企業(yè)管理知識培訓(xùn)及市場管理知識分析

1.行業(yè)進(jìn)展現(xiàn)狀及前景

1.1.中國企業(yè)培訓(xùn)市場前景與行業(yè)現(xiàn)狀

1999年7月自北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院企業(yè)家特訓(xùn)班開班以來，通過10年的努力，

中國企業(yè)需要培訓(xùn)的意識」經(jīng)在企業(yè)家心里扎根。到目前為止，中國企業(yè)培訓(xùn)業(yè)蘊(yùn)含價(jià)值500億人

民幣的市場規(guī)模，同時(shí)以每年30%的速度增長，能夠說市場前景非常廣闊。中國企業(yè)培訓(xùn)需求不斷增長,

但中國培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不成熟，現(xiàn)在全國大約有7萬家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，力量分散，市場混亂，要緊表達(dá)在下列幾個(gè)

方面：

1.價(jià)格戰(zhàn)，老師價(jià)格越來越高，門票價(jià)格卻越來越低，招生困難，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的利潤越來越微??；

2、不具備規(guī)?；?jīng)營，沒有樹立自身品牌；

3、核心缺陷：沒有穩(wěn)固的贏利模式。

整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)越來越難做，培訓(xùn)市場一片混亂，但是盡管現(xiàn)狀是這樣，但企業(yè)培訓(xùn)市場的前景,

依然被看好，由于全國有多達(dá)3000萬家企業(yè)，而每個(gè)企業(yè)在生存、進(jìn)展、壯大過程中都會(huì)面臨各類各

樣對內(nèi)、對外的問題(企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、節(jié)約成本、銷售管理等等)，因此存在著巨大的企業(yè)培訓(xùn)

需求。據(jù)2005年權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：2005年有培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)占86$,實(shí)際實(shí)施的企業(yè)占40斬這一數(shù)

據(jù)能充分證明我們培訓(xùn)行業(yè)的前景。正是由于這樣巨大的潛在市場前景，風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)時(shí)刻都在關(guān)注著

企業(yè)培訓(xùn)市場，但是由于整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)業(yè)沒有一個(gè)穩(wěn)固的盈利模式，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)投資在這個(gè)行業(yè)得投入比

例只占在中國投資總額的0.6機(jī)故此，只要誰有了穩(wěn)固的盈利經(jīng)營模式，具備了核心的團(tuán)隊(duì)與巨大市場，

那么，勢必將會(huì)吸引風(fēng)投的注入！

2中國企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的六大危機(jī)

需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供給的企業(yè)培訓(xùn)市場，為什么沒有造就出象分眾傳媒那樣在資本市場上耀眼的明星企

業(yè)？一個(gè)核心的缺陷，就是市場過于分散，沒有一個(gè)穩(wěn)固的贏利模式！中國企業(yè)培訓(xùn)市場正在面臨下列

幾大危機(jī)：

師資整合危機(jī)

沒有師資整合能力，知名老師請不起，沒名氣老師推不動(dòng)

產(chǎn)品研發(fā)危機(jī)

絕大多數(shù)機(jī)構(gòu)已經(jīng)習(xí)慣了根據(jù)課程找老師找老師，自己根本就不具備課程的研發(fā)能力

宣傳推廣危機(jī)

手段單一，除了電話營銷，搞人海戰(zhàn)術(shù)，基本上沒有能刀也沒有實(shí)力進(jìn)行廣告宣傳，更不用說電視

廣告了。

品牌影響危機(jī)

很多機(jī)構(gòu)是依靠老師的影響力來招生，根本沒有自己的品牌

售后服務(wù)危機(jī)

培訓(xùn)業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，但是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本沒有售后服務(wù)意識，大多數(shù)是一錘子買賣。造成客戶流失

嚴(yán)重。

風(fēng)險(xiǎn)抵抗危機(jī)

各地機(jī)構(gòu)之間不團(tuán)結(jié)，各自為戰(zhàn)，相互競爭，內(nèi)耗嚴(yán)重，造成抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力相當(dāng)差。

這是我們各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)普遍面臨的問題，以上每種危機(jī)都是制約我們培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)展的瓶頸，這六大危

機(jī)讓中國的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)喪失了綜合競爭的能力。那么如何具備這種市場綜合競爭能力，突破因分散而

造成的各類危機(jī)是我們目前亟待解決的核心問題。分散對應(yīng)的是聯(lián)合，通過資源整合優(yōu)勢互補(bǔ)，最終找

到一個(gè)穩(wěn)固的贏利模式是目前整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)市場的唯一出路C

3.新時(shí)代特征下的企業(yè)培訓(xùn)市場

3.1未來企業(yè)培訓(xùn)市場成功的必備要素

市場競爭是殘酷的，我們的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要想在未來的市場競爭中取得成功，務(wù)必要具備下列五大來提

升自己的市場綜合競爭能力(4+1)：

1、師資整合能力

2、品牌塑造能力

3、產(chǎn)品研發(fā)能力

4、市場推廣能力

5、系統(tǒng)管理能力

3.2影響競爭力的三大戰(zhàn)略抉擇

那么，在短期內(nèi)能否快速提升市場綜合競爭能力？21世紀(jì)是合作共贏的時(shí)代，面對混亂與殘酷與企

業(yè)培訓(xùn)市場行業(yè)，培訓(xùn)業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)展最終無外乎下列三種抉擇：

第一種，維持現(xiàn)狀。選擇維持現(xiàn)狀的企業(yè)，盡管不需要大的投入，但是不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)展，只

能是坐以待斃，最終會(huì)被更大培訓(xùn)機(jī)構(gòu)擠垮.吞并，逐步被市場淘汰.

第二種，自我完善。選擇自我完善的企業(yè)需要投入巨大的時(shí)間成本、人力成本、資金及管理運(yùn)營的

成本，同時(shí)進(jìn)展速度緩慢，市場風(fēng)險(xiǎn)很高。

第三種，聯(lián)合共贏。精明的企業(yè)家總是會(huì)尋找低投入高起點(diǎn)受益快的合作模式，善于借助別人的優(yōu)

勢進(jìn)行短期內(nèi)的飛躍，通過優(yōu)勢互補(bǔ)，迅速提升市場綜合競爭力，快速壯大，最終達(dá)到規(guī)?；穆?lián)合多

因此，我們只有變分散為合作，變競爭為共贏的聯(lián)合，充分共享聯(lián)合后的各類優(yōu)勢資源，那么企業(yè)

培訓(xùn)市場的問題與危機(jī)勢必會(huì)迎刃而解。

3.3新時(shí)代的企業(yè)培訓(xùn)市場，永久的朝陽行業(yè)

?新時(shí)代的企業(yè)培訓(xùn)市場空間無限放大

艾瑞根據(jù)大中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計(jì)出2006年中國中小企業(yè)總數(shù)為3—五1.8萬家，較2005年增

長11.2%,艾瑞估計(jì)未來5年中國中小企業(yè)將連續(xù)擴(kuò)張，中小企業(yè)數(shù)量將保持7%-既的增長率，2012年

中小企業(yè)總數(shù)將達(dá)到500()萬家。企業(yè)培訓(xùn)市場的空間無限放大，將成為永久的朝陽行業(yè)，商機(jī)無限。

?終身學(xué)習(xí)，快速學(xué)習(xí)的時(shí)代已經(jīng)到來

如今的社會(huì)瞬息萬變，知識更新的速度越來越快，市場變化莫測，企業(yè)管理的理念與思想達(dá)到了一

八個(gè)月更新一次的地步。在快節(jié)奏的新時(shí)代當(dāng)中，企業(yè)要習(xí)慣社會(huì)的進(jìn)展，要取得競爭的優(yōu)勢，就要求

企業(yè)從基層到高層不斷的掌握新知識、新技能，由于“后學(xué)習(xí)時(shí)代”已經(jīng)來臨！

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在信息時(shí)代，工作、生活的環(huán)境日新月異，各類新思想、新理念不斷涌現(xiàn)，各類

新知識越來越重要，這也越來越成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。

后工業(yè)時(shí)代，生產(chǎn)領(lǐng)域工作場所的巨變(工作流淌性的增強(qiáng)與工作方式的靈活多變性)，對人才的

素養(yǎng)提出了新的要求，它要求個(gè)人具有制造性、團(tuán)隊(duì)精神，能夠應(yīng)變、善于探索，隨時(shí)準(zhǔn)備學(xué)習(xí)新的知

識、能夠自如地跨專業(yè)、跨領(lǐng)域進(jìn)行學(xué)習(xí)等。

隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)成為新時(shí)代個(gè)人、企業(yè)乃至國家取得成功的唯一行之有效的方法。

?新時(shí)代特征對企業(yè)培訓(xùn)提出新的要求

知識經(jīng)濟(jì)社會(huì)，需要企業(yè)隨時(shí)應(yīng)對變革，隨時(shí)獲取新思想、新理念、新知識在日益猛烈的競爭中取

得一席之地。這就要求企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的思路與方式做出相應(yīng)的調(diào)整與改變：

①從終結(jié)性的培訓(xùn)體系向終身的培訓(xùn)體系進(jìn)展，以保證企業(yè)能夠普遍、持續(xù)同意與更新思想與觀念,

以習(xí)慣社會(huì)的進(jìn)展的變革。

②緊密結(jié)合企業(yè)需求，開發(fā)適合團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方法與課程C

③改善學(xué)習(xí)方式，大量使用網(wǎng)絡(luò)及多媒體技術(shù)，使學(xué)習(xí)更加靈活、多樣，滿足企業(yè)個(gè)性化需求。

根據(jù)當(dāng)前中國商務(wù)培訓(xùn)市場的形勢，結(jié)合多贏傳媒多年來積存的獨(dú)有優(yōu)勢，與在商務(wù)培訓(xùn)領(lǐng)域的特

殊進(jìn)展模式，經(jīng)公司對市場的長期調(diào)研反饋，并通過長期醞釀與籌劃，多贏傳媒?jīng)Q定在全國范圍內(nèi)，招

募地方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)合經(jīng)營。

我們希望通過聯(lián)營手段，在多贏傳媒強(qiáng)大的品牌影響、電視廣告、產(chǎn)品業(yè)務(wù)、高效管理、股權(quán)共享

等方面的全力支持下，與分支機(jī)構(gòu)共同開發(fā)地方市場，最終與聯(lián)合經(jīng)營的地方兄弟機(jī)構(gòu)共同打造商務(wù)培

