企業(yè)文化朗訊的grows文

化

TheponywasrevisedinJanuary2022

朗訊的GROWS文化

■派人出去尋覓企業(yè)文化

朗訊的營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)速度從剛脫離AT&T的7%增長(zhǎng)到今天的20%,朗訊人認(rèn)為“這

跟企業(yè)文化非常相關(guān)?！币胝嬲斫饫视嵉挠萌酥?，不能不詳細(xì)展示朗訊的

GROWS文化，以及追溯這種文化形成的起因和過(guò)程。

朗訊初創(chuàng)之時(shí)，公司的高級(jí)管理人員意識(shí)到這樣一個(gè)問(wèn)題：什么是朗訊公司的本首

先大家想到的是樹(shù)立自己的價(jià)值觀和公司使命，但是很快又發(fā)現(xiàn)這個(gè)已經(jīng)樹(shù)立的價(jià)值觀

和使命難以把握，不少員工和管理者說(shuō)這個(gè)文化比較遠(yuǎn)，比較虛。公司管理層慢慢認(rèn)識(shí)

到，大家需要的是一些具體行為的準(zhǔn)則和描敘，讓員工能夠遵循著做。于是公司專門組

織了一個(gè)文化學(xué)習(xí)班，出去尋覓朗訊需要的企業(yè)文化。到哪里去尋覓這種虛無(wú)的東西呢

大家想到的是那些在財(cái)富500中成功的企業(yè)，他們稱之為高效能公司

(HIGHPERFORMANCECOMPANIES),看他們?nèi)绾纬晒λ麄兊奈幕餐ㄌ幨鞘裁唇?jīng)

這么一考察，朗訊的文化班子結(jié)合考察的結(jié)果，認(rèn)真分析自己的特點(diǎn)，分析自己的需

求，發(fā)現(xiàn)GROWS所描敘的幾個(gè)方面是那些高效能企業(yè)很重要的特點(diǎn)，同時(shí)也是朗訊公

司與這些高效能公司的差距所在。朗訊發(fā)現(xiàn)GROWS文化比發(fā)現(xiàn)黃金還重要，大家認(rèn)

為，如果朗訊要成為在通信行業(yè)非常優(yōu)秀的公司，GROWS正是朗訊需要提高的行為準(zhǔn)

則。

■企業(yè)文化三步走

朗訊公司對(duì)自己使命的描敘是：要成為全球最大的通信產(chǎn)品公司，成為以客戶為中

心最好的公司。當(dāng)年朗訊剛剛從AT&T分開(kāi)時(shí)，公司的增長(zhǎng)額為7%,在互連網(wǎng)絡(luò)時(shí)

代，一個(gè)電信公司的增長(zhǎng)速度不是雙位數(shù)字情況就不算太好。朗訊開(kāi)始不遺余力地推行

GROWS文化。

朗訊中國(guó)公司推行文化的步驟分三步走：第一年，公司對(duì)新文化進(jìn)行廣泛宣傳，讓

大家知道公司要力推的企業(yè)文化的每一項(xiàng)含義是什么c朗訊人力資源部先請(qǐng)中高級(jí)職稱

的經(jīng)理來(lái)，通過(guò)管理游戲來(lái)檢測(cè)他們的行為模式，發(fā)現(xiàn)不少成員的反映與GROWS的要

求有很大差距。人力資源部制定一個(gè)計(jì)劃，通過(guò)許多場(chǎng)合和形式讓員工熟悉GROWS的

內(nèi)容。第二步，人力資源部和各事業(yè)部門開(kāi)始將員工的業(yè)績(jī)考評(píng)和企業(yè)文化結(jié)合在一

起?！叭魏我粋€(gè)好的管理的理念，如果沒(méi)有實(shí)際的支持，和員工的個(gè)人利益升遷有關(guān)，

恐怕很難達(dá)到目的?！崩顒Σㄕf(shuō)，“現(xiàn)在作為每一個(gè)員工制定年度計(jì)劃的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，

GROWS上要做什么，都制定得很清晰，每一個(gè)財(cái)務(wù)年終會(huì)由主管經(jīng)理來(lái)打分。”員工

的業(yè)績(jī)考評(píng)中業(yè)務(wù)成就是一個(gè)指標(biāo)，另一個(gè)是員工的行為表現(xiàn)，即GROWS表現(xiàn)。第

