公務(wù)員考核是干部管理的“指揮棒”與“風(fēng)向標(biāo)”，是激勵擔(dān)當(dāng)作為、推動事業(yè)發(fā)展的重要抓手。本年度，我單位（或地區(qū)）嚴(yán)格落實(shí)《公務(wù)員考核規(guī)定》要求，立足崗位職能與發(fā)展實(shí)際，系統(tǒng)推進(jìn)考核工作提質(zhì)增效，現(xiàn)將工作情況總結(jié)及改進(jìn)建議匯報如下：一、考核工作實(shí)施情況（一）構(gòu)建科學(xué)考核體系，錨定“精準(zhǔn)畫像”目標(biāo)圍繞“德、能、勤、績、廉”五大維度，結(jié)合行業(yè)特性與崗位需求，細(xì)化考核指標(biāo)體系。將政治素質(zhì)考察融入日常，通過“政治理論測試+工作場景印證”方式評估干部政治判斷力；針對執(zhí)法、服務(wù)、綜合等不同崗位，差異化設(shè)置核心指標(biāo)，如執(zhí)法崗?fù)怀觥稗k案合規(guī)率、群眾投訴率”，服務(wù)崗側(cè)重“事項(xiàng)辦結(jié)率、滿意度評價”，確保考核標(biāo)準(zhǔn)與履職要求精準(zhǔn)匹配。（二）創(chuàng)新多元考核方式，夯實(shí)“過程管理”基礎(chǔ)推行“日常紀(jì)實(shí)+年度考評”雙軌機(jī)制：依托數(shù)字化考核平臺，要求干部每周填報重點(diǎn)工作進(jìn)展，科室按月核查、季度通報，實(shí)現(xiàn)“工作留痕、成效可視”；年度考核階段，綜合運(yùn)用“民主測評（含服務(wù)對象評價）、實(shí)績分析、個別談話”等方式，既聽取同事評價，又引入群眾視角（如窗口單位邀請辦事群眾參與滿意度調(diào)查），力求考核結(jié)果全面客觀。（三）強(qiáng)化組織保障機(jī)制，確?！肮焦甭涞爻闪⒂牲h組（黨委）書記任組長的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)籌制定方案、培訓(xùn)考核人員、督導(dǎo)流程規(guī)范。針對基層單位，開展“考核業(yè)務(wù)下沉指導(dǎo)”，通過案例教學(xué)、現(xiàn)場答疑等方式，解決指標(biāo)理解偏差、評分尺度不一等問題，全年累計培訓(xùn)百余人次，考核爭議率較上年明顯下降。二、考核工作取得的成效（一）干部擔(dān)當(dāng)作為意識顯著增強(qiáng)考核“指揮棒”作用有效發(fā)揮，干部從“被動完成任務(wù)”轉(zhuǎn)向“主動謀劃創(chuàng)新”。某科室在“優(yōu)化營商環(huán)境”考核指標(biāo)驅(qū)動下，自主研發(fā)“企業(yè)訴求一鍵響應(yīng)”系統(tǒng)，推動審批時限大幅壓縮，獲評市級“改革創(chuàng)新案例”。（二）隊(duì)伍能力短板得到精準(zhǔn)識別通過實(shí)績分析與談話調(diào)研，梳理出“年輕干部調(diào)研能力不足”“業(yè)務(wù)骨干數(shù)字化素養(yǎng)待提升”等共性問題，為后續(xù)培訓(xùn)提供靶向依據(jù)。全年開展“調(diào)研寫作實(shí)訓(xùn)”“智慧政務(wù)專題班”等定制化培訓(xùn)十余場，干部崗位匹配度顯著提升。（三）民生服務(wù)效能持續(xù)優(yōu)化考核導(dǎo)向倒逼干部聚焦群眾急難愁盼。針對考核中“老舊小區(qū)改造進(jìn)度滯后”問題，相關(guān)責(zé)任部門成立攻堅(jiān)專班，協(xié)調(diào)資金數(shù)百萬元，完成多個小區(qū)改造，惠及群眾數(shù)千戶，群眾信訪量同比下降。