訓(xùn)領(lǐng)域的大品牌，共同分享商務(wù)培訓(xùn)的大市場，實(shí)現(xiàn)上市目標(biāo)。

此次地方聯(lián)營分支機(jī)構(gòu)招商活動(dòng)現(xiàn)已全面展開，凡希望與多贏傳媒聯(lián)合經(jīng)營、共同開發(fā)地方市場的,

敬請來電咨詢有關(guān)事宜。

我國培訓(xùn)市場的現(xiàn)狀及分析建議【企業(yè)員工培訓(xùn)】

我國的目前的培訓(xùn)市場從某種程度上能夠說是一個(gè)有巨大市場潛力的市場，但同時(shí)也是一個(gè)非?；靵y無

序的市場。關(guān)于后者，甚至有人把“無序”、“混亂”、“低層次”等詞都拿來形容這種混亂無序?？?/p>

體上來說，我國培訓(xùn)市場的現(xiàn)狀是希望與問題共存。

針對此，有有關(guān)專家做了具體分析如下：

1、從培訓(xùn)產(chǎn)品的市場供給者來看

專職的培訓(xùn)公司、管理咨詢公司、國外咨詢機(jī)構(gòu)、高等院校與政府部門的兼職培訓(xùn)師與企業(yè)業(yè)余培

訓(xùn)師構(gòu)成了龐大的培訓(xùn)隊(duì)伍，人來人往，你方唱罷我登場，各有各的門路，各有各的說法，熱鬧非凡。

因而魚龍混雜，良莠不齊也在所難免。由于其進(jìn)入門檻太低，由于市場需求太大，一窩蜂的涌入，也有

客觀必定性。

2、從培訓(xùn)產(chǎn)品的需求者來看

一方面由于培訓(xùn)市場信息的不對稱，企業(yè)無法對培訓(xùn)產(chǎn)品的質(zhì)量做出事先的理智判別，培訓(xùn)廣告的

策劃包裝、培訓(xùn)教師的知名度、培訓(xùn)師的口碑及其他外在因素?（如培訓(xùn)地點(diǎn)是否是旅游點(diǎn)），成為企業(yè)購

買培訓(xùn)產(chǎn)品時(shí)的要緊考慮因素.這是一種非理智的沖動(dòng)性購買行為，參加各類培訓(xùn)成為一種時(shí)尚；

另一方面，很多企業(yè)沒有做培訓(xùn)需求分析，沒有年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)活動(dòng)變得非常隨意與盲目。在

沒有搞清晰自己是否需要的前誕下，任何購買行為都是盲目的與沖動(dòng)的。還有，有的企業(yè)對培訓(xùn)的價(jià)值

認(rèn)識不足，在培訓(xùn)費(fèi)用上斤斤計(jì)較，又要物美還要價(jià)廉，也迫使培訓(xùn)產(chǎn)品的供給者以犧牲培訓(xùn)質(zhì)量為代

價(jià)，來降低培訓(xùn)成本。

以人力資源培訓(xùn)為例，同一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目就有“工作分析”、“崗位分析”、“職位分析”與“職責(zé)

分析”等多種叫法，至于其內(nèi)容更是五花八門。

又如，某企業(yè)的內(nèi)部管理可謂是一塌糊涂，但絲亳不影響其部門主管頻頻行走于各地傳經(jīng)布道，向

其他企業(yè)傳授經(jīng)營管理之奧妙。

再如，一些中小企業(yè)把員工送到大學(xué)進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)位培訓(xùn)，后果誰都會(huì)想到，人財(cái)兩空。

盡管如此，這并不影響企業(yè)聽眾的熱情，培訓(xùn)市場變成了火車站飯館經(jīng)濟(jì)--你上當(dāng)后不來了，但

總會(huì)有人光顧的。

套用錢鐘書先生的一句名言，某些培訓(xùn)是：請些不三不四的人，說些不痛不癢的話，化些不明不白

的錢。當(dāng)然我不是全面否定，一棍子打死，也不是希望企業(yè)拒絕培訓(xùn)市場，有些培訓(xùn)還是很有價(jià)值的，

人力資源開發(fā)離不開培訓(xùn)。

這種狀況的出現(xiàn)是正常的，這是一個(gè)缺乏規(guī)則與沒有理智的無序市場。混亂的市場供給者與盲目的

市場需求者，構(gòu)成了培訓(xùn)市場現(xiàn)在無序的態(tài)勢。

試圖短時(shí)間改變這種狀況，只能是一種美好的愿望，在這一點(diǎn)上我是悲觀論者。用流行的說法，進(jìn)

展中出現(xiàn)的問題，只能通過進(jìn)展來解決。

這種情況的出現(xiàn)，關(guān)于那些規(guī)范的、堅(jiān)守職業(yè)規(guī)則的高水平的培訓(xùn)公司、受訓(xùn)者與培訓(xùn)公司來講，

短期來講，可能是受害者，由于在目前的培訓(xùn)市場上，同樣會(huì)出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的效應(yīng)。如低價(jià)競爭的

結(jié)果，使得培訓(xùn)供給方更加浮躁，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量下降，從而引發(fā)培訓(xùn)需求萎縮，惡性循環(huán)的結(jié)果必定將

這個(gè)有潛力的市場帶入歧途。

但從長期來看，這種負(fù)面影響不可能一直持續(xù)下去，要相信市場機(jī)制的優(yōu)勝劣汰的力量，要相信投

入決定回報(bào)的農(nóng)場法則。同時(shí)，沒有戰(zhàn)國的混戰(zhàn)，也不可能有春秋的共與。關(guān)于那些有核心競爭力的培

訓(xùn)公司與培訓(xùn)師來講，面對無序并能在無序中脫穎而出，不僅是重要的經(jīng)驗(yàn)積存，也是增強(qiáng)實(shí)力的絕好

機(jī)會(huì)。

1、從培訓(xùn)公司的角度看，務(wù)必建立客戶意識、品牌意識與創(chuàng)新意識，并以此作為可持續(xù)進(jìn)展的核

心價(jià)值觀。

2、關(guān)于培訓(xùn)師務(wù)必強(qiáng)化的是客戶意識、職業(yè)素養(yǎng)與學(xué)習(xí)能力。

3、關(guān)于企業(yè)來講，要建立培訓(xùn)管理體系與培訓(xùn)計(jì)劃，學(xué)會(huì)理智地消費(fèi)培訓(xùn)。

世紀(jì)，則是名牌對雜牌的淘汰戰(zhàn)。從我國大大小小20000多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)展情況來分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，

能夠持續(xù)進(jìn)展的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，是那些真正樹立品牌.、真正做到誠信、真正為廣大學(xué)習(xí)者（消費(fèi)者）服務(wù)的

機(jī)構(gòu)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)品牌化已經(jīng)成為生存與進(jìn)展的一個(gè)重要戰(zhàn)略。二、培訓(xùn)課程個(gè)性化隨著培訓(xùn)

市場競爭的日趨猛烈，培訓(xùn)機(jī)溝普遍覺得生存壓力加大，在這種情況下，誰能另辟蹊徑，詣就能爭取到

新的商機(jī)。因此，個(gè)性化培訓(xùn)漸成主流。英語培訓(xùn)市場出現(xiàn)了金融英語、獵頭英語、行業(yè)英語等酒店英

語等“專業(yè)戶”；it培訓(xùn)市場開始分化為“白領(lǐng)培訓(xùn)I”與“藍(lán)領(lǐng)培訓(xùn)”兩大陣營；ce。培訓(xùn)則出現(xiàn)了針

對女性ce。、ceo太太的培訓(xùn)項(xiàng)目：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)分管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等。

培訓(xùn)項(xiàng)目、課程越來越個(gè)性化的進(jìn)展趨勢預(yù)示：差異化競爭態(tài)勢已經(jīng)開始形成，培訓(xùn)市場細(xì)分天下的時(shí)

代已經(jīng)來臨。就FI前的進(jìn)展態(tài)勢觀之，差異化競爭之路能夠通過課程設(shè)置等手段來實(shí)現(xiàn)。以個(gè)性

化課程的逐步完善與教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)一步提高，逐步打破培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間的同質(zhì)化競爭格局。突出實(shí)戰(zhàn)性，

從課程的設(shè)計(jì)到培訓(xùn)過程，都盡量讓其具有良好有用價(jià)值與針對性，更符合學(xué)員的個(gè)性化需求。三、

培訓(xùn)模式多元化（一）培訓(xùn)內(nèi)客體系從以課程培訓(xùn)為核心向咨詢、培訓(xùn)服務(wù)一體化轉(zhuǎn)變目前，在

繼續(xù)教育培訓(xùn)市場上，通常是以課程為中心開展培訓(xùn)活動(dòng)。往往是某一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者某幾個(gè)人，估計(jì)到

某一培訓(xùn)項(xiàng)目有一定的市場潛力，就攢出幾門課程，然后進(jìn)行招生，組織培訓(xùn)。由于這些課程往往是大

眾化課程，沒有針對性，因而難以持續(xù)進(jìn)展，只能是“打一槍換一個(gè)地方”，其弊端顯而易見。為克服

這種情況，一些有實(shí)力的培訓(xùn)鞏構(gòu)開始探索改變這種以單純的培訓(xùn)產(chǎn)品（課程）為中心的培訓(xùn)模式，而

采取一種集咨詢、培訓(xùn)服務(wù)于一體的新型培訓(xùn)模式一一咨詢式培訓(xùn)模式。（二）培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制由

產(chǎn)品時(shí)代向營銷時(shí)代轉(zhuǎn)型營銷時(shí)代則是以客戶為中心，通過發(fā)現(xiàn)客戶需求來提供滿足客戶個(gè)性化

的產(chǎn)品或者服外。培訓(xùn)作為一種產(chǎn)品目前正處于產(chǎn)品時(shí)代向營銷時(shí)代轉(zhuǎn)型期.（三）招生模式從單

純的貼標(biāo)語發(fā)傳單的形式.逐步走向了電視報(bào)紙等傳統(tǒng)媒體與網(wǎng)絡(luò)分眾等新興媒體的多元化招生格局.

