PAGE3GR傳感器公司知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-3"\h\u14969第一章GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 2144371.1GR公司基本情況 2128591.1.1GR公司簡(jiǎn)介 2176251.1.3GR公司知識(shí)型員工特點(diǎn) 6153051.2GR公司針對(duì)知識(shí)型員工現(xiàn)行的激勵(lì)措施 7320121.2.1薪酬制度激勵(lì) 7286031.2.2培訓(xùn)提升激勵(lì) 9149011.2.3晉升制度激勵(lì) 10249331.2.4企業(yè)文化激勵(lì) 10198191.3GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查 11174821.1.1調(diào)查問(wèn)卷的目的 11204191.1.2調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì) 11149211.1.2.1GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)因素分析 11318321.1.2.2GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)滿意度分析 14307091.4GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)措施存在的問(wèn)題 16111831.2.1薪酬體系不盡合理 1663971.2.2培訓(xùn)激勵(lì)未能有效滿足 167851.2.3職位晉升激勵(lì)匿乏 1632171.2.4企業(yè)文化激勵(lì)不足 1716331第二章GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化 185452.1激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的目標(biāo) 1814072.2激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的原則 19166252.3GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制方案的主體結(jié)構(gòu) 1940732.1.1完善并改進(jìn)公司薪酬體系 19269532.1.2實(shí)行全員培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理 20275802.1.3明確晉升制度并公開(kāi)晉升標(biāo)準(zhǔn) 21215962.1.4宣傳企業(yè)文化，營(yíng)造溝通氛圍 21第一章GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析1.1GR公司基本情況1.1.1GR公司簡(jiǎn)介公司成立于2008年5月，在深圳交易所上市，公司的經(jīng)營(yíng)范圍有無(wú)人機(jī)、機(jī)器人、智能音響、智能穿戴虛擬現(xiàn)實(shí)以及微顯示光機(jī)模組的組件傳感器等。上市以后，公司保持著較快的成長(zhǎng)速度。目前已在多個(gè)領(lǐng)域建立了全球的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。自上市以來(lái)，GR公司始終保持著高速的成長(zhǎng)趨勢(shì)，年復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到42.5%。公司始終秉持著一站式服務(wù)為客戶創(chuàng)造更大價(jià)值的理念，GR公司與消費(fèi)電子領(lǐng)域的國(guó)際客戶達(dá)成長(zhǎng)期、穩(wěn)定、緊密的戰(zhàn)略合作關(guān)系。從上游精密元器件、模組，到下游智能硬件，從模具、注塑、表面處理，到高精度自動(dòng)線的自主設(shè)計(jì)與制造，為客戶提供了全方位服務(wù)。GR公司的研發(fā)布局全球。在世界多地分別設(shè)立了研發(fā)中心，以聲光電為主要技術(shù)方向，通過(guò)集成跨領(lǐng)域技術(shù)提供系統(tǒng)化的整體解決方案。最近幾年，公司的發(fā)展越來(lái)越好，但外面的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大，公司的管理問(wèn)題越來(lái)越突出，公司的員工對(duì)公司越來(lái)越不滿意，工作的積極性也越來(lái)越低，已經(jīng)有很多的員工離職增高了員工離職率，這些現(xiàn)象已經(jīng)讓公司的經(jīng)濟(jì)效益越來(lái)越低迷。1.1.2GR公司知識(shí)型員工構(gòu)成像公司這種高科技的民營(yíng)企業(yè)。因?yàn)樗幱诔砷L(zhǎng)期，因此，公司員工暫時(shí)有105個(gè)人。員工的類型就主要是包括技術(shù)的研發(fā)的人員，也有管理的人員，還有去營(yíng)銷的一些人員，當(dāng)然還有負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理的人員，還有對(duì)于前面其他人員的后勤工作處理的人員。在本篇論文當(dāng)中，我們要?jiǎng)澐忠徊糠种R(shí)型員工，而這一部分知識(shí)型的員工就暫時(shí)劃定為有本科以上學(xué)歷的員工。當(dāng)然還要從事的專業(yè)是具有創(chuàng)新性的。這樣的員工占總員工數(shù)量的90%。（1）性別構(gòu)成通過(guò)圖3-1可以看出，在公司當(dāng)中知識(shí)型員工。分為男員工和女員工。在公司里，男員工有76%，即為72個(gè)人，女員工有24%，也就是23個(gè)人。圖3-1GR公司知識(shí)型員工性別結(jié)構(gòu)基于我國(guó)國(guó)情，男員工知識(shí)的掌握程度相對(duì)會(huì)比女員工要高一些，所以在公司當(dāng)中，女員工的占比比較低一點(diǎn)。當(dāng)然這種情況不僅僅是可能文化的影響，更多的也可能是能力的影響。因?yàn)槟猩男愿裉攸c(diǎn)與女生的性格特點(diǎn)并不同，所以當(dāng)他們處于這個(gè)行業(yè)當(dāng)中時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出不同的趨向。（2）年齡結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)部分，需要對(duì)員工進(jìn)行年齡的劃分。通過(guò)圖表3-2所示，筆者把員工劃分成了4類。25歲以下占21%，即20個(gè)人，26歲到35歲占68%，有65個(gè)人，36歲到45歲占11%，有10個(gè)人，45歲以上為0人。圖3-2GR公司知識(shí)型員工年齡結(jié)構(gòu)由于我國(guó)教育的普及，導(dǎo)致掌握知識(shí)的人年齡在年輕化，所以知識(shí)型員工出現(xiàn)的年輕化的態(tài)勢(shì)是必然的。