三步，朗訊開(kāi)始加強(qiáng)管理人員對(duì)GROWS的理解，作為管理人員，要真正能夠成為這

樣一個(gè)典范。現(xiàn)在朗訊的GROWS文化真正只走到了第二步，GROWS方面的差距在

什么地方？李劍波心里比較清晰：“員工能夠?qū)ROWS變成具體行為方面還有差距。

我們?cè)噲D在溝通交流中，將本地化過(guò)程中做得很好的實(shí)際例子，可以捕捉的東西，可

運(yùn)作的好例子，推到員工手里?！爆F(xiàn)在朗訊的員工對(duì)GROWS的計(jì)劃性比以前強(qiáng)許多,

他們已經(jīng)開(kāi)始用GROWS行為去思量問(wèn)題，GROWS的最終目的是讓客戶滿意。

李劍波在朗訊中國(guó)執(zhí)行GROWS文化的體味是：“我們認(rèn)為企業(yè)文化的創(chuàng)建很難，

難是因?yàn)槲覀冋J(rèn)為創(chuàng)建這種文化很重要，我們必須非常認(rèn)真去做。朗訊公司以前是

iVESTELECTRONIC公司，后來(lái)被AT&T收購(gòu)，1996年AT&T又將其吐出來(lái)，成立之

初朗訊的文化歷史駁雜，也沒(méi)有明顯的特色。朗訊公司將GROWS文化提煉出來(lái)，將

■員工情緒綜合指數(shù)

朗訊公司非常重視一個(gè)數(shù)字：?jiǎn)T工在朗訊的GROWS文化方面的感覺(jué)。這個(gè)值朗訊

人叫VIP,不是貴賓席縮寫，而是VALUEINPEOPLEo它是朗訊公司的員工意見(jiàn)晴雨

衣，這個(gè)數(shù)字非常形象地反映出人力貨源部和各事業(yè)部對(duì)員，關(guān)注的成效，朗訊每年請(qǐng)

專業(yè)公司來(lái)調(diào)查這個(gè)值。光憑領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)感覺(jué)這個(gè)企業(yè)的脈搏未必全面科學(xué)，但是將所有

員工的感覺(jué)加起來(lái)，就形成為了真理。

■請(qǐng)人來(lái)挑刺

自從1996年朗訊推出GROWS企業(yè)行為文化以來(lái)，朗訊中國(guó)公司就開(kāi)始每年請(qǐng)國(guó)

際調(diào)查公司做全體員工意見(jiàn)調(diào)查。這個(gè)調(diào)查總報(bào)告出來(lái)后，會(huì)送發(fā)到每一個(gè)部門，讓大

家知道朗訊的整體情況。報(bào)告會(huì)問(wèn)員工有關(guān)公司的近100個(gè)問(wèn)題，最后會(huì)列出10個(gè)最

好的方面，也會(huì)列出10個(gè)需要提高的方面，還有許多其他的指標(biāo).每一個(gè)部門針對(duì)這

個(gè)報(bào)告還要進(jìn)行會(huì)議討論，提出改進(jìn)方案。每一個(gè)員工都可以看到公司在整體員工心

目中的分值。

國(guó)際調(diào)查公司可以提供許多不同的的調(diào)查項(xiàng)目，朗訊注重在企業(yè)文化行為方面的調(diào)

查。問(wèn)卷是以第一人稱開(kāi)始的，在GROWS方面有許多詳細(xì)的問(wèn)卷。G代表全球增長(zhǎng)，

可能會(huì)問(wèn)員工：我對(duì)朗訊的未來(lái)很樂(lè)觀嗎1999年這項(xiàng)打分是85%oR代表注重結(jié)果，

這方面分成兩類問(wèn)題：一個(gè)是注重結(jié)果方面，一個(gè)是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的看法。0代表客戶關(guān)

心，朗訊的競(jìng)爭(zhēng)位置，可能會(huì)問(wèn)員工：我知道朗訊的目標(biāo)和我所在組織的任務(wù)嗎朗訊的

這項(xiàng)得分是84%oW代表開(kāi)放和支持的工作環(huán)境，這個(gè)問(wèn)題被分成三個(gè)細(xì)節(jié)：一個(gè)是

溝通方面；一個(gè)是工作關(guān)系方面；一個(gè)是工作滿意度。例如他們會(huì)問(wèn)：“我相信我在朗

訊有個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)”有71%的人答YES；“我在朗訊的培訓(xùn)和經(jīng)歷會(huì)增加我未

