[18]。從這一系列的問題中可以看出2001-2007年中國的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境一直都不景氣，而在這樣一種不景氣的經(jīng)濟(jì)大背景下，格力電器的各項(xiàng)財務(wù)指標(biāo)都呈上升趨勢，這說明格力電器的股權(quán)激勵制度還是一個比較成功的案例。如果放在今天來看，就算現(xiàn)在實(shí)施股權(quán)激勵制度也一樣能幫助公司繼續(xù)向前發(fā)展。第四章格力電器股權(quán)激勵存在的問題及對策第一節(jié)股權(quán)激勵存在的問題雖然從總體上來看，格力電器所實(shí)行的股權(quán)激勵制度取得了一定的成效，但是從長遠(yuǎn)來看還是存在一些小的問題，如果在這些小問題上進(jìn)行一下改進(jìn)的話可能公司的效益會更好，股價會更高。這些問題具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一、業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過于簡單首先，格力電器在制定股權(quán)激勵業(yè)績考核指標(biāo)時，僅考慮了財務(wù)業(yè)績這一指標(biāo)。雖然該指標(biāo)具有可驗(yàn)證性、可比性以及穩(wěn)健性的特點(diǎn)，且與會計(jì)原則相一致，可以全面反映出企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，但它反映的僅僅是企業(yè)的歷史業(yè)績，無法將企業(yè)的發(fā)展?jié)摿w現(xiàn)出來，所以在制定考核指標(biāo)時，如果僅考慮財務(wù)業(yè)績，那么不僅會導(dǎo)致盈余管理出現(xiàn)問題，而且可能會引發(fā)高層管理者制定短期化經(jīng)營與投融資決策的行為。因此格力電器在設(shè)定考核指標(biāo)時，僅考慮凈利潤這一財務(wù)業(yè)績顯然過于簡單，缺乏一定的嚴(yán)謹(jǐn)性。其次，格力電器制定的業(yè)績考核指標(biāo)過于簡單，實(shí)現(xiàn)的難度較低。格力電器制定的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為：在2005年，企業(yè)凈利潤需達(dá)到50493.6萬元以上；在2006年，企業(yè)凈利潤需達(dá)到61097.26萬元以上；在2007年，企業(yè)凈利潤需達(dá)到55542.96萬元以上。據(jù)統(tǒng)計(jì)，格力電器在2003年與2004年的凈利潤增長率分別達(dá)到了15.34%、22.74%，并且其凈利潤在2004年已經(jīng)突破了42078.43萬元，因此要想達(dá)成2005年的激勵目標(biāo)，只需增加8415.67萬元的凈利潤即可。格力電器在2005年12月23日公布股權(quán)分置改革書之前，其前三季度的凈利潤就已經(jīng)超過了42000萬元，達(dá)到了42014萬元，這一數(shù)值相當(dāng)于上一年全年的凈利潤，因而實(shí)現(xiàn)2005年考核目標(biāo)的難度相對比較小。不僅如此，在當(dāng)時基本可以估算出2005年的凈利潤，也就是說，在公布股權(quán)分置改革書的時候，格力電器高管是否能夠獲得股權(quán)就已經(jīng)成了定局。截止到2015年12月底，格力電器的凈利潤同期增長21.11%，達(dá)到了50961.64萬元，而如果想要達(dá)到既定的2006年激勵目標(biāo)，只需在此基礎(chǔ)上增加10%即可。但從該公司凈利潤的增長狀況來看，自2003年以來，其凈利率始終保持在15%以上，由此可以看出，實(shí)現(xiàn)2006年激勵目標(biāo)的難度同樣不大。截止到2006年底，格力電器的凈利潤達(dá)到了62816萬元，相應(yīng)的，該公司只需在此基礎(chǔ)上提高10%的凈利潤，便可完成2007年的激勵目標(biāo)。二、行權(quán)價格制定過低通過激勵對象獲取激勵股份時應(yīng)支付的成本，就是所謂的行權(quán)價格。格力電器的行權(quán)價格主要以年末審計(jì)完成的每股凈資產(chǎn)值為依據(jù)，并沒有考慮到其他相關(guān)的因素，如研發(fā)成本、在市場中占有的份額等，進(jìn)而導(dǎo)致其最終的行權(quán)價格與市場價產(chǎn)生了較大的差距。