人力資源管理規(guī)范操作流程手冊前言本手冊旨在規(guī)范企業(yè)人力資源管理全流程操作，保證各環(huán)節(jié)合規(guī)、高效、有序開展，為人力資源管理工作者提供標(biāo)準(zhǔn)化操作指引，同時(shí)保障員工與企業(yè)雙方的合法權(quán)益。手冊內(nèi)容涵蓋招聘、入職、培訓(xùn)、績效、離職等核心模塊，適用于企業(yè)人力資源部門及相關(guān)管理人員，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況調(diào)整細(xì)化。一、招聘管理規(guī)范適用情境企業(yè)因業(yè)務(wù)發(fā)展需要新增崗位、人員空缺補(bǔ)充、團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張或結(jié)構(gòu)性調(diào)整時(shí)，需開展招聘管理工作，包括需求提報(bào)、渠道選擇、簡歷篩選、面試評估、背景調(diào)查、錄用審批等環(huán)節(jié)。操作步驟詳解1.招聘需求提報(bào)與審批步驟1：用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展或崗位空缺情況，填寫《招聘需求申請表》，明確崗位名稱、招聘人數(shù)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等）、崗位職責(zé)、到崗時(shí)間、薪酬預(yù)算等關(guān)鍵信息。步驟2：人力資源部對招聘需求的必要性、合理性進(jìn)行審核（重點(diǎn)核查崗位設(shè)置是否符合組織架構(gòu)、任職資格是否與崗位匹配、薪酬預(yù)算是否符合公司標(biāo)準(zhǔn)）。步驟3：審批流程：用人部門負(fù)責(zé)人→人力資源部→分管負(fù)責(zé)人→總經(jīng)理（根據(jù)崗位層級確定審批權(quán)限，如基層崗位由分管負(fù)責(zé)人審批，管理崗位需總經(jīng)理審批）。2.招聘渠道選擇與信息發(fā)布步驟1：根據(jù)崗位特性選擇招聘渠道：普通崗位：招聘網(wǎng)站（如前程無憂、智聯(lián)招聘）、內(nèi)部推薦、現(xiàn)場招聘會；專業(yè)技術(shù)崗位：行業(yè)論壇、專業(yè)招聘平臺（如拉勾網(wǎng)、BOSS直聘）、獵頭合作；管理崗位：獵頭合作、行業(yè)人脈推薦、高管招聘平臺。步驟2：人力資源部編制招聘信息，內(nèi)容包括崗位名稱、職責(zé)、任職要求、公司簡介、福利待遇、應(yīng)聘方式等，保證信息真實(shí)、準(zhǔn)確、無歧義。步驟3：通過選定渠道發(fā)布招聘信息，同步在公司內(nèi)部公告欄、官網(wǎng)（如有）公示，鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦。3.簡歷篩選與初試步驟1：人力資源部根據(jù)任職資格對簡歷進(jìn)行初步篩選，重點(diǎn)核查學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能證書等硬性條件，篩選出符合要求的候選人進(jìn)入初試環(huán)節(jié)。步驟2：初試形式：可采用電話面試（15-20分鐘）或視頻面試，主要考察候選人的求職動(dòng)機(jī)、基本情況、溝通表達(dá)能力及與崗位的初步匹配度。步驟3：初試評估：人力資源面試官填寫《初試評估表》，明確“推薦進(jìn)入復(fù)試”“不推薦”或“待定”意見，對推薦復(fù)試的候選人，協(xié)調(diào)安排復(fù)試時(shí)間并通知候選人及用人部門。4.復(fù)試與背景調(diào)查步驟1：復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)人及人力資源部共同參與（管理崗位可增加分管負(fù)責(zé)人），重點(diǎn)考察候選人的專業(yè)能力、崗位認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、抗壓能力等。步驟2：復(fù)試流程：候選人自我介紹（5分鐘）→用人部門提問（15-20分鐘）→人力資源部補(bǔ)充提問（5-10分鐘）→候選人提問（5分鐘）→面試官共同評分并填寫《復(fù)試評估表》。