1體現(xiàn)戰(zhàn)略支持的人才管理20XX年6月企業(yè)成功戰(zhàn)略方向X組織能力能否尋找到適合行業(yè)趨勢和充分利用自身優(yōu)勢的戰(zhàn)略，贏得高獲利和快速成長的空間？戰(zhàn)略設計商業(yè)模式產(chǎn)品……能否比競爭對手更快、更好地執(zhí)行戰(zhàn)略，在變化和沖擊中完成蛻變？人才獲得與培養(yǎng)企業(yè)文化團隊管理……戰(zhàn)略、運營體系解決的問題組織與人力資源體系解決的問題=HR體現(xiàn)戰(zhàn)略支持的工作是提升組織能力組織能力＝明確性×能力×動力明確性（Clarity）動力（Commitment）能力（Capability）愿景

戰(zhàn)略目標架構與流程崗位職責與要求人才選拔人崗匹配

人才培養(yǎng)領導力發(fā)展組織氛圍

薪酬激勵績效管理晉升與淘汰兼顧“軟、硬”的組織能力提升“硬”平臺“軟”平臺能力提升是組織能力發(fā)展中最容易被詬病的模塊培訓是封閉環(huán)境內的局部優(yōu)化SO甄別業(yè)務戰(zhàn)略對未來崗位的能力要求GROW提升人才供給的數(shù)量和質量GROW提升人才供給的數(shù)量和質量1KNOW人才需求和供給間的差距32優(yōu)化人才流動人才管理的SO-KNOW-GROW-FLOW模型4FLOW打造健康的人才梯隊才是能力提升的關鍵之道1社會角色/價值觀Social

Roles自我形象Self-Image個性特性Trait內驅力/自我動機Motive技能Skill知識Knowledge素質是在一個特定的崗位、組織、文化中，可以區(qū)分卓越表現(xiàn)和普通表現(xiàn)的可測量的特點，擁有這些特點的人，會更多的表現(xiàn)出導致高績效的行為素質背后是一個人知識、技能、社會角色、自我形象、特質及動機等多種因素的綜合體現(xiàn)最佳表現(xiàn)的必要條件，但非充分條件。導致長期成功的個人特點冰山模型是思考人才能力要求的重要框架Identify

the

PoolPerformance

in

currentjobPotential

to

progressIndividual

aspirations人才

PeopleSuccessionManagementOrganizationAnalysis

&Role

DesignAssessment&Development崗位

RolesIdIdeentniftyifKyeKy

eRyolResoles

CCritriictaicl

atol

otrogaonrigzaatinonization

VVuulnlenraebrlaebtolemtaorkmet

arket1更重要的是結合崗位要求來進行分析1目前勝任目前明星發(fā)展的戰(zhàn)略要求財務/業(yè)務指標“基本素質”“杰出素質”起碼的素質要求做明星的素質要求潛在改進目標（明星也欠缺）從未來的角度思考對能力要求1領導力素質模型崗位族群專業(yè)素質模型通用素質模型高層級低能力組合通常會形成針對不同對象的勝任能力標準Hay（合益）集團總結過1基于外資咨詢經(jīng)驗總結的素質詞典，包含18項素質和3項補充素質，每項素質都已通過最嚴格的研究測試和專業(yè)標準測試，并在全球高管的測評過程中得到了驗證，有公認的權威性18條勝任素質詞典管理者勝任能力要求的總結自我管理同理心ManagingYourselfEmpathy自我調節(jié)SelfControl自信 Self

Confidence管理團隊 Managing

Your

Team發(fā)展他人Developing

Others責任到人Holding

People

Accountable團隊領導Team

Leadership管理業(yè)務 Managing

theWork結果導向Results

Orientation積極主動Initiative解決問題Problem

Solving管理合作 ManagingCollaboratively影響他人Influencing

Others合作精神Fostering

Teamwork1óéFoxitPDFEditor±à?-°?è¨?ùóD

(c)by

FoxitSoftwareCompany,

2004??ó?óú?à1à?￡關注未來發(fā)展?jié)摿σ彩侵匾木S度Potential

=XGrowth

FactorsDerailersFutureRoleRequire-mentsPerson’sCurrentAbilitiesGrowth

Factor

means跨業(yè)務/層級的思考Thinking

beyond

theboundaries好奇心與學習熱情Curiosity

andeagerness

to

learn人際理解和同理心Social

understandingand

empathy情感成熟度Emotional

balance1潛力的衡量標準Derail

means老好人回避決策缺乏勇氣回避過于自我過分理性Disease

to

pleaseCan’t

make

decisionsNocourage

AvoidanceEgo:

