2025年助理人力資源管理師串講筆記1.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，旨在確保企業(yè)在合適的時(shí)間、合適的崗位上擁有合適數(shù)量和質(zhì)量的人員。它包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費(fèi)用規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。制度規(guī)劃規(guī)定了企業(yè)員工共同遵守的規(guī)則，如人力資源管理制度體系的設(shè)計(jì)、制度的貫徹實(shí)施和監(jiān)督等。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。費(fèi)用規(guī)劃則是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。2.工作崗位分析工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容包括崗位名稱的分析、崗位任務(wù)的分析、崗位職責(zé)的分析、崗位關(guān)系的分析、勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境的分析以及崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。工作崗位分析的作用主要體現(xiàn)在為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；為員工的考評、晉升提供了依據(jù)；是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析的程序包括準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段和總結(jié)分析階段。準(zhǔn)備階段要明確工作崗位分析的目的、組建工作崗位分析小組、明確分工、制定工作崗位分析的總方案、做好員工的思想工作、分解工作崗位分析的任務(wù)、收集有關(guān)的信息資料。調(diào)查階段要根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究，靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法。總結(jié)分析階段要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后歸納總結(jié)出工作崗位分析的必需材料和要素，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等。3.企業(yè)定員管理企業(yè)定員，也稱勞動定員或人員編制，是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員的作用在于合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則包括以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才、人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。核定用人數(shù)量的基本方法有按勞動效率定員、按設(shè)備定員、按崗位定員、按比例定員和按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。按勞動效率定員是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)；按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)；按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)；按比例定員是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)；按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。4.人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與控制人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以確保其符合企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和發(fā)展戰(zhàn)略。審核的內(nèi)容包括工資項(xiàng)目的預(yù)算和社會保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算。工資項(xiàng)目的預(yù)算要分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響；分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度；分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。社會保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算要掌握國家相關(guān)規(guī)定，按照本企業(yè)所在地區(qū)政府規(guī)定的繳納比例，準(zhǔn)確計(jì)算應(yīng)繳納的費(fèi)用。人力資源費(fèi)用控制是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下，使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。它包括制定控制標(biāo)準(zhǔn)、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施、差異的處理。通過控制標(biāo)準(zhǔn)，對實(shí)際費(fèi)用支出進(jìn)行比較分析，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)采取措施加以解決，以確保人力資源費(fèi)用的合理使用。5.員工招聘活動的實(shí)施員工招聘渠道分為內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)是準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低；缺點(diǎn)是因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募的優(yōu)點(diǎn)是帶來新思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹立形象的作用；缺點(diǎn)是篩選難度大、時(shí)間長；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部員工的積極性。選擇招聘渠道的主要步驟包括分析單位的招聘要求、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)、確定適合的招聘來源、選擇適合的招聘方法。參加招聘會的主要程序包括準(zhǔn)備展位、準(zhǔn)備資料和設(shè)備、招聘人員的準(zhǔn)備、與協(xié)作方溝通聯(lián)系、招聘會的宣傳工作、招聘會后的工作。內(nèi)部招募的方法有推薦法、布告法、檔案法。推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘，它比較有效，成功概率較大；布告法是在企業(yè)內(nèi)部公開空缺崗位，吸引員工來應(yīng)聘，它讓員工有平等競爭的機(jī)會，適合于普通員工的招聘；檔案法是通過查閱企業(yè)員工檔案資料來獲取合適人員的一種方法。