步驟3：對擬錄用候選人（通過復(fù)試且評分達(dá)標(biāo)者），由人力資源部開展背景調(diào)查：核實(shí)身份信息（學(xué)歷、工作經(jīng)歷等）；聯(lián)系前雇主知曉工作表現(xiàn)、離職原因、有無違紀(jì)記錄等；核實(shí)專業(yè)技能證書（如需）。5.錄用審批與入職通知步驟1：人力資源部匯總背景調(diào)查結(jié)果、初試/復(fù)試評估表，形成《錄用審批表》，按審批權(quán)限提交審批（流程同招聘需求審批）。步驟2：審批通過后，人力資源部向候選人發(fā)出《錄用通知書》（注明崗位、薪酬、入職時(shí)間、需攜帶資料等），要求候選人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)確認(rèn)是否接受錄用。步驟3：候選人確認(rèn)接受錄用后，人力資源部協(xié)調(diào)入職準(zhǔn)備工作（工位、辦公設(shè)備、勞動(dòng)合同等），并通知用人部門做好新員工接待安排。相關(guān)表單模板表1-1招聘需求申請表部門崗位名稱招聘人數(shù)到崗時(shí)間崗位職責(zé)（可附頁）：任職資格：學(xué)歷_________、專業(yè)_________、工作經(jīng)驗(yàn)_________、技能要求_________薪酬預(yù)算：月薪_________元-_________元用人部門負(fù)責(zé)人簽字：_________日期：_________人力資源部審核意見：_________簽字：_________日期：_________表1-2復(fù)試評估表候選人姓名應(yīng)聘崗位面試日期面試官評估維度評分（1-5分，5分最高）備注專業(yè)能力崗位認(rèn)知溝通表達(dá)團(tuán)隊(duì)協(xié)作抗壓能力總體評價(jià)：□優(yōu)秀□良好□合格□不合格是否推薦錄用：□是□否□待定面試官簽字：_________日期：_________關(guān)鍵注意事項(xiàng)招聘信息不得包含歧視性內(nèi)容（如性別、年齡、民族等限制，國家規(guī)定特殊崗位除外）；背景調(diào)查需征得候選人書面同意，不得侵犯候選人隱私；錄用通知書發(fā)出前需完成所有審批流程，避免因流程疏漏導(dǎo)致錄用風(fēng)險(xiǎn)；面試評估需客觀公正，避免主觀臆斷，重要崗位建議采用多維度評估（如筆試、實(shí)操測試等）。二、入職管理規(guī)范適用情境新員工確認(rèn)接受錄用后，需辦理入職手續(xù)，包括資料提交、合同簽訂、入職引導(dǎo)、試用期管理等環(huán)節(jié)，保證新員工快速融入企業(yè)并合法合規(guī)建立勞動(dòng)關(guān)系。操作步驟詳解1.入職準(zhǔn)備步驟1：人力資源部提前1個(gè)工作日通知新員工入職時(shí)間、地點(diǎn)及需攜帶資料（身份證原件及復(fù)印件、學(xué)歷/學(xué)位證書原件及復(fù)印件、離職證明、體檢報(bào)告、一寸照片2張、銀行卡復(fù)印件等）。步驟2：人力資源部為新員工準(zhǔn)備入職材料：《勞動(dòng)合同書》《員工手冊》《保密協(xié)議》《崗位職責(zé)說明書》等，協(xié)調(diào)IT部開通辦公系統(tǒng)賬號（郵箱、OA等），行政部門安排工位及辦公設(shè)備。2.資料審核與信息登記步驟1：新員工入職當(dāng)天，人力資源部核對攜帶資料原件與復(fù)印件是否一致，重點(diǎn)審核：身份證真實(shí)性（通過“全國公民身份信息系統(tǒng)”核驗(yàn)）；學(xué)歷/學(xué)位證書真實(shí)性（通過學(xué)信網(wǎng)核驗(yàn)，特殊崗位需驗(yàn)證專業(yè)資格證書）；離職證明（避免存在未解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)）。步驟2：資料審核無誤后，指導(dǎo)新員工填寫《員工入職登記表》，采集個(gè)人信息（姓名、性別、出生日期、聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系人等），保證信息準(zhǔn)確無誤。3.勞動(dòng)合同簽訂與入職培訓(xùn)步驟1：人力資源部向新員工講解《勞動(dòng)合同書》條款（合同期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等），確認(rèn)新員工無異議后，雙方簽字蓋章（一式兩份，員工持一份，公司存一份）。