2005年，格力電器的行權(quán)價格為每股5.07元，但在公布方案當(dāng)天，其開盤價達(dá)到了11.9元；2006年，格力電器的行權(quán)價格為每股3.87元，但在公布方案當(dāng)天，其開盤價達(dá)到了40.85元；2007年，格力電器的行權(quán)價格為每股4.494元，但在公布方案當(dāng)天，其開盤價達(dá)到了18.7元；行權(quán)價格遠(yuǎn)比股價低，使得激勵程度得到了增加，但從某種程度上來看，這也存在過度激勵的可能。三、對高層的激勵過于集中對于高管股權(quán)激勵而言，它是專門為高級管理團(tuán)隊(duì)所設(shè)立的激勵，其目的主要在于將整個高級管理團(tuán)隊(duì)留在企業(yè)當(dāng)中，并激勵他們更加努力的為企業(yè)工作。因此，企業(yè)在采取高管股權(quán)激勵制度時，需要確保其公平性與合理性，假如激勵對象僅限于某個或某幾個高管，那么會對整個高級管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力造成巨大影響，進(jìn)而導(dǎo)致其工作積極性下降。從格力電器實(shí)行的高管股權(quán)激勵來看，明顯缺乏相應(yīng)的公平性，大部分股權(quán)都被朱江洪與董明珠二人所掌握。2005年，朱江洪與董明珠持有的激勵股份達(dá)到了42.08%，即300萬股；并且在2006年呈現(xiàn)出上漲的趨勢，達(dá)到了46.75%（500萬股）。不過在2007年還有所下降，占到了激勵總股數(shù)的28.16%（44萬股）。雖然在這種情況下，朱江洪與董明珠的身價均達(dá)到了2億以上，但由于行權(quán)價格與實(shí)際股價之間存在巨大的差距，導(dǎo)致公司內(nèi)部產(chǎn)生了嚴(yán)重的分配不公問題。具體來說，高級管理層內(nèi)部存在較大的收入差距，且遠(yuǎn)高于普通員工的收入，從長遠(yuǎn)角度來看，不僅會影響企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，而且會降低其生產(chǎn)效率。股票來源單一格力電器用來激勵高管的股票全部來源于格力集團(tuán)這一控股股東對其持有股份的轉(zhuǎn)讓。在2009年之前，格力集團(tuán)總共發(fā)生了3次轉(zhuǎn)讓，而這也使得其持有的股份由原本的50.28%降至了16.48%，加之行權(quán)價格過低，導(dǎo)致該公司高管逐漸產(chǎn)生了以權(quán)謀私的行為。通過對格力電器股東組成的研究，可以發(fā)現(xiàn)該公司屬于一家具有國有資本的企業(yè)，所以極大的降低了企業(yè)最大控股股東持有的股份，進(jìn)而導(dǎo)致其出現(xiàn)了國有資產(chǎn)流失的可能。第二節(jié)相關(guān)對策分析一、加大業(yè)績考核指標(biāo)的難度上面說到了格力電器的高管層要想拿到激勵股份非常容易，只需要達(dá)到規(guī)定的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)就可以了，格力電器僅僅將凈利潤這一財務(wù)業(yè)績指標(biāo)當(dāng)作了其考核依據(jù)，并且考核的條件也非常容易實(shí)現(xiàn)。一方面，格力電器應(yīng)該適當(dāng)?shù)脑黾訕I(yè)績考核的指標(biāo)，在上文中提到，財務(wù)業(yè)績并不能反映出企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿Γ瑑H僅能夠?qū)⑵錃v史業(yè)績體現(xiàn)出來，而由于市場業(yè)績是市場基于對企業(yè)各種信息的整合所做出的綜合性評價，因而它既能夠?qū)⑹袌鰧ζ髽I(yè)成長的預(yù)期反映出來，又能夠有效激勵對象以獲取未來收益。通過市場業(yè)績，有助于激勵高管從企業(yè)未來的收益出發(fā)，努力探尋新的投資時機(jī)，并基于此，制定出長期化的投資決策，進(jìn)而使企業(yè)的經(jīng)營管理水平得到全面提升。因此，格力電器在制定股權(quán)激勵業(yè)績考核指標(biāo)時，最好將財務(wù)業(yè)績與市場業(yè)績這兩個指標(biāo)融入其中，這樣能夠使股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)切實(shí)實(shí)現(xiàn)可比性、穩(wěn)健性與前瞻性；另一方面，格力電器需要適當(dāng)提升其業(yè)績考核指標(biāo)的難度，做到難易相結(jié)合。