當(dāng)然這不一定是每個(gè)企業(yè)的樣子，在公司里35歲以下的員工占到了89%，這說(shuō)明這一技術(shù)企業(yè)的員工年齡偏小。觀念以及體力各方面都會(huì)相對(duì)于年齡大的知識(shí)型員工更充沛。當(dāng)然年齡小的員工需求更容易被公司滿足。當(dāng)年輕人逐漸成長(zhǎng)，那么他們的需求也會(huì)逐漸發(fā)生變化。筆者研究過(guò)我國(guó)學(xué)者陳景安和景光儀的研究，他們的觀點(diǎn)是說(shuō)，在不同的年齡段，知識(shí)型員工會(huì)有不同的需求，也就是說(shuō)激勵(lì)不同的知識(shí)型員工會(huì)需要不同的需求。在20歲到29歲之間，因?yàn)橹R(shí)型員工相較年輕，他們對(duì)自身沒(méi)有更多的認(rèn)識(shí)，所以他們只注重自身的成長(zhǎng)以及自己薪酬的高低。但是當(dāng)知識(shí)型員工過(guò)了30歲，到了30~39歲的這個(gè)階段，知識(shí)型員工不僅需要高薪酬還需要更好的福利，因?yàn)榇蠹叶际峭霞規(guī)Э诓⑶倚枰B(yǎng)家糊口了。所以應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同的年齡階段定制不同的激勵(lì)制度，不同的激勵(lì)制度，對(duì)于不同年齡段的知識(shí)型員工起到的激勵(lì)作用是完全不相同的。（3）學(xué)歷構(gòu)成在公司當(dāng)中。博士學(xué)位是很難得的，公司里只有三個(gè)博士，占到公司總?cè)藬?shù)的3%。15名碩士，占公司總?cè)藬?shù)的16%。本科學(xué)歷有67個(gè)人，占公司總?cè)藬?shù)的70%，還有10個(gè)?？茖W(xué)歷，占總?cè)藬?shù)的11%。如下圖所示。圖3-3GR公司知識(shí)型員工學(xué)歷構(gòu)成通過(guò)上面的這個(gè)表，我們可以看得出：公司大概89%的員工都是擁有本科以上的學(xué)歷的。這些人受過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，并且進(jìn)行過(guò)專業(yè)的學(xué)習(xí)。通常會(huì)學(xué)習(xí)到專業(yè)前沿的知識(shí)，并且具有創(chuàng)新的能力，因此可以為公司帶來(lái)更好的效益，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。不過(guò)有一個(gè)問(wèn)題，在這個(gè)公司出現(xiàn)，就是本科的學(xué)歷在公司占比比較大，博士和碩士的學(xué)歷在公司的占比比較小，對(duì)于這一個(gè)科技公司應(yīng)當(dāng)提升更高學(xué)歷的人才積累。通過(guò)前面的研究，我們也已經(jīng)知道，有國(guó)內(nèi)的學(xué)者和國(guó)外的學(xué)者，對(duì)于不同知識(shí)型人才進(jìn)行了需求的分析。但不論是如何分析，對(duì)于知識(shí)型人才來(lái)說(shuō)，擁有進(jìn)步的空間，可以在個(gè)人的未來(lái)起到作用的激勵(lì)，都是知識(shí)型人才的需求。并且學(xué)歷越高，越渴望社會(huì)的認(rèn)同，也就需求更強(qiáng)。（4）工齡結(jié)構(gòu)知識(shí)型員工在一個(gè)公司待的時(shí)間長(zhǎng)短?？梢灾苯拥淖C明一個(gè)公司對(duì)知識(shí)型人才需求滿足的情況。在這家公司當(dāng)中，我們?cè)囍鴮⒐镜闹R(shí)型員工的工齡進(jìn)行劃分。先是劃分工齡不到一年的。然后是工齡達(dá)到2~3年的還有工齡是4~5年的。最后是工齡在6年以上的。在公司工作不到一年的員工有40個(gè)人，占公司總?cè)藬?shù)的42%，工作年齡是2~3年的人，有30名員工，占公司總?cè)藬?shù)的32%，工齡4~5年的人，有20名員工，占公司總?cè)藬?shù)的21%。工作6年以上的員工，有5人，占公司總?cè)藬?shù)的5%，如圖3-4所示。圖3-4GR公司知識(shí)型員工工齡結(jié)構(gòu)通過(guò)對(duì)這一家公司知識(shí)型員工年齡結(jié)構(gòu)的分析，我們發(fā)現(xiàn)。不同年齡段的知識(shí)型員工，對(duì)于公司所給予的需求是不同的，當(dāng)公司可以滿足到員工的需求時(shí)，員工會(huì)更加樂(lè)于對(duì)公司進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的付出，進(jìn)行創(chuàng)造更多的勞動(dòng)價(jià)值，如果公司不能夠給予員工足夠的需求，員工會(huì)選擇跳槽離開(kāi)公司，去其他可以滿足自己需求的公司，進(jìn)行自己價(jià)值的輸出。對(duì)員工的年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，為的是分析不同年齡段所具有的不同的需求，以制定不同的激勵(lì)措施以及激勵(lì)機(jī)制。年齡結(jié)構(gòu)和工齡的分析相結(jié)合之后就會(huì)發(fā)現(xiàn)不同的年齡在工齡的不同的情況下會(huì)具有不同的需求。知識(shí)型員工本就是有多元化想法的員工，雖然他們具有了更多的知識(shí)以及創(chuàng)新能力，但是他們到了一定的年齡，依然會(huì)遇到不同的問(wèn)題。比如剛進(jìn)入社會(huì)的員工知識(shí)型員工會(huì)想為了自己的前途而發(fā)展找到的想要的需求，都是為了符合自己的能力，然后到了工作1~2年之后，知識(shí)型員工開(kāi)始對(duì)需求有所轉(zhuǎn)變，最直觀的變化是對(duì)薪資的變化要求，薪資提高是必然的，其次還有其他的社會(huì)需求，比如滿足自己的小虛榮。工作4-5年左右的員工，就需要對(duì)家庭負(fù)擔(dān)責(zé)任，就開(kāi)始對(duì)薪資的需求加大，并且同時(shí)還需要更強(qiáng)的社會(huì)價(jià)值。對(duì)員工不同的發(fā)展階段進(jìn)行分類，可以把員工的發(fā)展階段分為探索階段和立業(yè)階段，還有維持階段，再就是消退階段。在探索的階段里，員工的需求可以分為三個(gè)方面，一個(gè)方面是對(duì)自我提升的需求，一個(gè)方面是對(duì)金錢(qián)的需求，還有一個(gè)方面是對(duì)工作環(huán)境的需求，工作氛圍的需求。到了立業(yè)階段，員工的需求有所改變。員工對(duì)于能使得自己自身能力提高的要求變高，并且對(duì)薪資還是有更多的需求。到了第3個(gè)方面就是維持階段，維持階段的員工，他們需要的不僅僅是金錢(qián)，這時(shí)候他們更多的是需要工作的氛圍以及其他工作同事對(duì)他的尊重。到最后的消退階段是員工的需求，主要是需要其他員工對(duì)他的認(rèn)可和尊重，以及更多的財(cái)富薪酬。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的知識(shí)型員工的分類采取不同的激勵(lì)措施。1.1.3GR公司知識(shí)型員工特點(diǎn)在前面的篇章當(dāng)中，筆者分析了知識(shí)型員工的類別，知識(shí)型員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及知識(shí)型員工的工作年齡就是工齡以及知識(shí)型員工的正常年齡。