第7章激勵(lì)與薪酬管理引子許多年前，當(dāng)格林.吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設(shè)計(jì)了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的方案?？墒牵窳?吉特支付獎(jiǎng)金得到的卻是——害蟲。因?yàn)樗墓蛦T很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲前，他們把從家里帶區(qū)的害蟲放在豌豆上，從而得到獎(jiǎng)金。HumanResourceManagement為什么支付工資如此重要？啟示我們生活在一個(gè)妙趣橫生的時(shí)代。經(jīng)濟(jì)和社會的壓力迫使經(jīng)理們重新審視如何支付員工薪酬。薪酬管理是個(gè)藝術(shù)，正如其他藝術(shù)一樣，并不是什么都學(xué)的到。結(jié)合實(shí)際的應(yīng)用更為重要。HumanResourceManagement7.1薪酬戰(zhàn)略7.1.1薪酬的構(gòu)成及功能1.薪酬概念薪酬是指雇傭關(guān)系一方因付出勞動而獲得的各種形式的支付薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。薪酬取決于什么？工作績效薪酬個(gè)人能力工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T工薪酬應(yīng)取決于上述四個(gè)方面。至于每個(gè)方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。2.薪酬構(gòu)成總體薪酬:不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與福利,還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征,組織的特征所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用經(jīng)濟(jì)性薪酬=基本工資+績效工資+獎(jiǎng)金+股權(quán)+紅利+各種津貼+員工福利非經(jīng)濟(jì)性薪酬=工作本身+工作環(huán)境+組織特征經(jīng)濟(jì)性的薪酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的薪酬指個(gè)人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬直接間接其他工作方面企業(yè)方面其他基本工資；加班工資；獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)等）；獎(jiǎng)品；津貼；等等公共福利；保險(xiǎn)計(jì)劃；退休計(jì)劃；培訓(xùn)；無息貸款；餐飲；等等帶薪休假；休息日（彈性工作時(shí)間）；病、事假；等等有興趣的工作；參與企業(yè)管理；挑戰(zhàn)性；責(zé)任感；成就感；等等社會地位；個(gè)人成長（升遷）；個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；等等友誼及關(guān)懷（良好的人際關(guān)系）；舒適的工作環(huán)境；便利的生活條件（如：企業(yè)為員工排憂解難）；等等經(jīng)濟(jì)保障功能員工

酬體系的功能心理激勵(lì)功能社會信號功能成本控制功能改善經(jīng)營績效企業(yè)文化功能企業(yè)

我的同學(xué)在XX公司，和我一樣職位，工資比我多多了！做經(jīng)理的拿那么多，事還不得我來做！一樣都是部門經(jīng)理，憑什么他們部門拿那么多？我這么辛苦，還不是和那些什么都不做的拿一樣的錢！企業(yè)薪酬存在的主要問題員工價(jià)值未能很好地實(shí)現(xiàn)7.1.2企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1.薪酬戰(zhàn)略的作用2.薪酬戰(zhàn)略的主要特征戰(zhàn)略性;激勵(lì)性;靈活性;溝通性3.薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略內(nèi)外部環(huán)境薪酬戰(zhàn)略薪酬管理體系員工態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢4.制定薪酬戰(zhàn)略的步驟1.評價(jià)薪酬含義4.重新評價(jià)適應(yīng)性2.使決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)3.實(shí)施薪酬戰(zhàn)略開展薪酬滿意度調(diào)查，了解：哪些因素使員工不滿；員工期望的薪酬水平；員工期望的薪酬形式；哪些因素應(yīng)成為薪酬計(jì)發(fā)的依據(jù)……——尋找薪酬不合理的根源薪酬設(shè)計(jì)的步驟（十步法）

第一步了解員工的期望第二步工作分析與崗位評價(jià)崗位評價(jià)的主要辦法：

比較范圍

比較基礎(chǔ)整體工作（非量化）非整體工作或因素（量化）工作與工作比較排序法因素比較法工作與標(biāo)準(zhǔn)比較分類法評分法1、排序法經(jīng)理助理程序員檔案員系統(tǒng)分析員排序經(jīng)理助理-+-3程序員++-2檔案員---4系統(tǒng)分析員+++1注:+表明價(jià)值高于對方;--表明價(jià)值低于對方適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，工作類型較少的小型組織2、分類法第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第三級中度的復(fù)雜工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第四級中度的復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第五級復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往辦事員工作分類適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員3、因素比較法工資率（元）/小時(shí)技能努力責(zé)任工作條件0、50機(jī)械操作員1、00機(jī)械操作員1、502、00機(jī)械操作員工作X2、50倉庫管理員3、00工作X3、50工作X倉庫管理員工作X4、00倉庫管理員4、505、00倉庫管理員機(jī)械操作員4、積分法