外部招募的主要方法有發(fā)布廣告、借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力市場、獵頭公司）、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦等。發(fā)布廣告要選擇合適的媒體，遵循廣泛宣傳、及時(shí)反饋、層次分明、真實(shí)的原則；獵頭公司專門為企業(yè)搜尋高級管理人才和高級技術(shù)人才；校園招聘適用于招聘初級專業(yè)人員或管理人員；網(wǎng)絡(luò)招聘具有成本低、方便快捷、選擇的余地大、涉及的范圍廣等優(yōu)點(diǎn)；熟人推薦的招聘成本低，人員可靠性高，但可能會在企業(yè)中形成小團(tuán)體。6.對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選篩選簡歷的方法包括分析簡歷結(jié)構(gòu)、審查簡歷的客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求、審查簡歷中的邏輯性、對簡歷的整體印象。分析簡歷結(jié)構(gòu)能看出應(yīng)聘者的組織和溝通能力；審查客觀內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面；判斷是否符合崗位要求要關(guān)注專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等；審查邏輯性要注意工作經(jīng)歷和時(shí)間上的連續(xù)性和邏輯性；整體印象是對簡歷的外觀、排版等方面的綜合感受。篩選申請表的方法包括判斷應(yīng)聘者的態(tài)度、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題、注明可疑之處。判斷態(tài)度可以看申請表的填寫是否認(rèn)真；關(guān)注職業(yè)相關(guān)問題要重點(diǎn)看與崗位相關(guān)的工作經(jīng)歷、技能等；對申請表中有疑問的地方要標(biāo)注出來，以便面試時(shí)進(jìn)一步詢問。筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它的優(yōu)點(diǎn)是增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評定比較客觀。缺點(diǎn)是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。提高筆試有效性應(yīng)注意命題是否恰當(dāng)、確定評閱計(jì)分規(guī)則、閱卷及成績復(fù)核。命題要符合崗位要求，有針對性；評閱計(jì)分規(guī)則要明確；閱卷要認(rèn)真，成績復(fù)核要仔細(xì)，避免出現(xiàn)錯誤。7.面試的組織與實(shí)施面試是用人單位與應(yīng)聘者之間面對面地進(jìn)行接觸和交談，從而相互了解、相互選擇的一種招聘方式。面試的目標(biāo)，對面試官來說，要創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，讓應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。對應(yīng)聘者來說，要創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；了解自己關(guān)心的信息；決定是否愿意來該單位工作。面試的基本程序包括面試前的準(zhǔn)備階段、面試開始階段、正式面試階段、結(jié)束面試階段和面試評價(jià)階段。準(zhǔn)備階段要確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等；開始階段要營造輕松的氛圍，讓應(yīng)聘者放松；正式面試階段要采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者；結(jié)束面試階段要給應(yīng)聘者提問的機(jī)會，了解其更關(guān)心的問題，然后告知應(yīng)聘者下一步的安排；評價(jià)階段要根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)可采用評語式評價(jià)，也可采用評分式評價(jià)。面試的方法有初步面試和診斷面試；結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解；診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試。結(jié)構(gòu)化面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的問題和程序進(jìn)行的面試，它的優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低；非結(jié)構(gòu)化面試沒有固定的模式，面試考官可以自由提問，談話方式較自然，它的優(yōu)點(diǎn)是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息，但缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差。面試提問的技巧包括開放式提問（分為無限開放式和有限開放式）、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例式提問。開放式提問讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮，能獲取更多信息；封閉式提問可讓面試官得到明確的答復(fù)；清單式提問可讓應(yīng)聘者在多個選項(xiàng)中進(jìn)行選擇；假設(shè)式提問可考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和思維能力；重復(fù)式提問可檢驗(yàn)信息的準(zhǔn)確性；確認(rèn)式提問可鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流；舉例式提問可讓應(yīng)聘者用實(shí)例來證明自己的能力。8.其他選拔方法心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價(jià)的方法。心理測試的類型包括人格測試、興趣測試、能力測試（分為普通能力傾向測試和特殊職業(yè)能力測試）、情境模擬測試。人格測試用于測量不同情境中個人典型行為表現(xiàn)的心理特質(zhì)；興趣測試可了解應(yīng)聘者對工作的興趣；能力測試能評估應(yīng)聘者的能力水平；情境模擬測試是根據(jù)被測者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被測者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等。情境模擬測試的主要方法有公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。公文處理模擬法是將應(yīng)聘者置于特定的職位或管理崗位上，讓其處理一系列公文，以考察其溝通、組織、協(xié)調(diào)、決策等能力；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是將一組應(yīng)聘者組成一個臨時(shí)工作小組，不指定誰是負(fù)責(zé)人，就給定的問題展開討論，以考察其團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力等。9.員工錄用決策員工錄用決策的策略有多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。