來(lái)在朗訊或者公司外部受聘的機(jī)會(huì)嗎”答YES的人是75%?！拔业慕M織提供了一個(gè)安

全和健康的工作環(huán)境嗎”回答YES的有83%。S指速度：在我的組織中問(wèn)題能夠速效

解決嗎我們能夠快速利用新思想和新機(jī)會(huì)的優(yōu)勢(shì)嗎？員工回答的近100個(gè)問(wèn)題，最后

形成為了整個(gè)公司在GROWS方面的成績(jī)，人力資源部通過(guò)和以前做過(guò)的GROWS調(diào)

查問(wèn)卷比較，知道在哪些方面公司做得不錯(cuò)，哪些方面分值在下降，指導(dǎo)人力資源部

在公司員工方面的工作重點(diǎn)。GROWS問(wèn)卷雖然是關(guān)于公司文化和環(huán)境的問(wèn)卷，但是

卻將公司所有的管理問(wèn)題一網(wǎng)打盡。

■管理者的素質(zhì)非常重要

員工情緒綜合指數(shù)是一個(gè)非常重要的數(shù)據(jù)，它在某種程度上對(duì)人事部門的工作具有

重要的參考作用，給來(lái)年的人事工作提供了數(shù)字依據(jù)，但是發(fā)牢騷的事總是有的。朗訊

只是不允許大家在網(wǎng)絡(luò)上或者公用通道發(fā)牢騷，飯桌上的話就不在之列了。

朗訊希翼每一個(gè)人在朗訊有足夠的空間將能力發(fā)揮出來(lái)，每一個(gè)人的能力都不斷

增力口。人力資源部的管理思想就是人盡其才，讓才增值。

跳槽會(huì)有幾種情況，一種是找一個(gè)能夠讓未來(lái)增值的地方，另一種是高薪的吸引。

許多人在工作中有許多怨言，有些是積極的，因?yàn)榭赡苓@個(gè)員工只是用不恰當(dāng)?shù)牡姆绞?/p>

將有價(jià)值的建議提出來(lái)了。朗訊有讓員工申述的途徑，員工可以與老板直接溝通，與老

板的老板溝通，還可以找人力資源部談。通過(guò)這些途徑，將彼此不能夠理解和明白的地

方談出來(lái)。有時(shí)候管理者的水平非常重要，經(jīng)理和員工的關(guān)系也是決定員工跳槽的重要

因素，所以培養(yǎng)和提高管理者在溝通方面的技巧非常重要。

■不信任你就沒(méi)有辦法

人力資源做得如何，從員工對(duì)你的信任度就可以看出。做了6年人力資源工作的孫

賀影深有體味：”如果員工很信任你，就會(huì)把你當(dāng)做朋友或者職業(yè)生涯的顧問(wèn)，他會(huì)問(wèn)

到你這里來(lái)。有時(shí)候就有員工找到我，咨詢他個(gè)人的發(fā)展。我會(huì)給他分析，看他是否

對(duì)自己的背景有客觀分析，幫他定位下一步發(fā)展方向與目標(biāo)。好的員工我們一定盡最

大努力挽留。溝通雖有不少渠道，但是員工不信任你，你就會(huì)沒(méi)辦法?！?/p>

朗訊還會(huì)不定期召開(kāi)員工大會(huì)，各部門負(fù)責(zé)人、員工和總裁都參加。大家暢所欲言

談問(wèn)題。

在公司里面，許多經(jīng)理辦公室的門時(shí)刻開(kāi)著，但是OPENDOOR是一種形式，主要

是心里要OPENDOORo老板有沒(méi)有和員工交流的意識(shí)，有無(wú)培養(yǎng)員工的意識(shí)，有無(wú)定

期不定期與員工交談的意識(shí)，員工有無(wú)和老板交流的意識(shí)隔閡的形成主要是員工認(rèn)為是

老板要做的事情，老板以為是員工應(yīng)該知道的事情，彼此不溝通，矛盾會(huì)激化。朗訊在

經(jīng)理培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)雙方訂下ENGAGEMENT（履行）內(nèi)容。任何一項(xiàng)制度，員工和老板

雙方積極參預(yù)就會(huì)好，強(qiáng)扭的瓜不甜。

■SPIRIT7TEAM與員工同樂(lè)