Too

focused

on

metoo

cerebral

–

can’t

/don’t

win

hearts

andminds過分干預 a

good

managercanmanage

anything

mistake能力澄清能力審核能力提升內建外購解雇 留才 調動員工能力模型內建：內部培養(yǎng)現(xiàn)有人才外購：外部招聘合適人才解雇：淘汰不勝任的人才留才：保留關鍵崗位人才調動：組織借調所需人才3通過5B的方法提升人才供給的數(shù)量和質量15一、人才盤點案例1人才盤點總原則人才盤點四原則人才盤點遵循公開的流程和標準；各級管理者根據(jù)客觀數(shù)據(jù)和事實進行評價，并通過充分的討論最終達 成一致；所有人才的優(yōu)勢和不足都能得到充分而公平的展現(xiàn)；人才盤點流程每年實施一次，人才盤點的結果動態(tài)更新；人才盤點結果應用是人才盤點流程中的重要環(huán)節(jié)之一，各級、各部門管理者和人力資源中心門要持續(xù)跟進人才盤點結果的應用落實情況；嚴格保密持續(xù)跟進動態(tài)管理透明、客觀、公平人才盤點流程中涉及的所有資料和討論內容均嚴格保密，所有人員不 能以任何形式泄露、散布給非參會人員，違者將嚴肅追究責任。收集信息在線測評圓桌會議盤點結果應用線上/線下收集整理本年度

盤點對象、盤點人、盤點參與人、盤點觀摩人和記錄員等人員信息清單；收集盤點對象個人簡歷和基本信息，建立《人才檔案信息表》人才評價模型三大維度：價

值觀、潛力、績效，其中潛力分為管理潛質、情商潛質、勝任素質潛質潛質，分別通過管理風格測評、組織氛圍測評、情商與社會素質測評、根據(jù)素質模型開發(fā)的360問卷測評，評估盤點對象的潛力；結合人力資源中心對盤點對象的績效等級考核結果、價值觀考核結果，得出人才盤點九宮格初始分布圖收集行為例證；圓桌會議上，盤點人逐一盤點直接下屬能力優(yōu)劣勢、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內容，結合九宮格初始分布圖，調整和確定盤點結果；會后盤點人完善《人才盤點報告》，并與直接下屬溝通落實個人發(fā)展計劃設計圓桌會議流程和規(guī)則，

規(guī)劃圓桌會議時間計劃和人員安排；提供《人才盤點報告》模板供盤點人為其直接下屬填寫、 心/關鍵崗位繼任者，打集團領導/觀摩人與人力資源中心共同審批確認人才盤點結果、員工個人發(fā)展計劃、繼任者計劃；根據(jù)盤點結果，對盤點對象采取相對應的措施：激勵保留、培養(yǎng)發(fā)展、優(yōu)化淘汰；識別高潛人才，針對性培養(yǎng)，優(yōu)化人才配置人才盤點整體流程繼任者計劃盤點圓桌會議上，盤點人根據(jù)崗位的特點、直接下屬能力優(yōu)劣勢、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內容，盤點核造板凳優(yōu)勢人才評價模型正直誠信專業(yè)高效開放合作創(chuàng)新超越……價值觀績

效季度/年度績效管理潛質：管理風格測評、組織氛圍測評勝任素質潛質：根據(jù)素質模型開發(fā)的360問卷測評情商潛質：情商與社會素質測評（僅總監(jiān)級）潛

力下屬的評價管理者自我評價采用國際理念的管理風格測評，了解管理者在實際項目團隊中的風格；管理的最高境界是能否根據(jù)情景、任務的特點和員工的成熟程度自由靈活地運用下列6種領導和管理風格；研究表明，至少使用3種管理風格的領導者才更有可能為其團隊營造充滿活力的組織氛圍。潛力管理風格測評是指領導者在管理工作中完成計劃，組織，激勵與控制等任務時的行為特點。領導者對管理風格的綜合應用決定了其管理行為的成效。管理潛質評估工具——管理風格測評管理潛質評估工具——組織氛圍測評靈活性責任性標準性

