基金管理績效考核實施細則一、總則（一）目的與依據(jù)為客觀、公正、科學地評價基金管理團隊及相關(guān)人員的工作績效，提升基金投資管理水平，保障基金份額持有人的合法權(quán)益，促進公司基金業(yè)務的持續(xù)健康發(fā)展，依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)、行業(yè)監(jiān)管要求及公司內(nèi)部管理制度，特制定本細則。（二）適用范圍本細則適用于公司旗下各類公募基金、特定客戶資產(chǎn)管理計劃等產(chǎn)品的管理團隊及核心崗位人員的績效考核，具體包括但不限于基金經(jīng)理、投資經(jīng)理、研究員及相關(guān)投研支持人員。（三）基本原則1.公平公正原則：考核過程與結(jié)果評價應基于客觀事實與既定標準，確保對所有考核對象一視同仁，避免主觀臆斷與偏見。2.結(jié)果導向與過程控制相結(jié)合原則：以投資業(yè)績等量化結(jié)果為主要衡量依據(jù)，同時關(guān)注投資決策過程的合規(guī)性、科學性與風險控制能力。3.風險與收益匹配原則：考核不僅關(guān)注收益水平，更要充分考量為獲取收益所承擔的風險，鼓勵審慎、可持續(xù)的投資行為。4.長期激勵與短期考核相結(jié)合原則：兼顧短期業(yè)績表現(xiàn)與長期投資目標的實現(xiàn)，引導投資管理人員樹立長期投資、價值投資理念。5.差異化原則：根據(jù)不同類型基金（如股票型、債券型、混合型、貨幣市場基金等）的風險收益特征、投資策略及管理難度，設(shè)置差異化的考核指標與權(quán)重。6.可操作性與持續(xù)改進原則：考核指標體系應簡潔明確，數(shù)據(jù)易于獲取與計算，考核方法應具有可操作性，并根據(jù)市場環(huán)境變化及公司發(fā)展戰(zhàn)略進行動態(tài)優(yōu)化調(diào)整。二、考核組織與職責（一）考核領(lǐng)導小組公司成立績效考核領(lǐng)導小組，由公司總經(jīng)理、分管投資副總、督察長、人力資源部負責人、投資研究部負責人、風險管理部負責人等組成。其主要職責包括：1.審定績效考核實施細則及相關(guān)配套政策；2.審核重大績效考核結(jié)果及異議處理；3.監(jiān)督考核過程的合規(guī)性與公正性。（二）人力資源部作為績效考核的歸口管理部門，主要職責包括：1.組織制定和修訂績效考核實施細則；2.組織、協(xié)調(diào)各相關(guān)部門開展績效考核工作；3.匯總、整理考核數(shù)據(jù)與結(jié)果，進行初步審核；4.受理考核對象的申訴，并協(xié)助考核領(lǐng)導小組進行調(diào)查與處理；5.負責考核結(jié)果的歸檔管理及與薪酬激勵的對接。（三）投資研究部作為核心業(yè)務部門，主要職責包括：1.提供基金經(jīng)理及相關(guān)投研人員的日常工作表現(xiàn)、投資決策執(zhí)行情況等信息；2.配合人力資源部收集、整理與投資業(yè)績相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；3.參與本部門人員考核指標的制定與績效結(jié)果的初步評估。（四）風險管理部主要職責包括：1.提供基金運作過程中的風險指標數(shù)據(jù)（如波動率、最大回撤、VaR等）；2.對投資行為的合規(guī)性、風控措施的有效性進行評估，并提供相關(guān)意見；3.參與對基金經(jīng)理風險控制能力的考核。（五）基金經(jīng)理/投資經(jīng)理作為被考核對象，應積極配合績效考核工作，提供必要的工作信息，對考核結(jié)果有異議時可按規(guī)定程序申訴。