SPTRTTTEAM是朗訊公司一個(gè)非業(yè)務(wù)目標(biāo)的組織，成員由全公司員工自愿報(bào)名選

出，第三屆的SP1R1TTEAM由17個(gè)成員組成，他們來(lái)自各個(gè)業(yè)務(wù)部門。SP1R1TTEAM

類似一個(gè)文體部門，主要組織員工娛樂(lè)和運(yùn)動(dòng)，現(xiàn)在正在組建朗訊的足球隊(duì)和橋牌隊(duì)。

SE1KHTEAM力自己的網(wǎng)頁(yè)，活動(dòng)預(yù)報(bào)都在網(wǎng)上可以查知。許多員工的生日表也貼

在上面。1999年SPIRITTEAM舉行的重大活動(dòng)有爬長(zhǎng)城比賽、春季運(yùn)動(dòng)會(huì)、老總茶話

會(huì)。SPIRITTEAM有時(shí)還組織一些很生活化的講座：例如如何照應(yīng)自己的BABYo

SPTRTTTEAM還有網(wǎng)絡(luò)茶屋、網(wǎng)絡(luò)圖書(shū)館。每年例行1000多人的員工家屬春節(jié)晚會(huì)盛

況空前。在朗訊公司的飲水房間和公共通道匕有專門供員工交流生活信息的公告牌，

時(shí)常有租房、換托兒所之類的信息。

■多元文化

朗訊的人材觀是：一個(gè)人在他的崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)公司的統(tǒng)一目標(biāo)，這個(gè)人對(duì)公司來(lái)

說(shuō)是一個(gè)人材。不同的工作崗位需要不同特質(zhì)的人材，朗訊的GROWS文化已經(jīng)非常全

面表達(dá)了朗訊的人材觀。公司將許多外部條件拋開(kāi)，大家講平等，多元，而且人人這樣

去維護(hù)。在招人時(shí)也注重男女比例一定要上來(lái)，現(xiàn)在公司員工的性別比例是男女四六

比。管理最重要的不是形式主義，而是管理人員的管理觀念，各級(jí)管理人員的意識(shí)非常

重要。多元化對(duì)朗訊來(lái)說(shuō)有不少深層的意義，朗訊向來(lái)是高科技的企業(yè)，科學(xué)創(chuàng)造和發(fā)

明強(qiáng)的地方就需要個(gè)體差異，如果同是一類人，就很難撞出火花。

■買賣不是請(qǐng)客吃飯

在朗訊公司可以感受到輕松的氣氛，但這并不表明朗訊員工的工作不繁重，行為沒(méi)

有規(guī)范，從某種程度上說(shuō)，越是有優(yōu)良的管理的地方，人越能獲得真正的放松。朗訊非

常重視職業(yè)道德的建設(shè)，認(rèn)為這是一個(gè)企業(yè)在客戶和供貨商那里建立信譽(yù)的重要方面。

關(guān)于朗訊的職業(yè)道德，有一本小冊(cè)子一《職業(yè)道德準(zhǔn)則一一個(gè)對(duì)個(gè)人之承諾》，里面規(guī)定

了許多細(xì)致的問(wèn)題和答案，在此列舉一二，讓我們管窺朗訊如何重視自身形象的。

樸重和坦率：我們堅(jiān)持最高職業(yè)道德和個(gè)人道德水準(zhǔn)。在同客戶、股東、供貨商、

合作火伴、我們工作和生活的社區(qū)以及我們彼此交往的過(guò)程中，我們都表現(xiàn)出真誠(chéng)和坦

率。我們支持符合我們的價(jià)值觀念的行為，而對(duì)有悖于我們的價(jià)值觀念和行為敢挺身而

出。

產(chǎn)品推銷：朗訊科技公司的員工積極參預(yù)競(jìng)爭(zhēng)，但只是在公平基礎(chǔ)上的競(jìng)爭(zhēng)。即使

會(huì)失去銷售機(jī)會(huì)，我們也不會(huì)對(duì)產(chǎn)品的能力做不實(shí)介紹。

禮品、款待和恩惠：禮品饋贈(zèng)的方法世界各地不一。饋贈(zèng)禮品通常是為了表達(dá)善

意。而在一些國(guó)家里，拒絕禮品可能會(huì)冒犯送禮者。但在另一方面，接受禮品可能引起

利益沖突或者引起利益沖突的苗頭。這使禮品收受者進(jìn)退兩難。在何種情況下接受禮

品？普通而言，如果禮品非你主動(dòng)索取，價(jià)格不昂貴，并且贈(zèng)送者的目的不是為了影響

你的判斷，那末可以接受這種禮品。否則，