四川長虹電器股份有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)問題及應(yīng)對建議摘要：當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人才儲(chǔ)備已成為世界各國企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分。本文以四川長虹電器股份有限公司為例，對知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)，評價(jià)等方面進(jìn)行了分析，概述該公司的知識(shí)型員工所遇見的問題，最后，結(jié)合其公司現(xiàn)狀，對完善知識(shí)型員工薪酬體系建設(shè)、完善考核激勵(lì)、健全知識(shí)型員工職業(yè)個(gè)人成長生涯規(guī)劃等做出針對性的研究，科學(xué)地規(guī)劃職工的未來發(fā)展，幫助建立更加健全的培訓(xùn)體系，以及其他相關(guān)制度的改進(jìn)，并提出了具體的應(yīng)對措施。關(guān)鍵詞：員工激勵(lì)；知識(shí)型員工；激勵(lì)對策目錄TOC\o"1-3"\h\u14171一、緒論 一、緒論（一）研究背景社會(huì)的進(jìn)步會(huì)讓知識(shí)型員工在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展中越來越受到重點(diǎn)關(guān)注。在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，知識(shí)型員工決定了企業(yè)之間的競爭、新產(chǎn)品的開發(fā)、對于資源的合理分配等等問題，他們掌握了企業(yè)發(fā)展所需要的大部分條件。在科學(xué)上，企業(yè)對待知識(shí)型員工態(tài)度如何，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。他們一般都掌握著公司的核心技術(shù)，損失這一部分員工會(huì)給企業(yè)帶來重創(chuàng)。所以如何強(qiáng)化該人群的治理，怎樣更好的調(diào)動(dòng)這部分人群的積極性，使它的潛能得到最大的挖掘，吸引人才，留住人才，增強(qiáng)知識(shí)型員工的企業(yè)忠誠度，所有這一切，成了企業(yè)各個(gè)公共部門不得不面對的課題。在中國公司的發(fā)展中，許多公司面臨不完善的系統(tǒng)問題和不合理的人才管理問題。在其發(fā)展過程中，因管理人員和激勵(lì)機(jī)制的不足，企業(yè)很難確保知識(shí)型員工應(yīng)享受到的利益。解決知識(shí)型員工激勵(lì)問題已成為許多公司的核心任務(wù)。近年來，四川長虹電器股份有限公司總是苦惱于對知識(shí)型員工的管理。從整體上看，企業(yè)普遍存在著激勵(lì)不足的問題，導(dǎo)致員工職位上的調(diào)動(dòng)頻率過高，管理成本較高。所以如何對知識(shí)型員工進(jìn)行管理和理解其需要，恰當(dāng)?shù)貙ζ溥M(jìn)行激勵(lì)就成了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理人員最根本的工作。根據(jù)美國德斯勒先生的說法，所有活動(dòng)都有激勵(lì)作用，公共行政也需要針對知識(shí)型員工制定一個(gè)特定的獎(jiǎng)勵(lì)制度。（二）研究意義本文依據(jù)對該公司現(xiàn)狀調(diào)查進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，制定的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制。改善之后的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制將會(huì)是公司針對知識(shí)型員工特有的激勵(lì)制度，將滿足企業(yè)知識(shí)型員工的各種需求，對四川長虹電器股份有限公司的公共管理激勵(lì)的優(yōu)化和完善有著十分重要的意義。同時(shí)，本論文以四川長虹電器股份有限公司為對象，進(jìn)行了相關(guān)的研究，還能給四川長虹電器股份有限公司存在的某些客觀問題提出相應(yīng)措施，提高自身的市場競爭力，促使它更好地向前發(fā)展。