對(duì)公司里的員工，尤其是知識(shí)型員工，做了一個(gè)特點(diǎn)的上面的總結(jié)。首先，知識(shí)型員工之所以擁有更多的知識(shí)，是因?yàn)樗麄儛?ài)熱愛(ài)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)帶給他們的不僅僅是專業(yè)的知識(shí)，更有廣闊的思維，所以專業(yè)的學(xué)習(xí)讓他們獲得創(chuàng)造財(cái)富的能力，而廣闊的思維使得他們的思想非常的獨(dú)立，并且不會(huì)受到一些約束。通過(guò)自己創(chuàng)造的財(cái)富，使得自己獲得更好的生活條件，所以他們的追求已經(jīng)不僅僅限于現(xiàn)實(shí)生活，他們更追逐精神世界，精神世界的豐富使得他們不喜歡被約束被管教，所以這樣的知識(shí)型員工的激勵(lì)措施，一定是以更好的工作氛圍以及更好的自主行為方面進(jìn)行激勵(lì)。公司對(duì)于這樣的員工需要進(jìn)行一定的引導(dǎo)，確保他們能夠完成能夠創(chuàng)造財(cái)富的工作。知識(shí)型員工學(xué)習(xí)到的專業(yè)知識(shí)，使得他們可以舉一反三的去學(xué)習(xí)其他的知識(shí)，在當(dāng)今社會(huì)，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)發(fā)展非?？焖?，所以知識(shí)型員工在這一方面的學(xué)習(xí)會(huì)比普通員工多得多，他們的學(xué)習(xí)能力也比普通員工更強(qiáng)，因?yàn)橐呀?jīng)獲得了一方面的專業(yè)知識(shí)，可以通過(guò)舉一反三獲得其他方面的專業(yè)知識(shí)，這就使得他們的思維更加的敏捷，更加的靈活。他們非常容易接受新的事物，也就是說(shuō)他們可以更快的接受新的一個(gè)時(shí)代的發(fā)展變化。知識(shí)型員工在獲得知識(shí)尤其是專業(yè)知識(shí)的過(guò)程中，受過(guò)了比常人更多的苦楚，所以當(dāng)他們經(jīng)歷過(guò)比常人更多的經(jīng)歷的同時(shí)，他們更希望獲得與常人不一樣的收獲，首先一方面就是希望其他人可以認(rèn)可他，而知識(shí)型員工在被認(rèn)可的同時(shí)，更希望獲得在企業(yè)當(dāng)中的歸屬感。而知識(shí)型員工需要的歸屬感就是公司可以持續(xù)的使得知識(shí)型員工獲得自身發(fā)展的能力。這時(shí)，公司就會(huì)需要通過(guò)一些活動(dòng)使得員工來(lái)滿足自己的需求。時(shí)代在日新月異的變化，人們當(dāng)然會(huì)有一些不安全感，因?yàn)檎l(shuí)也不知道下一個(gè)時(shí)代淘汰的會(huì)是哪一個(gè)類型的人才。因此當(dāng)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)感到認(rèn)同的同時(shí)，知識(shí)型員工會(huì)盡自己最大的努力去為公司奉獻(xiàn)更多的價(jià)值，為的就是更好的與公司融為一體，更好的與公司一同發(fā)展，一同成長(zhǎng)。同時(shí)獲得公司對(duì)知識(shí)型員工本身的認(rèn)可。1.2GR公司針對(duì)知識(shí)型員工現(xiàn)行的激勵(lì)措施經(jīng)過(guò)作者在公司的一段時(shí)間的實(shí)習(xí)，已經(jīng)了解到公司人力資源部門(mén)的一些激勵(lì)管理的政策。不論什么時(shí)期的員工，都會(huì)對(duì)自己的薪酬表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)男枨?，所以該資源人力管理部門(mén)就會(huì)對(duì)目前的薪酬上面做出很多制度以及政策。政策的制定當(dāng)然是有很多種，就不一一贅述了，這里筆者選其中一部分來(lái)進(jìn)行分析。1.2.1薪酬制度激勵(lì)公司的薪酬主要是由兩個(gè)部分組成的，一部分是基本的工資，另一部分就是年終的獎(jiǎng)金。（1）工資知識(shí)型員工本就是有創(chuàng)新性的工作性質(zhì)，所以公司對(duì)知識(shí)型員工的基本工資進(jìn)行了定位為當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的平均水平。同時(shí)，公司還根據(jù)不同的工作性質(zhì)進(jìn)行不同的工資定位。這些基本工資還包括崗位工資、級(jí)別工資。員工與公司的關(guān)系始終是雇傭關(guān)系，知識(shí)型員工雖然具有創(chuàng)新性，但是在公司的分配過(guò)程當(dāng)中，依然擺脫不了按勞分配的原則。知識(shí)型員工的自由度取決于知識(shí)型員工為企業(yè)創(chuàng)造出的財(cái)富程度。知識(shí)型員工的工資也不能與其他普通員工的工資有很大差距，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)也不是很大。最致命的是，知識(shí)型員工掌握的專業(yè)技能的難易程度與他的工資有直接的關(guān)系，然而他的工資和其他員工的差距并不大。還有級(jí)別工資，就是看員工處于什么樣的職位。在公司當(dāng)中處于不同層級(jí)的員工會(huì)有不同的薪酬，而且在不同的薪酬情況下，又要根據(jù)員工的學(xué)歷情況、工作時(shí)長(zhǎng)等來(lái)決定級(jí)別工資的多少。還有另一部分的薪酬叫做年終獎(jiǎng)金。這一部分的薪酬需要根據(jù)各部門(mén)的盈利情況來(lái)給每一位員工進(jìn)行分配。在這當(dāng)中又要進(jìn)行按勞分配，勞動(dòng)多得到的多，勞動(dòng)少得到的自然要少。所以需要每一個(gè)部門(mén)對(duì)各部門(mén)的員工進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)的方式就是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度，將員工的貢獻(xiàn)分為A、B、B+、C、D五個(gè)等級(jí)。一般情況下個(gè)人的基本工資是和年終獎(jiǎng)金是一樣的，被評(píng)為a的員工就會(huì)獲得和基本工資一樣的年終獎(jiǎng)金，可是如果沒(méi)有達(dá)到a，那么他們所獲得的年終獎(jiǎng)金就會(huì)根據(jù)不同的等級(jí)進(jìn)行減少。當(dāng)然也是有懲罰的，如果被評(píng)為D等級(jí)，說(shuō)明該員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)特別少，這種情況下D等級(jí)的員工就不會(huì)獲得年終獎(jiǎng)金。但是因?yàn)楦鱾€(gè)部門(mén)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)是由各個(gè)部門(mén)管理者來(lái)決定的，這當(dāng)中就會(huì)具有一定的人為操作性，以至于員工對(duì)于每年的評(píng)級(jí)或多或少有些異議。