三、當(dāng)前存在的主要問題（一）考核指標(biāo)精準(zhǔn)度仍需提升部分共性指標(biāo)“大而化之”，如“工作創(chuàng)新”缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致不同崗位干部得分區(qū)分度低；個別專業(yè)崗位（如技術(shù)研發(fā)崗）考核指標(biāo)與業(yè)務(wù)特性脫節(jié)，“痕跡管理”指標(biāo)占比過高，削弱了對核心能力的評價權(quán)重。（二）考核過程存在“形式化”傾向民主測評中，部分干部存在“老好人”心態(tài)，打分趨中化；實(shí)績分析環(huán)節(jié)，對“隱性業(yè)績”（如制度建設(shè)、風(fēng)險防控）的挖掘不足，過度依賴“看得見的項(xiàng)目”，導(dǎo)致部分長期打基礎(chǔ)的工作得不到客觀評價。（三）結(jié)果運(yùn)用的“后半篇文章”有待完善考核結(jié)果與職級晉升、評優(yōu)評先的關(guān)聯(lián)度雖有體現(xiàn)，但“一票否決”“唯分?jǐn)?shù)論”現(xiàn)象并存；反饋環(huán)節(jié)多以“通報排名”為主，缺乏針對個人的“成長建議清單”，干部整改方向模糊，考核“促進(jìn)提升”的功能未充分釋放。四、優(yōu)化考核工作的建議（一）深化指標(biāo)體系“差異化”改革建立“崗位說明書—考核指標(biāo)庫—動態(tài)調(diào)整機(jī)制”閉環(huán)：由業(yè)務(wù)部門牽頭，梳理各崗位“核心職責(zé)+年度重點(diǎn)任務(wù)”，將指標(biāo)分為“共性基礎(chǔ)項(xiàng)（占比30%）、崗位專業(yè)項(xiàng)（占比50%）、創(chuàng)新突破項(xiàng)（占比20%）”；每季度根據(jù)重點(diǎn)工作調(diào)整指標(biāo)權(quán)重，如鄉(xiāng)村振興攻堅(jiān)期，對駐村干部側(cè)重“幫扶實(shí)效、群眾認(rèn)可度”考核。（二）構(gòu)建“立體式”考核評價生態(tài)日?？己耍荷墧?shù)字化平臺，增設(shè)“工作成效佐證上傳”功能（如項(xiàng)目方案、群眾感謝信等），由紀(jì)委、督查室聯(lián)合開展“隨機(jī)核驗(yàn)”，杜絕“報喜不報憂”；民主測評：細(xì)化評價維度（如“政治忠誠”“擔(dān)當(dāng)精神”“協(xié)作意識”），設(shè)置“反向測評題”（如“是否存在推諉扯皮現(xiàn)象”），并將服務(wù)對象評價權(quán)重提升至30%；實(shí)績分析：引入第三方評估（如高校智庫、行業(yè)協(xié)會），對復(fù)雜項(xiàng)目開展“成效回溯分析”，既看“完成量”，更評“影響力”。（三）做細(xì)考核結(jié)果“全鏈條”運(yùn)用反饋環(huán)節(jié)：推行“一人一策”反饋機(jī)制，由分管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合考核結(jié)果，為干部制定“優(yōu)勢鞏固+短板改進(jìn)”清單，明確3-5項(xiàng)年度提升目標(biāo)；激勵約束：建立“考核結(jié)果—職級晉升—培訓(xùn)資源”聯(lián)動機(jī)制，對連續(xù)兩年“優(yōu)秀”的干部優(yōu)先納入“青干培養(yǎng)計劃”，對“基本稱職”干部實(shí)施“導(dǎo)師幫帶+專項(xiàng)整改”，整改不力者啟動調(diào)崗或待崗程序；文化營造：通過“考核標(biāo)兵事跡展播”“成長案例分享會”等形式，傳遞“以實(shí)績論英雄、憑擔(dān)當(dāng)展作為”的導(dǎo)向，讓考核從“壓力源”變?yōu)椤皠恿υ础?。結(jié)語公務(wù)員考核是一項(xiàng)兼具政治性與專