二、相關(guān)理論概述（一）激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制概念“激勵(lì)”這一詞并不是出現(xiàn)于人力資源管理的有關(guān)基礎(chǔ)理論，反而是一個(gè)社會(huì)心理學(xué)理念。激勵(lì)就是指利用某些方式激發(fā)大眾形成某些思想而采用的措施和方法，這類思想通常為某些動(dòng)因、某些愿望、某些心理狀態(tài)，從而指引大眾形成某些指定的個(gè)人行為。利用激勵(lì)，可以激發(fā)人無限潛能，激發(fā)人的拼勁，并為此堅(jiān)持不懈拼搏。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在靈活運(yùn)用了激勵(lì)理論后的運(yùn)用，充分體現(xiàn)了激勵(lì)的功效，讓公司員工在工作上可以始終保持熱忱，滿是拼勁，在工作上激發(fā)出自己的所有能量。企業(yè)利用激勵(lì)作用制訂切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，可以科學(xué)合理的管理員工的心情和個(gè)人行為，從而促使員工對企業(yè)更為忠實(shí)，達(dá)到企業(yè)人員管理的方向。激勵(lì)機(jī)制里的激勵(lì)，主要包含下面兩個(gè)方面，一個(gè)是誘發(fā)愿望，一個(gè)是指引方向。前者能激發(fā)員工的積極性，讓他們在工作中保持積極的態(tài)度，從而提高工作效率；而后者則能使員工更好地適應(yīng)公司的需要，從而達(dá)到公司的目的，促進(jìn)公司的穩(wěn)健發(fā)展。所以，激勵(lì)應(yīng)該是一種使員工自覺地成為公司發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，從而提高員工的工作能力和管理能力。激勵(lì)機(jī)制的概念是：按照組織結(jié)構(gòu)資源的高效配置和組織目的，對管理對象的需要和主觀因素開展剖析，利用提升管理方案的搭配組合，使之成為必要的引導(dǎo)、強(qiáng)化方法和可達(dá)到的系統(tǒng)。管理者的思想觀念，主觀因素和行動(dòng)創(chuàng)建了一整套持久相應(yīng)加強(qiáng)和規(guī)范化的系統(tǒng)和工作模式。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是公司為高效地激勵(lì)員工而創(chuàng)建的有機(jī)激勵(lì)機(jī)制。系統(tǒng)與對策組成的全部有機(jī)體包含公司文化激勵(lì)系統(tǒng)、薪資與褔?yán)到y(tǒng)、人事培訓(xùn)系統(tǒng)、員工升職系統(tǒng)及相關(guān)的系統(tǒng)。（二）激勵(lì)理論1.馬斯洛的需求層次理論馬斯洛需求分層理論認(rèn)為，在一部分低水平需求被滿足后，高水準(zhǔn)的需要，才是決定行為最主要的因素。幾種需求按順序?qū)訉舆f進(jìn)，在前一水平需要基本滿足的情況下，對上層需要的追求，是行動(dòng)的動(dòng)力。如果人們能夠達(dá)到上一級的需求水平，會(huì)因?yàn)樽陨碡澯释?，從而?dǎo)致一種新的需要不斷產(chǎn)生。但這種新出現(xiàn)的需求往往具有很強(qiáng)的不確定性和不穩(wěn)定性，它可能會(huì)導(dǎo)致人們對某些特定產(chǎn)品產(chǎn)生某種偏好而放棄其他的產(chǎn)品或者服務(wù)，從而使消費(fèi)者處于一種尷尬境地。實(shí)際上，社會(huì)上絕大多數(shù)人在平時(shí)基本需要上都獲得了一部分的滿足。2.赫茲伯格的雙因素理論激勵(lì)1959年，由美國行為學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論。這是對一些調(diào)查參與者的訪談，目的是收集他們對自己的工作不滿的原因以及他們對自己的工作不滿的原因。然后，總結(jié)并發(fā)現(xiàn)，對其工作不滿的原因主要是工作環(huán)境或者工作職責(zé)。最后，赫茨伯格將這些因素總結(jié)為激勵(lì)因素和保健因素。根據(jù)雙因素理論，當(dāng)激勵(lì)人們，人之所以能在工作中感到滿足，叫做激勵(lì)因素。人之所以能對自己的工作感到不滿，叫做保健因素，兩類要素不同，它們是相互獨(dú)立的，同時(shí)，通過不同途徑對人的行為產(chǎn)生影響。