雖然年終獎(jiǎng)金和基本工資的差距不大，但是如果操作出現(xiàn)問(wèn)題就會(huì)大大的降低員工對(duì)公司的信任度，而且會(huì)減少員工的薪酬，所以這一激勵(lì)制度有很大的弊端，它的鼓勵(lì)作用并不能使得公司因此獲得更多的收益。最主要的是如果提高薪酬的話，最好的渠道就是提升職位，但是高級(jí)的職位數(shù)量少，工資高，這樣的職位會(huì)有更多人競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程當(dāng)中很多人就會(huì)選擇跳槽，以此來(lái)獲得更高的職位以及更好的薪酬，就會(huì)使得員工的留存率大大降低。所以這一激勵(lì)機(jī)制的弊端相當(dāng)?shù)拇蟆２贿^(guò)國(guó)家政府對(duì)于高級(jí)的知識(shí)型員工，每年每月都會(huì)有一定的工作的津貼，比如本科生的工作津貼是1000元，研究生的工作津貼是1500元，大專生的工作津貼是500元。但這種工作是有時(shí)限性的，所以如果除去這一時(shí)限性的工資，那么企業(yè)對(duì)員工的工資薪酬的組成部分，就會(huì)成為員工的基本工資以及他獲得的年終獎(jiǎng)金，在這兩種獎(jiǎng)金和薪酬當(dāng)中員工的提升空間小，就會(huì)使得員工的積極性降低。（2）福利首先說(shuō)到的就是社會(huì)保險(xiǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)就是公司需要按國(guó)家的規(guī)定給員工繳納5種保險(xiǎn)，就是俗稱的五險(xiǎn)。公司需要按照國(guó)家規(guī)定為員工繳納的部分還包括員工的住房公積金。還有帶薪休假的部分，就是公司的員工可以根據(jù)國(guó)家的有關(guān)法律，還有一些勞動(dòng)合同中規(guī)定的部分，去享受員工依法享受的法定的假期或者是婚喪嫁娶等等，并且在休假的同時(shí)依然會(huì)獲得工資收益。重要的還有一項(xiàng)叫做健康檢查，這一項(xiàng)目對(duì)于公司來(lái)說(shuō)利大于弊，之所以這樣說(shuō)是因?yàn)槿绻麊T工在公司任職期間出現(xiàn)什么意外，那么在任職前沒(méi)有進(jìn)行檢查，任職后就會(huì)由公司與員工共同來(lái)承擔(dān)治療的費(fèi)用。公司可以選擇每年給員工提供免費(fèi)的體檢，這樣有助于公司盡早的發(fā)現(xiàn)員工的病情或者是不適合工作的情況，然后按照國(guó)家所規(guī)定的方式去進(jìn)行處理。作為當(dāng)代青年人，我們更要注意的還有是我們的餐補(bǔ)，餐補(bǔ)就是工作餐的補(bǔ)助，公司根據(jù)規(guī)定需要給員工提供12元的工作餐的補(bǔ)助。因?yàn)楣镜倪@些項(xiàng)目全部都是面向所有的員工的，必須要做到絕對(duì)的公平，所以在除保險(xiǎn)繳納的基數(shù)有一定的不同以外，其他的項(xiàng)目對(duì)于全體員工來(lái)說(shuō)必須都是一模一樣的，這樣的制度最突出的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是相對(duì)公平，不過(guò)它還有一些很大的劣勢(shì)，就起不到對(duì)員工差別性的激勵(lì)作用。1.2.2培訓(xùn)提升激勵(lì)知識(shí)型員工在不同的年齡階段和服役階段都會(huì)有不同的需求，并且他們的需求分為基本需求和精神方面的需求，他們?cè)跐M足到自己的基本需求之后，會(huì)更需要去滿足自身的精神需求，而這種精神需求有一部分就是說(shuō)能不能夠在公司獲得具有挑戰(zhàn)性的一些職位或者是工作。知識(shí)型的員工所擁有的高級(jí)的教育以及豐富的知識(shí)，還有學(xué)習(xí)已久的思維能力和創(chuàng)新能力，就導(dǎo)致他們的需求也是更加不同的。員工是需要對(duì)自己的未來(lái)負(fù)責(zé)的，如果企業(yè)不能提供給員工讓自己滿意的未來(lái)，那么企業(yè)就會(huì)對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)不是一個(gè)好的選擇。在過(guò)去都是老板去雇傭一個(gè)工具人來(lái)為自己做簡(jiǎn)單的事情，截止目前我們的經(jīng)銷模式已經(jīng)從過(guò)去的雇傭到現(xiàn)在的合作共贏進(jìn)化了。為了適應(yīng)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予知識(shí)型員工不同需求的滿足，并且通過(guò)滿足知識(shí)型員工的需求來(lái)為自己的企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。為了使知識(shí)型員工給企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，那么就需要員工不斷的去學(xué)習(xí)行業(yè)的前沿知識(shí)，并進(jìn)行理解創(chuàng)新。當(dāng)員工可以對(duì)新的知識(shí)前沿的知識(shí)進(jìn)行一個(gè)理解創(chuàng)新之后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題。人外有人，知道的越多，越會(huì)覺(jué)得自己的所知是渺小的。公司應(yīng)當(dāng)不斷為企業(yè)的知識(shí)型員工尋找適合他們的提升自我的方式，完成他們提升自我的需求。一個(gè)新的員工在正式成為企業(yè)員工之前，要進(jìn)行一個(gè)培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)就是為了讓員工更快的了解到公司的目前的一個(gè)基本狀況。一定是要從企業(yè)的文化開(kāi)始先了解，然后再到了解到屬于他們專業(yè)的一些內(nèi)容。當(dāng)然為了更好的幫助新員工，公司需要開(kāi)展各種團(tuán)體活動(dòng)，幫助員工更好更快的融入集體。在活動(dòng)過(guò)程當(dāng)中，一定要讓新的員工明白到公司的一些規(guī)章制度，還有一些公司的架構(gòu)。涉及到員工的部分內(nèi)容，一定要員工在入職培訓(xùn)期間去了解。新員工的參與對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是注入新鮮的血液，當(dāng)然這新鮮的血液應(yīng)該作用到哪一個(gè)部分，也就是說(shuō)這一個(gè)新的新型的知識(shí)型員工應(yīng)該作用到哪一專業(yè)方向上，就需要員工對(duì)專業(yè)知識(shí)的高強(qiáng)度掌握，以及員工對(duì)企業(yè)迅速了解。為了使知識(shí)型員工更快的適應(yīng)崗位，公司應(yīng)當(dāng)給予知識(shí)型員工一些培訓(xùn)，使得員工可以不僅掌握專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域的前沿知識(shí)，更要使得員工和公司的發(fā)展方向一致，使得員工和公司達(dá)到一個(gè)互惠互利的結(jié)果，從而為公司做出更多的貢獻(xiàn)。