而網(wǎng)絡(luò)媒體又以其分類專業(yè)化,宣傳效果數(shù)字化,作用直觀化,費(fèi)用低廉化,招生服務(wù)多樣化的特點(diǎn)逐步

成為了教育領(lǐng)域的中堅(jiān)力量.四、培訓(xùn)服務(wù)增值化根據(jù)2006年培訓(xùn)市場的變化，能夠預(yù)言，2007

年培訓(xùn)市場上增值化服務(wù)日趨明顯。（一）培訓(xùn)業(yè)客戶管理與服務(wù)將突顯重要。為保持培訓(xùn)業(yè)務(wù)

的持續(xù)進(jìn)展，各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對培訓(xùn)業(yè)務(wù)客戶的管理與服務(wù)更加重視，往往為大客戶與學(xué)員們提供持續(xù)服務(wù)

與增值服務(wù)，以發(fā)揮學(xué)員的活體廣告效應(yīng)。網(wǎng)絡(luò)上學(xué)員對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的否定與認(rèn)同，都來自于其親身學(xué)習(xí)

后的體會(huì).這無疑也是對后來學(xué)習(xí)者的帶來一個(gè)很大的影響與指導(dǎo).很多培訓(xùn)學(xué)校成于網(wǎng)絡(luò),也有的培訓(xùn)

學(xué)校由于一次比如欺騙之類的伎倆永遠(yuǎn)的沒落于網(wǎng)上網(wǎng)下.（二）質(zhì)量**，價(jià)格第二隨著培訓(xùn)市

場的進(jìn)展，很多大公司選擇培訓(xùn)合作伙伴已經(jīng)逐步形成“忠誠度”，愿意選擇與其合作過的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)機(jī)

構(gòu)。盡管在選擇過程中，價(jià)格因素仍具有重要影響力，但培訓(xùn)質(zhì)量評估也越來越為企業(yè)所熟悉，企業(yè)開

始重視培訓(xùn)的質(zhì)量與效果反饋，價(jià)低質(zhì)劣的培訓(xùn)課程會(huì)被淘汰出局。高水平的培訓(xùn)師能夠說是企業(yè)的戰(zhàn)

略伙伴，培訓(xùn)師為企業(yè)提供有價(jià)值的培訓(xùn)，企業(yè)反過來又會(huì)需要更深層次的培訓(xùn)幫助，慢慢的地雙方逐

步建立起相互信任的關(guān)系，價(jià)格的因素自然就淡化了。而反之，不能制造價(jià)值的培訓(xùn)只能做成一回生意。

（三）培訓(xùn)需求將更加細(xì)化學(xué)員企業(yè)時(shí)培訓(xùn)的要求更理性更系統(tǒng)，細(xì)致的培訓(xùn)需求調(diào)查與詳實(shí)的培訓(xùn)

計(jì)劃等準(zhǔn)備工作會(huì)突顯其重要性。有專家認(rèn)為，培訓(xùn)要求將細(xì)致到所有具體的崗位，企業(yè)對培訓(xùn)量身定

做的需求已經(jīng)出現(xiàn)。與之相對應(yīng)，隨著培訓(xùn)需求的細(xì)化，培訓(xùn)公司也將趨于專業(yè)細(xì)分化.使得他們的服

務(wù)更加有針對性、貼近性。（四）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手盡管培訓(xùn)公司的專長將越來越組分化，只是

業(yè)界普遍認(rèn)為，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，搭建培訓(xùn)課程平臺，將是未來培訓(xùn)市場進(jìn)展的一個(gè)趨向。幾家培訓(xùn)學(xué)校都推

出一個(gè)或者幾個(gè)強(qiáng)項(xiàng)課程在同一個(gè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的專業(yè)網(wǎng)絡(luò)平臺上，企業(yè)或者學(xué)員只需登陸這個(gè)平臺就能夠

選擇到所有的課程，這樣一方面能夠迅速擴(kuò)大影響力，省卻耗費(fèi)在課程推廣上的巨額費(fèi)用，另一方面也

使得網(wǎng)絡(luò)上的大量用戶資源得到共享。五、培訓(xùn)手段多樣化目前，培訓(xùn)方式手段的創(chuàng)新，一是表

達(dá)在培訓(xùn)方式上，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式更多的是課堂培訓(xùn)I，后來各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也紛紛開始了多種形式的培訓(xùn)，

包含網(wǎng)上培訓(xùn)、在線教育、到客戶現(xiàn)場內(nèi)訓(xùn)I,與量身定做一些專門的培訓(xùn)項(xiàng)目；二是表達(dá)在多種信息技

術(shù)手段的運(yùn)用比如網(wǎng)絡(luò)電教電話等等；三是表達(dá)在多種培訓(xùn)方法的整合：實(shí)習(xí)式、演講式、游戲式、

個(gè)案分析式等培訓(xùn)方法綜合運(yùn)用。與高校專業(yè)院系以行業(yè)精英人士為對象，以自身學(xué)科進(jìn)展為導(dǎo)

向，面向有關(guān)行業(yè)中高層人士開展高品位、相對專一的教育培訓(xùn)相比，教育培訓(xùn)專門機(jī)構(gòu)所從事的培訓(xùn)

項(xiàng)目是以職業(yè)進(jìn)展為導(dǎo)向，旨在為在職人員更新知識，提高素養(yǎng)，提升能力，謀求更好的工作崗位服務(wù)，

其培訓(xùn)對象為大眾型、有用型高層次人才。其培訓(xùn)項(xiàng)目更加注意知識的整合，學(xué)科的融合，視角的新

影響繼續(xù)教育進(jìn)展的因素是多元化且綜合性的。諸如國際的、國內(nèi)的、社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的、科技的、人文

的等等。這些因素相互交叉、彼此組合，動(dòng)態(tài)地影響著繼續(xù)教育的進(jìn)展過程及其走向。

如何看待企業(yè)軍事拓展培訓(xùn)

一、提升核心競爭力一一企業(yè)培訓(xùn)價(jià)值鏈構(gòu)建

根據(jù)普拉哈拉德（Prahalad）與哈默（Hamel）提出的定義，企業(yè)核心競爭力是組織中的積存性學(xué)識，特

別是如何協(xié)調(diào)不一致的生產(chǎn)技能與有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流派的學(xué)識（1990）。企業(yè)核心競爭力的特征就在于

其價(jià)值性、特殊性、整體性、難以替代性、難模仿性、延展性、動(dòng)態(tài)性與創(chuàng)新性。企業(yè)競爭力成長的迫

切需要關(guān)于人力資源一一企業(yè)進(jìn)展中關(guān)鍵資源的進(jìn)展，提出了知識差異化，技能多樣化，能力綜合化，

知識、信息共享的要求。這也是近年來培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中核心角色日漸凸顯的根本原因。

通過對不一致企業(yè)培訓(xùn)管理的熱悉我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，同樣的培訓(xùn)，在不一致企業(yè)間卻顯現(xiàn)出極為不一致的效

果。作為投資，管理者希望培訓(xùn)的投入能為企業(yè)經(jīng)營績效的提升做出奉獻(xiàn)，但是如何讓培訓(xùn)卓有成效呢？

這可能是每個(gè)企業(yè)都要面臨并需要不斷思索的問題。

二、企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)化的過程

借鑒國際知名企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，不管是推行全員、全程、全方位、針對性培訓(xùn)系統(tǒng)的寶潔公司，還是實(shí)施多級

培訓(xùn)制度的西門子公司，我們都能夠領(lǐng)會(huì)他們所鍛造的?整套流暢的培訓(xùn)體系所發(fā)揮的奇妙力量。通常

而言，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是這樣一個(gè)系統(tǒng)化的過程，即：

培訓(xùn)戰(zhàn)略、政策的制定--＞培訓(xùn)需求分析確認(rèn)-一〉培訓(xùn)計(jì)劃，/方案的制訂--＞培訓(xùn)的實(shí)施與操縱-一》培

訓(xùn)效果評估--＞培訓(xùn)成果的評估及應(yīng)用

假如我們將每一次培訓(xùn)成果與進(jìn)一步培訓(xùn)需求分析連接起來，整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)就會(huì)形成一根不斷上升的鏈

條，在上升的過程中，帶動(dòng)人力資源的整體提升，繼而幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的不斷增強(qiáng)與成長。

企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)價(jià)值制造的過程

企業(yè)培訓(xùn)鏈條在上升中證明自身存在的價(jià)值，然而如何實(shí)現(xiàn)上升，也就是如何使培訓(xùn)卓有成效呢？我們

不妨從價(jià)值的角度切入，去分析整個(gè)過程，或者許會(huì)得到一些體會(huì)。

培訓(xùn)戰(zhàn)略、政策的制定----

培訓(xùn)戰(zhàn)略是企業(yè)培訓(xùn)的一個(gè)完善有效并有權(quán)威的指導(dǎo)性框架，培訓(xùn)政策則是對企業(yè)培訓(xùn)工作所做出的全

局性、根本性、方向性的謀劃與安排，如員工培訓(xùn)的總體方向、培訓(xùn)的基本方法，對各類變動(dòng)因素的評

估等等。不管是戰(zhàn)略或者是政策的安排，其價(jià)值表達(dá)于：它應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)的進(jìn)展方向、戰(zhàn)略，充分考

慮企業(yè)所處的行業(yè)及市場特點(diǎn)。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源進(jìn)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合

自己持續(xù)進(jìn)展的高效培訓(xùn)體系。

培訓(xùn)需求分析確認(rèn)一一

培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，其價(jià)值在于：準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析才能得出科學(xué)的培訓(xùn)方案及有

針對性的培訓(xùn)評估。

許多企業(yè)在培訓(xùn)開始前的需求調(diào)查流于形式，或者是片面地進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，比如沒有從充分的渠道

獲取有價(jià)值的需求信息，聽取了員工個(gè)人的需求反饋，卻沒有獲得部門經(jīng)理的充分投入與反饋，使得培

訓(xùn)對該員工本職工作的改進(jìn)沒有起到積極效果，或者是僅從職位角度分析某類工作績效不佳時(shí)應(yīng)提供的

培訓(xùn)內(nèi)容，而沒有深入熟悉員工績效不佳的真正原因，這些都將導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)與實(shí)際效果的偏離。

培訓(xùn)需求分析的方法多種多樣，如觀察法、問卷法、關(guān)鍵人物訪談法、全面分析法、績效差距分析法等

等，培訓(xùn)管理人員可根據(jù)需要選擇其中部分工具來進(jìn)行需求分析。但不管使用何種方法，始終都要問自

己這樣的問題，這項(xiàng)工作是否為培訓(xùn)帶來價(jià)值？我應(yīng)如何熟悉真實(shí)的需求？

培訓(xùn)計(jì)劃/方案的制訂一—

培訓(xùn)計(jì)劃、具體方案的制定是企業(yè)培訓(xùn)中工作最復(fù)雜，涉及到人與程序最多的環(huán)節(jié)。要根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)