三、四川長虹電器股份有限公司知識(shí)性員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析（一）四川長虹電器股份有限公司簡介四川長虹電器股份有限公司，成立于1993年，位于四川省綿陽市，是一家以從事批發(fā)業(yè)為主的企業(yè)。一般項(xiàng)目：家用電器制造；家用電器銷售；日用電器修理；智能車載設(shè)備制造；智能車載設(shè)備銷售；電子產(chǎn)品銷售；家用電器零配件銷售；通信設(shè)備制造；通信設(shè)備銷售；通用設(shè)備修理；通信傳輸設(shè)備專業(yè)修理；照明器具制造；照明器具銷售；家居用品制造；家居用品銷售；日用產(chǎn)品修理；計(jì)算機(jī)軟硬件及輔助設(shè)備批發(fā)；計(jì)算機(jī)軟硬件及輔助設(shè)備零售；計(jì)算機(jī)軟硬件及外圍設(shè)備制造；計(jì)算機(jī)及辦公設(shè)備維修；電工機(jī)械專用設(shè)備制造等。長虹電器經(jīng)常以復(fù)雜多變的市場條件為背景，以企業(yè)近期發(fā)展為背景，分析自身，制定出自己的應(yīng)對策略。并在近些年，長虹電器順應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的呼聲，積極爭取國內(nèi)及東南亞地區(qū)的合作伙伴，通過不斷探索，長虹電器吸取了全國電器行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，立足現(xiàn)實(shí)，發(fā)展戰(zhàn)略，致力于把自己打造成一個(gè)世界品牌。（二）四川長虹電器股份有限公司知識(shí)性員工激勵(lì)現(xiàn)狀1.薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀四川長虹電器股份有限公司員工薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定工資+浮動(dòng)工資組成，其中固定工資占比80%，浮動(dòng)工資占比20%。固定工資由工齡工資和崗位工資組成，是根據(jù)入職時(shí)間及崗位進(jìn)行核定的。其明細(xì)如下：圖3-1四川長虹電器股份有限公司員工薪酬結(jié)構(gòu)比例表3-1固定工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目核定標(biāo)準(zhǔn)薪資標(biāo)準(zhǔn)工齡工資根據(jù)入司時(shí)間進(jìn)行核定，對應(yīng)入司月份，每增加1年之后的次月開始享受。100元/年崗位工資各部門間有所不同，但同部門內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)一樣。供銷部，4500元/月技術(shù)部，5500元/月財(cái)務(wù)部，,4300元/月綜合部，4200元/月來源2021年四川長虹電器股份有限公司官網(wǎng)在各個(gè)崗位的工資制度中營業(yè)部們員工的收入水平相對較高，這樣也許更能調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)部門積極性，并且體現(xiàn)了企業(yè)對于業(yè)務(wù)部門的重視程度。年薪每年提高100元，肯定了老工人為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，并且有助于增強(qiáng)員工對于企業(yè)的忠誠度。鑒于匯率通脹等社會(huì)環(huán)境因素的影響，四川長虹電器股份有限公司按年提高職工基本工資浮動(dòng)利率。員工的月薪可能會(huì)增加，這在一定程度上緩解了通貨膨脹等壓力因素。浮動(dòng)工資與固定工資相輔相成，能較好的調(diào)動(dòng)其積極性。