薪酬調(diào)整方案

崗位績效工資制

一、薪酬的界定

本方案的薪酬是指企業(yè)對員工承擔的工作和提供的勞動奉獻所支付的現(xiàn)金酬勞。包括基本薪酬

和可變薪酬或浮動薪酬，但不包括福利，福利將在《員工福利管理制度》中體現(xiàn)；基本薪酬包括基本

工資、崗位工資、司齡工資；可變薪酬或浮動薪酬包括績效工資、年終獎。

二、本方案的合用范圍

1.本方案適合除總監(jiān)以上高管、車間一線員工、綜合部搬運工以外的所有崗位;

2.總監(jiān)以上高管實行年薪制，另行制定方案；

3.車間一線員工（含各班組長）執(zhí)行車間工時定額手冊；

4.綜合部搬運工實行搬運工工時定額手冊。

三、薪酬構(gòu)成

瓊酬

注釋：

原則工資=基本工資十崗位工資

工資總額=原則工資+績效工濱

月薪酬=原則工資+績效工資+司齡工資

年薪酬二（工費總額+司齡工資）x12+年終獎

1.基本工資

是員工日勺保障性收入，以實際出勤天數(shù)核發(fā)；

企業(yè)根據(jù)實際經(jīng)營發(fā)展狀況和當?shù)厣鐣趧颖Ｕ喜块T正式公布的城鎮(zhèn)居民最低生活保障、都市

居民最低工資原則進行調(diào)整；

本方案執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資原則，定為XX元/月，其中XX元為最彳氐生活保障原則。

注：

①員工因績效低下或違紀，工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障原則;

②企業(yè)在經(jīng)營不景氣時期以及事業(yè)發(fā)展臨時受挫階段將啟用自動降薪措施，但降薪后不得低

于員工最低生活保障原則；

③待崗、停職工工在待崗、停職期間工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障原則。

2.崗位工資：

崗位工資是崗位不一樣價值日勺體現(xiàn)，以實際出勤天數(shù)核發(fā)；

根據(jù)崗位所承擔的工作責任、所需的知識技能、及所處的工作強度與工作環(huán)境等原因進行崗位

價值評估，參照當?shù)貐^(qū)、同行業(yè)有關(guān)原則，結(jié)合企業(yè)實際狀況及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行制定；

以任職者自身綜

ABCDE

合能力結(jié)合適崗

度評價為付薪根

據(jù)，實行動態(tài)管

理，易崗易薪，崗

變薪變。

3.績效工資：是

以對員工工作

績效的有效考

核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)