查的結(jié)果，設(shè)定總的與明細(xì)的培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)預(yù)算，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案，選定具體

的培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)教材等等。各個(gè)環(huán)節(jié)均須圍繞制造價(jià)值的理念開展，比如選擇什么樣的培訓(xùn)

方案來達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，選擇什么樣的培訓(xùn)講師，如何對教材進(jìn)行有針對性的定制化等等，無不需要價(jià)值

的投入。下列提出幾種無價(jià)值或者是低價(jià)值的現(xiàn)象供參考：

?課前溝通少，無用知識多

隨著培訓(xùn)市場的不斷趨向成熟，培訓(xùn)管理人員經(jīng)驗(yàn)的豐富，關(guān)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)講師的遴選已成為很多

企業(yè)把關(guān)嚴(yán)格的環(huán)節(jié)，但在找到合適的講師資源后，卻沒有想過與講師進(jìn)行充分的溝通，要明白不管講

師水平多高，不熟悉企業(yè)實(shí)際情況與培訓(xùn)目的、要求、存在的問題，很可能出現(xiàn)的情況是：講師所講的

東西很精彩，學(xué)員卻是不停在聽無用的東西。

?學(xué)員參加層次雜，培訓(xùn)效果受影響

有的企業(yè)為了最大化發(fā)揮培訓(xùn)投資的效用，會(huì)邀請一些并非要緊培訓(xùn)對象的人員參加培訓(xùn)，使“盡可能

多的人學(xué)到東西”，實(shí)際上既影響了真正應(yīng)當(dāng)同意培訓(xùn)的核心學(xué)員的學(xué)習(xí)效果，減少了他們與講師溝通

的機(jī)會(huì)，對其他非核心學(xué)員來說，工作時(shí)間與精力的占用也是一種資源的浪費(fèi)，而他們從培訓(xùn)中獲得的

有價(jià)值的東西估計(jì)也不可能太多。

培訓(xùn)的實(shí)施與操縱一一

在培訓(xùn)實(shí)施過程中，培訓(xùn)價(jià)值的表達(dá)要緊在于培訓(xùn)講師的授課方式及現(xiàn)場的互動(dòng)。經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)師不

但能成為大家關(guān)注的中心，同時(shí)通過互動(dòng)的方式讓學(xué)員更好的懂得學(xué)習(xí)的內(nèi)容。此外還有實(shí)戰(zhàn)演練的授

課方法，通過角色模擬使學(xué)員對授課內(nèi)容有深刻體會(huì)，也是很有成效的教學(xué)方法。隨著培訓(xùn)市場的FI漸

豐富與成熟，更加有價(jià)值的培訓(xùn)方式也在不斷被引進(jìn)、參考與創(chuàng)新，在選擇與培訓(xùn)講師的時(shí)候，應(yīng)對這

些有效的培訓(xùn)方式的使用提出要求。

培訓(xùn)成果的評估及應(yīng)用一一

很多企業(yè)的管理者會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)不能帶米實(shí)際的收釐，事實(shí)上很重要的一個(gè)原因是由于培訓(xùn)中的收獲沒有

有效及時(shí)地在實(shí)際工作中獲得運(yùn)用，久而久之也就回到?jīng)]參加過培訓(xùn)前的狀態(tài)。作為培訓(xùn)管理者與有關(guān)

管理層，應(yīng)為員工制造應(yīng)用培訓(xùn)成果的機(jī)會(huì)與環(huán)境，使員工能在其中使用與發(fā)揮培訓(xùn)帶來的知識與方法,

同時(shí)企業(yè)時(shí)由培訓(xùn)中獲益，并對運(yùn)用這種獲益為企業(yè)制造更大價(jià)值的員工在職位、薪酬待遇與事業(yè)進(jìn)展

機(jī)會(huì)方面給予認(rèn)可，從而激勵(lì)員工在下一輪的培訓(xùn)增值活動(dòng)中更加投入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

作為一種投資活動(dòng)，企業(yè)培訓(xùn)必定面臨失敗風(fēng)險(xiǎn)，不管是管理者腦中“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的觀念，還是策

劃中的無價(jià)值行為，亦或者是執(zhí)行力的不足，都可能使大量的資源投入無所回報(bào)，真正是印證了“培訓(xùn)

是成本”的觀點(diǎn)。惟有從價(jià)值鏈條的系統(tǒng)角度去著手企業(yè)培訓(xùn)的每個(gè)環(huán)節(jié)，才能真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，從

而提升企業(yè)的核心競爭力。

億翔國際遵循“體驗(yàn)式”培訓(xùn)“先行后知”的原則，為數(shù)萬員學(xué)員提供高品質(zhì)的拓展訓(xùn)練、軍事訓(xùn)練。

在我們制造的環(huán)境中，讓學(xué)員完成我們設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)的培訓(xùn)項(xiàng)目，這些項(xiàng)目沒有具體的方法與步驟，只

有簡單的規(guī)則與明確的目標(biāo)，學(xué)員務(wù)必在遵循簡單的規(guī)則的前提下，思考、尋找、嘗試、實(shí)踐并達(dá)成目

標(biāo)，然后學(xué)員與團(tuán)隊(duì)一起分享在完成項(xiàng)目過程中得來的認(rèn)識，培訓(xùn)師進(jìn)行點(diǎn)評把學(xué)員的認(rèn)識總結(jié)提煉，

與生活工作實(shí)際相結(jié)合。幫助學(xué)員在參與中體驗(yàn)，在體驗(yàn)中感悟，在感悟中成長。

如何進(jìn)行軍事化培訓(xùn)

穿著軍裝，站著隊(duì)列，喊著口號，唱著軍歌，早晨五點(diǎn)鐘起慶集體跑步，晚上九點(diǎn)鐘坐在一起分組討論

一一這是軍營生活嗎？不，這是企業(yè)的員工在進(jìn)行軍事化培訓(xùn)。這種場景對很多員工并不陌生。那么，

軍事化培訓(xùn)到底魅力何在？在實(shí)施這種培訓(xùn)時(shí)需要注意什么環(huán)節(jié)？

軍事化培訓(xùn)：充滿魅力

非軍事人員的軍事化培訓(xùn)，其歷史可謂“由來尚矣:早在我國春秋時(shí)期，齊桓公就曾組織平民在

農(nóng)閑時(shí)進(jìn)行軍事訓(xùn)練。這個(gè)傳統(tǒng)在漫長的歷史時(shí)期綿亙不絕，直到今天仍保持不衰。比如，直到今天，

我國很多中學(xué)與高校在新生入學(xué)后安排的第一項(xiàng)內(nèi)容就是軍訓(xùn)。

假如說幾千年來這種傳統(tǒng)絕大多數(shù)是出于國防目的，其內(nèi)容也僅限于軍事科目，那么，近些年來在

企業(yè)中盛行的軍事化培訓(xùn)，卻迥然不一致于過去.“軍事”這樣一個(gè)過去的核心內(nèi)容，已經(jīng)變?yōu)橐环N外

在形式，軍事標(biāo)準(zhǔn)已非最重要的考核指標(biāo)。在軍中服役多年的企業(yè)員工張壯，參加了一次為期一個(gè)月的

軍事化培訓(xùn)。他說：假如確實(shí)按軍隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，很多人會(huì)拿不到公司的培訓(xùn)合格證書，由于他們直到最后

一天也沒有完全掌握走正步的要領(lǐng)。

但是，為什么普普通通的企業(yè)培訓(xùn)，在引入軍事化訓(xùn)練的要素之后，就得到培訓(xùn)講師、企業(yè)管理者

與HR工作者的認(rèn)可與青睞呢？

首先，區(qū)別于企業(yè)常規(guī)培訓(xùn)，軍事化培訓(xùn)更有利于員工之間的溝通，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)員工

平常各司其職，在工作中的交往通常僅限于事務(wù)往來，彼此之間缺乏熟悉。在企業(yè)的常規(guī)培訓(xùn)中，假如

沒有特殊要求，員工也只愿意與熟悉的人打交道。而軍事化培訓(xùn)往往會(huì)打破員工原有的小圈子，根據(jù)人

的性別、身高，將他們構(gòu)成新的隊(duì)列，這就給了員工?個(gè)彼此熟悉的機(jī)會(huì)。不要小看了“立匚”、“稍息”、

“向右看齊”這些簡單的操練，也不要認(rèn)為齊步走、喊口號、唱軍歌這些集體活動(dòng)無足輕重。盡管在理

論上說，參加軍訓(xùn)的員工彼此之間是不可能有很多交談機(jī)會(huì)的，但是，通過幾天甚至幾十天的“艱難訓(xùn)

練”，那些曾經(jīng)“共同戰(zhàn)斗”的“戰(zhàn)友”之間，能不變得互相熟悉與親切嗎？劉賀是一家大型貿(mào)易公司

的審計(jì)部經(jīng)理，他說：審計(jì)部與財(cái)務(wù)部很久以來一直是一對“冤家”，財(cái)務(wù)部經(jīng)理張奇在配合他的工作

時(shí)，大概總是不夠積極。但一次軍事化培訓(xùn)改變了這個(gè)局面：劉賀與張奇被分到了一個(gè)小組、一個(gè)隊(duì)列

中。盡管當(dāng)時(shí)兩人沒有太多的鞏會(huì)交談，但是，一個(gè)星期的培訓(xùn)結(jié)束之后，兩個(gè)人在公司見面時(shí)都有了

微笑，工作中溝通、配合也有了默契。

軍事化培訓(xùn)的第二個(gè)魅力是有助于培訓(xùn)效率的提高。在常規(guī)培訓(xùn)中，遲到、早退、上課時(shí)收發(fā)短信、

打手機(jī)、交頭接耳、竊竊私語，都是學(xué)員們屢教不改的“傳統(tǒng)惡習(xí)”。培訓(xùn)教師會(huì)受此影響降低授課的

質(zhì)量，培訓(xùn)組織者也會(huì)大幅度地增加工作量。而軍事化培訓(xùn)則能夠治愈這些培訓(xùn)中的“痼疾”。比如，

在?次軍事化培訓(xùn)中，班主任要求所有的學(xué)員都列隊(duì)進(jìn)入課堂，假如有誰遲到，遲到者所在的小組就不

能坐下，只能站在課堂上，直等到遲到者到來。事實(shí)證明，通過這類讓學(xué)員們集體活動(dòng)、彼此監(jiān)督的一

系列“措施”，培訓(xùn)期間的紀(jì)律得到了良好的保障。

軍事化培訓(xùn)還能夠增強(qiáng)常規(guī)培訓(xùn)所沒有的趣味性。不要認(rèn)為培訓(xùn)一旦使用軍事化方式，就要求所有

人板起面孔，任何時(shí)候都不茍言笑。不要忘了，“團(tuán)結(jié)、緊張、嚴(yán)肅”之后，還有一個(gè)“活潑”的要求!

