABCD公司辦公室工作人員聯(lián)合組織實施，旨在傾聽各家酒店對培訓工作的反饋情況，并且有針對性的進行來年的培訓。在培訓需求分析前，綜合辦領導將于本月酒店經(jīng)營分析會上事先通知解釋，會議結束后，人事行政專員被安排進行了一些早期的籌備工作：1、培訓檔案資料的整理歸類對各個酒店存檔的有關培訓檔案、績效考核資料、以及個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表及其它相關信息進行梳理、分類，以做為培訓需求依據(jù)之一。比如：每年年底的考核結果是可以借鑒的培訓需求分析的源頭之一。每年年底的績效考核會依據(jù)不同等級被考核人制定不同的考核量化指標，考核結果按5個等級進行區(qū)分：1、沒有達到期望值2、基本上達到期望值3、表現(xiàn)出色4、時常超過期望值5、持續(xù)地超過期望值。通?？冃Э己顺煽兩儆?分的被考核員工培訓部將會對其績效考核進行審核，并且與相關負責人進行面對面溝通，尋找出被考核人分太低不合格的具體情況。這樣有助于促使培訓工作和人力資源績效考核工作模塊的有機結合，可以協(xié)助W酒店管理公司綜合辦公室工作人員清楚酒店員工缺乏什么能力以及怎樣獲得這些能力。2、定期調研員工作現(xiàn)狀情況在W酒店管理公司，全部的員工都會被稱為“內部客人”，綜合辦作為所有成員酒店的一線運營支持部門，目的在于應以“客戶為根本”，密切關注服務主體的動態(tài)，每個月會定時去第一線的工作現(xiàn)場對員工表現(xiàn)開展調研，抽檢相關酒店部門培訓的實施情況并虛心聽取基層員工對培訓的反饋及意見。3、構建搜集培訓需求信息的溝通渠道除開通過以上一些形式進行培訓信息的搜集外，還會通過微信群，QQ等形式與員工和相關部門負責人建立聯(lián)系。每個季度會定期深入開展成員酒店培訓師工作會，在會議上征求相關的講師對部門的反饋信息。培訓需求分析的落實將與初期的培訓需求各項準備工作同時進行。由W酒店管理公司人事部行政文員擬訂發(fā)表培訓需求調查表通知。培訓需求調查表的設計理念應從員工對培訓的內容重視程度、參與率、培訓課程需求、培訓時長的要求等多個方面逐漸了解員工的需求來制作培訓問卷調查表。調查問卷發(fā)放目標是隨機派發(fā)A、B、C、D單位的工作人員，按四家成員酒店的各個部門的三分之一占比，在這當中一定要包含相關部門負責人、講師及課程培訓助理員。問卷調查表結構主要分成四個部分，基本信息、培訓認可度、培訓的內容組織和規(guī)劃、培訓需求信息。（2）培訓計劃的內容公司年度員工培訓計劃的設計思路主要包括：新項目、資料派發(fā)、計劃月份、培訓師、參與者。年度員工培訓計劃項目包括硬性培訓課程，如每個月應布置安全培訓內容；除新員工崗前培訓課程外，“講師職業(yè)技能認證”項目每一年都會至少安排一次，主要用于輔導新選撥的培訓師或定期開展授課技巧指導與答疑解惑。從而能夠看出年度培訓項目主要內容集中在英語培訓、接待服務培訓、禮儀規(guī)范及安全知識教育、管理人員職業(yè)技能培訓。年度員工培訓計劃內容除開包含培訓項目外，也包括預估培訓項目實行的月份、培訓師的工作安排、參與者。擬定完成公司層級的年度員工培訓計劃，公司層級的月度培訓計劃方案則會參考年度員工培訓計劃來實行，但也可以根據(jù)具體工作狀況每個月刪改一些培訓課程。月度培訓計劃內容比年度員工培訓計劃更為詳細，包含培訓主題、開始時間、授課時長、具體地點、參與培訓人員、預估總人數(shù)、培訓師。除開公司級別的年度員工培訓計劃及月度培訓計劃外，酒店各個部門同樣會以自身市場需求為導向制定部門內部培訓計劃，不一樣部門的工作職責決定著計劃的重心。