1.2.3晉升制度激勵(lì)晉升制度激勵(lì)。首先說(shuō)什么是晉升，晉升就是說(shuō)員工在現(xiàn)有職位上被提拔到了更好的職位上面，并且在更好的職位上擁有了更多的權(quán)利和責(zé)任。晉升這一行為對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)人事的調(diào)整，但是對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)就是一次能力和實(shí)力的提升機(jī)會(huì)。社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)向來(lái)都是優(yōu)勝劣汰，在公司內(nèi)部有一定的機(jī)制，來(lái)從公司內(nèi)部選拔更好的人才，但是公司對(duì)于更好的人才也是來(lái)者不拒，會(huì)根據(jù)需要去選擇適合公司的人才放置投放制更合適的崗位，這一個(gè)選拔過(guò)程就是人力資源部通過(guò)一些考核模式考核流程來(lái)確定后備的人才。通過(guò)這些考核流程的一些人，會(huì)進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)。一般情況下高級(jí)的職位通常會(huì)有適合他能力的人員去拿捏，不過(guò)有時(shí)會(huì)任命一些高級(jí)的知識(shí)型員工，也就是說(shuō)具有一些超高學(xué)歷的員工。這樣就會(huì)激勵(lì)現(xiàn)有的員工去學(xué)習(xí)，更努力去獲得更好的學(xué)歷，以更好的方式去獲得更高的職位。1.2.4企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)的文化在一定程度上可以體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的實(shí)力。因?yàn)槠髽I(yè)文化在一定程度上體現(xiàn)著老板對(duì)于一件事情完成的態(tài)度。相信一個(gè)好的老板，可以帶出更多好的員工，也可以創(chuàng)造更多好的利潤(rùn)。當(dāng)然好的企業(yè)文化可以使得員工更加具有凝聚力，而具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，將會(huì)是一個(gè)企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。俗話說(shuō)，團(tuán)結(jié)就是力量。企業(yè)優(yōu)秀的文化就會(huì)為企業(yè)的員工帶來(lái)不一樣的心態(tài)和不一樣的氣度，好老板可以帶出一群好的員工，而一群好的員工能不能創(chuàng)造更好的利潤(rùn)就在于員工是不是愿意為公司盈利。只要公司每個(gè)員工都在為公司奉獻(xiàn)自己的能力，公司的發(fā)展就會(huì)得到一定的保障。之所以說(shuō)一個(gè)有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，將會(huì)是一個(gè)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，是其他公司沒(méi)有辦法去復(fù)制的。一個(gè)好的企業(yè)文化環(huán)境，員工的心態(tài)一定是為了與為公司利好的方向發(fā)展。這時(shí)候，員工與員工之間的交流加強(qiáng)，員工與公司之間的交流加強(qiáng)，使得公司氛圍變好，公司人員凝聚力變強(qiáng)，以及公司各種活動(dòng)都會(huì)具有更好的意義。同時(shí)為了激勵(lì)員工，一定還要配以好的激勵(lì)制度，畢竟人是特殊的，人人具有多樣性，尤其是有知識(shí)型員工的公司，人們的需求總是根據(jù)人們不同時(shí)間不同心境來(lái)改變，所以員工在公司的奉獻(xiàn)是為了滿足自己的需求，而公司將要以一個(gè)激勵(lì)制度去盡最大化的留住好的員工，提高員工對(duì)公司的認(rèn)可度。1.3GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查1.1.1調(diào)查問(wèn)卷的目的公司是由一個(gè)又一個(gè)的員工而組成的，員工為公司作出奉獻(xiàn)，公司為員工提供需求上的滿足，這是一種利益交換。做調(diào)查問(wèn)卷的目的就是為了研究員工對(duì)公司的滿意程度。如果員工對(duì)公司產(chǎn)生了不滿意或者是對(duì)公司沒(méi)有了期待，那么員工就會(huì)對(duì)公司的奉獻(xiàn)值降低。因?yàn)槿耸强萍夹推髽I(yè)的實(shí)力資源，所以管理者要管理知識(shí)型員工，必須要了解到知識(shí)型員工的需求，并且制定相應(yīng)的制度，這就必須通過(guò)員工的想法來(lái)了解。為了更貼近員工的想法，我們通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式來(lái)進(jìn)行研究。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷，我們可以了解到公司的一些潛在問(wèn)題。首先是知識(shí)型員工對(duì)于公司目前的激勵(lì)制度的一些看法。員工和企業(yè)之間不是剝削與被剝削的關(guān)系，是合作共贏互惠互利的一個(gè)關(guān)系，所以激勵(lì)制度不能建立到對(duì)員工的剝削之上。做調(diào)查問(wèn)卷就是為了了解到員工對(duì)于現(xiàn)行激勵(lì)制度的一些看法和一些滿意與否的想法。了解到員工對(duì)于現(xiàn)行激勵(lì)制度的一些不滿意的地方以及存在的一些問(wèn)題，我們的作用就是為了針對(duì)這些問(wèn)題，然后將激勵(lì)制度進(jìn)行一些改進(jìn)。1.1.2調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)筆者共設(shè)計(jì)了23個(gè)指標(biāo)。具體的調(diào)查問(wèn)卷（見(jiàn)附錄）。收集調(diào)查問(wèn)卷的方式就是會(huì)開(kāi)一個(gè)小會(huì)，然后發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷，再回收問(wèn)卷。本次調(diào)查共發(fā)出95份調(diào)查問(wèn)卷，回收95份，有效調(diào)查問(wèn)卷為90份。23個(gè)指標(biāo)，關(guān)于的是員工對(duì)薪酬的看法，對(duì)福利的看法以及對(duì)企業(yè)文化的看法，還有就是對(duì)員工個(gè)人需求的一些問(wèn)題，還有員工對(duì)公司是否認(rèn)可，是否有信心，最主要的是員工是否會(huì)長(zhǎng)久的留在公司。1.1.2.1GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)因素分析把收回的有效問(wèn)卷做排序，見(jiàn)表3-1。