脫掉令人“審美疲勞”的職業(yè)裝，換上英姿颯爽的迷彩服，天家自然有一種新鮮感。更重要的是，隨著

培訓(xùn)的展開，軍隊(duì)中諸如拉歌比賽、分組對抗之類的優(yōu)良傳統(tǒng)，也會(huì)被參訓(xùn)學(xué)員們自然而然地同意。從

事化妝品研發(fā)的張小姐說，三年前她參加了?個(gè)軍事化培訓(xùn)，給她留下難忘印象的是，一人月圓之夜，

他們幾十個(gè)培訓(xùn)學(xué)員被分成三個(gè)小組，舉行拉歌比賽，要求是每一首歌曲中都必需帶一個(gè)“月”字?！白?/p>

后，比賽到了白熱化的程度，大家簡直瘋了一一真沒想到我們每個(gè)人居然會(huì)唱那么多關(guān)于月亮的歌曲！

就連平常靦腆害羞的同事也亮開嗓門大聲唱了起來。有個(gè)同事天生唱歌走調(diào)，平常也不怎么說笑，可那

天為了他所在的小組取勝，他也管不了那么多了，一時(shí)間走調(diào)的歌聲滿天飛，大家笑得腸子都疼了！那

天晚上，別提多開心了！”

軍事化培訓(xùn)的四大禁忌

然而，世界上沒有一種培訓(xùn)方式是萬能的，軍事化培訓(xùn)也是如此。筆者根據(jù)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)

出幾種軍事化培訓(xùn)的“禁忌”，在此拋磚引玉，希望對企業(yè)HR工作者有所幫助。

一忌不分對象，盲目使用軍事化培訓(xùn)方式。明確培訓(xùn)FI的，分析學(xué)員需求，是所有培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)邁出的

第一步。假如對此認(rèn)識模糊，培訓(xùn)就會(huì)走入誤區(qū)。前不久，一家企業(yè)召集了八十多名員工，來到一個(gè)山

清水秀的地方，進(jìn)行軍事化培訓(xùn)。培訓(xùn)伊始，老總就讓大家暢所欲言，為公司的進(jìn)展開動(dòng)腦筋、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)

策，甚至能夠?qū)δ壳按嬖诘膯栴}直言不諱。但是，參加培訓(xùn)的員工卻對老總的倡議沒有積極響應(yīng)，提出

的辦法都是不痛不癢。他們私下里普遍認(rèn)為，這次培訓(xùn)根本沒有制造出能夠自由發(fā)言的寬松氣氛，誰乂

能把心里話講出來呢？事實(shí)上，這位老總犯了一個(gè)目標(biāo)不明的錯(cuò)誤。從某種意義上說，假如培訓(xùn)的目標(biāo)

是活躍思想、“腦筋激蕩”，千萬不要使用軍事化形式，由于這種培訓(xùn)看重紀(jì)律，要求同一，更傾向于宣

傳導(dǎo)向，卻不利于制造發(fā)明與思想碰撞。

二忌高壓政策，疲勞戰(zhàn)術(shù).出于培訓(xùn)效果與成木的考慮，很多企業(yè)在軍事化培訓(xùn)中，制定了一些不

通人情、違反科學(xué)規(guī)律的培訓(xùn)制度與日程。比如，2006年，我的一個(gè)朋友從北京飛到上海，參加一個(gè)總

公司舉辦的半軍事化培訓(xùn)。這次培訓(xùn)為期兩個(gè)月，可不到三天他就回了北京，原因是在培訓(xùn)開始前的例

行“溝通談話”中，他對公司的一些現(xiàn)行政策提出了自己的辦法，表示了不滿。很顯然，他是被當(dāng)成一

個(gè)潛在的“問題學(xué)員”而被“遣返回鄉(xiāng)”的。很多企業(yè)出于成本考慮把課程排得過滿，學(xué)員們直到深夜

還在課堂上研討問題或者準(zhǔn)備次日要提交的“作業(yè)”，結(jié)果兒天下來大家的頭腦越來越昏，白天一邊聽

課一邊由于嗑睡而“頻頻點(diǎn)頭二假如軍事化培訓(xùn)讓大家感到的是束縛、壓力、專制，那么，它就走向

了自己目的的反面一一表面看隊(duì)列整齊，紀(jì)律嚴(yán)明，實(shí)際上大家要么被迫偽裝，變成一個(gè)個(gè)“不違如愚”

的“乖學(xué)生”，要么疲勞過度，無法有效地同意培訓(xùn)內(nèi)容。

三忌擾民之舉。軍事化培訓(xùn)自有其特殊性，通常束說，地點(diǎn)的選擇不容忽視。有些企業(yè)選擇在市區(qū)

苴至繁華地段作為這種培訓(xùn)的場所，是很不妥當(dāng)?shù)摹Ｓ幸患移髽I(yè)舉辦了一個(gè)半軍事化培訓(xùn)，其課堂設(shè)在

?家賓館內(nèi)，但這家賓館并沒有提供能夠進(jìn)行軍事訓(xùn)練的場地，因此每天早上五點(diǎn)半，?百多名學(xué)員就

跑步穿過居民區(qū)，然后再跑到空曠的大街上。第三天早上，培訓(xùn)主管宣布，晨跑項(xiàng)目取消一一由于學(xué)員

們跑步時(shí)要噫亮地喊出“一二三四”以調(diào)整步伐，此外，有的時(shí)候還要高唱“司歌”（公司的主題歌），

喊聲與歌聲攪擾了鄰近居民晨間的清夢，就連培訓(xùn)所在的賓館也受不了這群穿迷彩服的歌者了。

四忌將軍容風(fēng)紀(jì)等項(xiàng)目視為走過場的形式。盡管軍事化培訓(xùn)并不以完成軍事科FI為核心目的，但是，

既然在培訓(xùn)中引入了軍事內(nèi)容.就應(yīng)對其加以充分的重視。假如企業(yè)將軍事項(xiàng)目列入培訓(xùn)考核的標(biāo)準(zhǔn)，

學(xué)員們就會(huì)更加重視這方面的訓(xùn)練，而不是得過且過。從另外一個(gè)意義說，這也是對受邀而來的軍隊(duì)教

官勞動(dòng)成果的充分尊重。

總之，軍事化培訓(xùn)是一種很有效的培訓(xùn)方式，只要充分掌握其特點(diǎn)，發(fā)揮其優(yōu)勢，它就會(huì)成為HR

工作者手中的一柄利器！

如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析？

制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃之前，做好企業(yè)培訓(xùn)分析至關(guān)重要。它關(guān)系到企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃地制定是否合理、企業(yè)

培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否妥當(dāng)?shù)?，繼而關(guān)系到培訓(xùn)是否收到理想效果。既然做好培訓(xùn)需求分析這么重要，那么，

如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析呢？如下，與您分享有關(guān)專業(yè)人士對此的分析建議。

以一家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司為例，用此專業(yè)人士的第一人稱口述：

這家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司，成立于2001年，相較于國內(nèi)大多數(shù)連鎖企業(yè)，成立的時(shí)間也不算短。

通過了5年的進(jìn)展，該企業(yè)在當(dāng)?shù)貐^(qū)域市場建立了龍頭老大的地位。但是與老百姓、海王星辰、成大方

圓等國內(nèi)醫(yī)藥連鎖巨頭比，不管從企業(yè)規(guī)模與盈利能力都無法相提并論。該企業(yè)老總不甘于現(xiàn)狀，與2006

年到2008年開始了進(jìn)行了外部區(qū)域的擴(kuò)張。為了配合企業(yè)的拓展，該企業(yè)老總在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了大大

小小不下于100場的培訓(xùn)。既有內(nèi)部的培訓(xùn)，也有外部的培訓(xùn)。但是隨著擴(kuò)張不斷進(jìn)行，企業(yè)面臨的問

題仍是接踵而至。企業(yè)當(dāng)?shù)厥袌鐾ㄟ^幾年的深度挖掘，業(yè)務(wù)規(guī)模趨于飽與，業(yè)務(wù)量與毛利率都很難再繼

續(xù)提高。新興市場不斷虧損，業(yè)務(wù)量無法提升，利潤也不能補(bǔ)償企業(yè)拓展而產(chǎn)生的成本。如今企業(yè)上下

都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓(xùn)，卻不能取得預(yù)期的效果。

機(jī)緣巧合，我為這家公司提供了基于集團(tuán)管控、組織模式、薪酬及績效管理等方面的管理咨詢。在

咨詢的過程中，專家組對企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。人力資源資源經(jīng)理介紹說該企業(yè)培訓(xùn)管理做的相當(dāng)

規(guī)范，培訓(xùn)需求調(diào)杳、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)現(xiàn)場管理、培訓(xùn)效果評估等方面都做了,專家組

也參加了該企業(yè)舉辦的幾場培訓(xùn)，培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛與熱烈，主持人與員工也進(jìn)行了大量的互動(dòng)，現(xiàn)場反應(yīng)

很不錯(cuò)。因此專家組就百思不得其解，問題是出在什么地方呢?就在如今，專家組調(diào)閱了該企業(yè)培訓(xùn)需

求調(diào)查的有關(guān)資料。登時(shí)，豁然開朗，發(fā)現(xiàn)問題就出乎于此C

每年該企業(yè)在做年度培訓(xùn)計(jì)劃之前，人力資源部會(huì)發(fā)一個(gè)通知，讓總公司各部門與各事業(yè)部把本年

度的培訓(xùn)需求上報(bào)。由人力資源部簡單匯總后，制定本年度公司培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁辦公會(huì)審議通過后

