中層管理人員績效考核管理辦法前言中層管理人員作為企業(yè)戰(zhàn)略落地與業(yè)務執(zhí)行的核心樞紐，其履職效能直接關系到企業(yè)整體運營效率、團隊戰(zhàn)斗力及可持續(xù)發(fā)展能力。為客觀、公正、科學地評價中層管理人員的工作表現，充分調動其積極性與創(chuàng)造性，明確發(fā)展方向，持續(xù)提升管理水平與綜合素養(yǎng)，特制定本辦法。本辦法旨在建立健全以價值貢獻為導向的績效考核體系，為中層管理人員的任用、培養(yǎng)、激勵提供客觀依據，促進個人與組織共同成長。一、基本原則中層管理人員績效考核工作應嚴格遵循以下原則：1.戰(zhàn)略導向與目標關聯原則：考核內容與指標設定需緊密圍繞公司整體戰(zhàn)略目標及所在部門/業(yè)務單元的年度經營目標，確保中層管理者的工作方向與組織發(fā)展方向高度一致。2.業(yè)績優(yōu)先與全面評價原則：以工作業(yè)績?yōu)楹诵目己藘热?，同時兼顧管理能力、團隊建設、職業(yè)素養(yǎng)等多維度進行綜合評價，全面衡量管理者的綜合貢獻。3.客觀公正與實事求是原則：考核過程與結果評定應以事實為依據，以設定的考核標準為準繩，避免主觀臆斷和個人偏好，確?？己私Y果的客觀性與公正性。4.持續(xù)改進與發(fā)展驅動原則：考核不僅是對過去業(yè)績的評價，更應著眼于未來發(fā)展。通過考核發(fā)現問題、反饋結果、輔導提升，幫助中層管理人員持續(xù)改進工作，提升履職能力。5.公開透明與雙向溝通原則：考核標準、流程、結果及應用等關鍵環(huán)節(jié)應保持一定程度的公開性?？己苏吲c被考核者之間應建立常態(tài)化的雙向溝通機制，確保信息對稱，充分聽取意見。二、考核組織與職責為確保績效考核工作的有序開展，需明確各級組織的職責：1.公司高層管理團隊：作為績效考核的決策機構，負責審批績效考核管理辦法、確定公司層面的考核重點與方向、審議并裁定重大績效考核爭議事項、審批中層管理人員的考核結果及應用方案。2.人力資源部門：作為績效考核工作的歸口管理與組織實施部門，負責制定和完善績效考核管理辦法及相關細則、組織并指導各部門開展考核工作、收集匯總考核數據、進行考核過程的監(jiān)督與協調、組織考核結果的申訴處理、分析考核結果并提出改進建議。3.被考核者的直接上級（通常為公司分管領導或高層管理者）：作為績效考核的直接責任主體，負責與被考核的中層管理人員共同設定年度及階段性考核目標、提供過程輔導與資源支持、客觀公正地對被考核者進行績效評價、進行績效結果的面談反饋、幫助被考核者制定績效改進計劃。4.被考核的中層管理人員：積極參與績效考核過程，明確個人考核目標，定期進行自我總結與評價，主動與上級溝通績效進展，根據反饋積極改進工作，并配合完成績效面談等相關環(huán)節(jié)。三、考核對象與周期1.考核對象：本辦法適用于公司各部門、各業(yè)務單元擔任中層管理職務的人員，具體名單由人力資源部門根據公司組織架構及人事任命情況確定并動態(tài)更新。2.考核周期：*年度考核：以一個自然年度為周期，全面考核中層管理人員在年度內的整體履職情況，是績效考核的主要形式。*季度/半年度回顧：根據業(yè)務特點和管理需要，可設置季度或半年度的績效回顧環(huán)節(jié)，旨在跟蹤目標進展，及時發(fā)現問題并調整策略，為年度考核積累數據和依據，不單獨作為最終考核結果。四、考核內容與指標中層管理人員的考核內容應體現其管理職責的核心要求，通常包括以下維度，各維度的權重可根據崗位性質和公司當期戰(zhàn)略重點進行動態(tài)調整：1.經營/管理業(yè)績（權重通常較高）：*核心指標：直接反映其負責部門/業(yè)務單元的關鍵績效成果，如營收達成率、利潤貢獻、成本控制、市場份額、項目交付質量與效率等。*重點工作任務完成情況：年度內承擔的重點專項工作、改革舉措、流程優(yōu)化等任務的完成質量、進度及效果。2.