多重淘汰式是每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，才能合格；補(bǔ)償式是不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策；結(jié)合式是將多重淘汰式和補(bǔ)償式結(jié)合起來，有些測試是淘汰性的，有些測試是可以互為補(bǔ)償?shù)?。作出錄用決策時(shí)應(yīng)注意盡量使用全面衡量的方法；減少作出錄用決策的人員；不能求全責(zé)備。10.人力資源的有效配置人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對應(yīng)原理、互補(bǔ)增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理。要素有用原理指的是任何要素（人員）都是有用的，關(guān)鍵是要發(fā)揮其優(yōu)勢；能位對應(yīng)原理是指根據(jù)人的能力大小，將其安排到相應(yīng)的崗位上，保證崗位的要求與人的實(shí)際能力相對應(yīng)；互補(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化；動態(tài)適應(yīng)原理是指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的；彈性冗余原理要求在人力資源開發(fā)過程中，在人與事的配置上，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限。企業(yè)勞動分工的形式有職能分工、專業(yè)（工種）分工、技術(shù)分工。職能分工是將企業(yè)的全部工作分為決策、管理、執(zhí)行、監(jiān)督四大類；專業(yè)（工種）分工是根據(jù)不同的專業(yè)和工種進(jìn)行分工；技術(shù)分工是按業(yè)務(wù)工作的技術(shù)復(fù)雜程度進(jìn)行分工。企業(yè)勞動協(xié)作的形式分為簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作。簡單協(xié)作是勞動者在沒有分工的情況下共同完成一項(xiàng)工作；復(fù)雜協(xié)作是勞動者在有分工的基礎(chǔ)上共同完成一項(xiàng)工作。工作地組織的基本內(nèi)容包括合理裝備和布置工作地；保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。工作輪班的組織形式有兩班制、三班制（分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制）、四班制（分為“四八交叉”、四六工作制、五班輪休制）。兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)；間斷性三班制是指有固定公休日的三班制；連續(xù)性三班制是指沒有固定公休日的三班制；“四八交叉”是指每班工作8小時(shí)，前后兩班之間的工作時(shí)間相互交叉；四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由8小時(shí)工作制改為6小時(shí)工作制；五班輪休制是員工每工作10天輪休2天。11.勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。勞務(wù)外派的程序包括個人填寫申請表，進(jìn)行預(yù)約登記；外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員；面試合格后，外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同；勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書、預(yù)防接種證書；外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。勞務(wù)引進(jìn)的程序包括用人單位首先向有關(guān)行業(yè)主管部門提出申請，提交擬引進(jìn)外國人的相關(guān)資料；經(jīng)行業(yè)主管部門批準(zhǔn)后，用人單位到當(dāng)?shù)貏趧有姓块T申領(lǐng)《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》；獲準(zhǔn)聘用外國人的用人單位，須由被授權(quán)單位向擬聘用的外國人發(fā)出通知簽證函及許可證書；外國人憑上述材料到中國駐外使、領(lǐng)館申請職業(yè)簽證；外國人憑有效護(hù)照和職業(yè)簽證入境后，按有關(guān)規(guī)定辦理居留證。12.員工培訓(xùn)的分類員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等。崗前培訓(xùn)也稱新員工導(dǎo)向培訓(xùn)或職前培訓(xùn)，是指員工在進(jìn)入組織之前，組織為新員工提供的有關(guān)組織背景、基本情況、操作程序和規(guī)范的活動。它的目的是使新員工盡快適應(yīng)環(huán)境，減少焦慮，明確工作的方向和目標(biāo)，了解組織文化和價(jià)值觀等。崗前培訓(xùn)的內(nèi)容分為常規(guī)性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)。常規(guī)性培訓(xùn)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范、禮節(jié)禮貌等；專業(yè)性培訓(xùn)則根據(jù)不同崗位的要求進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)是指員工在工作崗位上，一邊工作一邊接受培訓(xùn)。它的優(yōu)點(diǎn)是不影響工作，培訓(xùn)成本低，能及時(shí)將所學(xué)知識應(yīng)用到工作中；缺點(diǎn)是培訓(xùn)的系統(tǒng)性和規(guī)范性較差。在崗培訓(xùn)的方式有工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法等。工作指導(dǎo)法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的員工或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)；工作輪換法是讓員工在不同的工作崗位上輪換工作，以擴(kuò)大其知識面和技能；特別任務(wù)法是給員工分配一項(xiàng)特別的任務(wù)，讓其在完成任務(wù)的過程中得到鍛煉；個別指導(dǎo)法是由一位經(jīng)驗(yàn)豐富的員工對新員工進(jìn)行一對一的指導(dǎo)。脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，專門進(jìn)行學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。它的優(yōu)點(diǎn)是培訓(xùn)的系統(tǒng)性和規(guī)范性強(qiáng)，能讓員工集中精力學(xué)習(xí)；缺點(diǎn)是培訓(xùn)成本高，可能會影響工作。脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式有課堂講授法、研討法、案例分析法、角色扮演法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等。課堂講授法是最常見的培訓(xùn)方法，由培訓(xùn)師向?qū)W員傳授知識；研討法是讓學(xué)員就某一問題進(jìn)行討論，以加深對知識的理解；案例分析法是通過分析實(shí)際案例，讓學(xué)員學(xué)習(xí)解決問題的方法；角色扮演法是讓學(xué)員模擬實(shí)際工作場景，扮演不同的角色，以提高其實(shí)際操作能力；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法是利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，具有靈活性和便捷性。