三、考核內(nèi)容與指標體系績效考核內(nèi)容應全面反映基金管理的綜合水平，指標體系由定量指標和定性指標兩部分構(gòu)成。（一）定量考核指標定量指標是考核的核心內(nèi)容，主要基于可量化的數(shù)據(jù)進行評價，不同類型基金側(cè)重點不同。1.投資業(yè)績指標：*相對收益：基金凈值增長率與業(yè)績比較基準增長率的差值。這是衡量基金經(jīng)理戰(zhàn)勝市場或基準能力的核心指標。*絕對收益：對于以絕對收益為目標的基金，其凈值增長率本身即為重要指標。*風險調(diào)整后收益：如夏普比率（衡量單位總風險所獲得的超額收益）、信息比率（衡量單位跟蹤誤差所獲得的超額收益）、特雷諾比率（衡量單位系統(tǒng)風險所獲得的超額收益）等，綜合考量收益與風險的匹配度。*業(yè)績排名：在同類基金中的業(yè)績百分位排名或分位數(shù)。2.風險控制指標：*最大回撤：考核期間內(nèi)基金凈值從峰值到谷底的最大下跌幅度，反映基金的極端風險承受能力。*波動率/標準差：衡量基金凈值收益率的波動程度，反映基金收益的不確定性和穩(wěn)定性。*下行風險：僅考量收益率低于無風險利率或目標收益率的波動，更貼合投資者對損失的關(guān)注。*合規(guī)風控指標：如是否發(fā)生重大合規(guī)風險事件、投資比例是否符合合同約定、是否超授權(quán)運作等（可轉(zhuǎn)化為扣分指標）。3.投資組合管理指標：*跟蹤誤差（適用于指數(shù)型基金）：基金凈值增長率與業(yè)績比較基準增長率之間的偏離度的標準差。*行業(yè)/個股集中度：反映組合的分散化程度及潛在風險暴露。*換手率：反映基金組合的交易活躍度和操作風格，過高的換手率可能意味著較高的交易成本和潛在的流動性風險。（二）定性考核指標定性指標主要用于評價難以量化的能力與行為表現(xiàn)，通常采用360度評價、述職報告、日常觀察等方式進行。1.投資決策與執(zhí)行能力：投資策略的清晰度、邏輯嚴謹性及執(zhí)行的有效性；對市場趨勢的判斷能力；資產(chǎn)配置、行業(yè)輪動及個券選擇能力。2.研究支持與團隊協(xié)作：對研究成果的運用能力；與研究員的溝通協(xié)作效率；在團隊中分享經(jīng)驗、貢獻智慧的情況。3.合規(guī)與風險意識：對法律法規(guī)、監(jiān)管規(guī)定及公司內(nèi)部制度的遵守情況；風險識別、評估與應對能力；投資行為的審慎性。4.職業(yè)素養(yǎng)與學習能力：職業(yè)道德水平，如誠實守信、廉潔自律；專業(yè)知識的深度與廣度；持續(xù)學習新知識、適應市場變化的能力。5.客戶溝通與服務（如適用）：與客戶溝通的能力；對客戶需求的理解與響應效率。（三）指標權(quán)重設(shè)置根據(jù)基金類型、投資策略、管理規(guī)模及公司發(fā)展階段等因素，對上述定量與定性指標設(shè)置不同權(quán)重。原則上，主動管理型權(quán)益類基金的業(yè)績指標權(quán)重相對較高，固定收益類基金的風險控制指標權(quán)重應予以充分考慮，而指數(shù)型基金的跟蹤誤差等指標權(quán)重則占比較大。定性指標權(quán)重一般不低于一定比例，以引導全面發(fā)展。四、考核周期與流程（一）考核周期1.月度/季度跟蹤：對基金業(yè)績及主要風險指標進行月度或季度跟蹤分析，作為日常管理與績效溝通的依據(jù)，但不直接作為考核結(jié)果。2.年度考核：以自然年度為主要考核周期，對考核對象在一個完整會計年度內(nèi)的表現(xiàn)進行綜合評價，是績效薪酬發(fā)放、崗位調(diào)整的主要依據(jù)。3.中長期考核：對于強調(diào)長期投資的基金，可設(shè)置三年或五年的中長期考核周期，其結(jié)果與長期激勵（如股權(quán)激勵、超額收益分成延期支付等）掛鉤，以平滑短期市場波動對考核結(jié)果的影響。