人力資源招聘面試評分及記錄標準模板一、引言在招聘過程中，面試是評估候選人崗位適配能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為統(tǒng)一評分標準、減少主觀偏差、保證面試記錄的規(guī)范性與可追溯性，特制定本模板。本模板旨在通過結(jié)構(gòu)化評分與詳細記錄，幫助面試官客觀評估候選人，同時為企業(yè)人才選拔提供數(shù)據(jù)支撐與決策依據(jù)。二、適用場景與核心價值（一）適用場景本模板適用于企業(yè)各類崗位的招聘面試，包括但不限于：校園招聘：針對應(yīng)屆畢業(yè)生的結(jié)構(gòu)化面試，評估基礎(chǔ)能力與發(fā)展?jié)摿?；社會招聘：面向有?jīng)驗候選的專業(yè)崗位面試，重點考察專業(yè)技能與崗位匹配度；核心崗位招聘：如管理崗、技術(shù)崗等需多維度綜合評估的關(guān)鍵崗位面試；批量招聘：同一崗位多名候選人的對比面試，保證評分一致性。（二）核心價值標準化：統(tǒng)一評分維度與標準，避免面試官主觀偏好影響結(jié)果；可追溯：詳細記錄面試過程與評分依據(jù)，便于后續(xù)復盤與候選人反饋；高效性：結(jié)構(gòu)化表格快速填寫，提升面試效率；決策支持：量化評分與定性評價結(jié)合，為錄用決策提供客觀依據(jù)。三、標準化操作流程（一）面試前準備階段明確崗位需求：HR提前與用人部門溝通，確定招聘崗位的核心能力要求（如專業(yè)技能、經(jīng)驗年限、軟技能等），并據(jù)此調(diào)整模板中的評分維度權(quán)重。培訓面試官：組織面試官熟悉模板內(nèi)容，明確各維度的評分標準（如1-5分的具體行為描述），避免理解偏差。準備物料：打印模板表格、準備面試提綱、候選人簡歷（標注重點考察項），保證面試過程流暢。（二）面試中執(zhí)行階段開場引導：面試官簡要介紹面試流程（約5分鐘），緩解候選人緊張情緒，引導其自然發(fā)揮。提問與觀察：根據(jù)崗位需求提問（如“請舉例說明你過往項目中解決復雜問題的經(jīng)歷”），重點觀察候選人的回答邏輯、專業(yè)表述及行為細節(jié)。實時記錄評分：針對“專業(yè)能力”“溝通表達”等評分維度，結(jié)合候選人回答情況，在“評分明細表”中勾選對應(yīng)分值；對關(guān)鍵回答或行為，在“備注”欄記錄具體事例（如“提到曾獨立負責項目，通過方法提升效率20%”），避免僅憑印象打分；若多名面試官共同參與，需獨立評分后取平均值，保證客觀性。確認信息：面試結(jié)束前，與候選人確認基本信息（如到崗時間、薪資期望等），并告知后續(xù)流程。（三）面試后整理階段匯總評分：面試官在24小時內(nèi)完成評分明細表填寫，計算各維度平均分，填寫“綜合評價表”中的總體評價部分。撰寫評價：結(jié)合評分與記錄，客觀描述候選人的優(yōu)勢（如“專業(yè)基礎(chǔ)扎實，對工具熟練使用”）與不足（如“團隊協(xié)作經(jīng)驗較少，需加強溝通主動性”），避免模糊表述（如“感覺不錯”）。提交反饋：將完成的表格提交至HR部門，由HR匯總各面試官意見，形成候選人最終評估報告。歸檔記錄：HR將評分表、簡歷等材料整理歸檔，保存期限不少于2年，以備后續(xù)查閱或合規(guī)審計。四、模板表格設(shè)計（一）面試基本信息表項目內(nèi)容候選人姓名*性別年齡應(yīng)聘崗位所屬部門面試輪次□初試□復試□終試面試日期年月日時分面試地點面試官姓名（主面試官）、（副面試官）聯(lián)系方式（面試官辦公電話，內(nèi)部使用）候選人聯(lián)系方式簡歷來源□招聘網(wǎng)站□內(nèi)部推薦□校園招聘□其他到崗時間（期望）薪資期望（二）面試評分明細表說明：評分標準為1-5分，1分“遠低于要求”，3分“符合基本要求”，5分“遠超預期”；“備注”欄需記錄具體行為事例支撐評分。評分維度權(quán)重（%）評分標準得分（1-5分）備注（具體事例/行為描述）專業(yè)能力301分：無相關(guān)專業(yè)知識；3分：掌握基礎(chǔ)理論，可完成常規(guī)任務(wù)；5分：精通專業(yè)知識，能解決復雜問題溝通表達201分：表達混亂，邏輯不清；3分：表述清晰，能準確傳遞信息；5分：表達流暢，富有感染力邏輯思維151分：缺乏分析能力；3分：能簡單分析問題；5分：邏輯嚴謹，多角度思考解決方案團隊協(xié)作151分：不愿配合；3分：能融入團隊，完成協(xié)作任務(wù)；5分：主動協(xié)調(diào)資源，推動團隊目標達成崗位匹配度101分：與崗位需求差距大；3分：基本匹配崗位要求；5分：高度契合，可快速創(chuàng)造價值發(fā)展?jié)摿?01分：學習動力不足；3分：有學習意愿，可提升；5分：主動學習能力強，成長性高加權(quán)總分100（各維度得分×權(quán)重）之和（三）綜合評價表項目內(nèi)容總體評價□優(yōu)秀（推薦錄用）□良好（進入復試）□一般（建議不錄用）□較差（不推薦）候選人優(yōu)勢（結(jié)合評分記錄，具體描述2-3項核心優(yōu)勢，如“5年行業(yè)經(jīng)驗，具備項目管理證書”）待提升方面（客觀指出不足，如“對新技術(shù)知曉較少，需加強學習”）面試官建議□立即錄用□優(yōu)先考慮復試□備選□淘汰其他說明（如“候選人到崗時間需與現(xiàn)有項目進度協(xié)調(diào)”“需背景調(diào)查核實工作經(jīng)歷”）主面試官簽字*日期年月日五、關(guān)鍵使用要點評分客觀性：嚴格依據(jù)“評分標準”打分，避免“暈輪效應(yīng)”（因某一項表現(xiàn)突出而整體給高分）或“首因效應(yīng)”（因第一印象影響整體判斷）。記錄及時性：面試過程中實時記錄關(guān)鍵信息，避免事后回憶導致遺漏或偏差；若需補充記錄，需在面試結(jié)束后2小時內(nèi)完成。保密原則：面試評分表屬于企業(yè)內(nèi)部資料，僅招聘相關(guān)人員可查閱，嚴禁泄露候選人隱私信息（如薪資期望、家庭情況等）。維度權(quán)重調(diào)整：根據(jù)崗位特性靈活調(diào)整評分維度權(quán)重（如技術(shù)崗可提高“專業(yè)能力”權(quán)重至40%，銷售崗可提高“溝通表達”權(quán)重至30%）。多人面試協(xié)同：若多名面試官共同參與，需獨立完成評分后匯總，避免相互干擾；對評分差異較大的維度，需共同討論達成一致。反饋機制：無論候選人是否錄用，均需在3個工作日內(nèi)通過電話或郵件告知結(jié)果（淘汰候選人