將工費與考核

成果相掛鉤的

效果；每個崗位

對應一種固定

的績效工資原

則，根據(jù)月度

（季度）績效考

核成果核發(fā)。

績效工資原則為

該崗位工資總額

的15%至40%,

崗位等級越高，如

下表所示：

職等

績效工資原則占

50%40%30%20%15%

工資總額的比

4.司齡工資

司齡工資以員工自入職我司之日起計算（其中2023年3月1日之前入職的員工，以2023年3

月1日改制時間為起算日），滿一年的次月起享有每月50元司齡工資，司齡每增長一年，司齡

工資對應增長50元；司齡工資實行上限封頂，司齡滿8年后不再追加兌現(xiàn)司齡工資，即司齡工

資總額不超過400元/月,

5.年終獎：

由總經(jīng)理辦

公會議討論

另彳翎定，

并報董事會

審批，原則入職不滿6個月入職6—12個月入職12個月及以上

上當年第一

季度計發(fā)上

年度年終獎；

發(fā)放原則如

卜：

入職時間

發(fā)方嫄則不發(fā)放按比例發(fā)放全額發(fā)放

6.薪酬計算公式：

月實際薪酬=［（原則工資-司齡工資）X當月實際出勤日/當月應出勤日］+績效工資原蛆X績效考

核系數(shù)-扣項。

X績效工資原則二工資總額X（15%?50%\

四、崗位等級設(shè)計

根據(jù)企業(yè)目前的實際狀況，參照企業(yè)組織架構(gòu)，從崗位所承擔B勺工作責任、工作強度和所需的知

識技能、價值奉獻等方面進行崗位排序，詳細崗位價值評估,待企業(yè)薪酬管理措施與定崗定編方案正

式公布后，企業(yè)組織專題崗位價值評估項目組予以完善制定，經(jīng)企業(yè)薪酬委員會審核同意后另行頒

布。

2.崗位等級設(shè)計

企業(yè)所有崗位進行排序，可分為5個職等，每個職等內(nèi)包具有2?3個職級，詳見xx有限企業(yè)崗

位等級表（表11

表1xx有限企業(yè)崗位等級表

職職職類

崗位描述經(jīng)典為位

等級管理序職能序列專業(yè)技術(shù)序列操作序列

A1總經(jīng)理總經(jīng)理

A決策層

A2常務(wù)副總經(jīng)理常務(wù)副總

B1副總經(jīng)理副總經(jīng)理

B高層管理

B2總監(jiān)/總工藝師總監(jiān)總工藝師

C中層管理C1經(jīng)理部門經(jīng)理副總工藝師

C2副經(jīng)理部門副經(jīng)理主任工程師

C3高級主管高級主管主責工程師

D1主管科室主管工藝技術(shù)員

業(yè)務(wù)部門關(guān)鍵機修專工/助理關(guān)鍵崗班長/關(guān)

基層管理;D2見習主管見習主管

D能工藝技術(shù)員鍵崗三操手

業(yè)務(wù)骨干

職能支持部門機修普工/工藝班長/三操手/

D3專人

關(guān)鍵身位員專業(yè)技術(shù)工人

業(yè)務(wù)部門一般

E1一級劭理工藝助理技術(shù)工人

網(wǎng)位

職能部門一般生產(chǎn)一線操作

E助理E2二級助理

肉位IA

職能支持部門

E3三級助理生產(chǎn)輔助工人

操作崗位

闡明：

1.管理序列

從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。通俗B勺理解是"手下有兵的人"，企業(yè)因其承擔的

計劃、組織、領(lǐng)導、控制職責而成為重要的企業(yè)付薪根據(jù)。如：企業(yè)的基層、中層和高層管理者。

2.職能序列

從事某個方面的職能管理工作且不具有或不完全具有獨立管理職責的職位，企業(yè)付薪根據(jù)的重

要根據(jù)不是由于其承擔的計劃、組織、領(lǐng)導、控制職責，而是其輔助、支持的職責。如：會計、行政

助理、人事助理、QA.記錄員、采購員等。

3.專業(yè)技術(shù)序列

從事技術(shù)操作或設(shè)備維修有關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員，體現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪根據(jù)的

重要是該崗位所具有的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排除少許的項目獎金。

4.操作序列

指在企業(yè)內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)B勺職位，一般工作場所比較固定。

五、薪酬等級及水平設(shè)計

根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目的及目前盈利水平參照當?shù)貐^(qū)、同行業(yè)相似企業(yè)薪酬水平，制定企業(yè)薪酬等級和薪酬水平，詳見XX有限企業(yè)薪級君表2）；

表2XX薪級表

薪

級

薪檔工資總額）檔職等E職等D職等C

級

差

5檔4檔3檔2檔1檔差E3E2E1D3D2D1C3C2C1

2

5

2

4

2

3

2

2

2

1

2

0

1

9

1

8

1

7

1

6

1

5

1

4

1

3

1

2

1

1

1

0

9

8

7

6

5

4

3

2

1

闡明：

1.每一職等對應一特定B勺薪酬區(qū)間（表中陰影部分）,原則上該職等內(nèi)所有崗位的薪酬

不會突破這個區(qū)間；

2.本表不包括職等A和職等B薪酬水平原則；

3.表中共有25個薪級，每個薪級又分為5檔，其中3檔為原則值。

六、崗位定級

根據(jù)XX薪酬實行方針與政策，由各級管理負責人負責實行本系統(tǒng)內(nèi)各個崗位的等級評

估工作。

確定鹵位原則薪級水平后，再依崗位任職者的詳細工作體現(xiàn)，確定任職者的實際薪級薪

檔。

七、附則

詳細操作實行詳見附件一。

起草者審核者批準者

編制日期審核日期同意日期

附件一

鑒于企業(yè)目前實際狀況缺乏詳細的、可執(zhí)行的崗位闡明書，無法對各個崗位價值進行

匕匕較精確的評估，因此本方案的正式實行將按如下過程開展：

1.過渡階段：指從原有的薪酬體系過渡到本方案的過程，重要體目前薪酬構(gòu)造和薪酬水

平的調(diào)整，形成合理的構(gòu)造，緩和崗位之間既有薪酬水平的不平衡；

下列員工或崗位不在凋整范圍內(nèi)：⑴2023年10月之后入職的員工；⑵2023年因轉(zhuǎn)