13.培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分析的作用在于確認(rèn)差距、前瞻性分析、保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性、提供多種解決方案、決定培訓(xùn)的價(jià)值和成本、獲取內(nèi)部與外部的多方支持。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析。組織分析要對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等進(jìn)行分析，以確定組織培訓(xùn)的需求；任務(wù)分析要對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)的分析，明確工作任務(wù)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、所需的知識和技能等；人員分析要對員工的工作績效、知識、技能、態(tài)度等進(jìn)行分析，以確定哪些員工需要培訓(xùn)以及需要培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析的方法有觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、績效分析法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法、頭腦風(fēng)暴法、小組討論法、測驗(yàn)法等。觀察法可直接了解員工的工作表現(xiàn)；問卷調(diào)查法可大規(guī)模收集信息；訪談法能深入了解員工的想法和需求；績效分析法通過分析員工的績效來確定培訓(xùn)需求；經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來預(yù)測培訓(xùn)需求；頭腦風(fēng)暴法和小組討論法可激發(fā)參與者的思維，收集多種意見；測驗(yàn)法可了解員工的知識和技能水平。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序包括做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果。準(zhǔn)備工作要建立員工背景檔案、同各部門人員保持密切聯(lián)系、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。制定調(diào)查計(jì)劃要明確調(diào)查目標(biāo)、確定調(diào)查對象、選擇調(diào)查方法、確定調(diào)查內(nèi)容、確定調(diào)查時(shí)間、落實(shí)調(diào)查工作人員、預(yù)算調(diào)查費(fèi)用。實(shí)施調(diào)查工作要提出培訓(xùn)需求動議或愿望、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動議、分析培訓(xùn)需求、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。分析與輸出結(jié)果要對調(diào)查所取得的資料進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)、整理、分析，得出培訓(xùn)需求結(jié)果，撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。14.培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃是指對企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)計(jì)劃的一部分，是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容包括培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的范圍（個人、基層、部門、企業(yè)全體）、培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)、培訓(xùn)的費(fèi)用（直接培訓(xùn)成本和間接培訓(xùn)成本）、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、計(jì)劃的實(shí)施。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟包括培訓(xùn)需求分析、工作說明、任務(wù)分析、排序、陳述目標(biāo)、設(shè)計(jì)測驗(yàn)、制定培訓(xùn)策略、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)驗(yàn)。培訓(xùn)需求分析是制定培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)；工作說明要明確培訓(xùn)對象應(yīng)具備的知識、技能和態(tài)度；任務(wù)分析要確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容；排序要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的重要性和難易程度進(jìn)行排列；陳述目標(biāo)要明確培訓(xùn)要達(dá)到的具體目標(biāo)；設(shè)計(jì)測驗(yàn)要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)相應(yīng)的測驗(yàn)，以檢驗(yàn)培訓(xùn)效果；制定培訓(xùn)策略要選擇合適的培訓(xùn)方法和資源；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象的特點(diǎn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；實(shí)驗(yàn)是在小范圍內(nèi)對培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行試驗(yàn)，以檢驗(yàn)其可行性。制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題包括制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)（以企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)、以人力資源的總體規(guī)劃為依據(jù)、以員工的現(xiàn)有技能水平為依據(jù)）、確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)（可操作性、可衡量性）、分配培訓(xùn)資源、進(jìn)行綜合平衡（培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間的平衡、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間的平衡、員工培訓(xùn)需求與師資來源之間的平衡、員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間的平衡、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間的平衡）。15.