步驟2：組織新員工入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)文化：發(fā)展歷程、價(jià)值觀、組織架構(gòu)；規(guī)章制度：考勤管理、薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度、保密要求等；崗位培訓(xùn)：崗位職責(zé)、工作流程、業(yè)務(wù)技能（由用人部門負(fù)責(zé)）。4.試用期管理步驟1：勞動(dòng)合同中明確試用期期限（根據(jù)合同期限確定：1年以下不得超1個(gè)月，1-3年不得超2個(gè)月，3年以上不得超6個(gè)月），試用期薪酬不低于轉(zhuǎn)正工資的80%。步驟2：用人部門負(fù)責(zé)人為新員工制定《試用期考核計(jì)劃》，明確考核指標(biāo)（工作業(yè)績、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力等）及考核時(shí)間（試用期結(jié)束前7天完成考核）。步驟3：試用期結(jié)束前，人力資源部提醒用人部門進(jìn)行考核，考核合格者辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，不合格者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除勞動(dòng)合同（需提前3天通知或支付代通知金）。相關(guān)表單模板表2-1員工入職登記表姓名性別出生年月民族政治面貌身份證號戶籍地址現(xiàn)居住地址聯(lián)系電話學(xué)歷畢業(yè)院校專業(yè)入職時(shí)間緊急聯(lián)系人關(guān)系聯(lián)系電話與員工關(guān)系員工簽字：_________日期：_________人力資源部審核：_________日期：_________表2-2試用期考核表員工姓名部門崗位試用期期限考核維度考核指標(biāo)權(quán)重得分（100分制）工作業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成率、工作質(zhì)量60%工作態(tài)度責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、紀(jì)律性20%學(xué)習(xí)能力技能掌握、適應(yīng)能力20%總分100%考核結(jié)果：□轉(zhuǎn)正□延長試用期（______天）□解除勞動(dòng)合同用人部門負(fù)責(zé)人簽字：_________日期：_________人力資源部意見：_________簽字：_________日期：_________關(guān)鍵注意事項(xiàng)新員工入職需在30日內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同，否則需支付雙倍工資；嚴(yán)禁扣押新員工身份證、畢業(yè)證等證件，可要求復(fù)印件備案；入職培訓(xùn)需留存簽到記錄及培訓(xùn)效果評估，保證員工知曉企業(yè)規(guī)章制度；試用期考核需客觀量化，避免“走過場”，考核結(jié)果需書面告知員工并簽字確認(rèn)。三、培訓(xùn)管理規(guī)范適用情境為提升員工專業(yè)技能、綜合素質(zhì)及崗位勝任力，企業(yè)需開展培訓(xùn)管理，包括培訓(xùn)需求調(diào)研、計(jì)劃制定、實(shí)施執(zhí)行、效果評估等環(huán)節(jié)，保證培訓(xùn)內(nèi)容貼合業(yè)務(wù)需求，培訓(xùn)效果可衡量。操作步驟詳解1.培訓(xùn)需求調(diào)研步驟1：人力資源部每年12月組織下一年度培訓(xùn)需求調(diào)研，采用問卷、訪談、部門提報(bào)等方式，收集：員工個(gè)人發(fā)展需求（如技能提升、職業(yè)規(guī)劃）；用人部門業(yè)務(wù)需求（如新業(yè)務(wù)技能、流程優(yōu)化）；企業(yè)戰(zhàn)略需求（如管理能力提升、企業(yè)文化落地）。步驟2：人力資源部對調(diào)研結(jié)果進(jìn)行匯總分析，識別共性需求及重點(diǎn)培訓(xùn)方向，形成《年度培訓(xùn)需求分析報(bào)告》。2.培訓(xùn)計(jì)劃制定與審批步驟1：根據(jù)《年度培訓(xùn)需求分析報(bào)告》，人力資源部制定《年度培訓(xùn)計(jì)劃》，內(nèi)容包括：培訓(xùn)主題、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)預(yù)算等。