正、調(diào)崗、晉升或其他原因已進行薪酬調(diào)整的員工；⑶執(zhí)行其他薪酬方案的崗位。

由總經(jīng)理會同各部門分管領(lǐng)導根據(jù)各《崗位闡明書》進行綜合評估，先確定該崗位的職

級，再對應當崗位所處職級的薪酬寬帶中值，根據(jù)如下原則進行調(diào)整：

1.1調(diào)整后工資總額原則上不得超過該崗位所對應的薪酬中值；

1.2調(diào)整后工資總額增幅，根據(jù)該崗位對應的中值數(shù)高于其原工資總數(shù)的比例，遵守如

下原則：

①調(diào)整后工資總額增幅二（調(diào)整后工資總額-原工資總額）/原工資總額X100%;

②中值數(shù)高于原工資總數(shù)的比例二（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)x100%；

（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)X調(diào)整后工資總額增幅二（調(diào)整后工資總額-原工資總額）

100%/原工資總額x100%

20%以內(nèi)不得超過25%

不得超過35%,其中DI、C3不得超過45%

20%?40%

不得超過50%,其中D2及如卜職級不得超過40%

40%壯

1.3調(diào)整過程中遵行就近原則;

1.4在調(diào)整過程應合適的考慮到員工在本崗位所具有B勺工作經(jīng)驗和技能。

2.第二次微調(diào)：對于過渡階段調(diào)整后月原則總薪酬低于其薪酬中值的崗位，可進行第二

次微調(diào)，由各部門分管領(lǐng)導根據(jù)《績效考核算施方案》，以《崗位闡明書》為基礎(chǔ)，并結(jié)合

本部門工作任務(wù)及崗位關(guān)犍業(yè)績指標，制定各個崗位月度績效考核方案及二次調(diào)整計劃，報

總經(jīng)理同意后，同步報綜合部人力資源科立案，調(diào)整計劃期間如該員工考核成果符合規(guī)定,

則按計劃實行調(diào)整，否則延緩；

3.最終定級：待各部門定崗定編方案、《崗位闡明書》及企業(yè)薪酬管理措施正式公布后,

企業(yè)組織專題高位價值評估項目組進行崗位價值評估，商艮據(jù)價值評估成果對本方案中崗位

定級進行矯正，最終確定各個崗位的）實際薪級經(jīng)企業(yè)薪酬委員會審核同意后將本方案及《績

效考核方案》同步頒布施行。

薪酬管理制度管理

1、目的

為適應企業(yè)發(fā)展規(guī)定，充足發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，深入拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相

對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團企業(yè)現(xiàn)實狀況，特制定本規(guī)定。

2.制定原則

本方案本著公平、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1公平：是指相似崗位時不一樣員工享有同等級的薪酬待遇；同步根據(jù)員工績效、服務(wù)年

限、工作態(tài)度等方面的體現(xiàn)不一樣，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同步享有或承擔不

一樣的工資差異；

2.2競爭：使企業(yè)的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相似職級的薪酬實行區(qū)域管理，充足調(diào)

動員工的積極性和責任心。

2.4經(jīng)濟：在考慮集團企業(yè)承受能力大小、利潤和合理枳累的狀況下，合理制定薪酬，使員

工與企業(yè)可以利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家有關(guān)政策、法律法規(guī)和集團企業(yè)管理制度基礎(chǔ)上。

3.管理機構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主彳工總經(jīng)理

組員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

3.2薪酬委員會職責:

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整方略及其他多種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專

題獎等I

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和提議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，平常薪酬管理由人力資源部負責。

4.制定根據(jù)

本規(guī)定制定的根據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對

企業(yè)的影響、處理問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)

發(fā)展生涯等原因。（崗位價值分析評估略）

5.崗位職級劃分

5.1集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）:集團總經(jīng)理；二層級（B）:高

管級；三層級（C）:經(jīng)理級;四層級（D）:副理級;五層級（E）:主管級；六層級（F）:

專人級。

詳細靦職級對應崗位

U岡JLU位/-X.1A集團總經(jīng)理

與職2B各分管副總、總監(jiān)