（3）培訓的組織與實施1、組建培訓項目小組在培訓課程的啟動階段，統(tǒng)籌協(xié)調培訓當中的各項工作計劃，一般是由W酒店管理公司的綜合辦負責培訓的培訓專員開展全部培訓的整體籌備和整體規(guī)劃。培訓專員還負責培訓活動的實際操作和實施、活動通知的轉達、培訓現(xiàn)場的各種支持與后勤服務工作。培訓師會負責培訓課件和教案PPT的準備工作。在公司及成員酒店的OA上傳培訓活動通知，參訓員工不需要進行任何籌備工作。2、召開培訓動員會議培訓動員就是為了注重培訓的目的，闡釋培訓活動的整體規(guī)劃，W公司通常極少在在培訓活動開始之前舉辦培訓動員大會。對于需要注意的具體事宜會進行電話聯(lián)系或OA告知有關人員。3、培訓各種類型事宜的準備進入實質性的培訓籌備工作階段，針對人員、時間安排、培訓內容、培訓地點、教學設施設備和其它培訓支持方面均由W酒店管理公司綜合辦公室工作人員進行完成。在人員籌備方面，綜合辦公室工作人員負責現(xiàn)場的打卡簽到和引導。若有會場拍攝的要求，都是由W公司人事專員負責。在時間安排層面，培訓部一定要提前在開課前進行培訓行程安排的制定，培訓內容具體信息，比如現(xiàn)場有沒有領導發(fā)言等。教材文件由培訓講師提供，培訓各種類型輔助資料匯總打印等均由培訓部工作人員負責。在準備培訓會議場地時，會依據(jù)預估參與總人數(shù)預約培訓場地，培訓場地大多在在A或C酒店的會議廳。教學設施設備的準備工作由綜合辦的IT幫忙做好調試，確認是否能正常啟動。4、培訓溝通協(xié)作在培訓過程中，通常綜合辦公室總負責人做開場指引然后由培訓講師按程序開展授課。教學中，培訓師會因教學風格不一樣，與學員的溝通次數(shù)也不盡相同。對課程的時長松緊程度、主題風格方向的掌握等多個方面，均由培訓師自身掌控。5、現(xiàn)場應急補救做為培訓策劃者，在培訓師發(fā)生嚴重的授課問題的時候需有現(xiàn)場的應急處置措施。如果出現(xiàn)授課效果與期望值出入非常大、員工反饋比較差時，應急防范措施便會大展身手。在培訓實施中，經(jīng)常會出現(xiàn)員工表現(xiàn)欠佳的情況，講師僅是按教學課件內容灌輸式教學，并沒有進行相應的調節(jié)，比如讓員工互相作答，提問問題等形式。這個時候難以激發(fā)員工的主動性，會影響到培訓的質量。6、培訓后勤安排現(xiàn)場各種各樣后勤計劃極為重要，如培訓資料的打印、分發(fā)，培訓用品的調整籌備，會場紀律的強調等，這一些都是由W酒店管理公司綜合辦人員聯(lián)系會議現(xiàn)場工作人員來解決負責。（4）培訓效果評估1、學員培訓效果的評估對受訓者的評估主要包含專業(yè)知識、素質能力、工作責任心方面的評估。比如，在開展酒店管理知識培訓內容時，培訓講師會依據(jù)知識的類別，相對應把握的相關內容進行檢測，教學過程中，將以口頭提問法考察員工的掌握情況；還會在培訓現(xiàn)場對陳列的酒水進行考察檢測。在新員工崗前培訓課程結后，對員工進行筆試的培訓考核，筆試試卷100分為最高分，包含不同類型的題目，80分或以上視作合格。2、培訓師的培訓效果評估在對培訓師開展“導師培訓”資質認證培訓結束時，會給每一位參加的學員開展實操培訓模擬的實務練習，現(xiàn)場其余員工進行觀看并當場由培訓講師進行點評。部門培訓師每個月也會給部門進行授課，綜合辦公室的責任人每個月最少安排一次去觀看評估現(xiàn)場部門培訓師的講課狀況，并且在課程結束后會給予相應的評價與提意見。在培訓師的評估從表中可以看到，評估領域包含活動場地、培訓課件、培訓形式、員工表現(xiàn)、培訓氣氛、培訓成效、出勤狀況。培訓結束后，綜合辦公室負責人對這一些指標進行評估，并現(xiàn)場對部門培訓講師反饋。3、課程培訓效果的評估課程培訓評估通常是在培訓會中推行。選用評估形式基本上就是派發(fā)書面問卷的形式進行。