——最為普遍的績效評價(jià)法補(bǔ)償因素一二三四五技能

教育經(jīng)驗(yàn)知識努力

體力精神責(zé)任

組織政策他人工作公共關(guān)系公司資金工作條件

勞動條件危險(xiǎn)性

357010514017520406080100102030405020406080100408012016020020406080100306090120150204060801001020304050204060801001530456075工作等級點(diǎn)數(shù)分配表等級點(diǎn)數(shù)等級點(diǎn)數(shù)1300點(diǎn)以下5551——6002301——4506601——6503451——5007651——7004501——5508701點(diǎn)以上適用范圍：規(guī)模大、崗位多、工作性質(zhì)比較穩(wěn)定的組織了解：同行業(yè)企業(yè)總體薪酬水平如何；周邊地區(qū)總體薪酬水平如何；同行業(yè)和周邊地區(qū)的薪酬向哪些崗位傾斜；不同崗位人才對其薪酬的要求；第三步：薪酬市場調(diào)查分析以下因素：企業(yè)的銷售收入企業(yè)的利潤總額企業(yè)的勞動生產(chǎn)率企業(yè)發(fā)展的預(yù)期……第四步：分析企業(yè)的支付能力要點(diǎn)一：與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相一致人力資源管理包括幾個(gè)部分：崗位設(shè)績效管理、招聘與選拔、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯管理、勞動關(guān)系管理等，每一部分都不是獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。

薪酬策略的制定必須從整體考慮，平衡招聘、培訓(xùn)等其他人力資源管理費(fèi)用支出與薪酬之間的關(guān)系。要點(diǎn)二：與企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)營特點(diǎn)相適應(yīng)要點(diǎn)三：激勵(lì)關(guān)鍵人才依據(jù)20%：80%原理，重點(diǎn)激勵(lì)對公司發(fā)展起關(guān)鍵作用的20%的人才第五步：確定薪酬策略第六步：確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)線金額職位等級1432第七步：確定帶寬和晉升幅度金額職位等級1432第八步：確定薪酬結(jié)構(gòu)及計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)薪酬第一步第二步第三步工資固定部分XX工資YY工資浮動部分ZZ工資AA工資福利保險(xiǎn)、公積金……其他形式股權(quán)、期權(quán)……第九步：確定員工薪酬金額金額職位等級1432根據(jù)員工個(gè)人的表現(xiàn)、能力、績效等確定計(jì)發(fā)時(shí)間計(jì)發(fā)程序調(diào)整辦法加班、病假、事假等特殊期間的工資計(jì)發(fā)新進(jìn)人員工資計(jì)發(fā)辦法及轉(zhuǎn)正后工資等第十步：確定薪酬日常管理辦法7.2薪酬設(shè)計(jì)7.2.1薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)勞動力市場供應(yīng)理論工資是由勞動市場上的供求雙方來決定的，是勞動供給與勞動需求二者均衡時(shí)的價(jià)格。勞動供給大于勞動需求，工資下降；勞動供給小于勞動需求，工資上漲。人力資本理論談判工資理論談判工資制制員工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，并對員工的工資收入實(shí)行保密的工資制度。7.2.2薪酬設(shè)計(jì)的決定因素個(gè)人經(jīng)濟(jì)報(bào)償工作定價(jià)組織報(bào)酬政策的支付能力工作工作分析/工作評價(jià)員工依工作表現(xiàn)資歷依工作技能經(jīng)驗(yàn)組織成員潛力政治影響運(yùn)氣勞動力市場報(bào)酬調(diào)查生活費(fèi)用工會社會經(jīng)濟(jì)法規(guī)7.2.3基礎(chǔ)工資體系設(shè)計(jì)1.以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系職位薪酬體系的含義及特點(diǎn)以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)的假設(shè)前提職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程職務(wù)名稱人力資源部經(jīng)理直接上級公司總（副總）經(jīng)理定員1人所轄人員12人工資水平

分析日期年月分析人

批準(zhǔn)人

工作描述工作概要制定、執(zhí)行與人力資源管理活動相關(guān)的各方面政策、為填補(bǔ)職位空缺而進(jìn)行雇員招聘、面談、甄選等活動。計(jì)劃和實(shí)施新雇員的上崗引導(dǎo)工作，培養(yǎng)對公司目標(biāo)的積極態(tài)度。指導(dǎo)工資市場調(diào)查，確定競爭性市場工資率。制定人力資源管理經(jīng)費(fèi)預(yù)算。與工會及政工部的主管人員共同解決糾紛，在雇員離職前與其進(jìn)行面談，確定離職的真正原因。在與人力資源有關(guān)的聽證會和調(diào)查中充任公司代表。監(jiān)督、指導(dǎo)本部門工作人員。工