級對3C集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分企業(yè)總、經(jīng)理

應見4D集團各部門副經(jīng)理、分企業(yè)副總經(jīng)理

下表：5E集團及各子企業(yè)承擔部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專人

鷗江

職級

崗位6F集團及各子企業(yè)承擔某一詳細工作事項的執(zhí)行者

對應

表

5.2A.B.C崗位層級分別為八個級差（A1.A2.……A8）,D.E崗位層級分為六個級差。詳細

薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。

6.薪酬構(gòu)成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補助+個人有關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本構(gòu)成部分，根據(jù)對應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享

有，無出勤不享有。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的）員工予以

的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完畢鹵位責任及工作，企業(yè)對該鹵位所到達的業(yè)績而予以

支付的薪酬部分?？冃И劷鸬模┙Y(jié)算及支付方式詳見《企業(yè)績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完畢額外的工作任務(wù)

而支付的工資部分。企業(yè)D職級（包括D級）以上崗位及實行提成制的有關(guān)崗位實行不定

期工作制，工作時間以完畢固定的工作職責與任務(wù)為主，因此不享有加班工咨C

6.5各類補助：

6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的專長或特殊奉獻而協(xié)議確定的薪酬

部分。

6.5.2其他補助：其他補助包括補助、出差補助等。

6.6個人有關(guān)扣款：

扣款包括多種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度

而被處的罰款。

6.7業(yè)務(wù)提成：企業(yè)有關(guān)業(yè)務(wù)人員享有業(yè)務(wù)提成，按企業(yè)業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8獎金：獎金是企業(yè)為了完畢專題工作或?qū)ψ龀鐾怀龇瞰I時等員工的一種獎勵，包括專題

獎、突出奉獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位規(guī)定而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職時，不享

有受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享有試用期間的績效獎金。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見企業(yè)有關(guān)見習期的有關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

9.1整體調(diào)整：指集團企業(yè)根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀原因的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀

況、集團企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及企業(yè)整體效益狀況而講行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬

構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

9.2個別調(diào)整：重要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指企業(yè)在年終根據(jù)年度績效考核成果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指企業(yè)在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方

案由人力資源部執(zhí)行。

10,薪酬的支付

10.1薪酬支付時間計算

A.執(zhí)行月薪制B勺員工，日工資原則統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

B.薪酬支付時間：當月工資為下月15日。碰到雙休日及假期，提前至休息日的前一種工作

日發(fā)放

10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A.員工工資個人所得稅；

B.應由員工個人繳納的社會保險費用；

C.與企業(yè)訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

D.法律、法規(guī)規(guī)定的以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）;

E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中規(guī)定代扣的款項。

10.3工資計算期間中途聘任或離職人員，當月工資的計算公式如下：

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發(fā)工資二（基本工資+崗位津貼）一（基本工資+崗位津貼）、缺勤天數(shù)/20.83

10.4各類假別薪酬支付原則

A.產(chǎn)假：按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

C.護理假：（配偶分娩）不享有崗位技能津貼。

D.喪假：按正常出勤結(jié)算工資

E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

H、其他假別：按照國家有關(guān)規(guī)定或企業(yè)有關(guān)制度執(zhí)行。

11.社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工根據(jù)勞動協(xié)議約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保

險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)企業(yè)審批后也可按上海戶籍員工同等原則繳納。

113其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12.薪酬保密

人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息B勺員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非囚

工作需要，不彳導將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或企業(yè)以外時任I可人員。薪酬信息的傳

遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括多種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工

作人員在離開辦公區(qū)域時不得將有關(guān)保密材料堆放在桌面或輕易泄露的地方。有關(guān)薪酬方

面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員二需查核本人工資狀況時，必須由人

力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密有關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反企業(yè)勞動

紀律的情形予以開除。

企業(yè)執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補助的原則應不低于國家規(guī)定原則，并隨國家政策性調(diào)整而

對應調(diào)整。

13.附件

《**職級薪級表》

20xx年企業(yè)員工薪酬調(diào)整方案

一、調(diào)薪的目的

1.規(guī)范企業(yè)員工的調(diào)薪制度，推進員工工作的積極性，責任感，以便企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展；

2、建立企業(yè)員工調(diào)薪通道，鼓勵員工不停提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推

