緒論1.1課題背景及意義績(jī)效管理可以提高企業(yè)整體管理效率、改善企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，進(jìn)而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。不論在組織層次上，還是在個(gè)人的視角上，績(jī)效管理均是對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行管理的一種有效程序。其中，績(jī)效考核與薪酬管理又是最為核心的兩個(gè)方面?？?jī)效管理由規(guī)劃，改善，考察3個(gè)過程組成。我國(guó)雖然已經(jīng)開始建立了績(jī)效考核的相關(guān)系統(tǒng)，但是還存在一些問題有待完善。通過績(jī)效管理，有助于企業(yè)獲得自身業(yè)績(jī)的不斷提升，激勵(lì)職工更全身心地投入工作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，加大交流與溝通，進(jìn)而改善組織成員之表現(xiàn)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)得潛力。企業(yè)要想取得長(zhǎng)足的進(jìn)步就必須加強(qiáng)自身的管理與創(chuàng)新，而績(jī)效管理體系正是其中最為重要的組成部分之一。在改革進(jìn)一步深化的今天，企業(yè)怎樣把握機(jī)遇、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，順應(yīng)了新形勢(shì)發(fā)展需要，是擺在我們面前的主要任務(wù)。企業(yè)管理層面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，消費(fèi)者經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來，對(duì)于績(jī)效管理的重視程度開始提高，力求更好的提高企業(yè)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。本文通過對(duì)中小企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行分析研究，結(jié)合目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)方面存在的不足及原因，提出了一些改進(jìn)措施。在全國(guó)經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)的背景下，中小企業(yè)迎來了空前的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，中小企業(yè)是否能獲得持續(xù)健康發(fā)展，已經(jīng)成為關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重大課題。在這種背景下，我國(guó)的中小企業(yè)也正經(jīng)歷著一場(chǎng)深刻變革——由粗放型增長(zhǎng)向集約式轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn)型之痛，苦不堪言，我國(guó)中小企業(yè)一定會(huì)扮演更重要角色。因此，研究中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有十分重要的意義。且國(guó)內(nèi)對(duì)中小企業(yè)重視不夠，特別針對(duì)中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)問題，由此引發(fā)了中小企業(yè)對(duì)構(gòu)建合理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的迫切需求，卻又無從下手，企業(yè)發(fā)展存在著某種程度的滯緩，因此，怎樣評(píng)價(jià)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，更顯得刻不容緩，這對(duì)于中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)具有重要指導(dǎo)意義。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究進(jìn)展及成果進(jìn)入20世紀(jì)50年代，經(jīng)歷過第二次世界大戰(zhàn)的國(guó)家，經(jīng)濟(jì)從復(fù)蘇走向快速發(fā)展時(shí)期，就業(yè)比較充分，人民的生活得到保證，職工們已不愿意再受嚴(yán)格限制了，企業(yè)函需要采取新辦法，激發(fā)職工的工作熱情，才能增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)能力。于是一種新型管理模式——目標(biāo)管理模式應(yīng)運(yùn)而生。就是在這樣的情況下于1954年提出的。目標(biāo)管理是一種強(qiáng)調(diào)個(gè)人與群體共同參與的有效管理手段。核心思想就是用客觀目標(biāo)的評(píng)價(jià)代替管理者的主觀評(píng)價(jià)，對(duì)過程進(jìn)行嚴(yán)格管理與監(jiān)控，其方法是公司員工親自參與工作目標(biāo)設(shè)定，達(dá)到“自我控制”的目的，并且激勵(lì)職工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而奮斗，它的焦點(diǎn)是科學(xué)，理性問題、人性的設(shè)定目標(biāo)。“績(jī)效評(píng)估”在上世紀(jì)80年代正式演變?yōu)椤翱?jī)效管理”，績(jī)效管理工具已經(jīng)有了很大進(jìn)步。在這一背景下，企業(yè)內(nèi)部控制制度的建立和完善是一個(gè)必然過程。在經(jīng)濟(jì)全球化，信息技術(shù)蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境愈加劇烈。在這種情況下，為了提高管理效率，許多公司開始采用績(jī)效考核方式進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)工作，從而促進(jìn)了績(jī)效管理工作的開展。于是，一種新型管理模式應(yīng)運(yùn)而生，也就是目標(biāo)管理模式。目標(biāo)管理是現(xiàn)代管理理論在企業(yè)應(yīng)用中產(chǎn)生的最新成果。目標(biāo)管理的核心就是員工的個(gè)體與組織的共同成長(zhǎng)，通過考核，刺激企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、控制和其他活動(dòng)以達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)為目的的管理體系。