步驟2：培訓(xùn)計(jì)劃審批流程：人力資源部→分管負(fù)責(zé)人→總經(jīng)理，審批通過后發(fā)布執(zhí)行。3.培訓(xùn)實(shí)施與過程管理步驟1：人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃提前5個(gè)工作日發(fā)布培訓(xùn)通知，明確培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容及要求，組織參訓(xùn)人員報(bào)名。步驟2：培訓(xùn)前準(zhǔn)備：確認(rèn)講師、場地、設(shè)備（投影儀、麥克風(fēng)等）、教材、茶歇等，保證培訓(xùn)條件滿足需求。步驟3：培訓(xùn)執(zhí)行：開場：人力資源部介紹培訓(xùn)目標(biāo)、議程及講師；授課：講師按計(jì)劃開展培訓(xùn)，注重互動(dòng)性（如案例分析、小組討論）；簽到：參訓(xùn)人員簽到，人力資源部記錄考勤（遲到、早退、缺勤需備注原因）。4.培訓(xùn)效果評估與改進(jìn)步驟1：培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織效果評估，采用“柯氏四級評估法”：反應(yīng)評估：發(fā)放《培訓(xùn)滿意度問卷》，評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、講師、組織的滿意度；學(xué)習(xí)評估：通過筆試、實(shí)操測試等方式，評估學(xué)員知識/技能掌握程度；行為評估：培訓(xùn)后1-3個(gè)月，由用人部門負(fù)責(zé)人評估學(xué)員在工作中行為/技能的改善情況；結(jié)果評估：分析培訓(xùn)對績效指標(biāo)（如productivity、差錯(cuò)率）的影響。步驟2：人力資源部匯總評估結(jié)果，形成《培訓(xùn)效果評估報(bào)告》，針對存在的問題提出改進(jìn)措施（如調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、優(yōu)化講師選擇等），應(yīng)用于后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃制定。相關(guān)表單模板表3-1年度培訓(xùn)計(jì)劃表培訓(xùn)主題培訓(xùn)對象培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)方式培訓(xùn)講師預(yù)算（元）備注新員工入職培訓(xùn)新員工每月15日集中授課人力資源部*經(jīng)理2000含教材、茶歇銷售技能提升全體銷售人員2024年3月、9月案例研討+模擬演練外部講師*老師15000含講師費(fèi)、場地費(fèi)管理能力培訓(xùn)中層管理人員2024年6月專題講座+拓展訓(xùn)練內(nèi)部總經(jīng)理*總10000含拓展費(fèi)表3-2培訓(xùn)滿意度問卷問卷編號：_________培訓(xùn)主題：_________日期：_________||||

評估項(xiàng)目|評分（1-5分，5分最高）|備注|

培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求的匹配度|||

講師的專業(yè)水平及授課能力|||

培訓(xùn)場地的舒適度及設(shè)備完善度|||

培訓(xùn)組織的及時(shí)性及服務(wù)態(tài)度|||

您對本次培訓(xùn)的總體滿意度：□非常滿意□滿意□一般□不滿意||||

您對后續(xù)培訓(xùn)的建議：________________________________________________||||