表3-1GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序排序激勵(lì)因素樣本總數(shù)人數(shù)百分比1薪酬福利902730%2個(gè)人成長(zhǎng)901312.44%3職位晉升901112.22%4培訓(xùn)學(xué)習(xí)9088.89%5能力發(fā)展9077.78%6工作自主9055.56%7公司前景9031.33%現(xiàn)在對(duì)表3-1及公司知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序的表，進(jìn)行簡(jiǎn)單的解釋說(shuō)明。表中排名前7位的激烈因素，分別是薪酬福利、個(gè)人成長(zhǎng)、職位晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、能力發(fā)展工作自主以及公司的前景。這7項(xiàng)不論哪一項(xiàng)都與員工個(gè)人的未來(lái)，以及員工的成長(zhǎng)息息相關(guān)。畢竟員工到企業(yè)是來(lái)養(yǎng)家糊口或者是來(lái)滿足自己的需求的，而滿足自己的需求，往往就通過(guò)薪酬的方式更容易得到滿足，所以每一個(gè)員工對(duì)于薪酬的和福利的一些內(nèi)容會(huì)比較偏向。表3-2GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)因素重要程度得分激勵(lì)因素排序平均得分個(gè)人成長(zhǎng)12.23薪酬激勵(lì)22.13職位晉升31.97能力發(fā)揮41.95培訓(xùn)學(xué)習(xí)51.83工作自主61.77公司前景71.73公司文化81.72工作成就91.7個(gè)人生活101.63工作挑戰(zhàn)111.51團(tuán)隊(duì)合作121.37工作認(rèn)可131.29工作興趣141.27工作交流151.21人際關(guān)系161.17管理制度172.97工作保障182.93領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)192.9工作責(zé)任202.87參與管理212.83工作條件222.79工作勝任232.75通過(guò)對(duì)激勵(lì)因素進(jìn)行重要程度的評(píng)分，激勵(lì)因素基本都在三分左右，說(shuō)明不管是哪一項(xiàng)激烈因素，對(duì)知識(shí)型的員工都是有一定的作用的。人是發(fā)展的人，根據(jù)表中我們看到個(gè)人成長(zhǎng)以及薪酬福利是每一個(gè)員工對(duì)自身的激勵(lì)最大的兩個(gè)因素。在現(xiàn)今的社會(huì)當(dāng)中，人們都是靠自己的努力謀取正當(dāng)?shù)睦?，也就是說(shuō)用自己的努力去換回屬于自己的收益，因此員工在獲得自己的收益的同時(shí)，更好的滿足到自己的需要，是員工最需要做的事情，而對(duì)于知識(shí)型員工，本來(lái)知識(shí)型員工就擁有更多的需求而這樣的需求定制了一個(gè)可以進(jìn)行創(chuàng)新的知識(shí)型員工，因?yàn)樵诟呖萍脊井?dāng)中知識(shí)型員工就是他們的人力資本也是他們的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以每一個(gè)知識(shí)型員工對(duì)自身的期待就是通過(guò)個(gè)人成長(zhǎng)的一個(gè)激勵(lì)因素，因此個(gè)人成長(zhǎng)和薪酬福利是兩個(gè)接近4分以上的激勵(lì)因素。1.1.2.2GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)滿意度分析對(duì)GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)滿意度進(jìn)行了分析后，得到表3-3：表3-3GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)因素滿意度得分激勵(lì)因素排序平均得分團(tuán)隊(duì)合作11.67公司前景21.63工作交流31.63工作成就41.57工作認(rèn)可51.57工作興趣61.57人際關(guān)系71.37工作責(zé)任81.33參與管理91.27工作條件101.23工作勝任111.03管理制度122.97領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)132.84工作保障142.77能力發(fā)揮152.73公司文化162.69工作挑戰(zhàn)172.67工作自主182.65培訓(xùn)學(xué)習(xí)192.63個(gè)人生活202.62職位晉升212.61薪酬激勵(lì)222.45個(gè)人成長(zhǎng)232.43通過(guò)去看公司知識(shí)型員工激勵(lì)因素，滿意度得分的表會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇特的問(wèn)題。工作保障能力，發(fā)揮公司文化，工作挑戰(zhàn)、工作自主培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、個(gè)人生活、職位晉升、薪酬激勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)，這10個(gè)因素竟然是滿意度特別低的10個(gè)因素。但就是這些因素跟之前員工對(duì)激勵(lì)因素的重要性排名出現(xiàn)了明顯的差異性。不能說(shuō)公司的激勵(lì)制度有多大的問(wèn)題，但一定是存在問(wèn)題的。為了更好地理解我們得到的數(shù)據(jù)，我們建一個(gè)坐標(biāo)軸，然后把激勵(lì)因素的重要性作為縱坐標(biāo)。然后把其他因素放到坐標(biāo)系當(dāng)中進(jìn)行我們的分析。圖3-5GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)因素坐標(biāo)分析圖我們可以通過(guò)圖表當(dāng)中看到。在高重要性的滿意程度象限當(dāng)中。有工作成就，工作認(rèn)可，工作興趣，人際關(guān)系，工作交流，團(tuán)隊(duì)合作，公司前景。這就說(shuō)明我們的公司在這些方面給到了員工滿意的需求。在這些方面，員工對(duì)于激勵(lì)制度是比較滿意的，也就是說(shuō)公司給予員工的是讓員工滿意的激勵(lì)。在圖表當(dāng)中位于低象限里面有一些因素，就是前面提到的工作挑戰(zhàn)個(gè)人生活公司文化，工作自主培訓(xùn)，學(xué)習(xí)能力發(fā)揮，職位晉升，薪酬激勵(lì)，還有個(gè)人的成長(zhǎng)。說(shuō)明員工的公司。在這些方面沒(méi)有讓員工得到滿意。那么這些方面就可以為我們提供到改進(jìn)激勵(lì)制度的方案里。1.4GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)措施存在的問(wèn)題1.2.1薪酬體系不盡合理公司薪酬的水平不夠高，主要的原因應(yīng)該是外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力比較小，公司既然是以薪酬激勵(lì)為核心機(jī)制，那么就不能夠讓自己的優(yōu)勢(shì)變?yōu)槿鮿?shì)，可是目前在其他公司的競(jìng)爭(zhēng)壓力下為了壓縮成本，公司已經(jīng)將員工的薪水水平調(diào)整到行業(yè)的普通水平。