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)是指根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)和培訓(xùn)對象的特點(diǎn)，對培訓(xùn)課程的內(nèi)容、形式、教學(xué)方法等進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)的過程。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則包括根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)和任務(wù)設(shè)計(jì)課程、充分考慮學(xué)員的知識基礎(chǔ)和認(rèn)知能力、注重培訓(xùn)課程的實(shí)用性和針對性、采用多種教學(xué)方法和手段、合理安排培訓(xùn)課程的時(shí)間和進(jìn)度。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序包括培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（分為企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃）、培訓(xùn)課程分析（包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析）、信息和資料的收集（可從咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家，借鑒其他培訓(xùn)課程）、課程模塊設(shè)計(jì)、課程內(nèi)容的確定（內(nèi)容的選擇要以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則、內(nèi)容的制作要注意材料的整理和分析、內(nèi)容的安排要符合學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律）、課程演練與試驗(yàn)、信息反饋與課程修訂。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要素包括課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員。培訓(xùn)課程的內(nèi)容包括理論知識、相關(guān)技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范。培訓(xùn)課程的教學(xué)模式有傳統(tǒng)的教學(xué)模式（以教師為中心）和現(xiàn)代的教學(xué)模式（以學(xué)員為中心）。培訓(xùn)課程的教學(xué)策略包括講授法、演示法、討論法、案例分析法、角色扮演法、模擬訓(xùn)練法等。16.培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)包括具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；具有良好的交流與溝通能力；具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。培訓(xùn)教師的來源有外部聘請和內(nèi)部開發(fā)。外部聘請的優(yōu)點(diǎn)是選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來許多全新的理念；對學(xué)員具有較大的吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)是企業(yè)與培訓(xùn)教師之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；外部聘請教師成本較高。內(nèi)部開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果；與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。缺點(diǎn)是內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。17.培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效果評估是指企業(yè)在組織培訓(xùn)后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。培訓(xùn)效果評估的作用在于可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；可以較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作；可以為管理者決策提供所需的信息。培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容包括培訓(xùn)前評估（保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性、確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接、幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置、保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性）、培訓(xùn)中評估（監(jiān)控培訓(xùn)活動的進(jìn)度和質(zhì)量、提供改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目的建議、找出培訓(xùn)不足及時(shí)彌補(bǔ)、發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求、檢查培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況、為后期評估提供依據(jù)）、培訓(xùn)后評估（對效果進(jìn)行綜合評估、對培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)、為下一輪培訓(xùn)提供依據(jù)）。培訓(xùn)效果評估的形式包括非正式評估和正式評估、建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。非正式評估是一種主觀性的評估，不講究形式，可在培訓(xùn)過程中隨時(shí)進(jìn)行；正式評估是一種客觀性的評估，有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中進(jìn)行的，目的是為了改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目；總結(jié)性評估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的，目的是為了對培訓(xùn)項(xiàng)目的整體效果進(jìn)行評估。培訓(xùn)效果評估的方法包括問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、座談法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗(yàn)、行為觀察法。