參訓(xùn)人簽字：_________日期：_________||||關(guān)鍵注意事項(xiàng)培訓(xùn)需求調(diào)研需覆蓋各層級、各部門，避免“拍腦袋”制定計(jì)劃；外部講師需提前審核資質(zhì)（如行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、授課案例），保證培訓(xùn)質(zhì)量；培訓(xùn)記錄需完整保存（簽到表、課件、評估報(bào)告等），作為員工職業(yè)發(fā)展、晉升的參考依據(jù)；注重培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，用人部門需督促員工將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于實(shí)際工作。四、績效管理規(guī)范適用情境為客觀評價(jià)員工工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工提升績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人目標(biāo)一致，企業(yè)需開展績效管理，包括績效目標(biāo)設(shè)定、過程跟蹤、評估實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)，保證績效管理公平、公正、公開。操作步驟詳解1.績效目標(biāo)設(shè)定（KPI/OKR）步驟1：績效周期開始前（如年初/季度初），人力資源部組織各部門制定績效目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)定需遵循SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)間限制）。步驟2：員工與直接上級共同制定《績效目標(biāo)責(zé)任書》，明確關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）或目標(biāo)與關(guān)鍵成果（OKR），指標(biāo)需與部門目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略對齊，權(quán)重分配合理（核心指標(biāo)占比不低于60%）。步驟3：《績效目標(biāo)責(zé)任書》審批：員工簽字→部門負(fù)責(zé)人審核→人力資源部備案，保證目標(biāo)清晰、可考核。2.績效過程跟蹤與輔導(dǎo)步驟1：績效周期內(nèi)，直接上級通過定期溝通（如周例會、月度復(fù)盤）、工作檢查等方式，跟蹤員工目標(biāo)完成情況，記錄關(guān)鍵事件（如重大貢獻(xiàn)、失誤等）。步驟2：員工遇到困難時(shí)，上級需提供必要的資源支持與工作輔導(dǎo)，幫助員工解決問題，保證目標(biāo)順利達(dá)成。步驟3：人力資源部定期檢查各部門績效過程跟蹤記錄，避免“重考核、輕輔導(dǎo)”現(xiàn)象。3.績效評估實(shí)施步驟1：績效周期結(jié)束后，員工自評：填寫《績效考核表》，對照《績效目標(biāo)責(zé)任書》逐項(xiàng)說明完成情況，自評等級分為優(yōu)秀（S）、良好（A）、合格（B）、待改進(jìn)（C）、不合格（D）。步驟2：直接上級復(fù)評：結(jié)合員工自評、過程跟蹤記錄及實(shí)際工作表現(xiàn)，給出復(fù)評結(jié)果，并填寫評語（肯定成績、指出不足、提出改進(jìn)建議）。步驟3：跨部門/上級復(fù)核：管理崗位的績效結(jié)果需由上級或跨部門負(fù)責(zé)人復(fù)核，保證評估客觀公正；人力資源部對評估結(jié)果進(jìn)行匯總分析，識別整體績效趨勢及共性問題。4.績效結(jié)果應(yīng)用與反饋步驟1：績效結(jié)果應(yīng)用：薪酬調(diào)整：績效優(yōu)秀者可給予績效獎(jiǎng)金上浮、薪資普調(diào)優(yōu)先；績效不合格者不發(fā)放績效獎(jiǎng)金或下調(diào)薪資；晉升/調(diào)崗：績效優(yōu)秀者作為晉升、調(diào)崗的核心參考；連續(xù)績效不合格者可調(diào)崗或培訓(xùn)；培訓(xùn)需求：根據(jù)績效差距，制定針對性培訓(xùn)計(jì)劃（如技能提升、管理能力培訓(xùn)）。步驟2：績效面談：直接上級與員工進(jìn)行一對一績效面談，反饋評估結(jié)果，聽取員工意見，共同制定《績效改進(jìn)計(jì)劃》（明確改進(jìn)目標(biāo)、措施、時(shí)間節(jié)點(diǎn)）。步驟3：員工簽字確認(rèn)：員工對評估結(jié)果無異議的，在《績效考核表》上簽字；有異議的，可按《員工申訴管理辦法》提出申訴，人力資源部在5個(gè)工作日內(nèi)核實(shí)處理并反饋結(jié)果。