進企業(yè)的發(fā)展。

二、調(diào)薪的原則

1.調(diào)薪必須堅持公平，公正的原則；

2、調(diào)薪必須堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩；

3.調(diào)薪必須以鼓勵員工對企業(yè)的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

三、調(diào)薪的渠道

1.各級主管對下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應予以更多的支持和指導，對符合調(diào)薪資格的

員工，應及時予以調(diào)薪申請；

2.員工自身認為符合調(diào)薪資格H勺也可到企業(yè)綜合部提出調(diào)薪申請。

四、調(diào)薪的資格

員工必須具有如下條件才具有調(diào)薪的資格：

1.企業(yè)員工調(diào)薪必須在企業(yè)工作一年以上；

2.員工任職期間工作努力，工作績效優(yōu)秀，工作技能提高，工作責任感強，工作態(tài)度端正，無

不良記錄，符合或超過現(xiàn)崗位任職規(guī)定者；

3、企業(yè)員工調(diào)薪，必須在近來一年內(nèi)日勺考核中成績?yōu)楹芎靡陨险摺?/p>

五、調(diào)薪原則

1.年度調(diào)薪（基本工資）漲幅5%的狀況

該員工在企業(yè)工作滿一年以上，年度平均考核成績80分以上;

2.年度調(diào)薪（基本工資）漲幅8%的狀況

該員工在企業(yè)工作滿一年以上，年度平均考核成績85分以上;

3.年度調(diào)薪（基本工資）漲幅10%的狀況

該員工在企業(yè)工作滿兩年以上，年度平均成績在90分以上；

附《2023年調(diào)薪人員名單》

部門姓名職位入職日期服務(wù)年限年度平均考核得分調(diào)薪原則目前工資調(diào)整后工資額確定調(diào)整工資額

>291.5710%

綜合部

>283.315%

>293.7110%

>295.3410%

財務(wù)部>296.5210%

>191.768%

>195.428%

>296.9310%

>191.998%

>294.3310%

營銷管理部

>195.498%

>287.018%

>15%

>292.3510%

金融服務(wù)部

>292.9110%

>296.3510%

劉玉剛熱線調(diào)度員2023.02>196.408%

服務(wù)部龍少文文檔回訪員2023.03>192.688%

何娟網(wǎng)絡(luò)結(jié)算員2023.09>196.098%

黎醒備件計劃員2023.09>195.558%

XX企業(yè)員工崗位工資調(diào)整方案

通過全體員工的努力，今年超額完畢整年計劃，各方面工作獲得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年

愈加努力J■作，發(fā)明更高的經(jīng)濟效益，我司擬對員_L鹵位_1_貨進行調(diào)整。方案如卜

1調(diào)整外籍員工的崗位工資

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工XXX等人，X月崗位工資進行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上

增長5%;XXX等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣整年分兩次發(fā)放。

2修改崗位工資原則

擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資原則進行修訂，最高檔金額由原4700元提高到5600元最低級

由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400

元。技術(shù)性較強的崗位試用期間的工資為800元，通過3個月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高下其崗

位工資可確定在1500?2400元之間。對新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定

在C檔,3個月試用合格后可調(diào)到各個職務(wù)的B檔。

3調(diào)整崗位工資方案

Q）本次調(diào)整崗位工資采用與淡季培訓相結(jié)合的措施，由部門對員工進行考核。

對于在淡季培訓中考核合格的員工，同步又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。不過對考核不合

格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補發(fā)。

（2）調(diào)整崗位工資的范圍：

XxXX年X月X日在冊、參與我司淡季培訓考核合格的正式員工。

（3）調(diào)整金額：

1）副總經(jīng)理月增資900兀，總經(jīng)理助理（包括總監(jiān)）月增資800兀，部門經(jīng)理月增資700兀，部門副

經(jīng)理月增資600元。對于在XXXx年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理同意，可調(diào)到相對應的A檔，對于

不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理同意，可調(diào)到相對應的C檔或不調(diào)。

2）領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調(diào)到A檔。對調(diào)

到A檔、C檔崗位T徭或不調(diào)的員T要嚴格控制，經(jīng)人力資源部畝核后報中心領(lǐng)導同意。

3）對受聘于我司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：

高級職稱崗位工資4700元。

中級職稱崗位_L資3700元。

初級職稱崗位工資2300元。

對具有專業(yè)職稱同步又擔任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。

4)一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強和一般進行調(diào)整：

技術(shù)較強的崗位工資的調(diào)整由部門根據(jù)考核狀況原則上調(diào)整為1900~2400元.