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)要把短期效益放在第一位，同時(shí)兼顧長(zhǎng)期發(fā)展。在這一時(shí)期，業(yè)界開始重視績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合，并用多種評(píng)估方法進(jìn)行了評(píng)估。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來以及信息技術(shù)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的績(jī)效管理手段已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，尤其是對(duì)于知識(shí)型企業(yè)來說更是如此。在這種形勢(shì)下，越來越多的人意識(shí)到要想提高組織效能必須重視員工個(gè)人績(jī)效的提升。它從企業(yè)整體角度出發(fā)，在設(shè)定各部門或崗位職責(zé)范圍內(nèi)，根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃要求，建立起一套能夠有效反映組織運(yùn)行情況的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系。KPI強(qiáng)調(diào)把績(jī)效考核的重點(diǎn)放在了對(duì)人的激勵(lì)上，并以此來推動(dòng)整個(gè)組織的發(fā)展，從而達(dá)到提高管理效率，促進(jìn)公司價(jià)值最大化的最終目的。KPI是戰(zhàn)略性的績(jī)效管理工具，直到今天，它仍然被廣泛地應(yīng)用在各種機(jī)構(gòu)中。20世紀(jì)90年代之后，世界的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境發(fā)生了重大的變化，一方面組織為了應(yīng)對(duì)環(huán)境的挑戰(zhàn)，需要培養(yǎng)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的財(cái)務(wù)成本會(huì)計(jì)模式不益于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，兩股力量的碰撞催生出一種新的綜合體：平衡計(jì)分卡（BalancedScoreCard，BSC）。這種新的績(jī)效評(píng)價(jià)工具由羅伯特?卡普蘭（RobertKaplan）和戴維?諾頓（DavidNorton）在論文“平衡計(jì)分卡一一良好績(jī)效的評(píng)價(jià)體系”中首次提出，并不斷地發(fā)展和完善。平衡計(jì)分卡從客戶層面、內(nèi)部流程層面以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面導(dǎo)出的非財(cái)務(wù)指標(biāo)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足之處，它有效地反映了企業(yè)的無形資產(chǎn)如何轉(zhuǎn)化為有形成果，使組織思考其戰(zhàn)略并描述無形資產(chǎn)將如何影響內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶價(jià)值主張，從而最終為財(cái)務(wù)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。另外，平衡計(jì)分卡也是20世紀(jì)90年代以來各種管理理論的集大成者：它關(guān)注客戶，強(qiáng)調(diào)通過創(chuàng)新或改進(jìn)少數(shù)關(guān)鍵流程為客戶創(chuàng)造價(jià)值；注重團(tuán)隊(duì)工作和知識(shí)共享，突出了知識(shí)管理和學(xué)習(xí)型組織的重要性；平衡計(jì)分卡的建立和實(shí)施其目的在于使企業(yè)建立持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。平衡計(jì)分卡自誕生之日起就顯現(xiàn)出強(qiáng)大的生命力，在《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位公司中，有70%的公司使用了平衡計(jì)分卡；《哈佛商業(yè)評(píng)論》甚至將平衡計(jì)分卡評(píng)為75年來最具影響力的管理工具。1.2.2國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展及成果王志敏（2018）正在對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行概述、它有別于傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，并用華為公司為例，分析平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效管理中應(yīng)用的利弊，并通過相關(guān)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和對(duì)比分析，歸納了適用于我國(guó)國(guó)有企業(yè)推行平衡記分卡評(píng)價(jià)的指標(biāo)設(shè)置原則和具體實(shí)施方案，以期對(duì)我國(guó)企業(yè)在平衡計(jì)分卡的應(yīng)用中起到一定的借鑒作用。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)與企業(yè)之間是一種相互依賴的關(guān)系，企業(yè)要想取得更好的經(jīng)濟(jì)效益，就必須重視績(jī)效管理。期望企業(yè)在選擇使用平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系的時(shí)候，能夠高效率地開展工作、有序開展績(jī)效管理。羅錦珍（2019）指出：目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)采用的績(jī)效管理的方法與國(guó)外相比較略有不同,忽視將中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與利益驅(qū)動(dòng)的關(guān)鍵因素和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估相結(jié)合,只把財(cái)務(wù)指標(biāo)作為單純業(yè)績(jī)管理的手段,無法適應(yīng)中小企業(yè)所處的日趨復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。