激勵性 清晰性團隊承諾百分比組織氛圍對績效有重大影響項目組氛圍直接影響項目進度和效果潛力組織氛圍測評是人們在某個環(huán)境中工作時的感受，分為六個要素，含有十四個維度，由領導者自己和直接下屬填寫問卷完成。研究表明，下屬對于他們所期待的組織內部的組織氛圍（理想的）和實際感受到的組織氛圍（現(xiàn)實的）之間的差異，極大地影響了主動工作的積極性，由此影響了工作績效。采用國際理念的組織氛圍測評，找到理想和實際組織氛圍的差距，識別績效損失區(qū)組織氛圍是人們在某個環(huán)境中工作時的感受，分為六個要素，含有十四個維度，由參與者自己和直接下屬填寫問卷完成。情商潛質評估工具——情

評商與社會素質測潛力情商與社會素質是一種認知自我和他人情感的能力，它能幫助我們自我激勵并有效地管理自我和他人的情緒。它描述了人們在具有挑戰(zhàn)性的崗位或當他們的職業(yè)生涯需要更高要求時所持續(xù)展現(xiàn)的行為方式，并捕獲到使人們有效應對變化的素質。3根據(jù)素質模型具體內涵，開發(fā)設計360問卷，分別從上級、同級、下級全方面評估盤點對象的個人素質與新百麗集團人才要求的契合程度。潛力勝任素質潛質評估工具——根據(jù)素質模型開發(fā)的

60問卷測評潛力績效低BOX

（6、8、9）：

⑥

熟練員工績效等級：無“C/D”

高

特點：現(xiàn)職務績效非常突出，但潛力不足會限制發(fā)展，是企業(yè)中的“老黃?！?。⑧

績效之星特點：在現(xiàn)職務上績效表現(xiàn)優(yōu)異；有一定發(fā)展?jié)撃?，需要進一步開發(fā)。⑨超級明星特點：展現(xiàn)出非常優(yōu)異的績效表現(xiàn)和未來發(fā)展?jié)撃?；如不安排新的挑?zhàn)或機會，可能表現(xiàn)出厭倦，甚至離職。BOX

（5、7）：績效等級：無“C/D”

中③

基本勝任特點：達到現(xiàn)職務的績效要求，但潛力水平有限，有突出短板，可勝任的范圍有限，可能后勁不足。⑤中堅力量特點：已經(jīng)達到現(xiàn)職務的績效標準，并有一定的發(fā)展?jié)摿Γ强梢揽康姆€(wěn)定貢獻者。⑦潛力之星特點：績效一般，不算非常突出，但潛力突出；可能是由于動機不足或人崗不匹配。BOX

（1、2）：績效等級：無2次“S/A”低①

問題員工特點：未達到現(xiàn)職務的績效標準，能力水平有限；急需提升績效和能力。②差距員工特點：之前的工作經(jīng)歷顯示有一定潛力，但當前績效較差，可能尚未適應當前職務。④

待發(fā)展者特點：潛力突出，績效較差；可能是

到崗時間不長尚未適應，或動機不足，或與管理者對工作的認知不一致?？冃гu估及九宮格匹配指導原則績

效人才九宮格設定指導原則：初始九宮格：管理者根據(jù)“人才九宮格”分類標準（標簽），以照“績效和潛力”雙維度“預設初始位置”九宮格限制：BOX（5、6、7、8、9）其績效等級不能有“C/D”；BOX（1、2）其績效等級不能有2次“S/A”九宮格比例：BOX9不超過5%，BOX（7、8、9）格總體不超過25%，BOX5不超過40%，BOX（1、2）：超過20人的場次/部門盤點時強制要求5%；除BOX（1、2）外，原則上不高于限制比例的標準。九宮格匹配指導原則中

高績效=季度or半年度/年度績效成績績效等級“紅線”潛力=管理潛質+情商潛質+勝任素質潛質=\績效半年年度績效⑥

熟練員工特點：現(xiàn)職務績效非常突出，但潛力不足會限制發(fā)展，是企業(yè)中的“老黃?！?。⑧

績效之星特點：在現(xiàn)職務上績效表現(xiàn)優(yōu)異；有一定發(fā)展?jié)撃埽枰M一步開發(fā)。⑨

超級明星特點：展現(xiàn)出非常優(yōu)異的績效表現(xiàn)和未來發(fā)展?jié)撃?；如不安排新的挑?zhàn)或機會，可能表現(xiàn)出厭倦，甚至離職。③