浮動(dòng)工資現(xiàn)在以補(bǔ)貼為主，獎(jiǎng)勵(lì)為輔，具體的補(bǔ)貼以及獎(jiǎng)金類別和杰出者具體項(xiàng)目和準(zhǔn)如下:表3-2四川長虹電器股份有限公司浮動(dòng)工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資類別浮動(dòng)工資項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼類加班補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼300元/月200元/月100元/月獎(jiǎng)金類全勤獎(jiǎng)月考核獎(jiǎng)一次性臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)年終獎(jiǎng)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)200元/月業(yè)績的20%由領(lǐng)導(dǎo)層決定1-3個(gè)月基本薪資1000元~2000元/年來源2021年四川長虹電器股份有限公司官網(wǎng)從企業(yè)薪酬制度角度，企業(yè)的薪資由固定薪資與變動(dòng)薪資共同組成，這樣就從某種程度上增強(qiáng)了職工的工作熱情。同時(shí)可變薪酬也會(huì)考慮到獎(jiǎng)金的種類，例如，全勤獎(jiǎng)金，評估獎(jiǎng)金，臨時(shí)獎(jiǎng)金等，從而激勵(lì)職工實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)職工積極性。2.考核激勵(lì)現(xiàn)狀當(dāng)前，四川長虹電器股份有限公司的績效評估主要是每隔一段固定的時(shí)間對員工或者團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評估。其中日?？冃гu估多涉及考核期間出勤率。這家公司已經(jīng)建立了一個(gè)比較細(xì)致的定量標(biāo)準(zhǔn)來衡量遲到和早退、解雇等行為同企業(yè)所有出勤率掛鉤，并且把它們分成兩大類，如下表3-3所示。表3-3四川長虹電器股份有限公司出勤績效考核標(biāo)準(zhǔn)考核檔次考核條件考核標(biāo)準(zhǔn)合格出勤率100%200元/月不合格出現(xiàn)遲到、早退、缺席--此外，四川長虹電器股份有限公司還以團(tuán)隊(duì)評估的形式建立了月度評估。作為評價(jià)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績的重要標(biāo)志?？偟膩碚f，業(yè)務(wù)部門的績效是指整個(gè)企業(yè)的各個(gè)部門根據(jù)顧客滿意度的高低，獲得公平的業(yè)績評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。只要月度業(yè)績符合公司的標(biāo)準(zhǔn)，全體雇員會(huì)得到同等評級級別。該評估模式能夠給企業(yè)創(chuàng)造和諧的局面、安定而又團(tuán)結(jié)的氣氛，使所有員工都能圍繞一個(gè)共同的目標(biāo)努力工作，從而促進(jìn)部門之間的協(xié)同合作。公司年檢綜合管理辦公室，呈報(bào)本部門職工的個(gè)人全年總結(jié)，各個(gè)部門經(jīng)過考核，挑選了較好的員工到公司綜合行政管理辦公室進(jìn)行報(bào)告，全面行政辦公室重新審查，按定額比例設(shè)置員工評估類，為年度獎(jiǎng)金分配提供了依據(jù)。表3-4四川長虹電器股份有限公司年終績效考核標(biāo)準(zhǔn)考核檔次人數(shù)比例考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀最高20%3個(gè)月基本薪資良好最高40%2.5個(gè)月基本薪資合格最高60%1個(gè)月基本薪資不合格無最高比例-從考核的角度來看，企業(yè)想通過各種考核方法對職工進(jìn)行考核，以及根據(jù)所述評估結(jié)果，計(jì)算所述獎(jiǎng)勵(lì)，以對所述員工進(jìn)行激勵(lì)。這種評估方法可以對不同層次的雇員進(jìn)行評價(jià)。通過長短期搭配，把個(gè)人與團(tuán)隊(duì)相結(jié)合。從某種程度上講，有利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性，強(qiáng)化員工與團(tuán)隊(duì)的合作，并且有助于企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。