培訓課程的評估表涉及到培訓目標、教材內容、課程進展情況等。一般會在培訓即將結束時，分發(fā)給員工現(xiàn)場填寫信息。大部分現(xiàn)場回收問卷都全都填好完成，內容反饋情況比較好。W酒店管理公司企業(yè)人力資源管理存在的問題3.1員工招聘方面3.1.1人力資源規(guī)劃不合理在招聘員工先前，公司應制訂細致的人力資源發(fā)展整體規(guī)劃，以保證招聘工作可以井然有序的開展。招聘工作在很多時候是依據(jù)人員流失具體情況來確定崗位需求，隨機性非常強，并沒有事先制定出與下屬酒店發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應的人力資源規(guī)劃，進而導致招聘工作不能及時、欠缺嚴謹性，最后遠遠落后于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。3.1.2外部招聘缺少專業(yè)的招聘人員W酒店管理公司人力資源部雖然也有人事專員，但企業(yè)內部的人事專員不都是科班出身，欠缺與招聘有關的工作經(jīng)驗與知識，不能理解人力資源的重要性并跟不上時代的潮流，導致無法招聘下屬酒店所需的人才。此外，研究發(fā)現(xiàn)，公司沒有使用科學的評估方法，將面試作為挑選人才的最主要方式。在面試中，就只有求職者的外現(xiàn)工作能力能被了解，而求職者的內隱能力在最短的時間內難以被了解，這樣的招聘工作欠缺針對性和權威性，這樣不但白白浪費企業(yè)的精力和時間，也會大大增加企業(yè)的招聘難度系數(shù)。3.1.3招聘渠道不合理在招聘方面，W酒店管理公司主要采用網(wǎng)上招聘、校園招聘、內部招聘等方式進行招聘。首先采用了內部推薦的招聘方法。這種招聘方式具有成本低的優(yōu)點，但很容易在公司內部產(chǎn)生裙帶關系，從而導致管理問題?？傮w而言，W酒店管理公司沒有充分整合外部招聘和內部招聘，或者沒有分析內部招聘和外部招聘的特點，因此選擇了不合適的招聘渠道。3.1.4招聘標準不規(guī)范在招聘過程中，W酒店管理公司一方面未按照職位說明書進行崗位招聘，或者只根據(jù)人力資源主管或人事經(jīng)理的工作經(jīng)驗來挑選應聘者，欠缺科學合理的招聘標準，這就導致很難招聘到企業(yè)真正所需要的人才。另一方面，企業(yè)僅是擇優(yōu)錄用，沒有考慮應聘者的能力和人崗匹配度，造成招聘過來的人員到企業(yè)后由于屈才或者沒有展現(xiàn)能力的地方而導致人才外流。3.2企業(yè)培訓方面3.2.1培訓需求分析不足（1）忽視基層員工的個人需求W酒店管理公司每年終在進行培訓需求分析通常是搜集職能部門培訓需求，直接下達通知到相關部門負責人及培訓講師，具體調查數(shù)據(jù)僅有30%左右的部門員工在部門會議時參與過交流互動，并非所有部門員工都能參與進來給出意見及建議。這樣的話提交至培訓部的部門培訓需求匯總表便會出現(xiàn)部門內部調查者范疇的片面性、不全面，所了解的培訓需求最終結果并不是很客觀事實。比如，一名餐飲部的普通職工將僅會安排其參與諸多的餐飲部應用型培訓，假如這名員工有參加領班及以上管理類別培訓的需求時，這些需求很有可能不會被考慮，因為這個與員工現(xiàn)階段的崗位工作職責沒有關系。如此就忽視了員工的個人需要，將員工的需求與酒店的需求隔斷開來。（2）需求分析的信息來源較為單一W酒店管理公司的培訓需求分析收集來源于以下兩個維度：1、部門培訓需求調查表培訓需求調查表的制定內容只是從一線員工方面對培訓的重視程度、參與率、技能培訓的需求、培訓時長的要求等層面內容進行了調查，部門員工填好好培訓需求調研問卷后提交給培訓部分類整理并進行統(tǒng)計。