（二）考核流程1.目標設(shè)定：考核期初，考核對象與直接上級共同商議確定年度及中長期績效目標（KPI），明確考核指標、計算方法及目標值。2.數(shù)據(jù)收集與整理：考核期末，人力資源部牽頭，投資研究部、風險管理部、運營部等相關(guān)部門配合，收集各類考核數(shù)據(jù)，包括業(yè)績數(shù)據(jù)、風險數(shù)據(jù)、合規(guī)記錄等。3.績效評估：*定量指標：根據(jù)既定公式計算得分。*定性指標：由直接上級、同事、下級（如適用）及自評等多維度進行評價打分。*綜合評定：結(jié)合定量與定性指標得分，參考考核周期內(nèi)的重大事件（如重大合規(guī)風險、突出貢獻等），形成初步考核結(jié)果。4.績效面談與反饋：直接上級就初步考核結(jié)果與考核對象進行一對一面談，聽取其意見，解釋考核依據(jù)，指出優(yōu)點與不足，共同制定績效改進計劃。5.結(jié)果審核與審定：部門負責人對本部門考核結(jié)果進行審核后，報人力資源部匯總。人力資源部進行合規(guī)性與邏輯性復核后，提交考核領(lǐng)導小組審定。6.結(jié)果公示與申訴：考核結(jié)果經(jīng)審定后，在一定范圍內(nèi)進行公示?？己藢ο髮Y(jié)果有異議的，可在規(guī)定時限內(nèi)向人力資源部提出書面申訴，人力資源部組織調(diào)查核實并將結(jié)果反饋給申訴人及考核領(lǐng)導小組。7.結(jié)果應用與歸檔：根據(jù)最終審定的考核結(jié)果，落實薪酬發(fā)放、職位調(diào)整、培訓發(fā)展等激勵與發(fā)展措施?？己讼嚓P(guān)資料由人力資源部歸檔保存。五、考核結(jié)果評定與應用（一）考核結(jié)果等級考核結(jié)果一般劃分為若干等級，如優(yōu)秀、良好、合格、待改進、不合格等。各等級對應一定的分數(shù)區(qū)間或綜合評價標準。（二）考核結(jié)果應用1.薪酬分配：考核結(jié)果是績效獎金、年終獎金、超額收益分成等薪酬發(fā)放的核心依據(jù)。不同考核等級對應不同的薪酬系數(shù)或分配比例。對于中長期考核結(jié)果，應與相應的長期激勵計劃掛鉤。2.職位調(diào)整與晉升：連續(xù)多年考核優(yōu)秀或表現(xiàn)突出者，優(yōu)先獲得晉升機會或更重要的基金管理職責?？己瞬缓细窕虺掷m(xù)待改進者，可能面臨調(diào)崗、降職、甚至解除勞動合同等處理。3.培訓與發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果及績效面談中發(fā)現(xiàn)的短板，為考核對象制定個性化的培訓計劃，提供學習資源與發(fā)展機會，幫助其提升專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)。4.績效改進：對于考核結(jié)果不理想的員工，上級領(lǐng)導應與其共同分析原因，制定詳細的績效改進計劃，并跟蹤改進效果。5.基金經(jīng)理資格管理：考核結(jié)果可作為基金經(jīng)理任職資格授予、暫停或取消的參考依據(jù)之一。六、附則（一）考核數(shù)據(jù)來源考核所依據(jù)的業(yè)績數(shù)據(jù)、風險數(shù)據(jù)等原則上以公司基金運營部門、第三方基金評價機構(gòu)或權(quán)威數(shù)據(jù)供應商提供的數(shù)據(jù)為準，并確保數(shù)據(jù)的真實性、準確性和完整性。（二）異常情況處理對于因市場發(fā)生極端異常波動、政策重大調(diào)整、不可抗力等非基金經(jīng)理主觀因素導致的業(yè)績大幅波動，考核領(lǐng)導