平衡計(jì)分卡是一種以信息為根基、將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針與企業(yè)業(yè)績(jī)推動(dòng)因素相結(jié)合的戰(zhàn)略管理系統(tǒng),通過四個(gè)維度建立起一個(gè)關(guān)聯(lián)性很強(qiáng)的指標(biāo)體系,幫助中小企業(yè)在績(jī)效管理上實(shí)現(xiàn)新的突破,具有特殊的現(xiàn)實(shí)意義。雖然平衡計(jì)分卡在國(guó)外獲得了廣泛的成功,但由于我國(guó)和西方的經(jīng)濟(jì)文化狀況存在差異,平衡計(jì)分卡的使用有所局限,尤其是中小企業(yè),不但受到企業(yè)自身的桎梏,而且被平衡計(jì)分卡本身限制。為此,對(duì)平衡計(jì)分卡在中小企業(yè)的進(jìn)一步應(yīng)用在案例分析的基礎(chǔ)上提出一系列具體的措施。王異異（2020）指出加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理工作，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來說、優(yōu)化企業(yè)的管理流程，等等、提升企業(yè)工作績(jī)效、提高企業(yè)的管理水平都具有十分重要的意義。平衡計(jì)分卡作為一種全新的管理工具，其對(duì)于提高組織績(jī)效水平具有積極作用，但也有一定局限性。企業(yè)績(jī)效管理中存在問題的影響因素眾多，有主觀原因，如認(rèn)識(shí)，能力等，也存在著歷史與環(huán)境等客觀因素。孫朝輝，羅亮梅（2019）認(rèn)為：如今，隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，績(jī)效管理在中小企業(yè)的發(fā)展中顯得尤為重要，既是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心，更關(guān)系到企業(yè)能否長(zhǎng)久生存和發(fā)展。文章重點(diǎn)探討中小企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)，并提出相關(guān)對(duì)策，以期使績(jī)效管理在中小企業(yè)管理中發(fā)揮足夠的激勵(lì)與約束作用。綜上所述，綜觀上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司產(chǎn)業(yè)績(jī)效管理相關(guān)文獻(xiàn)，以國(guó)有上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司為研究對(duì)象，其績(jī)效管理體系建設(shè)還相對(duì)較少。隨著上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，吸引和合理利用專業(yè)人才，己經(jīng)是這個(gè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。在企業(yè)發(fā)展中，績(jī)效管理是一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。如何完善上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司的績(jī)效管理制度等，對(duì)于提高上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要意義。1.3課題研究方法（1）文獻(xiàn)綜述法——查找研究者的相關(guān)研究資料，進(jìn)行整理和學(xué)習(xí)。然后根據(jù)研究成果和國(guó)內(nèi)外對(duì)這問題的解決方案，加深自己的研究理解深度，最后綜合整理分析內(nèi)容。（2）案例分析法——選取上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司作為研究對(duì)象，透過它對(duì)績(jī)效管理情況的分析，對(duì)目前存在的一些問題進(jìn)行了分析，提出了有關(guān)解決建議。2績(jī)效管理相關(guān)概述2.1績(jī)效管理釋義管理還取決于績(jī)效?？?jī)效管理作為一門管理科學(xué)已經(jīng)越來越受到人們的關(guān)注和認(rèn)可，并成為當(dāng)今企業(yè)界提高管理效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段之一。所以在新的經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)一定要注重績(jī)效研究和管理。本文就針對(duì)我國(guó)目前中小企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施，希望能對(duì)今后中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作提供借鑒意義。績(jī)效管理就是對(duì)組織內(nèi)各部門和員工之間的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)狀況進(jìn)行評(píng)估、考核和激勵(lì)的一系列活動(dòng)過程。本文以績(jī)效管理體系為主要研究對(duì)象，結(jié)合相關(guān)的人力資源管理理論，從實(shí)踐角度出發(fā)探討了我國(guó)企業(yè)建立完善的績(jī)效管理體系的對(duì)策。所以績(jī)效管理是現(xiàn)代管理學(xué)公認(rèn)的最為重要和復(fù)雜的管理工具之一。實(shí)踐中，績(jī)效管理體系對(duì)提高組織效率起著至關(guān)重要的作用。從理論上看，其內(nèi)容是關(guān)于戰(zhàn)略管理、人力資源開發(fā)和員工激勵(lì)等多方面內(nèi)容。企業(yè)中績(jī)效考核與薪酬體系相輔相成，共同作用于整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)。本文以事業(yè)單位為研究對(duì)象，對(duì)其績(jī)效管理進(jìn)行了較為全面深入的探討。所以說對(duì)事業(yè)單位而言，建立科學(xué)，完善績(jī)效考核體系勢(shì)在必行。在這個(gè)過程中，績(jī)效考核與薪酬體系相互融合，相輔相成，缺一不可。不管是在組織層次上，還是站在個(gè)人的立場(chǎng)上，績(jī)效管理均是對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行管理的一種有效程序。績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段和工具，它對(duì)提高企業(yè)管理水平有積極作用?？?jī)效考核的方式主要有目標(biāo)設(shè)定，計(jì)劃實(shí)施等、結(jié)果分析是三個(gè)步進(jìn)行的，但薪酬管理體系的重點(diǎn)是調(diào)動(dòng)員工的積極性，以達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬體系也是基于對(duì)崗位和能力的認(rèn)可程度以及其貢獻(xiàn)大小確定相應(yīng)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)。