這樣的水平根本不具備吸引新鮮血液的能力，而且還難以留住維持公司運(yùn)行的老員工。因?yàn)楣镜耐獠繅毫?dǎo)致公司對(duì)內(nèi)部施壓，以至于公司的內(nèi)部氛圍不至于那么優(yōu)秀，所以對(duì)于崇尚自由崇尚自主性的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，就會(huì)給他們?cè)斐梢欢ǖ膲毫Γ瑢?dǎo)致他們?cè)诠镜纳嬉约吧畈荒敲幢M如人意。這時(shí)候公司已經(jīng)很難去滿足到知識(shí)型員工的需求了，就是因?yàn)橹С謫T工需求的方式與其他普通的員工不同，所以留住知識(shí)型員工的方式也就有一定的不同?？墒乾F(xiàn)在因?yàn)橥獠康膲毫?，公司?nèi)部的環(huán)境并不怎么樣，所以軟條件已經(jīng)無(wú)法留住知識(shí)型員工，可是硬條件的薪酬條件也難以留住知識(shí)型員工，知識(shí)型員工的流失已經(jīng)成為了事實(shí)。1.2.2培訓(xùn)激勵(lì)未能有效滿足在這個(gè)大環(huán)境具有很大競(jìng)爭(zhēng)的情況下，高科技的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是知識(shí)型員工的創(chuàng)造性的勞動(dòng)，但是知識(shí)型員工的創(chuàng)造性的勞動(dòng)與他們已有的知識(shí)，以及他們對(duì)專業(yè)領(lǐng)域前沿知識(shí)的了解程度，對(duì)他們的創(chuàng)新有很大的影響，他們的創(chuàng)新可以直接為公司帶來(lái)效益。可是公司現(xiàn)在不能夠給予知識(shí)型員工更多的專業(yè)知識(shí)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的支持，以至于他們不能夠與公司達(dá)到互惠互利相互結(jié)合。這一方面是需要公司去特別改善的。1.2.3職位晉升激勵(lì)匿乏在公司當(dāng)中，如果對(duì)于知識(shí)型員工的晉升制度不夠明確，僅僅只是老板或者是管理者的一句口頭承諾，那么這一句承諾，或許過(guò)去一段時(shí)間，管理者便會(huì)忘卻，所以知識(shí)型員工對(duì)于管理者的信任程度不只是通過(guò)口頭方式的承諾，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)這只是拖延時(shí)間的方式和方法。知識(shí)型員工會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的需求并沒(méi)有得到滿足，他們就會(huì)開(kāi)始有其他的想法就會(huì)降低對(duì)公司效益的支撐。只有在不斷的學(xué)習(xí)當(dāng)中，知識(shí)型員工才能體現(xiàn)到自己的價(jià)值，才能讓自己覺(jué)得自己在進(jìn)步當(dāng)中。但是職務(wù)晉升不明確，確實(shí)是會(huì)讓知識(shí)型員工感到一定的失望，以及對(duì)公司的不滿意。1.2.4企業(yè)文化激勵(lì)不足在公司當(dāng)中企業(yè)文化激勵(lì)不足是一個(gè)很大的問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)文化不足的情況下，就會(huì)導(dǎo)致員工的一個(gè)凝聚力降低，員工之間的凝聚力降低就會(huì)產(chǎn)生其他的一些問(wèn)題。又加上企業(yè)好多制度不夠明確，所以知識(shí)型員工的個(gè)人權(quán)利可能會(huì)受到侵害，但員工在公司當(dāng)中一些其他方面的奉獻(xiàn)又不能得到需求上的滿足?；セ莼ダ倪@個(gè)過(guò)程不夠完整，所以就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生不信任。高層管理不能夠與知識(shí)型員工進(jìn)行有效的溝通，就不能夠確保及時(shí)了解到知識(shí)型員工的工作內(nèi)容以及工作方向，以及為企業(yè)帶來(lái)的效益高低。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的工作內(nèi)容監(jiān)督起來(lái)比較困難，這就會(huì)讓高級(jí)管理人員對(duì)知識(shí)型員工的工作內(nèi)容產(chǎn)生一定的輕視，就會(huì)加重知識(shí)型員工的一些心理負(fù)擔(dān)。這些將會(huì)使得公司的企業(yè)文化分崩離析，不能夠很好地整合公司的資源，獲得最大的收益。第二章GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化2.1激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)（1）有效減少知識(shí)型員工的流失最好的最有效的激勵(lì)機(jī)制，就是最大程度最大限度的去滿足知識(shí)型員工的需求。從兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)，一方面其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的需求很大，他們挖走知識(shí)型員工所愿意付出的代價(jià)也會(huì)相對(duì)比較大，但是如果我們通過(guò)一些公司活動(dòng)，企業(yè)文化等等使得員工的目標(biāo)以及個(gè)人成長(zhǎng)趨勢(shì)與我們公司的成長(zhǎng)融為一體，公司就會(huì)更加需要這個(gè)知識(shí)型員工，而知識(shí)型員工也會(huì)更加認(rèn)同公司的發(fā)展方向，會(huì)更愿意為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)出自己的力量。在當(dāng)今時(shí)代下，知識(shí)型員工已經(jīng)成為了企業(yè)的核心資源，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才。留住人才不僅僅需要好的薪酬體系，更需要好的氛圍以及一個(gè)好的工作環(huán)境，還有更主要的是最大限度的去滿足到知識(shí)型員工的需求。不過(guò)如果實(shí)在是員工有了需要離開(kāi)公司的心思，如果公司進(jìn)行強(qiáng)留的話，就會(huì)使得員工對(duì)于公司進(jìn)行一個(gè)負(fù)反饋的局面。所以公司可以通過(guò)軟的條件使得員工對(duì)于公司更有信心，更有留下來(lái)的想法，也絕不能采取強(qiáng)制的措施去留下員工。公司留下員工的方式一定是通過(guò)好的激勵(lì)方式，并且可以使得員工愿意保持自己的創(chuàng)造性和積極性，努力的去為企業(yè)奉獻(xiàn)，保證企業(yè)擁有一個(gè)健康的工作氛圍，工作環(huán)境，然后再去促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（2）激勵(lì)知識(shí)型員工充分發(fā)揮才智人無(wú)完人，所以強(qiáng)制的去克服人的惰性肯定是不是很理智的舉動(dòng)，但是我們可以通過(guò)其他的軟勾引或者是軟的一些其他方式來(lái)進(jìn)行對(duì)員工的激勵(lì)，使得員工更愿意激發(fā)出自己的才智和潛能，這樣的話就會(huì)使得企業(yè)收獲更多的收益。