問卷調(diào)查法可用于收集學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度、培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度等信息；訪談法可深入了解學(xué)員的培訓(xùn)感受和收獲；觀察法可直接觀察學(xué)員在培訓(xùn)后的行為變化；座談法可讓學(xué)員之間相互交流培訓(xùn)的體會；內(nèi)省法讓學(xué)員對自己的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行反思；筆試法可檢驗(yàn)學(xué)員對知識的掌握程度；操作性測驗(yàn)可考察學(xué)員的實(shí)際操作能力；行為觀察法可觀察學(xué)員在實(shí)際工作中的行為表現(xiàn)，以評估培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括認(rèn)知成果（可通過筆試、口試等方法來衡量）、技能成果（可通過現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法來衡量）、情感成果（可通過問卷調(diào)查、訪談等方法來衡量）、績效成果（可通過個人或組織的績效指標(biāo)來衡量）、投資回報(bào)率（培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較）。18.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計(jì)又可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)。管理的總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體考評程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對部門或員工個人的考評活動所做的設(shè)計(jì)?？冃Ч芾碇贫鹊脑O(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容包括績效管理制度的設(shè)計(jì)（總則、主文、附則）和績效管理程序的設(shè)計(jì)（準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段）?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計(jì)的基本原則包括公開與開放原則、反饋與修改原則、定期化與制度化原則、可靠性與有效性原則、可行性與實(shí)用性原則。公開與開放原則要求績效管理系統(tǒng)應(yīng)具有透明度，讓員工了解績效管理的過程和結(jié)果；反饋與修改原則要求及時(shí)將考評結(jié)果反饋給員工，并根據(jù)反饋結(jié)果進(jìn)行修改和完善；定期化與制度化原則要求績效管理應(yīng)定期進(jìn)行，形成制度；可靠性與有效性原則要求績效管理系統(tǒng)應(yīng)具有較高的信度和效度；可行性與實(shí)用性原則要求績效管理系統(tǒng)應(yīng)具有可操作性和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。19.績效考評的方法績效考評的方法有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型。品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。其優(yōu)點(diǎn)是操作簡單，能夠激勵員工提高自身素質(zhì)；缺點(diǎn)是很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。它適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。其優(yōu)點(diǎn)是重在工作過程，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)；缺點(diǎn)是重點(diǎn)考量員工的工作行為，而不是工作成果，可能會導(dǎo)致員工只注重工作過程而忽視工作結(jié)果。結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。其優(yōu)點(diǎn)是考評目標(biāo)明確，操作性強(qiáng)，能夠激勵員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力工作；缺點(diǎn)是只注重結(jié)果，不注重過程，可能會導(dǎo)致員工為了達(dá)到結(jié)果而不擇手段?？冃Э荚u的具體方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法等。排列法是將員工按照績效從高到低進(jìn)行排列；選擇排列法是先選出績效最好和最差的員工，然后再從剩余的員工中選出最好和最差的，以此類推；成對比較法是將每個員工與其他員工進(jìn)行逐一比較；強(qiáng)制分布法是按照一定的比例將員工分為不同的等級；關(guān)鍵事件法是記錄員工在工作中的關(guān)鍵行為；行為錨定等級評價(jià)法是將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)相結(jié)合；行為觀察法是觀察員工的行為表現(xiàn)，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)；加權(quán)選擇量表法是為每個行為指標(biāo)分配不同的權(quán)重；目標(biāo)管理法是讓員工參與制定目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評；績效標(biāo)準(zhǔn)法是根據(jù)預(yù)先制定的績效標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考評；直接指標(biāo)法是通過一些直接的指標(biāo)來考評員工的績效；成績記錄法是記錄員工的工作成績。20.績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容，它是指為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，從不同的角度對員工的工作績效進(jìn)行全面、客觀、公正的評價(jià)所設(shè)置的一系列指標(biāo)?？冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則包括針對性原則、科學(xué)性原則、明確性原則。針對性原則要求績效考評指標(biāo)要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)相適應(yīng)；科學(xué)性原則要求績效考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，具有較高的信度和效度；明確性原則要求績效考評指標(biāo)的定義要清晰、準(zhǔn)確，避免產(chǎn)生歧義?？冃Э荚u指標(biāo)的來源包括組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃、部門職能與崗位職責(zé)、績效短板與不足。績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法有要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素；問卷調(diào)查法是通過發(fā)放問卷的方式，收集有關(guān)績效考評指標(biāo)的信息；個案研究法是通過對個別案例的研究，來確定績效考評指標(biāo)；面談法是通過與有關(guān)人員進(jìn)行面談，來獲取績效考評指標(biāo)的信息；經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，來確定績效考評指標(biāo)；頭腦風(fēng)暴法是讓參與者自由地提出各種想法和建議，以確定績效考評指標(biāo)?？冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序包括工作分析、理論驗(yàn)證、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查、確定指標(biāo)體系、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。