管理能力與效能（權重適中）：*團隊領導與建設：團隊整體績效水平、下屬培養(yǎng)與發(fā)展、團隊凝聚力與戰(zhàn)斗力、關鍵人才保留等。*決策與執(zhí)行：決策的及時性、準確性與有效性，戰(zhàn)略及制度的落地執(zhí)行能力，解決復雜問題的能力。*資源整合與協同：內部資源的有效利用，跨部門溝通協作的效果，外部資源的拓展與維護。*創(chuàng)新與改進：在管理方法、業(yè)務模式、技術應用等方面的創(chuàng)新成果，以及通過改進帶來的效率提升或效益增加。3.職業(yè)素養(yǎng)與行為表現（權重相對較低，但為基礎保障）：*領導力行為：以身作則、廉潔自律、敬業(yè)奉獻、擔當精神等。*團隊協作與溝通：與上級、同級、下屬的溝通效果，協作意識。*學習與發(fā)展：持續(xù)學習新知識、新技能的主動性，以及將學習成果應用于工作的能力。*合規(guī)經營與風險管理：遵守公司規(guī)章制度，有效識別和控制分管領域的經營風險。指標設定要求：考核指標應具有明確性、可衡量性、可達成性、相關性和時限性。目標值的設定應具有一定的挑戰(zhàn)性，同時確保通過努力可以實現。五、考核流程績效考核工作應遵循規(guī)范的流程，確保其有序性和有效性：1.目標設定與溝通：考核期初（通常為年初），由被考核者的直接上級與被考核者共同根據公司及部門目標，結合崗位職責，制定詳細、可衡量的年度考核目標（可分解為季度/半年度目標），形成書面的《中層管理人員年度績效目標責任書》，雙方簽字確認。2.績效過程管理與輔導：在考核周期內，上級應持續(xù)關注下屬的績效表現，定期進行溝通反饋，提供必要的指導與支持，幫助其解決工作中遇到的困難，確?？冃繕说捻樌_成。被考核者也應主動向上級匯報工作進展。3.績效評估與打分：考核期末，被考核者首先進行個人工作總結與自評。然后，由其直接上級根據目標完成情況、日常觀察、相關數據及證據，對照考核指標體系進行客觀評價與打分，并撰寫評語。如有必要，可結合360度反饋等其他評價方式，收集相關方（如下屬、同級、客戶）的意見作為參考。4.績效結果審核與校準：人力資源部門匯總各層級考核結果后，組織相關會議進行審核與校準，確保不同部門、不同崗位之間考核標準的相對公平性和考核結果的整體合理性。校準結果報公司高層管理團隊審批。5.績效面談與反饋：考核結果確定后，直接上級必須與被考核者進行正式的績效面談。面談內容包括：肯定成績與優(yōu)點、指出不足與待改進方面、解釋考核結果的依據、聽取被考核者的意見與申訴、共同制定下一期的績效目標與個人發(fā)展計劃。6.績效結果應用：考核結果將作為以下人力資源管理工作的重要依據：*薪酬調整：年度績效結果與年度薪酬調整（如績效獎金發(fā)放、基本工資調整等）直接掛鉤。*晉升與任免：考核結果是中層管理人員職位晉升、崗位調整、續(xù)聘或解聘的核心參考依據。*培訓與發(fā)展：根據考核結果及績效面談中識別的發(fā)展需求，為中層管理人員制定個性化的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展支持。*評優(yōu)評先：年度優(yōu)秀管理者等榮譽的評選，應以績效考核結果為主要衡量標準。7.績效申訴：被考核者如對考核結果有異議，可在收到考核結果通知后的規(guī)定時限內，向人力資源部門提出書面申訴，并提供相關證據。人力資源部門應在規(guī)定時間內對申訴進行調查核實，并將處理意見反饋給申訴人及相關上級。六、績效結果的等級劃分年度考核結果通常劃分為若干等級，以體現績效差異。例如，可分為“卓越/杰出”、“優(yōu)秀/良好”、“合格/達標”、“待改進/需提升”、“不合格/不達標”等。具體等級名稱、定義及各等級的比例分布（如強制分布或相對分布）由公司根據實際情況確定，并確?？己私Y果具有區(qū)分度。七、附則1.本辦法由公司人力資源部門負責解釋和修訂。2.本辦法未盡事宜，參照公司其他相關管理制度執(zhí)行。3.本辦法自發(fā)