績(jī)效管理建立在評(píng)估的基礎(chǔ)之上，從員工的工作業(yè)績(jī)來看，以員工的能力為標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核和薪酬制度共同構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中重要組成部分。所以績(jī)效考核和薪酬制度存在著千絲萬縷的聯(lián)系。通過科學(xué)的考核方法和有效的薪酬機(jī)制能夠提高企業(yè)員工的工作效率和積極性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。其中績(jī)效考核和薪酬管理是最核心的兩部分。2.2績(jī)效管理的作用績(jī)效管理就是對(duì)行為和產(chǎn)出同步性進(jìn)行管理?？?jī)效管理作為一種有效的人力資源管理手段和管理工具，能夠使員工更加積極地工作，從而實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略及目標(biāo)，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來，傳統(tǒng)的績(jī)效考核已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代組織對(duì)人才的需求，知識(shí)和其他需要。一個(gè)成功的管理者，不僅需要具備優(yōu)秀的專業(yè)知識(shí)和技能，還需要具有良好的溝通能力。因此，企業(yè)推行績(jī)效管理具有十分重要的意義。只有通過績(jī)效才能體現(xiàn)出管理者的管理水平和能力。管理還取決于績(jī)效。績(jī)效管理作為一門管理科學(xué)已經(jīng)越來越受到人們的關(guān)注和認(rèn)可，并成為當(dāng)今企業(yè)界提高管理效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段之一。所以在新的經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)一定要注重績(jī)效研究和管理。它既包括了傳統(tǒng)的以“結(jié)果”為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法，又包含了以“過程”為導(dǎo)向的平衡計(jì)分卡法?？?jī)效管理就是對(duì)組織內(nèi)各部門和員工之間的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)狀況進(jìn)行評(píng)估、考核和激勵(lì)等一系列活過了高效率的績(jī)效考核體系的建立，能夠?qū)M織內(nèi)的各個(gè)部門進(jìn)行及時(shí)的反饋、成員間的種種疑問，方便管理者進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u(píng)判，采取相應(yīng)的措施。在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，既關(guān)系到員工的工作積極性，創(chuàng)造性是相關(guān)的，同時(shí)也會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的走向，以及戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。因此，做好績(jī)效考核管理工作對(duì)于提高員工工作效率和質(zhì)量具有十分重大的意義。新時(shí)期下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，我國(guó)各個(gè)產(chǎn)業(yè)均面臨較大競(jìng)爭(zhēng)壓力，而績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理過程中至關(guān)重要的一環(huán)，并未引起人們的足夠重視，造成了許多問題。尤其是在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，由于受到多種因素的限制和制約，使得績(jī)效考核存在很大不足，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。因此，必須重視績(jī)效考核這一重要環(huán)節(jié)，建立起一套健全、高效的績(jī)效考核體系。3上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀3.1上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司簡(jiǎn)介上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司，成立于2019年，坐落在上海市內(nèi)，主要經(jīng)營(yíng)批發(fā)業(yè)。主營(yíng)業(yè)務(wù)為服裝服飾，鞋帽，日用百貨等、工藝美術(shù)品（象牙及其制品除外）、辦公用品、珠寶首飾銷售等，從事化妝品技術(shù)工作、儀器儀表技術(shù)等、電子產(chǎn)品技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)開發(fā)等。3.2上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司績(jī)效管理體系概況干部年度考核述職述廉，考核干部工作的重要舉措。它不僅能夠使領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)及時(shí)掌握干部隊(duì)伍建設(shè)情況，而且可以促使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子不斷調(diào)整完善自己的思想作風(fēng)、工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)集體成員之間的關(guān)系。通過述職述廉，檢查工作，對(duì)干部綜合表現(xiàn)有一個(gè)完整，準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，有助于干部自身了解自己，改進(jìn)工作，提升自身素質(zhì)，增強(qiáng)管理能力；有助于激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)；有助于形成充滿生機(jī)活力的局面、優(yōu)秀人才嶄露頭角的用人機(jī)制，推動(dòng)各級(jí)管理干部的健康發(fā)展。