工作分析是了解崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)，為設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)提供基礎(chǔ)；理論驗(yàn)證是對設(shè)計(jì)的指標(biāo)進(jìn)行理論上的驗(yàn)證，確保其合理性；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查是通過問卷調(diào)查、訪談等方式，收集有關(guān)指標(biāo)的意見和建議；確定指標(biāo)體系是根據(jù)調(diào)查結(jié)果，確定最終的績效考評指標(biāo)體系；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整是根據(jù)實(shí)際情況，對指標(biāo)體系進(jìn)行修改和完善。21.績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則包括定量準(zhǔn)確原則、先進(jìn)合理原則、突出特點(diǎn)原則、簡明扼要原則。定量準(zhǔn)確原則要求績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有明確的數(shù)量界限，能量化的盡量量化；先進(jìn)合理原則要求績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有一定的先進(jìn)性和合理性，既不能過高，也不能過低；突出特點(diǎn)原則要求績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)不同的崗位和工作內(nèi)容，突出其特點(diǎn)；簡明扼要原則要求績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡單明了，易于理解和操作?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的種類包括綜合等級標(biāo)準(zhǔn)和分解提問標(biāo)準(zhǔn)。綜合等級標(biāo)準(zhǔn)是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值；分解提問標(biāo)準(zhǔn)是將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)包括名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表。名稱量表是用數(shù)字來代表事物或把事物歸類；等級量表是用數(shù)字表示等級；等距量表不僅能表示等級，還能表示等級之間的差距；比率量表不僅能表示等級和差距，還能表示比例關(guān)系。22.績效考評的實(shí)施與管理績效考評的實(shí)施階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益?？冃Э荚u的實(shí)施階段應(yīng)注意的問題包括通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力（目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四）、收集信息并注意資料的積累（盡可能以文字的形式證明所有行為、所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明是考評的哪一個方面、詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者）?？冃Э荚u的具體實(shí)施步驟包括確定績效考評的基礎(chǔ)（確定工作要項(xiàng)、確定績效標(biāo)準(zhǔn)）、績效輔導(dǎo)（持續(xù)溝通、提供支持與幫助）、考評實(shí)施（選擇考評者、確定考評方法、實(shí)施考評）、績效面談（績效反饋面談的目的、績效反饋面談的類型、績效反饋面談的技巧）、績效改進(jìn)（分析原因、制定改進(jìn)計(jì)劃、實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃）?？冃嬲劦念愋桶▎蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。單向勸導(dǎo)式面談是由考評者單方面講述，被考評者認(rèn)真傾聽；雙向傾聽式面談是讓被考評者充分表達(dá)自己的意見和想法，考評者認(rèn)真傾聽并給予反饋；解決問題式面談是針對被考評者存在的問題，共同探討解決的方法；綜合式績效面談是將上述幾種面談方式結(jié)合起來?？冃Ц倪M(jìn)的方法包括分析工作績效差距（目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法）、查明產(chǎn)生差距的原因（個人體力條件、心理?xiàng)l件、能力、興趣、態(tài)度、外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境）、制定改進(jìn)工作績效的策略（預(yù)防性策略和制止性策略、正向激勵策略和負(fù)向激勵策略、組織變革策略和人事調(diào)整策略）。23.績效考評的效標(biāo)效標(biāo)即指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別包括特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)。特征性效標(biāo)考量的是員工的個人特質(zhì)，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等；行為性效標(biāo)考量的是員工的工作行為，如工作方式、工作態(tài)度等；結(jié)果性效標(biāo)考量的是員工的工作結(jié)果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、銷售額等。24.績效考評的誤差績效考評的誤差包括分布誤差（寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向）、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)（對比偏差、相似偏差）、后繼效應(yīng)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。寬厚誤差也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良；苛嚴(yán)誤差也稱嚴(yán)格誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格；集中趨勢和中間傾向也稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異。暈輪誤差是指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。個人偏見是指考評者由于個人的偏見或偏好而影響對被考評者的評價(jià)。優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)；近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)。自我中心效應(yīng)是指考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。后繼效應(yīng)是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)