一般工程的員工，根據(jù)工作成績及體現(xiàn)，劃分為三個檔次來調(diào)整崗位工資：

一檔：工作成績優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。

二檔：工作體現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。

三檔：工作體現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。

調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%調(diào)500元的員工占60%調(diào)300元的員工占10%。

4調(diào)整崗位工資的詳細安排

Q)淡季培訓結(jié)束后，由部匚對每名員工進行考核，填寫《xx企業(yè)員工考核表》，部門經(jīng)理提出詳細

意見及調(diào)整方案，時間為XX年X月X日?X月X日。

(2)由部門將調(diào)整方案報人力資源部進行審核，時間為X月X日?X日。

(3)X月X日X日，經(jīng)我司總經(jīng)理同意輸入電腦，同步補發(fā)X年X月?X月的崗位工資差額。

有關(guān)20XX年員工薪酬福利調(diào)整方案

第一條目的

規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理體系，為全體員工提供合理的勞就酬勞，提高

企業(yè)全員的整體素質(zhì)和工作激情，根據(jù)同行薪酬原則及我司實際狀況，特制定本方案。

第二條范圍

＜—＞企業(yè)全體員工。

第三條職責

＜一＞行政部負責制定、修改并監(jiān)督本方案的執(zhí)行。

〈二，名部門經(jīng)理、廠長（主管）是本方案的執(zhí)行人。

＜三＞財務(wù)部負責對員工的薪酬核算。

＜四＞總經(jīng)理或其授權(quán)人負責本方案的同意執(zhí)行。

第四條薪資模式

工資模式

I

z*\r、z'x

行政工資銷華工資技術(shù)工資

/一、C'\C"\Z'"X/"■sZ-Z*'S,，=、，一、—、「一、/"

共本工資崗位工資績效工資工齡工資范本工資俏售提成工齡工資基本工資崗位工資績效工資工齡工資加班

、_/_\_）_/__?■/

〈一〉行政工資:基本工資+職務(wù)工資+績效工資（獎金）+工齡工資。

〈二〉技術(shù)工資;基本工資+職務(wù)工資+績效工資（獎金）+工齡工資+加班工資。?

〈三〉營銷工資二基本工資+銷售提成+工齡工資。

第五條工資構(gòu)成項目闡明

＜一＞崗位基本工資

行政類：包括總經(jīng)理辦公室所有組員，行政、人力資源管理人員，財務(wù)人員，采購人員，后勤所有人

員，品質(zhì)管理人員，生產(chǎn)管理人員，生產(chǎn)部（含電鍍倉及其他部門從事非專業(yè)技術(shù)的所有人員）

2.技術(shù)類：從事設(shè)計、開發(fā)、生產(chǎn)工藝改造等技術(shù)工種的所有人員（含打版、調(diào)漆、噴漆、點焊、

精雕、激光、模具師傅、線切割、機修師傅等）

3、營銷類：營銷工資級別由總經(jīng)理辦公室根據(jù)企業(yè)的銷售業(yè)績及企業(yè)的發(fā)展狀況確定。

＜二＞職務(wù)工資:指在職人員所擔任該職務(wù)的工資

（1）略

〈三〉績效工資：績效工資是指通過績效考核后，各管理、技術(shù)、營銷崗位應得的績效工

奧。（績效考核方案待定）

〈1〉績效工資的工資基數(shù)根據(jù)從事的崗位和職務(wù)來鑒定。普工和學徒在200元以內(nèi);職工級（含

組長、初級師傅、中級師傅）在300元以內(nèi)；主管、副經(jīng)理級（含高級師傅、主管師傅）在

500元以內(nèi),其他職務(wù)在800元以內(nèi).