在形式上進(jìn)行考核，并給予獎(jiǎng)勵(lì)，現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)之外，公司以征集大家意見方式進(jìn)行考核，并給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)在既定情況下，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容會(huì)根據(jù)實(shí)際情況經(jīng)常變化，激勵(lì)大家。當(dāng)企業(yè)在當(dāng)月通過各種方式獲得的利潤超出預(yù)期時(shí)，可以發(fā)放獎(jiǎng)金用于隔離項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員，也可以通過各種小禮品的福利，營造較為寬松的工作氛圍。3.培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀四川長虹電器股份有限公司的培訓(xùn)激勵(lì)系統(tǒng)已初步建成，對不同種類的職工采用不同培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容，取得了不同成效。具體如下：表3-5四川長虹電器股份有限公司分類培訓(xùn)方式與內(nèi)容員工類型培訓(xùn)方式與內(nèi)容效果中高層員工項(xiàng)目培訓(xùn)根據(jù)項(xiàng)目安排，出差調(diào)研、項(xiàng)目學(xué)習(xí)等外出學(xué)習(xí)擴(kuò)展眼界，提高了項(xiàng)目的管理能力素質(zhì)拓展培訓(xùn)與外部優(yōu)秀的拓展公司合作，通過體為員工加油打氣，對公司前景更有信心普通員工主題式分享內(nèi)容豐富多彩，有與工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、行業(yè)動(dòng)態(tài)，也可以是文學(xué)作品、人生哲理、健康知識(shí)等傳播正能量，共同學(xué)習(xí)與進(jìn)步專題培訓(xùn)公司領(lǐng)導(dǎo)不定期通過微信群或會(huì)議組織員工培訓(xùn)，特別是有好項(xiàng)目的時(shí)候，將資料整理后向全體員工分發(fā)并組織課題學(xué)習(xí)讓大家都了解公司的重大項(xiàng)目，提升參與感與歸屬感，和公司共同發(fā)展新入職員工崗前培訓(xùn)公司簡介幫助新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境，熟悉工作流程；考察是否人崗相適，根據(jù)綜合表現(xiàn)決定是否留用公司基本制度崗位職責(zé)另外公司的管理人員也會(huì)每天進(jìn)行交流、學(xué)習(xí)與訓(xùn)練融于日常的工作，并且對較低級別雇員進(jìn)行專業(yè)輔導(dǎo)。職工之間相互學(xué)習(xí)、相互幫助、比較穩(wěn)定，形成良好學(xué)習(xí)氣氛。關(guān)于教育投資，降低企業(yè)現(xiàn)有教育成本，究其原因，在于企業(yè)的發(fā)展速度加快，從而可以降低成本，并且募集更多的資金，促進(jìn)企業(yè)的成長。強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)對職工工作的意義，還需要其學(xué)習(xí)能力。此外，它還強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和員工學(xué)習(xí)能力的提高。企業(yè)已有的培訓(xùn)方法，能在一定范圍內(nèi)增進(jìn)員工間的溝通，鞏固職工的關(guān)系，以及讓其他會(huì)員獲得高級員工所擁有的技術(shù)，資訊及經(jīng)驗(yàn)。四、四川長虹電器股份有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題（一）員工薪資福利激勵(lì)不到位四川長虹電器股份有限公司對于知識(shí)型員工，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與普通員工是一樣的，薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)?？v觀激勵(lì)因素的作用，毫無疑問，薪酬是最為直觀的激勵(lì)手段，但是應(yīng)從薪酬結(jié)構(gòu)整體出發(fā)。每名雇員在基本工資方面沒有多大區(qū)別。盡管標(biāo)準(zhǔn)逐年略有提高，但只有隨著工齡的增長和職位的晉升，才能大幅度提高工資和薪酬。