2、員工工作情況調查培訓部的主管會去基層運營部門調查工作的具體情況，了解部門主要在一線哪些部門，別的后臺職能部門極少牽涉到，不能突顯全部部門的員工技能培訓需求的具體情況。W酒店管理公司如果只從以上這些來收集培訓需求分析的信息較片面性，不夠完善。一線部門有時候會收到相關顧客的咨詢、投訴等諸多問題，通過這樣的服務部門公司就會發(fā)現(xiàn)通過培訓能夠解決這一問題，同樣是培訓需求來源中的一種，但企業(yè)因為缺乏相關服務記錄，沒法找到與之相關的客戶服務投訴檔案資料。（3）缺乏高層管理者的培訓需求分析在企業(yè)組織的部分培訓課程中，大部分培訓課程聚集在對基層人員的學習培訓，極少對主管人員進行職業(yè)技能提升的培訓活動。在年度的培訓需求問卷調查表中，主要是針對員工層面對內部培訓課程的有關調查，比如，培訓時間、培訓參與率、對培訓的關注度等，并沒對高層管理人員的培訓需求進行調查。在許多培訓場所中，高層管理人員很難看到，其原因是，大部分高層管理人員覺得，培訓主要是針對中基層管理人員與普通職工，培訓的目的是提高員工素質。可事實上，高層管理人員素質的高低才是直接影響公司發(fā)展的根本。假如高層管理人員沒有及時學習新的知識與學習技能，就難以持續(xù)激勵與指導員工。高層管理人員積極響應培訓，便是對培訓活動最有力的支持，必定會引發(fā)職工對培訓活動的高度重視，也能夠在一定程度上確保培訓獲得良好的效果。3.2.2培訓效果評估機制不完善（1）培訓評估方式過于單一盡管W酒店管理公司在培訓效果評估層面會使用一些評價方法，比如，課程結束后，培訓部會向參訓員工開展問卷調查，對教學內容、組織的看法、對以后能否在工作上用到所學的知識和技巧的評價等；專業(yè)技能培訓完成會對參訓學員開展實際操作演練考核，然而這幾個評估方法中，也就只有問卷調查法最常用到，其他評估方法采用的次數(shù)比較低；此外，W酒店管理公司采用問卷調查法開展培訓評估時，一般都是直接把效果評價表發(fā)給員工進行填寫信息，或者將培訓內容編制成調查問卷的方式，利用問卷調查對員工的學習成果展開調查，由此來評價培訓效果。這樣問卷調查方式的培訓評估方法一方面對員工技能培訓效果的考察不是很深入細致，另一方面，發(fā)放問卷的方式也不能保證員工所提交的內容全都符合事實，得出來的培訓評估結果極有可能不是很精確。由此可見，W酒店管理公司課程評估法仍較單一，單一化的評估方法也會導致評估結果不是很真實，很難體現(xiàn)出培訓過程中的問題。（2）評估對象不全面根據(jù)對W酒店管理公司員工的培訓調查結果與員工反饋信息注意到，該企業(yè)往往會在課程結束后對培訓效果進行評價，但是它的評估對象并不是所有參加培訓的員工，只是從這當中選擇一部分員工，對其培訓效果展開調查，并收集一部分員工對培訓課程的建議，結合這兩方面得到最后的評估結果；W酒店管理公司為了節(jié)約財力物力，對培訓效果的評估也只選擇一少部分問題展開調查，如對教學內容的看法、課程進度情況、與工作的關聯(lián)性等，這一些問題只從主觀意識反映出員工的培訓效果?？偠灾琖酒店管理公司的培訓效果評估主體并不是全面，這就會導致培訓效果評估最終結果不客觀，只能夠代表一小部分接受評估的員工的培訓效果，培訓效果評估收集來的信息同樣具有片面性，員工所提出的培訓建議也有所欠缺，對酒店培訓工作的進一步改善用處不大。（3）缺乏追蹤評估公司大部分培訓項目的效果評估僅限培訓完成后對參訓員工的滿意度調研，極少數(shù)為考試或寫學習感悟，評估較為強調結訓時有沒有領悟了學過的知識與技能，沒有關注員工在今后日常工作中運用新知識、新技能的成效，能不能夠提升個人工作業(yè)績和團隊績效。在培訓活動結束后，參訓員工的培訓能否可以提升目前的工作能力、提升工作效率與效能并沒有有關的評估記錄與信息。