執(zhí)行。從以上過程看，該企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，犯了企業(yè)員工培訓(xùn)中的大忌，就是培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)

沒有做好，培訓(xùn)需求不明確。沒有抓住員工培訓(xùn)的牛鼻子，勢訓(xùn)沒有從企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)、崗

位能力要求、員工績效表現(xiàn)出發(fā)，培訓(xùn)不是有的放矢。這樣的培訓(xùn)必定是吃力不討好，最終導(dǎo)致企業(yè)浪

費(fèi)了金錢，員工浪費(fèi)了時(shí)間與精力Q

基于以上認(rèn)識，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這個(gè)分

析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓(xùn)緊扣公司戰(zhàn)略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓(xùn)既對企業(yè)進(jìn)

展有利，又對員工職業(yè)進(jìn)展有利。

第一、從組織視角分析員工培訓(xùn)需求

該企業(yè)作為醫(yī)藥連鎖企業(yè)，按照行業(yè)來分屬于零售連鎖企業(yè)。而零售連鎖企業(yè)關(guān)鍵在7統(tǒng)一采購、

統(tǒng)一配送、統(tǒng)一服務(wù)、統(tǒng)一文化，避免“連而不鎖”的現(xiàn)象。因此企業(yè)培訓(xùn)首先就要從這幾項(xiàng)統(tǒng)一出發(fā),

對現(xiàn)狀進(jìn)行分析，尋找差距。涉及有關(guān)的培訓(xùn)課程，進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)該企業(yè)銷售的是藥品，這個(gè)不等同

于通常的零售企業(yè)。由于銷售藥品事實(shí)上能夠懂得為銷售健康，這對營業(yè)員服務(wù)提出了更高的要求，不

但要懂得通常的銷售技巧，還要懂得藥品的藥性與藥品的搭配，同時(shí)還要根據(jù)顧客的病情“照方抓藥”。

這也為企業(yè)培訓(xùn)需求分析提供了根據(jù)。

該企業(yè)未來戰(zhàn)略是立足于當(dāng)?shù)貐^(qū)域，不斷向類似區(qū)域市場拓展。依托此戰(zhàn)略，未來企業(yè)管理模式由

“游擊戰(zhàn)”的形式向規(guī)?；⒄?guī)化“集團(tuán)軍作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變。中高層管理者務(wù)必不斷由重業(yè)務(wù)向重管理轉(zhuǎn)

變，因此需要通過員工培訓(xùn)與開發(fā)，培養(yǎng)出一批既懂業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合型人才。

隨著全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中國企業(yè)面臨的環(huán)境變化越來越劇烈。企業(yè)戰(zhàn)略必定要根據(jù)不斷變化

的行業(yè)關(guān)鍵成功進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)型。這對員工的能力素養(yǎng)也提出了更高的要求。因此企業(yè)只有依托行業(yè)的

特性的變化與企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，做好培訓(xùn)需求分析，開發(fā)出適合企業(yè)進(jìn)展的人力資源，才能在理想與現(xiàn)

實(shí)之間架起成功的橋梁。

本案例中從企業(yè)組織視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

1、分析行業(yè)特性，根據(jù)行業(yè)特性分析企業(yè)培訓(xùn)需求。可使用行業(yè)資料研究及標(biāo)桿企業(yè)研究的方法

進(jìn)行此方面培訓(xùn)需求分析；

本文中所介紹的案例企業(yè)所處行業(yè)先后通過了大規(guī)模圈地、推進(jìn)連鎖化、大打價(jià)格戰(zhàn)等階段。而進(jìn)

展到目前階段，企業(yè)行業(yè)特性3呈現(xiàn)出下列三大特點(diǎn)：

(1)市場的集中度在迅速提高，成規(guī)模的企業(yè)不斷涌現(xiàn)；

(2)新醫(yī)改下的競爭態(tài)勢也在發(fā)生變化，市場整合遠(yuǎn)未結(jié)束，呈現(xiàn)出市場整合趨勢：一是大吃小，

二是小小聯(lián)合，三是外資介入，四是資本運(yùn)作的買家介入；

(3)實(shí)行基本藥物制度與馬上全面鋪開基層醫(yī)療服務(wù)，將在相當(dāng)程度上影響到藥店的利潤空間與相

對醫(yī)院的競爭優(yōu)勢，藥店將有可能轉(zhuǎn)入基本藥物的負(fù)毛利銷售，不得不將盈利轉(zhuǎn)向保健品、醫(yī)療器械等

其他產(chǎn)品的銷售。

隨著企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境發(fā)生劇烈變化，企業(yè)商業(yè)模式與盈利模式都在發(fā)生變化。企業(yè)的管理現(xiàn)狀

與未來環(huán)境的要求存在著很大的差距。因此專家組從以上三點(diǎn)行業(yè)特性出發(fā)，分析企業(yè)培訓(xùn)需求，把準(zhǔn)

了企業(yè)培訓(xùn)的脈搏，真正從組織的需求視角展開員工培訓(xùn)。

2、分析企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計(jì)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)需求?？墒褂酶邔釉L談進(jìn)行此方面的需求分

析；

該企業(yè)戰(zhàn)略是立足與本地區(qū)域，向全國類似區(qū)域拓展。基于此戰(zhàn)略，專家組進(jìn)行了一系列的高層訪

談。分析了企業(yè)現(xiàn)有管理水平與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求管理水平的差距，制定了相應(yīng)的培訓(xùn)需求，以支撐未來戰(zhàn)

略的實(shí)現(xiàn)。

第二、從崗位視角分析培訓(xùn)需求

在明確了企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略后，須對該企業(yè)的管理模式與組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新的梳

理。根據(jù)管理模式與組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)崗位體系，并開發(fā)了崗位能力的素養(yǎng)模型。

企業(yè)培訓(xùn)根據(jù)開發(fā)好的素養(yǎng)模型對所有崗位任職工作人員進(jìn)行能力素養(yǎng)方面的評估，去發(fā)現(xiàn)被評估

者與事先確定的職務(wù)執(zhí)行能力素養(yǎng)模型存在的差距，找出培訓(xùn)的具體需求與實(shí)施培訓(xùn)的關(guān)鍵。人力資源

部門根據(jù)崗位任職能力培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)與進(jìn)展計(jì)劃。

本案例中從崗位視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

隨著企業(yè)未來進(jìn)展戰(zhàn)略的確立，專家組乂梳理了該企業(yè)的組織與流程體系。這是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組

織保障體系。同時(shí)根據(jù)新的組織與流程體系，設(shè)計(jì)了該企業(yè)的崗位管理體系。開發(fā)了崗位任職資格體系,

明確了此崗位所需的知識與能力要求，解決問題的能力與該司位對企業(yè)的奉獻(xiàn)要求。在此基礎(chǔ)上，對現(xiàn)

有員工基本素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)、管理素養(yǎng)進(jìn)行分析與評估，明詢每一個(gè)崗位的培訓(xùn)的需求。

第三、從員工視角分析培訓(xùn)需求

為了確保戰(zhàn)略落地與提升企業(yè)業(yè)績，企業(yè)應(yīng)建立員工績效考核體系。根據(jù)員工進(jìn)行績效考核的結(jié)果,

能夠發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距。根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距進(jìn)行培訓(xùn)需求分析從而制定有

針對性的員工進(jìn)展計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃，以提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素養(yǎng)得到提高，最終為企業(yè)管理水

平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

本案例中從員工視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

專家組結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略與崗位職責(zé)要求，為該企業(yè)建立了員工績效管理體系。在績效管理體系實(shí)施

的過程中，專家組全面分析了員工績效表現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)要緊原因有下列兩個(gè)方面：其員工對新的組織、

流程、制度體系不懂得、不熟悉，在執(zhí)行過程中往往就存在著偏差;其二，員工本身的技能與素養(yǎng)不能

滿足企業(yè)正常經(jīng)營的需要，因此導(dǎo)致了績效的低下。針對以上兩點(diǎn)，專家組針對員工在績效考核中存在

的不足，梳理了企業(yè)的培訓(xùn)需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略的落實(shí)提供了原動(dòng)力。

綜上所述，該企業(yè)從組織視角、崗位視角、員工視角這三個(gè)不一致采取相應(yīng)的分析方法進(jìn)行員工培

訓(xùn)需求分析，奠定了企業(yè)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，專家組為公司建立了培訓(xùn)L劃、課程體

系、培訓(xùn)講師體系與培訓(xùn)實(shí)施體系。通過一系列的員工培訓(xùn)，員工加深了對公司行業(yè)特性、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的

懂得，更加明確了崗位職責(zé)要求與個(gè)人績效低下的原因。通過2009年公司上卜的共同努力，銷售業(yè)績

與毛利率大幅增加，超額實(shí)現(xiàn)了公司年初定下的目標(biāo)。

做好企業(yè)培訓(xùn)需要注意的地方

李祖剛跟企業(yè)培訓(xùn)工作結(jié)緣，源于多次的偶然與巧合。

在大學(xué)里，李祖剛學(xué)的是中文，畢業(yè)后第一份工作是在國家機(jī)關(guān)擔(dān)任文職人員。由于工作的需要，

他經(jīng)常要跟外籍專家接觸。一次，一位來自荷蘭的專家建議他應(yīng)該去歐洲看看，因此，李祖剛萌生/出

國學(xué)習(xí)的念頭。

2003年，李祖剛考入比利時(shí)最好的大學(xué)一一天主教魯汶大學(xué)攻讀MBA.用一年時(shí)間，他便拿到了MBA

學(xué)位，其中有兩門課程的成績還排到了班級前列：一門是國際金融，一門是人力資源。也就是在這個(gè)時(shí)

候，李祖剛對人力資源產(chǎn)生了濃厚興趣.