因此，加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革，建立科學(xué)、合理的考核制度是非常必要的。也為促進(jìn)干部管理工作科學(xué)化，正規(guī)化，形成朝氣蓬勃的局面、奮力拼搏的領(lǐng)導(dǎo)班子，求真務(wù)實(shí)，勤政實(shí)干、清廉的干部隊(duì)伍，確保黨的基本路線得到貫徹落實(shí)，推動(dòng)了上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，均有重大意義。領(lǐng)導(dǎo)班子取法定性判斷，定量打分。定性與定量分析結(jié)合，可以使干部在了解自身能力的同時(shí)更全面地認(rèn)識(shí)自己的素質(zhì)狀況，從而更好地發(fā)揮其作用。定性即民主測(cè)評(píng)與廉政測(cè)評(píng)的部分，按優(yōu)，良，一般進(jìn)行、相差4個(gè)等次，以無記名方式表決。通過對(duì)干部個(gè)人表現(xiàn)及工作實(shí)績(jī)等方面作出客觀公正的綜合評(píng)估，從而為領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)確定選拔任用人員提供科學(xué)依據(jù)。定量打分，即填寫《單位領(lǐng)導(dǎo)班子工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》，結(jié)合實(shí)際情況給予評(píng)分。領(lǐng)導(dǎo)干部考核以定量打分為主，定性判斷為輔。定量打分是通過對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的量化分?jǐn)?shù)來評(píng)價(jià)其工作實(shí)績(jī)的一種方法。定量打分，是指評(píng)議表中設(shè)定特定評(píng)議內(nèi)容，給予評(píng)分，參評(píng)人員結(jié)合被考核干部實(shí)際給予評(píng)分。評(píng)分時(shí)一般以百分制計(jì)分。定性評(píng)議是指以工作績(jī)效為依據(jù)，對(duì)被評(píng)議干部的德，能，勤，績(jī)進(jìn)行評(píng)議的活動(dòng)、廉與群眾公認(rèn)度及其他綜合成績(jī)，按優(yōu)，能，基本能、不稱職采用無記名劃票評(píng)議。其中“實(shí)績(jī)”是對(duì)被試者所完成的各項(xiàng)指標(biāo)是否符合崗位要求的評(píng)價(jià)。上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司KPI指標(biāo)體系如表3-1。表3-1上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司KPI指標(biāo)體系資料來源：將公司內(nèi)部資料與考核理論結(jié)合整理而得。（4）考核結(jié)果的認(rèn)定和使用使用考核結(jié)果使得考核結(jié)果更加高效，向所在單位黨政主要負(fù)責(zé)人通報(bào)考核結(jié)果，并且把成果回饋給干部本人。在這個(gè)過程中，需要根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的措施，保證績(jī)效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確可靠。由組織人事部門統(tǒng)一安排管理，對(duì)于考核成績(jī)突出者，給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)。同時(shí)，對(duì)考核不合格的同志及時(shí)采取調(diào)整措施或調(diào)離崗位的辦法予以處理?？己私Y(jié)果留存于干部自身的檔案，作為一種干部獎(jiǎng)懲行為、提拔任用的重要依據(jù)。同時(shí)，為加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，建立了年度考核通報(bào)制度，定期向社會(huì)公布考核情況。對(duì)于成績(jī)顯著，實(shí)績(jī)顯著的、工作成績(jī)突出的人等等，給以某種榮譽(yù)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，為了調(diào)動(dòng)干部職工的積極性。年度考核優(yōu)秀的，被企業(yè)告知表彰獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)當(dāng)年未完成工作任務(wù)的同志給予批評(píng)教育，待問題解決后予以提拔重用?？己私Y(jié)果優(yōu)秀，是干部提拔任用的首要前提。在對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行綜合考評(píng)時(shí)，根據(jù)其完成工作任務(wù)情況和工作實(shí)績(jī)，按一定比例確定考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，記入個(gè)人人事檔案，實(shí)行目標(biāo)管理。對(duì)于廉政建設(shè)中有所體現(xiàn)的官員來說，開展調(diào)查求證，確實(shí)存在問題的，按照相關(guān)規(guī)定辦理。3.3對(duì)上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司績(jī)效管理體系的調(diào)查3.3.1調(diào)查概況為了對(duì)上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司已有的績(jī)效管理成效有一個(gè)完整的認(rèn)識(shí)，作者采用調(diào)查問卷，對(duì)上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司高管、中層管理人員與一線員工調(diào)查。在調(diào)研過程中，這191人主要包括上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司的一線員工和部分中低層管理人員。