在2020年至2022年間，酒店推出了一系列培訓，主要包括每個季度定期進行的集團領導能力主題課程、新員工崗前培訓、安全教育培訓、講師培訓課程等不同分類等級的培訓，都只在培訓課堂中以口頭考核的方式來評估，針對培訓后的成效欠缺跟進與評價。這就導致了培訓進展情況不通暢以及后續(xù)培訓工作無法得到部門大力支持。原因就在于以下幾點：（1）基層運營部門覺得培訓后效果評估是培訓部的工作內容，部門僅需確保生產(chǎn)運營就可以了。（2）培訓的思想意識上局限在培訓課程完畢代表著培訓工作終結，W酒店管理公司綜合辦僅是保證培訓項目按月度培訓方案來實施，培訓之后的跟蹤評估是成員酒店各個部門的工作職責。（3）缺少培訓效果轉化的輔助工具、方式及流程。W酒店管理公司人力資源管理的解決對策4.1員工招聘方面4.1.1制定合理的人力資源規(guī)劃在具體的人力資源計劃和設計的時候，W酒店公司綜合辦應依據(jù)企業(yè)當年度、每個季度的規(guī)劃以及已有的人員配置情況來判斷成員酒店招聘人才需求，再以以上工作得到的結果為基準，制定合理的招聘方案，主要包括具體的崗位、招聘平臺與基本工作流程等。細致的人力資源計劃，既確定了招聘人才的方向、用人的標準等，又建立起人才儲備和人才隊伍，避免人才不足的情況發(fā)生。確保招聘工作有計劃的、有針對性的實施，提升招聘的工作效率，節(jié)約了企業(yè)的成本。4.1.2嚴格把關招聘人員的選取人才招聘的品質與招聘者的專業(yè)素養(yǎng)密切相關。一定要注意以下幾點，一是需要對招聘人員進行全面的把關和挑選，進行招聘考核工作，借以不斷提升招聘的工作效率；二是在招聘啟動階段，必須要進行專業(yè)培訓，以便于招聘專員能夠塑造個人形象，并建立一個更有優(yōu)勢的招聘模式，助力企業(yè)更好發(fā)展。三是要創(chuàng)建評估員工工作績效并實行相對應的獎勵與處罰措施。比如在應聘之后，應聘者能夠點評招聘專員的服務水平和能力，并指出在招聘過程中遇到的不太滿意的地方。招聘工作結束后，高層領導可根據(jù)應聘者提供的資料開展招聘專員績效考評。用這種方式，不僅提高了招聘專員對招聘的認知，改進招聘工作，并且能夠避免招聘懶散，敷衍了事等現(xiàn)象。另一方面，它進一步提高了職工的綜合能力，有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。4.1.3招聘渠道整合使用內部招聘和外部招聘各有優(yōu)缺點。W酒店管理公司為贏得更好發(fā)展，有必要改善當前企業(yè)在人員招聘管理方面存在的問題，做好對各級條件的篩選。此外，在選定內部招聘人時，理應盡快做好工作環(huán)境的適應與規(guī)范，在外部招聘可以從大量公開申請人中選擇最適宜的，并且可以彌補內部招聘的缺陷。但前提是得有一個完整的招聘過程，以及耗時的資本投資。W酒店管理公司目前雖然采取了內部和外部結合的招聘工作方法，來滿足招聘方面的客觀要求，但事實上招聘成效并不理想，因為受到不清楚ABCD公司崗位招聘要求和不完整的招聘步驟的影響。對此公司應該從現(xiàn)有人員結構為起點，選擇基層員工時嘗試選用外部招聘，中高管人員以1:1的比例從內部和外部招聘，此外，酒店應擴展信息渠道，多途徑的發(fā)布信息。4.1.4招聘標準客觀實際首先是要完善崗位說明書。目前人力資源在招聘過程存在的一個通病就是，對職業(yè)需求及工作待遇表現(xiàn)含糊，導致所招聘人員在理想與現(xiàn)實方面存在許多落差感，最終導致招聘的有效性不強。對此W酒店管理公司工作理應和成員酒店辦公室共同對崗位說明書進行優(yōu)化，加強崗位描述和崗位規(guī)范，確保從人員來源根本問題上解決問題。人力資源招聘不是為了面試，為了避免出現(xiàn)招聘過程的盲目性和片面性，任職資格標準一定要在招聘員工前確定下來，以確保招聘的對象適合特定職位。