隨后，李祖剛繼續(xù)攻讀教育學(xué)碩士，他選擇的方向是企業(yè)培訓(xùn)。2005年底學(xué)成回國后，李祖剛選擇

了西門子南京公司的培訓(xùn)職位，從此開始了自己的職業(yè)培訓(xùn)生涯。

國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)存在三大誤區(qū)

李祖剛認(rèn)為目前國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)存在三大誤區(qū)。第一個(gè)誤區(qū)是認(rèn)為“培訓(xùn)就是改變?nèi)说男袨椤薄?/p>

“事實(shí)上，這種說法是站不住腳的?！崩钭鎰傉f。假如培訓(xùn)改變的是人的行為，那么這樣的培訓(xùn)一定是

以灌輸為主?！芭嘤?xùn)改變的事實(shí)上是人的意識，其內(nèi)在意義在于驅(qū)動(dòng)人們?nèi)?shí)踐這種意識、理念與辦法,

從而取得成就?！?/p>

第二個(gè)誤區(qū)是認(rèn)為培訓(xùn)無用?！霸斐膳嘤?xùn)沒有效果的原因事實(shí)上有很多，比如學(xué)員選擇、課程設(shè)計(jì)、

課后跟蹤、組織氛圍、上級管理風(fēng)格、員工態(tài)度、績效管理與考核偏差等等，只要其中一個(gè)環(huán)節(jié)有問題,

效果都將差強(qiáng)人意?！?/p>

形成這一誤區(qū)的另一個(gè)重要原因是，管理者常常把企業(yè)成人培訓(xùn)跟學(xué)校應(yīng)試教育混為一談。在李祖

剛看來，企業(yè)培訓(xùn)跟學(xué)校教育最大的不一致在于企業(yè)培訓(xùn)的成效更多的是發(fā)生在實(shí)際工作中，而不僅僅

是在課堂上，這就要求企業(yè)培訓(xùn)務(wù)必使學(xué)員形成強(qiáng)有力的實(shí)踐欲望。正由于如此，李祖剛加盟先聲藥業(yè)

后，大力推行以目標(biāo)為導(dǎo)向的行動(dòng)學(xué)習(xí)。

“人的本能是求善求美的，學(xué)員們通過觀看錄像，回顧行為，能夠自行檢閱各自的行為舉止，繼而

做到有針對性的改變。”李祖剛說。

第三個(gè)誤區(qū)是企業(yè)中能力素養(yǎng)模型構(gòu)建的程序錯(cuò)亂。在先聲藥業(yè)的實(shí)踐讓李祖剛認(rèn)識到：一個(gè)科學(xué)

有效的能力素養(yǎng)模型至少需要半年的時(shí)間來印證。盲目地敲定能力素養(yǎng)模型，再開展培訓(xùn)去補(bǔ)員工能力

短板的做法是不可取的?！罢嬲哪芰λ仞B(yǎng)模型必定是在業(yè)務(wù)實(shí)踐與能力提升反饋中摸索總結(jié)出來的，

它的形成應(yīng)該是自下而上的，而不是自上而下。”李祖剛說C

培訓(xùn)管理者需要專業(yè)性

作為素養(yǎng)能力模型的構(gòu)建者，培訓(xùn)崗位人員自身的能力素養(yǎng)模型頗為員工關(guān)注。在李祖剛看來，培

訓(xùn)崗位的素養(yǎng)能力模型呈現(xiàn)出倒金字塔的結(jié)構(gòu)。首先，培訓(xùn)總監(jiān)務(wù)必要能勝任培訓(xùn)師的角色，有豐富的

授課經(jīng)驗(yàn)，能把控企業(yè)實(shí)際情況，包含業(yè)務(wù)狀況、人員狀況、組織愿景等。

“培訓(xùn)是一個(gè)高度技術(shù)性的工作，培訓(xùn)總監(jiān)假如不專業(yè)，就沒法指導(dǎo)培訓(xùn)經(jīng)理與培訓(xùn)師?！?/p>

對培訓(xùn)經(jīng)理來說，他們是培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)檔案等具體工作的實(shí)踐者。李祖剛認(rèn)為，要做

好培訓(xùn)經(jīng)理，務(wù)必具備三方面的能力：“一是對企業(yè)培訓(xùn)微觀細(xì)節(jié)的感知，包含團(tuán)隊(duì)精神、處理緊急事

務(wù)、對企業(yè)員工現(xiàn)狀的熟悉與其它業(yè)務(wù)部門的支持等，這是培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)生涯能夠提升的‘硬件'；二

是對培訓(xùn)管理高度有效性的分析與懂得，包含如何做預(yù)算、如何做跨部門溝通、如何分類管理培訓(xùn)檔案、

與怎么做培訓(xùn)需求診斷等，這是培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)生涯能夠提升的‘軟件'；最后一點(diǎn)就是授課的能力，這

是面子工程，也是個(gè)人品牌的‘路演'。"

培訓(xùn)師的能力素養(yǎng)則是以課堂培訓(xùn)技能為主，包含課件的研發(fā)、設(shè)計(jì)等，“他有職責(zé)搜集培訓(xùn)需求,

但培訓(xùn)需求的確立都是要通過培訓(xùn)經(jīng)理與培訓(xùn)總監(jiān)確認(rèn)來完成的?！崩钭鎰傉f。

既“陪”又訓(xùn)訓(xùn)者善“陪”

目前，中國的高校中還沒有設(shè)立企業(yè)培訓(xùn)這一專業(yè)，就連人力資源專業(yè)的設(shè)立也就是最近幾年的情

況，這就造成中國培訓(xùn)行業(yè)的從業(yè)者絕大多數(shù)都是非專業(yè)出身，如何讓非專業(yè)人員勝任培訓(xùn)崗位就成為

一個(gè)重要課題。在李祖剛看來，要想勝任培訓(xùn)工作，務(wù)必在三種能力上下工夫：首先是學(xué)習(xí)能力。“有

了學(xué)習(xí)能力，你就會(huì)迅速熟悉整個(gè)培訓(xùn)是遵循什么樣的流程運(yùn)作，整個(gè)培訓(xùn)如何組織；你就明白與人溝

通的時(shí)候哪種方式最有效。學(xué)習(xí)能力是最重要的能力。”

其次是規(guī)劃能力?！边@個(gè)能力并不只是CEO才要有，由于每年在做規(guī)劃時(shí)，你需要明白員工的什么

能力與技能是亟待加強(qiáng)與解決的，這種診斷能力是基尸你自己對員工情況的熟悉與時(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)

識?！?/p>

最后則是創(chuàng)新與運(yùn)用能力。李祖剛笑言：“為什么現(xiàn)在外來的與尚念不了中國的經(jīng)？由于他們沒有

悟到企業(yè)員工的培訓(xùn)是既陪又訓(xùn)，而且是訓(xùn)者善陪，培訓(xùn)之后是要規(guī)定任務(wù)、布置作業(yè)，要讓學(xué)員感受

到培訓(xùn)所學(xué)能在實(shí)際中產(chǎn)生效果。有效是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的唯一標(biāo)準(zhǔn)，為了有效，務(wù)必鼓勵(lì)學(xué)員們做

更多的實(shí)踐。別人的東西拿過來之后，要馬上運(yùn)用到自己的工作中，反復(fù)驗(yàn)證看是否適用。這一點(diǎn)不去

做，要想做好培訓(xùn)是不可能的?！?/p>

如何做好制造型企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查

近幾年來，我國的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展迅速，企業(yè)也大批涌現(xiàn)，但作為企業(yè)主體的制造業(yè)，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率卻遠(yuǎn)

低于其他制造業(yè)大國，這一方面與外部的環(huán)境有關(guān)，如中國整體工業(yè)基礎(chǔ)薄弱，技術(shù)研發(fā)能力不強(qiáng)等，

另一方面也與制造型企業(yè)自身企業(yè)培訓(xùn)課題方面的管理有關(guān),

中國的制造型企業(yè)，基本上屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工整體素養(yǎng)水平不高，萱理水平相對較落后，

那做為企業(yè)的培訓(xùn)部門,則需要做好兩方面的情況，一方面是如何給員工制造成長學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),促進(jìn)員

工素養(yǎng)的提升；另一方面則是面臨股東、老板的壓力，如何通過培訓(xùn)體系來保證企業(yè)勞動(dòng)叱率的不斷

提升、利潤FI標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。很多公司的培訓(xùn)部門,在花了天量的時(shí)間，做了大量的培訓(xùn)后，卻發(fā)現(xiàn)不

但老板不滿意，員工也不滿意。這個(gè)問題事實(shí)上很簡單，關(guān)鍵是我們在做培訓(xùn)需求時(shí)要將企業(yè)股東、老

板的需求與員工的需求有效的結(jié)合起來，再有針對性的去做培訓(xùn)，以保證我們的培訓(xùn)效果。

△2遺遮部事實(shí)上是一個(gè)需要扎實(shí)的去做好基礎(chǔ)管理工隹的部門，只有先把基礎(chǔ)管理二作做好了，

對公司各部門的職責(zé)、現(xiàn)有員工的素養(yǎng)狀況及存在的問題等有了清晰的熟悉后，才能對癥下藥的提出相

應(yīng)的解決方案。企業(yè)培訓(xùn)課題體系建立.的整個(gè)方案流程是：調(diào)查（包含對公司高層及員工）一搜集數(shù)據(jù)

一數(shù)據(jù)分析一針對性的解決方案一費(fèi)用預(yù)算一高層審批一培訓(xùn)實(shí)施一效果評估。做好培訓(xùn)需求調(diào)查，自

然是保證培訓(xùn)體系良好運(yùn)行的前提。

制造型企業(yè)培訓(xùn)課題需求的調(diào)查，需根據(jù)員工的不一致類型使用不一致的方式進(jìn)行。制造型企業(yè)的

員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業(yè)人員四大類。

關(guān)于高層管理人員，務(wù)必結(jié)合公司的進(jìn)展幽略，與他們所在部門年度工作績效狀況及自身進(jìn)展的需

要，由培訓(xùn)部與他們進(jìn)行一對一的溝通，最后確定高層培訓(xùn)計(jì)劃。像在歐普照明，我們首先與公司總經(jīng)

理進(jìn)行溝通，熟悉總經(jīng)理對各部門上年績效狀況的評價(jià),并征詢總經(jīng)理對各部門最高負(fù)責(zé)人上年進(jìn)展計(jì)

劃的意見，然后再與各部門總監(jiān)分別進(jìn)行溝通，溝通的內(nèi)容包含向他們熟悉公亙明年的目標(biāo)、部門明年

的目標(biāo)、去年部門的業(yè)績狀況，及為完成明年的目標(biāo)各總監(jiān)根據(jù)自己的素養(yǎng)狀況提出明年個(gè)人的培訓(xùn)需