基本勝任特點：達到現(xiàn)職務的績效要求，但潛力水平有限，有突出短板，可勝任的范圍有限，可能后勁不足。⑤中堅力量特點：已經(jīng)達到現(xiàn)職務的績效標準，并有一定的發(fā)展?jié)摿?，是可依靠的穩(wěn)定貢獻者。②差距員工特點：之前的工作經(jīng)歷顯示有一定潛力，但當前績效較差，可能尚未適應當前職務。⑦

潛力之星特點：績效一般，不算非常突出，但潛力突出；可能是由于動機不足或人崗不匹配。①

問題員工特點：未達到現(xiàn)職務的績效標準，能力水平有限；急需提升績效和能力。④

待發(fā)展者特點：潛力突出，績效較差；可能是

到崗時間不長尚未適應，或動機不足，或與管理者對工作的認知不一致。潛力績效高績效前25%中績效中50%低績效后25%高潛力前25%中潛力中50%低潛力后25%人才盤點工具：人才九宮格及分類標準客觀公正自下而上低職級到高職級客觀公正、互相監(jiān)督職級由低到高人才盤點圓桌會議指導方針人才盤點圓桌會議要求開放心態(tài)積極傾聽關注事實尊重人才嚴格保密參與人人才盤點圓桌會議觀摩人盤點人主持人記錄員全面了解各級下級觀察下屬的團隊管理水平、跨團隊協(xié)作風格輔導下屬，建立人才管理氛圍的機會面對面反饋，有利于未來的跨部門合作更加了解兄弟部門情況HR真正成為業(yè)務伙伴的機會提升HR的人才管理能力和視角展現(xiàn)并提升個人識人用人水平的機會站在更高層次梳理團隊人才全景圖獲取更多發(fā)展下屬的武器人才盤點圓桌會議角色盤點人28總人數(shù)：5高潛人才數(shù)量：120%Box

6120%Box

800%Box

9120%張三李四(7)Box

300%Box

5240%Box

700%牛二(8)安心Box

100%Box

200%Box

4120%王五待提升一般突出績效潛

力M4人才盤點：人才九宮格信息展示（初調后）潛力績效高中低⑥

熟練員工現(xiàn)任崗位發(fā)展穩(wěn)定激勵擴大職責，給予支持⑧

績效之星給予歷練機會、擴大職責考慮晉升、加薪重點保留，合理激勵⑨

超級明星承擔更大責任晉升、加薪激勵傾斜、重點保留③

基本勝任確保業(yè)績穩(wěn)定調整/留任現(xiàn)崗輔導與培訓⑤

中堅力量給予挑戰(zhàn)性的任務給予關注與輔導②

差距員工分析原因，支持鼓勵降職降薪，績效輔導調整崗位，繼續(xù)觀察⑦

潛力之星設置業(yè)績挑戰(zhàn)目標考慮晉升、加薪挖掘正確的激勵點①

問題員工尋找繼任者直接淘汰④

待發(fā)展者分析原因、輔導，幫助業(yè)績提升資源支持、給予機會高績效前25%中績效中50%低績效后25%人才九宮格應用：管理舉措經(jīng)理級崗位繼任者盤點產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理計劃經(jīng)理現(xiàn)任張三現(xiàn)在可接任暫無1年可接任李四2-3年可接任王五3-5年可接任31二、人才盤點案例232建立能力素質模型和勝任標準設計科學合理的評估體系人才測評與盤點調研結果分析高管戰(zhàn)略訪談明星員工TBEI訪談在線素質測評搭建能力素質模型設計評估流程選擇評估工具與內容安排各機構評估日程盤點方法培訓案例分析評估TBEI目標行為事件訪談360度質性訪談個人評估報告各機構評估報告人才盤點總體報告及任用建議項目整體思路規(guī)劃與實施步驟33明確崗位要求360度量化測評組織氛圍特質測評人才評估分析Case

Study案例分析評估任用建議TBEI訪談特質測評

案例分析

一對一訪談

匯總分析

結果應用TBEI訪談個性特質測評人才盤點流程總體設計思路34社會角色自我形象特質

動機技能知識硬軟建模的理論依據(jù)——冰山模型人才評估分析有效手段——TBEI目標行為事件訪談搭建能力素質模型及人才盤點方法論35TBEI目標行為事件訪談人以往表現(xiàn)出來的行為方式是人未來行為最可靠的預測指標！約2個小時BEI訪談的準備向被訪者介紹整個過程被訪者介紹當前的工作或