對于四川長虹電器股份有限公司知識(shí)型員工的晉升，企業(yè)只能提供少量的崗位，以及專業(yè)技術(shù)崗位知識(shí)型員工因工作性質(zhì)，也許在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)都是這樣。這類知識(shí)雇員人數(shù)更多，不可能升遷很久，很難激發(fā)知識(shí)員工，除工資水平無法提高到一定程度外，從而使其喪失工作激情，但同時(shí)也產(chǎn)生了消極怠工的思想。對中層管理者而言，權(quán)力金字塔中地位較低。中層領(lǐng)導(dǎo)的晉升空間將日益受到限制，到了一定的程度，肯定是沒有變化。四川長虹電器股份有限公司對員工知識(shí)實(shí)質(zhì)勞動(dòng)、勞動(dòng)視而不見，層次不同、工作能力不同，采用“一刀切”工資系統(tǒng)，在很短的時(shí)間里，效果不一定很明顯，但是長期的實(shí)踐會(huì)使知識(shí)員工成為部分員工，就是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的表現(xiàn)，而另外的部分則會(huì)安于現(xiàn)狀、懶惰，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展沒有支撐。表4-1激勵(lì)機(jī)制滿意度情況問題選項(xiàng)人數(shù)占比1.貨幣性薪酬激勵(lì)方式非常滿意449.32%滿意14330.51%一般15533.05%不滿意7916.95%非常不滿意4810.17%2.按期進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)非常滿意4710.02%滿意7616.20%一般15031.98%不滿意12727.08%非常不滿意6914.72%3.培訓(xùn)內(nèi)容的合理性及適用性非常滿意428.96%滿意6614.07%一般17837.95%不滿意12727.08%非常不滿意5611.94%4.實(shí)際薪酬和期望薪酬的一致性非常滿意326.78%滿意10322.03%一般8016.95%不滿意16334.75%非常不滿意9119.49%5.工作的挑戰(zhàn)性非常滿意9219.49%滿意14330.51%一般11123.73%不滿意11123.73%非常不滿意122.54%6.工作的自由性非常滿意15533.05%滿意14330.51%一般7916.95%不滿意449.32%非常不滿意4810.17%7.工作的趣味性非常滿意285.93%滿意9520.34%一般16334.75%不滿意11925.42%非常不滿意6413.56%8.企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相適應(yīng)程度非常滿意5611.86%滿意11123.73%一般15533.05%不滿意9921.19%非常不滿意4810.17%9.公司對員工的激勵(lì)方式主要是物質(zhì)激勵(lì)6012.71%精神激勵(lì)11524.58%物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合17938.13%沒有11524.58%10.個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)和渠道非常滿意7215.25%滿意16334.75%一般12727.12%不滿意7215.25%非常不滿意357.63%11.領(lǐng)導(dǎo)、同事對自身工作表現(xiàn)的認(rèn)同感非常滿意15533.05%滿意14330.51%一般7916.95%不滿意449.32%非常不滿意4810.17%12.公司歸屬感非常滿意6814.41%滿意10322.03%一般14731.36%不滿意10322.03%非常不滿意4810.17%（二）考核激勵(lì)不完善在對員工進(jìn)行考核的同時(shí)，對績效進(jìn)行有效地考核也必須重視考核結(jié)果的反饋。四川長虹電器股份有限公司實(shí)際業(yè)績評價(jià)，該公司在績效評估中缺乏反饋機(jī)制與合理談判機(jī)制。評估結(jié)果只包含工資與獎(jiǎng)金的發(fā)放，沒有提升，提升等機(jī)制。所以除工資與報(bào)酬外，績效考核存在著價(jià)值有限。只要把評估結(jié)果回饋給雇員，不必細(xì)說細(xì)析。職工們不知在什么方面發(fā)展得很好，哪些方面有待完善，這無法推動(dòng)其今后發(fā)展。