3.3.2問卷調(diào)查的結(jié)果表3-2上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司員工對(duì)績(jī)效管理體系的滿意程度表3-3上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司員工對(duì)績(jī)效管理不滿的方面（多選）表3-4上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的滿意程度表3-5上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司員工對(duì)公司績(jī)效考核指標(biāo)不滿的方面（多選）表3-6上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司員工對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用的滿意程度表3-7上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司員工對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用不滿的方面（多選）4上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司績(jī)效管理問題分析4.1績(jī)效考核主體不當(dāng)上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司高層管理者，基本上把人力資源管理看作人事部的事，績(jī)效考核在人力資源管理中具有一定的作用，因此，自然要人事部去完成。因此，盡管這家公司的上層是今年年初、年末會(huì)議及季度、在每月總結(jié)時(shí)，均安排了相關(guān)工作計(jì)劃，并進(jìn)行了總結(jié)，并在每一次中反復(fù)強(qiáng)調(diào)，要強(qiáng)化績(jī)效考核，對(duì)考核成績(jī)差的職工，降薪降級(jí)，對(duì)表現(xiàn)突出的職工，要有較多培訓(xùn)、提供晉升機(jī)會(huì)，可是除此之外，高層管理者除了有時(shí)會(huì)到各部門轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)之外卻幾乎再也不會(huì)進(jìn)行深入的追蹤和親自調(diào)查，而是完全交給了人事部來執(zhí)行，只是等著年底考核時(shí)聽取員工的年終總結(jié)匯報(bào)，瀏覽公司總體業(yè)績(jī)表和員工考核得分表，而如果績(jī)效考核做的不好，也只是一味批評(píng)人事部。當(dāng)然這也并不是說要求上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司的高層管理者自己來制定考核方案、親力親為，畢竟績(jī)效考核確實(shí)是屬于人事部的工作，但是績(jī)效考核是整個(gè)公司的事情，上到公司高層主管下到公司普通員工都是績(jī)效考核的組成的一部分。同時(shí)人事部本身也是需要績(jī)效考核的，但是由于人事部的績(jī)效是體現(xiàn)在其他各部門的表現(xiàn)中的，所以如何對(duì)人事部的考核作出規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)也是需要重視的部分。4.2績(jī)效管理內(nèi)容不完善企業(yè)要構(gòu)建科學(xué)的體系，健全績(jī)效管理體系?？?jī)效管理作為一種有效的人力資源管理手段和管理工具，能夠使員工更加積極地工作，從而實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略及目標(biāo)，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)許多高校已建立了一套科學(xué)、完善的考核評(píng)價(jià)體系，這對(duì)于促進(jìn)全院校教學(xué)質(zhì)量的提高是大有裨益的。才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)方法，考評(píng)員工的工作情況及表現(xiàn)。平衡計(jì)分卡法在績(jī)效考核中具有很高的實(shí)用價(jià)值，也能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果，所以得到越來越多企業(yè)青睞。目前，平衡記分卡作為一種先進(jìn)的管理思想，在我國(guó)大多數(shù)中小型企業(yè)中尚未得到運(yùn)用，對(duì)企業(yè)而言，這是一種不公，不利于它的長(zhǎng)遠(yuǎn)，穩(wěn)定，健康發(fā)展。因此，許多企業(yè)開始尋求其他更為有效的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，而平衡記分卡就是其中之一。平衡計(jì)分卡是績(jī)效評(píng)價(jià)的新工具，更重要的是管理工具，已被廣大商家采用，但是終究還是進(jìn)口產(chǎn)品，國(guó)產(chǎn)化程度亟待提高。因此，本文以我國(guó)中小企業(yè)為例分析了平衡計(jì)分卡的具體設(shè)計(jì)及實(shí)施過程。將平衡記分卡用于中小企業(yè)，可來自財(cái)務(wù)，顧客、內(nèi)部流程等等諸多方面來思考如何提高企業(yè)的績(jī)效水平，才能較好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)平衡記分卡也有利于促進(jìn)企業(yè)建立戰(zhàn)略管理體系和激勵(lì)機(jī)制。因此很有必要將平衡計(jì)分卡運(yùn)用于我國(guó)中小企業(yè)，才能增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。績(jī)效管理貫穿于整個(gè)管理過程中，主要包括戰(zhàn)略的制定和實(shí)施兩個(gè)部分?？?jī)效評(píng)估則是把這種預(yù)期轉(zhuǎn)化為實(shí)際結(jié)果并加以實(shí)施的過程，以達(dá)到促進(jìn)組織發(fā)展的作用?？?jī)效計(jì)劃屬于系統(tǒng)概念，旨在通過分析職工行為，制定具體目標(biāo)與措施，使其與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。在這些管理方法中，績(jī)效管理是最主要的一種。在當(dāng)前形勢(shì)下，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了科學(xué)高效的考核體系，但是仍有部分企業(yè)沒有重視績(jī)效考核工作?？?jī)效管理與員工心理行為的關(guān)系績(jī)效管理直接影響員工的心理。通過對(duì)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)來提升員工素質(zhì)是一項(xiàng)非常重要的措施，但是，由于我國(guó)目前很多國(guó)有企業(yè)都沒有建立起完善的培訓(xùn)體系。企業(yè)若不能夠很好的把績(jī)效考核制度付諸實(shí)踐，就不能確保職工能全身心地投入工作，因而使得它的效率不高，甚至產(chǎn)生消極現(xiàn)象，最終使公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)。因此在新時(shí)期下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，必須重視績(jī)效管理工作。主要原因是員工滿意度不高，工作積極性不高，績(jī)效管理制度不健全等原因，造成績(jī)效考核達(dá)不到預(yù)期的目的。