經(jīng)歷5-10分鐘20-30

分鐘5

分鐘對訪談進行小結事

事

事

事件

件

件

件1

2

3

4討論分析上級1-2人，包括現(xiàn)任上級及前任上級同級1-3人，顧問隨機挑選下級1-3人，顧問隨機挑選顧問一對一訪談 根據(jù)你的觀察和了解，你認為他對公司或部門最大的貢獻是什么？哪些方面可能阻礙了公司或部門在未來的發(fā)展？ 在目前的環(huán)境中、公司未來的發(fā)展中，他所面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？他的哪些長處會幫助他戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)？哪些不足又會影響到他的發(fā)展？請你舉出一個他工作表現(xiàn)出色的例子，然后再舉出一個他在工作中不盡如人意的例子。360度質性訪談人才盤點報告示例2017.12京東集團人才梯隊建設人才梯隊面臨的一般現(xiàn)狀與痛點現(xiàn)有中高層管理崗位出現(xiàn)空缺，內部沒有合適的繼任人選？面臨新業(yè)務與新市場的開拓，缺少領軍人物、強將和精兵？現(xiàn)有人才隊伍出現(xiàn)明顯斷層，某一梯隊數(shù)量和質量嚴重不足？業(yè)務面臨發(fā)展與轉型，管理者和員工能力無法適應業(yè)務變化？………………...........人才梯隊建設目的與意義支撐公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展，前瞻性打造與儲備一支結構合理、能力優(yōu)異、面向未來的可持續(xù)、健康的人才梯隊。加速培養(yǎng)內部人才，避免斷層，縮短關鍵崗位的填補周期為員工提供豐富多樣的成長地圖，助推員工職業(yè)發(fā)展提升各級管理者與員工的勝任力，以支撐業(yè)務高速增長人才梯隊建設思考框架目標人才結構人才梯隊現(xiàn)狀人才獲取策略人才培養(yǎng)策略GAPs基礎人才畫像關鍵人才畫像人才梯隊健康度人才結構合理性人才儲備現(xiàn)狀通過重新建構實現(xiàn)能力建設梯隊培養(yǎng)規(guī)劃能力模型建設通過外部購買實現(xiàn)人才補充外部市場供給充分內部能力儲備不足能力擁有緊迫性大能力培養(yǎng)難度大能力獨特性小通過內外部拆借實現(xiàn)互補BORROW

?短期緊迫性輸出智慧型人才BUYBUILDBOOST通過內部發(fā)展實現(xiàn)人才補充發(fā)展通道建設學習地圖繪制3E模型構建培養(yǎng)體系行業(yè)參考數(shù)據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略生產(chǎn)型

知識型 研究型組織能力要求內部人才分析業(yè)務模型京東人才梯隊建設與培養(yǎng)體系為公司戰(zhàn)略業(yè)務儲備關鍵人才并加速成長，助力管理者排兵布陣決勝千里領航力量組織提升：甄別人才的特性，針對性培養(yǎng)，保證組織整體能力提升人才供給：持續(xù)保障優(yōu)秀管理者的人才供給突破創(chuàng)新：實現(xiàn)業(yè)務突破性增長，創(chuàng)造價值，超越期待培養(yǎng)手段：挑戰(zhàn)性工作任務/影子學習/跨界學習攻堅力量攻堅克難，保駕護航：業(yè)務骨干力量，保障戰(zhàn)略業(yè)務目標實現(xiàn)培養(yǎng)手段：跨部門項目/發(fā)展反饋/標桿企業(yè)學習/高管圓桌會新銳力量顛覆改變，銳不可當：業(yè)務新生力量，顛覆傳統(tǒng)，改變優(yōu)化培養(yǎng)手段：導師輔導/輪崗/行動學習/自我學習新銳力量JD

STAR/TET/IMT/DMT/JD

RUN攻堅力量HIPO/國際化人才/技術研發(fā)人才領航力量繼任者項目繼任者項目HIPO培養(yǎng)項目HIPO線HIPOS/VP營HIPO總監(jiān)營HIPO經(jīng)理營HIPO主管營勝任線大四大三大二大一Talent

PoolHIPODeveloping新晉+Box（4-5-6）員工個人發(fā)展計劃（IDP）以現(xiàn)任崗位領導能力提升為目標領導力進階@JD以潛力/能力發(fā)展為目標，加速持續(xù)綻放HIPO專班@JD京東HIPO培養(yǎng)一攬子計劃培養(yǎng)舉措：3E多元化，重工作歷練和非正式學習培訓方式：項目制，專營專班；課程設計：組合制，量身定制。體驗式輪崗交流高管經(jīng)驗分享