作

職

責(zé)提交公司人力資源管理規(guī)劃及人事改革方案，貫徹、落實(shí)各項(xiàng)計(jì)劃雇員的招聘、錄用、勞動合同簽訂，定崗、定編、定員計(jì)劃制定處理職工調(diào)配、考核、晉升、獎(jiǎng)懲和教育培訓(xùn)工作，對中層干部調(diào)整提出方案處理勞動工資、職工福利、職稱審定的工作處理雇員離職、人才交流、下崗分流，再就業(yè)等人事變動事宜負(fù)責(zé)人事檔案、安全保衛(wèi)，出國政審及人事批件事宜負(fù)責(zé)雇員健康檢查、獻(xiàn)血、保險(xiǎn)事宜分析公司業(yè)務(wù)情況，預(yù)測公司發(fā)展前景，制定部門發(fā)展計(jì)劃，參與制定公司發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部人際關(guān)系，向公司高層提出處理人事危機(jī)的解決方案資格要求因素細(xì)分因素限定資料知識教育最低學(xué)歷要求為大學(xué)本科，工作中能較頻繁地綜合使用其他學(xué)科的一般知識經(jīng)驗(yàn)至少從事公司職能管理工作兩年與業(yè)務(wù)工作滿3年；在接手工作前還應(yīng)接受管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、人事管理、財(cái)務(wù)管理等相關(guān)知識培訓(xùn)人事部經(jīng)理的工作說明書不同職位員工的薪酬體系

經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系

工資+獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵(lì)

經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系

實(shí)行崗位工資+效益獎(jiǎng)金+適當(dāng)股權(quán)

科技員工薪酬體系

基本工資+技術(shù)入股

營銷員工薪酬體系

按銷售業(yè)績提成辦法

普通員工薪酬體系

崗位工資+適當(dāng)獎(jiǎng)金

班長

行政管理/部門主要負(fù)責(zé)人副總級副院級正院級

一般專業(yè)技術(shù)人員/助理工程負(fù)責(zé)人工程負(fù)責(zé)人/項(xiàng)目經(jīng)理副主任工程師主任工程師

崗位等級1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435崗位工資163181199216233250266282299314314329346361375390399416434454476499521545572577606637671713760811864921982系數(shù)0.290.340.390.440.500.550.600.660.710.770.820.880.941.001.061.131.191.251.321.391.471.561.651.761.881.992.132.272.422.602.793.023.283.593.93行政管理/專業(yè)管理

一般專業(yè)管理人員

行政管理/部門副職

技術(shù)管理/專業(yè)技術(shù)

程序開發(fā)/網(wǎng)絡(luò)主管

生產(chǎn)類

四級以下作業(yè)員三級作業(yè)員二級作業(yè)員一級作業(yè)員

輔助類

輔助人員

企業(yè)典型職位薪酬趨勢資料來源：iQuantic調(diào)查公司和RadfordAssociates調(diào)查公司職位總裁財(cái)務(wù)主管質(zhì)量工程師年份199219971992199719921997股票購買權(quán)45%58%45%55%12%16%年終獎(jiǎng)金18%17%17%14%6%12%基本工資37%25%38%21%82%72%2.以任職者為基礎(chǔ)的薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系特點(diǎn)工資增加依據(jù)得到認(rèn)可的技能和知識，而不會根據(jù)工作崗位的變化工資建立對熟練運(yùn)用技能和知識的認(rèn)可上，而不是資歷能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏（Win-Win）企業(yè)能達(dá)成高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù)員工：形成良好的勞資關(guān)系、高生產(chǎn)率、高士氣員工能從認(rèn)可中獲得認(rèn)同感（內(nèi)在報(bào)酬）和高薪酬，從而能對組織忠誠和主動改進(jìn)能力。以職位為基礎(chǔ)（JOB-BASED）以技能為基礎(chǔ)（SKILL-BASED）自90年代工資類型及其特征特征類型分配原則特點(diǎn)常見形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計(jì)件工資制、銷售提成制激勵(lì)政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資與績效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調(diào)動積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵(lì)員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動，易產(chǎn)生公平感和激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和管理都比較麻煩7.2.4獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)1.組織獎(jiǎng)勵(lì)分紅制員工持股計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃2.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)3.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與綜合獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃根據(jù)基本工資和個(gè)體業(yè)績的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃基于組織和團(tuán)隊(duì)整體績效的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)正確的事應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題而不是只圖眼前利益的行為獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的人獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行為而不是光說不練的行為獎(jiǎng)勵(lì)多動腦筋而不是一味的苦干獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作獎(jiǎng)勵(lì)忠誠者而不是善于跳槽者獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對抗獎(jiǎng)勵(lì)正確的事(續(xù))7.2.5福利體系設(shè)計(jì)1.福利的概念不同