每個職位的需求不同，并在成員酒店公司中扮演著不同的角色。所以不同的職位需要配一套與之相對應的說明書。其次是要注重工作分析，因為如果對崗位分析不夠合理，則會導致企業(yè)在進行員工分配時無法合理根據(jù)工作強度來分配人數(shù)。一方面導致人力無法合理利用，造成不必要的資源浪費，另一方面由于員工工作量差異很大，繼而可能引發(fā)一些其他矛盾產(chǎn)生。例如，同一級別的員工，有些天天加班，有些無所事事，這將嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。因此W酒店管理公司當前有必要重視工作分析，合理分配工作任務，以求切實幫助成員酒店在當前險峻環(huán)境贏得更好突破。4.2公司培訓方面4.2.1全面分析培訓需求（1）將培訓需求與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，就是指員工根據(jù)個人實際情況，緊密結合公司發(fā)展總體目標，W公司與成員酒店領導一同輔導其實施的職業(yè)生涯規(guī)劃，助力于員工個人職業(yè)生涯的成功。酒店在培訓與員工個人職業(yè)生涯結合方面的表現(xiàn)不是很出色，可以通過以下幾個方面加以改進：1、以部門為單位，W酒店管理公司綜合辦公室進入各個部門與部門領導以及相關培訓講師開展座談，整理各個部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃，擬定合理的員工年度培訓計劃。2、企業(yè)培訓部每一年的培訓需求調查添加關于員工個人培訓需求調查項目，分等級開展調研，更加全面。個人培訓需求調查內容應當與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行結合，比如說一年之內員工覺得需提升自己的知識和技能是什么，都需要什么資源和工具支撐等。只有將企業(yè)培訓與員工職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結合，將其持續(xù)滲透進職業(yè)發(fā)展的各個階段之中，加大培訓力度與員工職業(yè)發(fā)展間的緊密度，培訓成效才能實現(xiàn)事半功倍。（2）健全需求分析的信息源首先，綜合分析組織氛圍、最終目的、資源、結果等組成要素來找到組織內存在的不足及問題形成的原因去分析組織方面的培訓需求，必須考慮組織特點的分析、對組織資源評價、對組織目標的建立、組織內外部環(huán)境等，另外在搜集整理分析組織績效或組織特性的基礎之上找出績效問題，這一些都將會為員工培訓提供支撐。其次，企業(yè)在進行工作層面需求分析時要約請經(jīng)驗豐富的員工和經(jīng)理向其講解與公企業(yè)績效的具體內容和工作規(guī)范，能夠結合公司的具體情況，從部門的工作目標與實際產(chǎn)出和利潤之間的差別著手來發(fā)覺員工培訓的需要，從而制訂有目的性的培訓方案。并且在培訓目標和考核階段的反饋層面上進行工作指導，針對不同的職責去有目的性地開展培訓，才能夠從本質上提升培訓成效。（3）完善高層管理人員培訓需求分析對高管人員進行培訓需求分析，能從組織、工作職務、個人三個方面進行培訓需求調查的方法還可以用觀察法、訪談法、討論法、問卷調查法等。