求，培訓(xùn)部在將總經(jīng)理所提出的高層進(jìn)展it劃與高層自己所提出的需求進(jìn)行整理、分析后，再次與各部

門總監(jiān)進(jìn)行溝通并確定什么項(xiàng)且作為明年的高層培訓(xùn)計(jì)劃項(xiàng)目。在這方面，有部分做得比較好的公司,

每年為每一位總監(jiān)級以上高層萱理人員拔出一定的專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，用來進(jìn)行行業(yè)最新進(jìn)展態(tài)勢、技術(shù)最

新進(jìn)展、專業(yè)知識、戰(zhàn)略管理等方面的培訓(xùn),要求務(wù)必在一年內(nèi)參加培訓(xùn)并使用完所有的費(fèi)用。這樣做

有一定的好處，能夠使高層不斷同意新的理念的沖擊，同時(shí)也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機(jī)

會(huì)。高層的培訓(xùn)需求做好了，中基層管理人員的就會(huì)更容易做。

關(guān)于中基層管理人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)側(cè)是在于兩個(gè)方面，一是提升與拓展與崗位有關(guān)的專業(yè)知識與技

能，二是人才梯隊(duì)的培養(yǎng)。關(guān)于前者，則是培訓(xùn)部在每年的年度培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)需做好的二作。

關(guān)于中基層管理人員的企業(yè)培訓(xùn)x課題需求謊查，在歐普照明，是使用召開部門年度培

訓(xùn)需求幺逝會(huì)議的形式進(jìn)行。首先是提早三個(gè)星期跟各部門進(jìn)行溝通，確定要進(jìn)行下一年度培訓(xùn)需求調(diào)

查，并給各部門提供個(gè)人需求調(diào)查的表格。個(gè)人需求調(diào)查表格要緊包含兩方面內(nèi)容，一是填寫自己所在

崗位的工作職責(zé),盡量簡短，一兩句話即可，要緊是為了在召開部門需求溝通會(huì)時(shí)，能讓其他不熟悉該

崗位的人熟悉其所在崗位的要緊工作內(nèi)容。二是為更好的完鼻崗位的工作個(gè)人需要參加什么方面的培

訓(xùn)，這個(gè)內(nèi)容很重要，在做個(gè)人的問卷調(diào)查時(shí)，我們是將培訓(xùn)需求限定在與工作有關(guān)的部分，避免出現(xiàn)

很多與崗位專業(yè)無關(guān)的基礎(chǔ)素養(yǎng)提升或者純粹的個(gè)人進(jìn)展類的需求，這個(gè)部分是需求調(diào)查的核心部

分。

在這個(gè)地方較容易出現(xiàn)的問題是，有或公司培訓(xùn)部門喜歡在需求調(diào)查表格中，給被調(diào)查者提供很多

分類的外面公開課等培訓(xùn)值且做參考，個(gè)人認(rèn)為，這樣做事實(shí)上是不好的，由于一方面是會(huì)誤導(dǎo)被調(diào)杳

者，讓他們?nèi)菀桩a(chǎn)生需求調(diào)查的主題已經(jīng)被限定的感受；另一方面，有些員工也會(huì)圖方便省事，不再對

與自己崗位有關(guān)的專業(yè)需求去做深入的思考。這樣做往往使得需求調(diào)查的最終結(jié)果是一大培公共課類的

需求，而與員工崗位技能提升有關(guān)的專業(yè)需求卻少之又少。依這個(gè)調(diào)查所做的計(jì)劃去執(zhí)行的結(jié)果，便是

往往是花了公亙大量的錢，但卻無明顯的效果。還有一種情況就是缺少進(jìn)行部門內(nèi)的溝通，培訓(xùn)部門把

各部門的需求表格一搜集，再一匯總，就是明年的培訓(xùn)計(jì)劃了，這樣做也是存在很多問題的，如因整個(gè)

部門甚至是該部門的負(fù)責(zé)人對其所在部門的年度培訓(xùn)計(jì)劃并無統(tǒng)一、清晰的認(rèn)識，導(dǎo)致執(zhí)行起來都會(huì)有

困難。

在個(gè)人的培訓(xùn)需求調(diào)杳完成后，很重要的一點(diǎn)便是要召開部門內(nèi)的培訓(xùn)需求溝通會(huì)議。在歐普照明，

我們規(guī)定每個(gè)部門的溝通會(huì)議都務(wù)必有培訓(xùn)部的人參加，溝通的選程首先是各部門負(fù)責(zé)人向全體員工溝

通明年的部門要緊工作目標(biāo)及工作的重點(diǎn)，然后是每個(gè)員工根據(jù)個(gè)人需求調(diào)查表談個(gè)人明年的具體需

求，最后由部門負(fù)責(zé)人結(jié)合部門的年度工作目標(biāo)及員工個(gè)人提出的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，提煉出明年整個(gè)

部門的培訓(xùn)需求。

另一個(gè)方面是人才梯隊(duì)的培養(yǎng)。一個(gè)企業(yè)假如要永繼進(jìn)展，務(wù)必要從內(nèi)部建立起一套接班人培養(yǎng)制

度。這種制度至少有兩個(gè)好處，一是當(dāng)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)職位空缺時(shí)，HR部門不必再忙于從外部招聘,能夠

直接從內(nèi)部提拔，減少人員的招聘成本:二是有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，營造一種積極向上的企業(yè)

文化氛圍。人才梯隊(duì)的建設(shè)與培訓(xùn)是密不可分的。首先第一步，要從公司內(nèi)部的崗位體系中,篩選出什

么崗位是重點(diǎn)關(guān)鍵崗位，重點(diǎn)關(guān)鍵崗位的數(shù)量操縱在崗位總數(shù)的10%左右為佳，關(guān)鍵崗位的確定使下一

步優(yōu)秀人才的篩選有了明確的培養(yǎng)方向；第二步是進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)姓的設(shè)計(jì)，包含如輪崗

計(jì)劃、分層級晉升課程體系設(shè)計(jì)等:第三步從企業(yè)內(nèi)部選拔具有進(jìn)展?jié)撡|(zhì)的人員，作為關(guān)鍵崗位與后備

人才培養(yǎng)對象：第四步對選定的人才按設(shè)定的方案進(jìn)行培養(yǎng)。通常情況下，培訓(xùn)部要在上年的年底進(jìn)行

上述工作,確定第二年人才梯隊(duì)培養(yǎng)的對象，并依此做好第二年的梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。在這里，培訓(xùn)需要做

好兩項(xiàng)關(guān)鍵的工作，是建立套分層級的課程體系，課程體系設(shè)立的根據(jù)是各級崗位的關(guān)鍵任職資質(zhì)

要求；二是要開發(fā)出相應(yīng)的課程并培養(yǎng)出合格的講師。

部分企業(yè)在做人才梯隊(duì)建設(shè)時(shí)，容易存在兩個(gè)方面的誤區(qū)：一是把所有的管理類崗位都定為重點(diǎn)關(guān)

鍵崗位，每一個(gè)關(guān)鍵崗位都要確定后備人選，這樣做事實(shí)上是不正確的。一個(gè)企業(yè)的人才根據(jù)其稀缺程

度與為企業(yè)制造價(jià)值的大小可分為四類：核心人才、稀缺人才、通用人才、輔助人才，我們在確定關(guān)鍵

崗位時(shí)，重點(diǎn)應(yīng)該在選定核心人才與稀缺人才崗位，這樣才能使企業(yè)的培養(yǎng)成本最小；二是盡管進(jìn)行了

內(nèi)部優(yōu)秀人才的篩選并投入了大量則與精力進(jìn)行培訓(xùn)，但卻沒有明確的培養(yǎng)方向,最后，人才在通過

長期的培訓(xùn)后因得不到提升而不得不辭職離去。如某公司在2006年招聘了近7()名應(yīng)屆大學(xué)生，在通過

三個(gè)多月的培訓(xùn)后，分往各部門，但在不到半年的時(shí)間內(nèi)，除了分往銷售的外，在總部的幾十名大學(xué)生

基本上全都離耿了，其原因就在于在招聘前沒有制定一個(gè)合理的人員培養(yǎng)方案。

在制造型企業(yè)，關(guān)于普通作業(yè)員工，企業(yè)培訓(xùn)課題的重點(diǎn)則要緊在于崗位技能的訓(xùn)練，關(guān)于比較規(guī)

范并有一定培訓(xùn)基礎(chǔ)的公司,在做培訓(xùn)需求分析時(shí)，培訓(xùn)部門要緊是從員工人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)上對制造部門

提出要求即可\如要求時(shí)普通作業(yè)員工每月技術(shù)、品質(zhì)的培訓(xùn)次數(shù)很多于2次、時(shí)數(shù)很多于2小時(shí)，由

培訓(xùn)部每月月底對培訓(xùn)執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。而關(guān)于一些沒有建立起健全的普通作業(yè)員工培訓(xùn)體系的

公司，則要在與制造部門經(jīng)理、主管及基層管理人員進(jìn)行溝通熟悉，同時(shí)對作業(yè)員工現(xiàn)有的素養(yǎng)狀況、

技術(shù)水平等進(jìn)行抽樣調(diào)杳(以方談、測試為主)，并在對制造部門進(jìn)行勞動(dòng)效率、質(zhì)量、成本、技術(shù)等

進(jìn)行分析并與標(biāo)桿企業(yè)的水平對比的基礎(chǔ)上，找出目前制約制造部門生產(chǎn)水平的關(guān)鍵因素后，找出其中

能用培訓(xùn)解決的部分作為明年培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。

總而言之，培訓(xùn)需求調(diào)查的重點(diǎn)概括起來就是一句話，在滿足公遜略進(jìn)展需要的基砧上平衡員工

職業(yè)進(jìn)展的需求來做好企業(yè)培訓(xùn)課題與工作,而其中最為重要的一點(diǎn)便是溝通，與公司的最高層、與各

部門的經(jīng)理及主管甚至基層員工進(jìn)行溝通，達(dá)成上卜一致的培訓(xùn)需求后，卜年度的培訓(xùn)才能真正做得扎

實(shí)。

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車史上革命性的廣告便出臺了，一輛小小的汽車停在廣告畫面的中央，周圍是廣闊的空間，還有一句引

人遐想的“我們的小汽車”。

突破：以小搏大。美國圣地亞哥州立大學(xué)市場營銷學(xué)教授邁克爾?貝爾奇(MichaelBelch)如此評價(jià)：

“打破傳統(tǒng)，往往意味著一種文化的創(chuàng)新?！痹凇稄V告時(shí)代》擔(dān)任編輯的約拿?布魯姆(Jonah