（3）激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力知識(shí)型員工最寶貴的資源就是他的創(chuàng)新能力，因?yàn)樗膭?chuàng)新能力可以為企業(yè)帶來(lái)效益。當(dāng)然激發(fā)知識(shí)型員工創(chuàng)新能力的最好的方式就是與知識(shí)型員工進(jìn)行一次溫和的商議，通過(guò)一個(gè)好的激勵(lì)制度，去最大限度的去滿足她的需求，然后讓他為公司創(chuàng)造更好更多的利益，慢慢的為公司提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.2激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的原則（1）需求導(dǎo)向原則在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的這個(gè)方面要有一些原則，首先必須是需求導(dǎo)向原則，因?yàn)閱T工與公司之間的關(guān)系就是互惠互利，互相滿足各自的需求，那么公司如果不能對(duì)知識(shí)型員工的需求滿足的話，知識(shí)型員工就難以使用自己的創(chuàng)新能力為公司帶來(lái)收益。最主要的是是的知識(shí)型員工與公司的發(fā)展方向趨于統(tǒng)一，這樣的話公司的進(jìn)步就等于是員工個(gè)人的進(jìn)步。這樣就可以在潛移默化之下使得員工得到激勵(lì)，并且可以更多的滿足員工的需求。（2）公平性原則什么是公平性原則呢？在激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，公平性原則就是需要首先明確到激勵(lì)的目標(biāo)以及激勵(lì)目標(biāo)的方式，然后第2個(gè)是需要公開(kāi)，尤其跟員工有關(guān)的內(nèi)容，一定要讓員工清清楚楚明明白白的看到。第3個(gè)呢是要直觀，就是讓你員工直觀的感受到公司想要去滿足到知識(shí)型員工的需求的意愿，去向所有的知識(shí)型員工明確如何做，怎么做，才能獲得他們想要的內(nèi)容，從而去激勵(lì)到他們。（3）“雙管齊下”原則激勵(lì)當(dāng)然不能是簡(jiǎn)單的薪酬激勵(lì)必須要滿足到員工的其他高級(jí)需求，如果只是去滿足員工的低級(jí)需求。那么員工對(duì)于公司總會(huì)產(chǎn)生不滿意并且知識(shí)型員工會(huì)有更多的高級(jí)需求，如果公司不能夠滿足到知識(shí)員工的高級(jí)需求，那么高級(jí)需求就會(huì)去向外拓展，知識(shí)型員工就會(huì)向外去尋求幫助，然后就會(huì)容易被他能夠滿足到知識(shí)型員工高級(jí)需求的公司挖走。所以公司必須要做到從薪酬上滿足知識(shí)型員工，更要從工作環(huán)境、工作氛圍，以及其他方面對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行最大限度的滿足。2.3GR公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制方案的主體結(jié)構(gòu)2.1.1完善并改進(jìn)公司薪酬體系其實(shí)在公司當(dāng)中，個(gè)人員工獲得的利益終究還是按勞分配。最起碼的一點(diǎn)一定要保證到知識(shí)型員工的正常收入，一位知識(shí)型員工對(duì)于創(chuàng)新的需求，需要在知識(shí)型員工沒(méi)有后顧之憂的情況下，才能更快更好的發(fā)揮出自己的創(chuàng)新能力。公司或許應(yīng)該要制定一個(gè)新的部門(mén)去盡量的滿足到知識(shí)型員工的其他隱性需求。不過(guò)首先一點(diǎn)就是說(shuō)知識(shí)型員工的薪酬一定是不能少。薪酬，是作為留住已有的知識(shí)型員工以及吸引未來(lái)的知識(shí)型員工的最大利益武器。因此，公司可以根據(jù)知識(shí)型員工的崗位制定崗位工資，劃分薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)；建立工齡工資，例如入職1-3年，即可調(diào)整薪資，3-5年，調(diào)整薪資等等，多元化制定薪酬體系。建立公平公開(kāi)透明、公平公正的制度。之所以需要建立這一制度，就是因?yàn)槊恳粋€(gè)人對(duì)于自身的了解，以及對(duì)于自身所處環(huán)境的了解，必須要到他掌握的程度當(dāng)中，如果知識(shí)型員工對(duì)于自己的個(gè)人發(fā)展沒(méi)有一個(gè)好的規(guī)劃，那么知識(shí)型員工對(duì)于自己的創(chuàng)新能力也會(huì)存在質(zhì)疑，就不能很好的為企業(yè)帶來(lái)良好的利益輸出。并且一個(gè)公開(kāi)透明的薪酬制度，可以明確的告訴到知識(shí)型員工應(yīng)該如何做才能去獲得高的薪酬去滿足自己自己的需求，或者說(shuō)他應(yīng)該知道要用怎么樣的方式去滿足到自己的需求，他會(huì)自己去追求，所以公司要提供這樣追求需求的途徑。例如，撰寫(xiě)公司薪酬體系制定標(biāo)準(zhǔn)，輸出標(biāo)準(zhǔn)化的制定文案，以及調(diào)薪規(guī)則等，讓員工有則可依，激勵(lì)員工達(dá)到調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)椴煌膷徫粨碛械男匠戤?dāng)然是不同的，所以我們也還是要用按勞分配的方式。為了給予知識(shí)型員工對(duì)自我成長(zhǎng)的需求，我們就需要對(duì)現(xiàn)有員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一個(gè)較大的階段性調(diào)整怎么調(diào)整?？梢酝ㄟ^(guò)拉大員工薪酬之間的距離，用一些其他的手段去彌補(bǔ)。主要的是要以績(jī)效為引子去引導(dǎo)員工去用最大的績(jī)效，換取更好的薪酬和職位。2.1.2實(shí)行全員培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的需求，還有一個(gè)方向就是滿足知識(shí)型員工對(duì)自身成長(zhǎng)的需求，這使得新員工更愿意主動(dòng)的去提升自我。所以我們做出一些好的改進(jìn)措施。更多的去了解到行業(yè)前沿的知識(shí)，然后去組織培訓(xùn)，然后使得專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的員工可以獲得到更好的知識(shí)掌握，不過(guò)我們?yōu)榱酥R(shí)掌握的質(zhì)量就需要對(duì)員工進(jìn)行一定的規(guī)定，那就是參加知識(shí)分享的員工一定要做好筆記，并且回來(lái)之后要進(jìn)行分享。表示可以再轉(zhuǎn)述給其他的員工，增加員工的合作幾率，并且可以提升員