對高管人員的采訪或討論，最好提前準備采訪提綱，具體內容可見表4-1高管人員培訓需求訪談提綱：表4-1高層管理人員培訓需求訪談提綱表訪談對象訪談問題大綱訪談記錄要點高層管理人員的領導您對公司高層管理人員的總體評價是什么從組織需求角度出發(fā)，您理想中的高層管理團隊是什么樣的您認為或期望這些高層管理人員需提升哪些方面的能力高層管理人員同事您與哪些同事經(jīng)常有工作上的聯(lián)系您覺得xx經(jīng)理在工作中有哪些地方需要改進高層管理人員本人您在工作中是否覺得壓力過重，有哪些現(xiàn)象表明了這點您在工作中遇到的最大難題是什么，到目前為止是否得到解決對于下屬員工的發(fā)展，您采取了哪些措施您在工作中如何管理績效不好的下屬您認為公司現(xiàn)有管理制度存在哪些不健全的地方高層管理人員下屬舉例說明您的上司給予您在工作上的指導情況如果生活或工和中遇到困難，您會如何尋求幫助表4-1為高管人員培訓需求采訪提綱，從四個部分訪談對象詳細列舉會提出的訪談問題。有目的性的知曉高管人員的培訓需求，才能對高管人員的培訓方案設定從全面性的角度考慮，著重于領導專業(yè)知識、理念和管理培訓。4.2.2完善培訓效果評估機制（1）創(chuàng)建公司培訓效果評估模型企業(yè)內部實施的不同種類的培訓，應選擇不同的評估方法。分析評估必須定性與定量緊密結合。全部種類的培訓，在培訓完成之后都要進行反應層分析評估。反應層分析評估要在課程剛結束時，用于知曉學員對培訓項目的主觀感受或滿意度。主要有以下方面：課程內容、培訓講師、方式、教材、配套設施、活動場地等。評估的方式通常采用問卷調查法，輔助以談話觀察法，電話調查法等。1、針對掌握情況方面的培訓，主要是應開展學習分析評估，最佳的評估方法是筆試。2、針對技能型培訓，做好行為評估。根據(jù)對員工工作操作規(guī)范化做好量化分析與評分，并逐個對每一位參訓人員進行培訓之前和之后操作比較，能夠評估出培訓是否達到預期效果。在此為什么要使用逐個比較，主要是因為員工最后的服務展現(xiàn)是一個非常漫長的過程，能否依照服務要求完成一次成功的服務，不但依賴于員工有沒有給予精細化服務的專業(yè)技能，還受員工情緒和工作態(tài)度的影響。3、針對管理類型培訓進行的評估，管理種類的培訓在所有的酒店培訓體系里處在頂部，投資成本較其他幾類培訓而言是非常大的，參加人員主要是以中層管理者居多。由于管理能力的難以衡量特征，造成這類培訓的效果也是非常難量化的。并且不同題材的管理培訓目的和最終結果都有所不同。以下四個指標對于所有管理形式指標都是一致的：員工流失率、客人口碑指數(shù)、凈營業(yè)收入、員工幸福感分數(shù)這幾個指標。（2）將員工培訓評估結果與激勵機制結合從某個角度來說，培訓收益是先要正確認識的問題。培訓部門不可以過于夸大培訓的收益，但是同樣不能忽略培訓的收益，應利用評估檢驗培訓收益，與此同時更加應注重對評估結果的運用，從而起著深遠的影響。并且人力資源部能夠促進培訓評估結果和激勵制度緊密結合，例如，員工自進入公司，每一次的培訓評估結果，可做為今后職務晉升重要的考核根據(jù)。在課程之中表現(xiàn)突出的員工，更可以作為公司今后管理的戰(zhàn)略型人才。員工培訓后，應及時高效地加強員工在本職工作中的提升，使它變?yōu)閱T工的行為習慣。引進適宜的激勵制度夯實培訓效果也是很重要的環(huán)節(jié)。結訓之后采用互動評估的形式進行測評，構建培訓、績效考評、獎勵一體化的激勵機制，將培訓和升職等激勵制度結合在一起，有效的激發(fā)員工參加培訓的熱情。此外，培訓工作并不是獨立存有的，它是全部人才隊伍建設和人力資源規(guī)劃的一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)通過招聘錄取、考核評價、薪酬配置及開發(fā)培訓的深度整合，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學化管理。（3）完善追蹤評估機制推動學以致用轉化是培訓管理者的重要任務之一。參訓前，要保證員工準確地認識教學目標和培訓后應當展現(xiàn)