＜2〉績效工資必須

以績效考核的成績?yōu)?/p>

根據(jù)，考核的成績分

為S、A.B.C.D五級。

其中S為優(yōu)秀、A為

考核成績含義占員工總數(shù)的比例績效工資系數(shù)

良好、B為合格、C

為基本合格、D為不

合格。詳細的參照原

則如下：

考核成績

S優(yōu)秀（90分以上）5%100%

A良好（80分以上）20%80%

B合格（70分以上）50%70%

C基本合格（60分以上）20%60%

D不合格（60分如下）5%0

（3）績效考核以平常菅理、工作效率（交期1工作質(zhì)量（質(zhì)量I成本控制（成本\綜合素質(zhì)五

個方面為基礎(chǔ)，分類考核匯總，以總經(jīng)理辦公室核準時最終成績?yōu)橛行С煽儭?/p>

〈4〉人力資源部門應加強對績效考核的監(jiān)督，嚴格按比例進行控制，防止以劣充優(yōu)、以次充好，增

長績效考核的公平性和透明度。

＜四＞工齡工資

〈1〉在企業(yè)工作滿I年的員工，工齡獎補助100元/月；

〈2〉在企業(yè)工作滿2年的員工，工齡獎補助200元/月；

〈3〉在企業(yè)工作滿3年的員工，工齡獎金300元/月；

〈4〉在企業(yè)工作滿4年的員工，工齡獎金400元/月

(5)在企業(yè)工作滿5年以上的員工，工齡獎500元/月

＜五＞加班工費

按《加班管理規(guī)定》執(zhí)行

〈六〉其他福利

〈1)社會養(yǎng)老保險：試用期滿可申請購置養(yǎng)老保險。

＜2〉員工體檢：每年組織員工體檢1次.

(3)生日會：每月最終一周周末組織員工生日會，每人開銷費25元。

〈4〉春節(jié)路費補助：遵照每年"春節(jié)放假方案“進行,

特殊津貼：對印字、噴漆、割片、拋光等人員每月補助特殊津貼50元。

員工互助會：參照《員工互助會章程》有關(guān)條款進行。

《七》當員工的工資到達工資上限時，對部分企業(yè)將予以特殊津貼補助。

表1:

行政類崗位薪點原則表

薪資檔級

職務(wù)級別套用崗位

1薪2薪3薪4薪5薪6薪7薪8薪

8總經(jīng)理

7副總經(jīng)理

1040

6經(jīng)理（總經(jīng)理助理）500058006Z007200800088009600

0

5副經(jīng)理（廠長）40004500500055006000650070007500

4主管30003400380042004600500054005800

3副主管24002600280030003200340036003800

2組長（職工、儲備）20232100220023002400250026002700

1普工17001750180018501900195020232050

參照闡明:

《一》一般作業(yè)人員工資分計時和計件工資：

1.計時普工：試用期工資為000元/月，試用期為1個月。試用期滿后增長100元崗位津貼。工

資總額上限為2050元/月，績效獎金200元以內(nèi)?；竟べY分為8級，每級50元。

2.計件普工：計件員工按實際計件的數(shù)量和工價進行計算

〈二〉組長、職工級（含倉管員、各類文員、保安員、記錄員、跟單員、品管員等）：試用期工

資為1800元/月（品管員、記錄員、計劃員、儲備干部應根據(jù)工作經(jīng)驗和實際工作能力確

定，試用期工資一般在1800元/月?2023元/月之間），試用期為1?3個月。試用期滿后

增長100元崗位津貼。工資總額上限2700/月，績效奧金300以內(nèi)?；竟べY分為8級，每

級100元。

〈三〉副主管級：試用期工資為2500?2800元/月，試用期1?3個月，試用期滿后增長100?300

元的崗位津貼（崗位津貼按從事的工種確定）。工資總額上限4000元/月，績效獎金500

元以內(nèi)?；竟べY分為8級，每級200元。

〈四〉主管級：試用期工資為3800~4000元/月，試用期1?3個月，試用期滿后增長200元崗位

津貼（崗位津貼按從事的工種和崗位的技術(shù)狀況確定1工資上限5800元/月，績效獎金500元以

內(nèi)；基本工資分為8級，每級400元。

《五》副經(jīng)理（廠長）級：試用期工資4000~6000元/月，試用期1?3個月，試用期滿后增長300

元崗位津貼。工資總額上限7500元/月，績效獎金500元以內(nèi)?；竟べY分為8級，每級500元。

〈六〉經(jīng)理級：試用期工資5000~6000元/月，試用期1?3個月，試用期滿后增長500元南位津

貼，工資上限10400元/月，績效獎金800元以內(nèi)?；竟べY分為8級，每級800元。

技術(shù)類員工薪點原則表

職務(wù)級別套用崗位薪資檔級

1薪2薪3薪4薪5薪6薪7薪8薪

5主管師傅30003600420048005600620068007400

4高級師傅28003200360040004400480052005600

3中級師傅25002700290031003300350037003900

2初級師傅20232100220023002400250026002700

1學徒18001850190019502023205021002150

參照闡明：技術(shù)工資共分為5檔。

〈一〉學徒：凡在各崗位從事技術(shù)性工作基礎(chǔ)學習的員工。學徒試用期工資為1800元/月，試

用期為2個月，試用期滿后增長100元技術(shù)津貼，績效獎金200元以內(nèi)，工資總額上限

2150。基礎(chǔ)工資分8級，每級50元。

《二》初級師傅：凡在企業(yè)擔任學徒一年以上，經(jīng)企業(yè)考核合格后，在主管師傅的指導下可以從

事技術(shù)性工作的員工，或在企業(yè)外從事技術(shù)性工作，有一定的技術(shù)基礎(chǔ)，可以獨立操作的

員工。初級師傅試用期工資為2023元/月，試用期1個月，試用期滿后增長100元技術(shù)

津貼，績效獎金300元以內(nèi)?；A(chǔ)工資分為8級，每級100元。

〈三〉中級師傅：凡在企業(yè)擔任初級師傅一年以上，經(jīng)企業(yè)考核合格后，可以獨立從事技術(shù)工作的

員工，或在外從事技術(shù)性工作，有扎實的技術(shù)基礎(chǔ)，可以獨立工作的師傅。中級師傅試用期工資定為

2500元/月，試用期為1個月，試用期滿后增長100元技術(shù)津貼，績效獎金300元以內(nèi)?；A(chǔ)工資

分為8級每級200元。

〈四〉高級師傅：凡在企業(yè)擔任中級師傅一年以上，經(jīng)企業(yè)考核合格后，可以獨立從事較高難

度的技術(shù)性工作，或在外從事數(shù)年技術(shù)性工作，有豐富的經(jīng)驗，可以在本行業(yè)自成體系（風

格）的師傅。高級師傅試用期工資定為2800元/月，試用期為1個月，試用期滿后增長200

元技術(shù)津貼，績效獎金500元以內(nèi)。工資總額上限5600元，基礎(chǔ)工資分為8級，每級400

元。

〈五〉主管師傅：凡在企業(yè)開發(fā)設(shè)計部門擔任主管級網(wǎng)師傅。主管師傅試用期工資定為3000

元/月，試用期為2個月，試用期滿后總額工資上限為7400元/月，績效獎金500元以內(nèi)?；?/p>

礎(chǔ)工資分為8級，每級600元。

〈六〉技術(shù)進步突出、對企業(yè)有特殊奉獻的師傅，經(jīng)總經(jīng)理辦公室核準后可以提前晉級。

表2:

***各部門工資一覽表

部門崗位名稱基本工費績效工資崗位津貼工資總額工資上限備注

人部門經(jīng)理5001000

事行政主管3008004600

行人事主管3008003500

政人事專人2005002800

部文員2002002400

保安隊長3005002900

保安員2002002023

清潔班長3002002023

設(shè)備主管3005003800

電工2002003300

清潔工2002001700

駕駛員2002002200

經(jīng)理5001000

財

會計3008003500

舒

出納3005002800

部

文員2002002500

采經(jīng)理500100

購采購員2002003000

經(jīng)理5001000

外貿(mào)員3008003750

外

外貿(mào)助理2005002023

B

設(shè)計主管300800

部

設(shè)計師2005003500

樣品管理2002002800

倉主管3005003200

庫倉庫員2002002200

主管3005005700

PMC跟單員2002002800

***各部門工資一覽表

部門崗位名稱基本工資績效工資崗位津貼工資總額工資上限備注

品經(jīng)理5001000

質(zhì)品質(zhì)主管3008003400

部IQC2002001850

電鍍IQC2002002500

IPQC2002002500

驗架QC2002002200

QA2002002400

板材主管3003003700

金架主管3003003400

品質(zhì)工程師3003003500

樣架管理3003001800

組長3003002500

文員2002002200

經(jīng)理5001000

樣品主管3008004500

模具主管3008005800

配件主管3008006540

線切割老師3003004000

模具老師3003004100

模具技工2002003850

沖床2002002400

I

油壓2002003850

程

版型制作2002001800新進員工

部

精雕老師3005005000