盡管四川長虹電器股份有限公司規(guī)定，必須有職工簽字才能確認(rèn)薪資，但是他們的薪水僅僅表明了月工資總額，雇員不可能了解工資變動(dòng)的詳細(xì)情況及理由。除獎(jiǎng)懲出勤及業(yè)績比較清晰外，四川長虹電器股份有限公司常常對員工評價(jià)認(rèn)識(shí)不清，與職工交流不充分，也鮮少清楚地告知員工怎樣改進(jìn)工作，這樣做不利于員工能力與表現(xiàn)的提升。（三）對知識(shí)型員工個(gè)人成長缺乏健全規(guī)劃一是責(zé)任感不強(qiáng)，信息不夠豐富。按照馬斯洛的需要論，在人的物質(zhì)需求得以滿足，他們便急于尋求精神上的需要。公司文化就是公司的文化價(jià)值所在，是關(guān)系到員工成長和企業(yè)整體發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。營造責(zé)任與信息并重的機(jī)構(gòu)文化，就是要增強(qiáng)員工責(zé)任感、認(rèn)同感與歸屬感，從而增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，提高員工積極性，主動(dòng)性。。通過調(diào)研與實(shí)地研究相結(jié)合，我們可以肯定，四川長虹電器股份有限公司有必要采取更多的行動(dòng)，以改善其企業(yè)文化。公司并未把培育與推廣公司文化列入日常的工作與重要議程，員工對企業(yè)事務(wù)及發(fā)展計(jì)劃缺乏認(rèn)識(shí)。由于沒有健全的公司文化、強(qiáng)化公司文化、樹立責(zé)任感，使命感，歸屬感比較淡薄。研究發(fā)現(xiàn)員工覺得工作內(nèi)容比較枯燥，隊(duì)伍活力不足，缺乏凝聚力，落實(shí)不到位，盡管個(gè)人表現(xiàn)出色，但是團(tuán)隊(duì)是不可能做到的，不知怎樣改變這種狀況。久而久之，員工積極性下降，嚴(yán)重妨礙員工成長，并且進(jìn)一步妨礙企業(yè)的績效。二是四川長虹電器股份有限公司的培訓(xùn)制度還不夠完善，在信息爆炸式增長的今天，以避免滅亡，甚至有很好的基礎(chǔ)、擁有嫻熟技能的知識(shí)型員工，還需要不斷地注入新鮮血液，以及在勞動(dòng)過程中學(xué)到新知。為此，培訓(xùn)就是人們走進(jìn)工作場所的重要途徑。盡管四川長虹電器股份有限公司在員工培訓(xùn)中還開展了認(rèn)知指導(dǎo)在職培訓(xùn)，但是參加這類訓(xùn)練的人并不多，也沒有多少人有目的。這雖然具備了訓(xùn)練的技巧與質(zhì)量，普通工作人員即可晉升，對專業(yè)技術(shù)也提出了較高要求，有學(xué)識(shí)的員工，但是不能適應(yīng)知識(shí)更新需要。五、完善四川長虹電器股份有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)的策略（一）完善知識(shí)型員工薪酬體系建設(shè)在對四川長虹電器股份有限公司知識(shí)型員工進(jìn)行的相關(guān)調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)公司知識(shí)型員工分為行政、技術(shù)和職能三種。由于薪水的差異太小，多數(shù)員工對自己現(xiàn)有薪水的不滿，而且現(xiàn)行工資制度不能提供激勵(lì)。與此同時(shí)，他們認(rèn)為目前的工資水平低于同一行業(yè)的工人水平，并增加了5%-10%的業(yè)績提成太少，按照其工作性質(zhì)分類，以便能夠有的放矢地制定獎(jiǎng)勵(lì)政策并確保獎(jiǎng)勵(lì)效果。表5-1四川長虹電器股份有限公司知識(shí)型員工分類表高層經(jīng)濟(jì)管理類員工總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)技術(shù)型員工研發(fā)部主任、高級工程師綜合管理類員工工程料部主任、綜管部主任、品質(zhì)部主任、制造部主任、安環(huán)紀(jì)部主任、紀(jì)檢監(jiān)察主任中層經(jīng)濟(jì)管理類員工財(cái)務(wù)部主任、營銷部主任技術(shù)型員工研發(fā)部副主任、工程師綜合管理類員工工程料部副主任、綜管部副主任、品質(zhì)部副主任、制造部副主任、安環(huán)紀(jì)部副主任、紀(jì)檢監(jiān)察副主任基層經(jīng)濟(jì)管理類員工財(cái)務(wù)、營銷員工技術(shù)型員工品質(zhì)部、制造部、研發(fā)部員工綜合管理類員工工程料部、綜管部、安環(huán)紀(jì)部、紀(jì)檢監(jiān)察部員工通過對四川長虹電器股份有限公司知識(shí)型員工的分類，相關(guān)薪酬激勵(lì)政策可根據(jù)面臨的現(xiàn)狀進(jìn)行改變。