因此，提高企業(yè)的績(jī)效管理水平是十分必要的，有必要以此為切入點(diǎn)來構(gòu)建科學(xué)，高效績(jī)效管理體系，等等，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供保障。4.3績(jī)效管理指標(biāo)不合理通過支持企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略，將戰(zhàn)略目標(biāo)的變化分解到各部門，每個(gè)職工就是特定的對(duì)象，然后對(duì)績(jī)效考核的各指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，由此將績(jī)效考核作為一種手段，監(jiān)督和推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。目前，大多數(shù)企業(yè)還沒有使用過這種績(jī)效考核工具。如何切實(shí)促進(jìn)校園足球活動(dòng)的良性發(fā)展、有序開展，是我們迫切需要解決的課題。目前高校足球運(yùn)動(dòng)發(fā)展迅速，但在開展過程中還存在諸多不足，其中最突出的就是缺乏系統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系和方法。所以構(gòu)建科學(xué)，建立行之有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，已成為我們所面臨的重要問題。在這樣的背景下，本文將從高校開展校園足球運(yùn)動(dòng)所面臨的現(xiàn)實(shí)困境出發(fā)，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前的國(guó)情和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，來探索適合我國(guó)現(xiàn)階段的校園足球聯(lián)賽績(jī)效管理方法。本論文選擇了上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司，對(duì)其進(jìn)行問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多受訪者對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的滿意度不高，他們中的一些人認(rèn)為，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)太復(fù)雜，由于指標(biāo)過多，不易分輕重緩急，考核結(jié)果常常掩蓋了最后績(jī)效真相；有的認(rèn)為，缺乏個(gè)人行為過程考核指標(biāo)，員工工作行為能力素質(zhì)考核將直接關(guān)系到工作業(yè)績(jī)，同時(shí)，它又直接反映了企業(yè)文化與行為規(guī)范。另外還有些人認(rèn)為績(jī)效考核的重點(diǎn)放在了考核結(jié)果上，而忽略了員工的行為過程和心理變化。4.4績(jī)效考核結(jié)果缺乏溝通和反饋績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績(jī)效”。目前上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司的績(jī)效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。在對(duì)職能部門績(jī)效考核的實(shí)施過程中，大多數(shù)的員工沒有參與進(jìn)去，只有及少量的員工表示自己曾經(jīng)參與過部門績(jī)效計(jì)劃的制定，而這些員工全部是公司的高層管理人員和中層管理人員。在上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司職能部門績(jī)效考核過程中，由中層管理人員制定好部門績(jī)效指標(biāo)并由高層領(lǐng)導(dǎo)審核通過后實(shí)施，一般管理人員都沒有機(jī)會(huì)提出意見，甚至有的對(duì)部門績(jī)效考核指標(biāo)一無所知，這就讓績(jī)效考核變成了一種形式。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等，可見有效溝通及部門之前對(duì)績(jī)效考證信息有力反饋在企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵作用。而在各部門中往往就是因?yàn)槿狈Σ块T上的溝通不暢通，部門之間也沒有針對(duì)績(jī)效考評(píng)信息向職能部門反饋，從而使到績(jī)效考核在企業(yè)中未能達(dá)到有效作用。通過適當(dāng)?shù)慕涣骱陀懻?，有助于改善部門之間的關(guān)系。評(píng)估結(jié)束后的有效交流，向上一級(jí)或者其他業(yè)務(wù)部門反饋評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，有利于推動(dòng)各部門之間的互相學(xué)習(xí)、一起來討論一下進(jìn)一步提高工作效率的方法。同時(shí)，通過有效地溝通能夠增強(qiáng)員工對(duì)自身能力及業(yè)績(jī)的信心和自豪感，從而激勵(lì)其努力進(jìn)取，為公司做出更多貢獻(xiàn)?？己私Y(jié)束后及時(shí)進(jìn)行有效溝通，能夠使員工了解組織對(duì)自己的評(píng)估，才能發(fā)揚(yáng)成績(jī)，找出不足，不斷改進(jìn)工作、提高了工作效率。因此，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)而言十分重要，而績(jī)效管理正是其中最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的部分。文章認(rèn)為，績(jī)效考核在人力資源管理中處于核心地位，更是現(xiàn)代人力資源管理制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。5上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司績(jī)效管理的完善對(duì)策績(jī)效管理體系中，縱觀績(jī)效管理體系的全過程，績(jī)效考核居于中心環(huán)節(jié)，開發(fā)對(duì)組織發(fā)展最為有利的系統(tǒng)、全面和科學(xué)、合理擬定考核方案，無論是對(duì)于企業(yè)，還是對(duì)于員工，都是非常關(guān)鍵的。5.1確定績(jī)效考核的實(shí)施主體目標(biāo)公司是上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司，企業(yè)的人事部理所當(dāng)然地承擔(dān)著無可取代的職責(zé)，但是，并不意味著責(zé)任全部由人事部承擔(dān)，一切要人事部負(fù)責(zé)。