相關(guān)表單模板表4-1績效目標(biāo)責(zé)任書員工姓名部門崗位績效周期關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）目標(biāo)值權(quán)重完成情況員工簽字：_________直接上級簽字：_________人力資源部備案：_________日期：_________表4-2績效考核表員工姓名部門崗位績效周期評估維度評估指標(biāo)自評得分（1-100分）上級評分（1-100分）業(yè)績目標(biāo)KPI完成率工作態(tài)度責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作工作能力專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力總分績效等級：□S（優(yōu)秀，≥90分）□A（良好，80-89分）□B（合格，70-79分）□C（待改進(jìn)，60-69分）□D（不合格，<60分）上級評語：________________________________________________員工簽字：_________上級簽字：_________日期：_________關(guān)鍵注意事項(xiàng)績效目標(biāo)需與員工充分溝通，避免“強(qiáng)加目標(biāo)”；過程跟蹤記錄需及時(shí)、具體，作為績效評估的客觀依據(jù)；績效面談需注重雙向溝通，避免“批評式”面談，以激勵(lì)和改進(jìn)為導(dǎo)向；績效結(jié)果應(yīng)用需公開透明，保證員工知曉結(jié)果與自身發(fā)展的關(guān)聯(lián)性。五、離職管理規(guī)范適用情境員工因個(gè)人原因或企業(yè)原因需解除勞動(dòng)合同，需辦理離職手續(xù)，包括離職申請、工作交接、離職面談、手續(xù)辦理、資料歸檔等環(huán)節(jié)，保證工作平穩(wěn)過渡，規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。操作步驟詳解1.離職申請與審批步驟1：員工主動(dòng)離職需提前30日（試用期提前3日）提交《離職申請表》，說明離職原因、預(yù)計(jì)離職日期；企業(yè)需解除勞動(dòng)合同的，需提前30日書面通知員工或支付代通知金，并說明理由。步驟2：離職審批流程：基層員工：員工提交→部門負(fù)責(zé)人→人力資源部；管理員工：員工提交→部門負(fù)責(zé)人→人力資源部→分管負(fù)責(zé)人→總經(jīng)理。步驟3：審批通過后，人力資源部確認(rèn)離職日期，原則上不得晚于員工申請的離職日期（特殊情況需協(xié)商一致）。2.工作交接與監(jiān)督步驟1：員工離職前，部門負(fù)責(zé)人指定工作交接人（通常為同崗位同事或上級），雙方共同制定《工作交接清單》，內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、未完成任務(wù)、資料文件（電子/紙質(zhì)）、客戶信息、資產(chǎn)設(shè)備（電腦、鑰匙等）等。步驟2：交接過程中，員工需逐項(xiàng)說明工作要點(diǎn)，交接人需核對確認(rèn)，保證工作無遺漏；部門負(fù)責(zé)人全程監(jiān)督交接，確認(rèn)交接完成后在《工作交接清單》上簽字。3.離職面談與原因分析步驟1：人力資源部在員工離職前組織離職面談，知曉員工離職的真實(shí)原因（如薪酬、發(fā)展空間、管理問題等），聽取對企業(yè)管理的意見和建議。步驟2：面談過程中，人力資源部需保持客觀、尊重態(tài)度，對員工提出的問題能解答的當(dāng)場解答，需轉(zhuǎn)達(dá)的及時(shí)反饋給相關(guān)部門。步驟3：填寫《離職面談?dòng)涗洷怼?，匯總分析離職原因，形成《離職分析報(bào)告》，為企業(yè)管理改進(jìn)提供參考。4.離職手續(xù)辦理與薪資結(jié)算步驟1：員工辦理以下離職手續(xù)：歸還公司資產(chǎn)：辦公設(shè)備、鑰匙、工牌、書籍資料等，行政部門確認(rèn)無誤后簽字；結(jié)清財(cái)務(wù)往來：如有借款、報(bào)銷未完成的，需結(jié)清相關(guān)手續(xù)；辦理社保/公積金轉(zhuǎn)移：人力資源部出具《社保/公積金參保繳費(fèi)證明》，指導(dǎo)員工辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。步驟2：薪資結(jié)算：人力資源部在員工離職當(dāng)日結(jié)清工資（包括未休年假工資、績效獎(jiǎng)金等），扣除個(gè)人所得稅、社保個(gè)人應(yīng)繳部分后，通過銀行