假如考核標(biāo)準(zhǔn)過于苛刻，那么會導(dǎo)致高管工作的積極性下降，因此需要基于之前的標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)提升難度，避免高管出現(xiàn)以權(quán)謀私的行為，并有效提升其工作的積極性。比如說每一年的業(yè)績可以規(guī)定在上一年的基礎(chǔ)上增加30%，這樣的話難度不算太大，但是對于格力電器的高管來說也會有一定的壓力。二、制定專業(yè)的行權(quán)價格我們可以根據(jù)當(dāng)天格力電器的收盤價格去制定行權(quán)價格，比如說當(dāng)天收盤價為40元的話我們就可以把行權(quán)價格設(shè)置為收盤價的二分之一，即20元。這樣的話行權(quán)價格不至于太低，高管一般也都能有足夠的資金去購買。當(dāng)然，這肯定也不是最合理的，格力電器可以去請業(yè)內(nèi)專業(yè)的人士去具體制定一份比較合理的行權(quán)價格，然后照著計(jì)劃去執(zhí)行，也可以根據(jù)格力電器的實(shí)際情況來分析制定。企業(yè)在制定行權(quán)價格時，需要確保其科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性，同時要加強(qiáng)對于其他相關(guān)因素的重視，如企業(yè)的盈利水平、成長性等。如果行權(quán)價格偏高，那么會降低激勵對象工作的積極性；而假如行權(quán)價格偏低，則會對公司的利益造成損害。三、均勻分布對公司各類人員的激勵作為一種對高級管理團(tuán)隊(duì)的激勵，高管股權(quán)激勵的目的主要在于將整個高級管理團(tuán)隊(duì)留在企業(yè)當(dāng)中，并激勵他們更加努力的為企業(yè)工作。因此，企業(yè)在采取高管股權(quán)激勵制度時，需要確保其公平性與合理性，假如激勵對象僅限于某個或某幾個高管，那么會對整個高級管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力造成巨大影響，進(jìn)而導(dǎo)致其工作積極性下降。因此，在格力電器股權(quán)激勵的對象中，同樣需要將管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、優(yōu)秀員工以及普通員工涵蓋到其中，而對這些人的激勵應(yīng)該要制定合理的比例，要做到公開、公正、公平，差距不能太過于明顯，而格力電器也應(yīng)該去降低高級管理人才與普通員工收入的差距用來提高普通員工的成長。四、增加股票來源形式在選擇股權(quán)激勵模式時，需要充分考慮企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展規(guī)模、經(jīng)營狀況、所處行業(yè)的特點(diǎn)等因素。一般來說，股票主要來源于以下幾個方面：第一，將股份發(fā)行給激勵對象；第二，對本公司的股份進(jìn)行回購；第三，其他經(jīng)法律法規(guī)許可的方式。對于格力電器來說，其股票全部源自于控股股東對于持有股票的轉(zhuǎn)讓，形式不夠多樣，因此公司既可以將股份發(fā)行給激勵對象，也可以通過其他形式來增加股票，讓股票的來源形式多樣化。結(jié)論格力電器在制定股權(quán)激勵方案時，將凈利潤設(shè)定為了激勵指標(biāo)。企業(yè)在2005-2007年間激勵內(nèi)部高管時，主要采取的是限制性股票這一模式。雖然設(shè)計(jì)的方案過于簡單，但對于格力電器的發(fā)展起到了很好的促進(jìn)作用，在總體上來說是一個比較成功的案例，但是如果能對文中提到的幾個小問題進(jìn)行一個小的改進(jìn)的話，可能公司的效益會更好，股價會更高，同時文中也針對這幾個問題提出了一些小的建議，應(yīng)該會對公司有所幫助。通過格力集團(tuán)這一控股股東的股份來激勵格力電器的高層管理者，不僅提升了激勵來源的便捷性，而且在格力電器股權(quán)分制改革的實(shí)行下，使得大股東的控股股份得到了一定的減少，但是這種股票的來源比較單一，應(yīng)該適當(dāng)增加其他股票來源形式。為此，格力電器在制定行權(quán)價格時，可以以激勵年份的每股凈資產(chǎn)為依據(jù)，并將限制性股票這種激勵模式運(yùn)用到其中。2005年，格力電器的行權(quán)價格為每股5.07元，但在公布方案當(dāng)天，其開盤價達(dá)到了11.9元；2006年，格力電器的行權(quán)價格為每股3.87元，但在公布方案當(dāng)天，其開盤價達(dá)到了40.85元；2007年，格力電器的行權(quán)價格為每股4.494元，但在公布方案當(dāng)天，其開盤價達(dá)到了18.7元；行權(quán)價格遠(yuǎn)比股