薪酬條款設(shè)置方面，“崗位薪酬”可加以考慮，對于不同的職位、內(nèi)容不同，知識(shí)型員工所建立的薪酬體系也要有所差異。（1）公司對高級管理人員、技術(shù)人員實(shí)行“年薪加獎(jiǎng)金”的薪酬制度，與最初只對總經(jīng)理級實(shí)行年工資制度相比。對企業(yè)高層進(jìn)行長期防護(hù)，促使其站在事業(yè)的高度考慮事業(yè)長遠(yuǎn)利益。（2）公司中層管理人員及技術(shù)人員均為公司制。二者的共同之處在于，作品的效果均具有直觀性。對這樣的知識(shí)型員工來說，可采用“固定工資加技能工資加年終獎(jiǎng)”結(jié)合的方式對中層知識(shí)型員工專業(yè)技能水平進(jìn)行公司內(nèi)部評級。（3）基層管理人員及技術(shù)人員?；鶎庸芾碚?，技術(shù)人員，作為以生產(chǎn)為導(dǎo)向，以服務(wù)為宗旨，和第一線的員工是否能準(zhǔn)時(shí)，保質(zhì)保量、保量地完成任務(wù)，提升工作績效息息相關(guān)。其薪酬發(fā)放方式可以借鑒中級知識(shí)型員工，并且對于不同的職位、不同的專業(yè)技術(shù)水平設(shè)固定工資與技能工資。（二）完善考核激勵(lì)從制定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施流程、實(shí)施成果和建立反饋機(jī)制等方面的全面業(yè)績評估研究。通過合并公司的實(shí)際情況，建議從兩方面著手:加強(qiáng)評價(jià)結(jié)果的適用和建立有效的反饋機(jī)制。首先，關(guān)于加強(qiáng)評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，四川長虹電器股份有限公司不能僅以此為工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，要充分發(fā)揮激勵(lì)作用，在升職的同時(shí)，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，由此產(chǎn)生了積極態(tài)度，不斷提高員工及企業(yè)健康發(fā)展水平。評價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)可采取各種不同形式，不僅局限于錢，還能體現(xiàn)為公開證書、表揚(yáng)等等，為提高員工榮譽(yù)感，并且以員工身份取得培訓(xùn)資格、晉升及薪酬之依據(jù)。提高等優(yōu)惠條件，比如將來種種好處。評價(jià)自身的功能在于對二者進(jìn)行激勵(lì)與約束。關(guān)于工作人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，如不合格的年度評估、在5年內(nèi)不晉升中層管理人員和高級管理人員等，以激勵(lì)工作人員為未來的長期發(fā)展而努力。（三）健全知識(shí)型員工職業(yè)個(gè)人成長生涯規(guī)劃以避免出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，人力資源部門對知識(shí)型員工入職后，要制定出公司發(fā)展路線規(guī)劃，交流其職業(yè)成就與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式。四川長虹電器股份有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)五條規(guī)則之一：從職工個(gè)人興趣與追求出發(fā)，助力員工成就事業(yè)夢想。四川長虹電器股份有限公司每年召開兩次大型內(nèi)部會(huì)議，其一，年關(guān)時(shí)對工作場所進(jìn)行了探討，二是年終工作場所回顧。年會(huì)期間，員工們探討了自己對于長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展的看法、對學(xué)習(xí)成果與不足之處的認(rèn)識(shí)，以及工作