事實(shí)上，人力資源中最重要的部分，應(yīng)該是績(jī)效考核，即在日常工作中，對(duì)每一位職工的表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲與激勵(lì)。然后企業(yè)通過設(shè)定比較清晰的目標(biāo)，以評(píng)價(jià)各職位，并且把結(jié)果回饋到大家。通過實(shí)施績(jī)效管理，能增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力與凝聚力，讓企業(yè)得到持續(xù)發(fā)展需要的各種資源。本文以某石油銷售分公司為例，介紹該公司在建立與完善績(jī)效管理體系過程中，如何運(yùn)用績(jī)效考核辦法。其他各部門、各層級(jí)員工早績(jī)效考核各有其功能，現(xiàn)將具體實(shí)施方法介紹如下：（1）公司總經(jīng)理應(yīng)同意，擁護(hù)、將績(jī)效考核推向深入，其實(shí)，若不是總經(jīng)理在撐腰，那么，無論是績(jī)效考核，還是績(jī)效管理中其他環(huán)節(jié)，都無法成功。另外在評(píng)估的過程當(dāng)中，也可通過各種途徑調(diào)動(dòng)職工的積極性，使之能夠較好的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核預(yù)期目的。（2）公司人事部經(jīng)理應(yīng)制定具體的實(shí)施方案，提出了有關(guān)建議并付諸實(shí)施。公司人事部是企業(yè)總體內(nèi)部績(jī)效考核的專家?guī)?，企業(yè)在績(jī)效考核中，更擔(dān)任顧問或咨詢師的角色，不作為執(zhí)行者而作為指導(dǎo)者。（3）直線部門的經(jīng)理。人力資源經(jīng)理必須制定出適合本單位的績(jī)效考核體系，這樣才可以使公司能夠更好地發(fā)展。綜上所述，上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司的員工應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核有所了解和認(rèn)可，明確自身績(jī)效考核的作用與地位，是推行績(jī)效考核的根本條件，若脫離了他們的支持和參與，那么也只是走個(gè)形式罷了。5.2明確績(jī)效考核內(nèi)容從上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司來看，人事部門可首先制訂指導(dǎo)性的框架規(guī)定，更為詳細(xì)的條款，則由有關(guān)條線部門負(fù)責(zé)。如薪酬激勵(lì)制度、績(jī)效管理等方面都要與績(jī)效考核掛鉤，并在此基礎(chǔ)上制訂相應(yīng)細(xì)則進(jìn)行落實(shí)。只有在人事部門確定了考核內(nèi)容之后，一線部門才會(huì)有具體考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行證明，制訂滿足各個(gè)部門不同需要的考核內(nèi)容，為下一步的研究打下基礎(chǔ)。另外，還需要做好績(jī)效考核方案與薪酬體系的對(duì)接。員工發(fā)展與培訓(xùn)。作為一名老師，我對(duì)學(xué)校教育有著深刻的體會(huì)。在這之前，筆者曾試圖探討幫助兒童更好的適應(yīng)新環(huán)境、融入新校園的方法?？?jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)中一個(gè)非常重要的組成部分，它可以讓每個(gè)人都能清楚了解自己所擁有的資源情況，從而明確工作任務(wù)和責(zé)任分工，促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系的發(fā)展。所以績(jī)效考核一定要建立一套科學(xué)、有效的體系。5.3完善績(jī)效考核的指標(biāo)任務(wù)考核做為一種有效激發(fā)員工行為的重要工具，能促使職工主動(dòng)投入工作。因此，在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越多的公司開始重視并采用了以任務(wù)績(jī)效考核為核心的薪酬體系設(shè)計(jì)，任務(wù)考核是一種基于目標(biāo)導(dǎo)向的管理理念。它是通過量化分析個(gè)體在執(zhí)行某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，其行為是否符合標(biāo)準(zhǔn)，由此決定此人實(shí)際貢獻(xiàn)的大小和相應(yīng)報(bào)酬水平高低的程序。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，任務(wù)考核已經(jīng)成為一種非常普遍且必不可少的績(jī)效考核方式。通過分析大家完成這個(gè)工作崗位的時(shí)間和結(jié)果，由此來判斷它是達(dá)到預(yù)期的目的，還是達(dá)到相應(yīng)的效果，然后測(cè)量他們的能力的大小，并借此對(duì)他們的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核。任務(wù)績(jī)效評(píng)估是一種科學(xué)有效的方法。任務(wù)考核在企業(yè)管理中越來越發(fā)揮重要作用，不但對(duì)于提高企業(yè)工作效率大有裨益，更利于調(diào)動(dòng)員工潛能，促進(jìn)員工成長(zhǎng)成才，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。任務(wù)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)層次清晰，從企業(yè)的總體目標(biāo)到各個(gè)直線部門的，再面向各部門的會(huì)員職工，根據(jù)不同職位的需求，自然，目標(biāo)設(shè)定必須公正、合理，并且要求能執(zhí)行、能完成，不如盡可能量化。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在員工績(jī)效考核方面采用的都是傳統(tǒng)的以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的“計(jì)分”式考評(píng)方法，這種辦法不能有效地激勵(lì)和約束員工。它的主要功能就是為公司員工提供能力，質(zhì)量、潛能和其他素質(zhì)的評(píng)價(jià)。5.4注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋提升業(yè)績(jī)，績(jī)效溝通并不獨(dú)立于某一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核全過程均需交流。由于企業(yè)的性質(zhì)不同，在實(shí)際的執(zhí)行過程中，往往會(huì)根據(jù)具體情況而有選擇性地選取其中一個(gè)或者幾個(gè)指標(biāo)作為考核指標(biāo)，這樣就使得考核結(jié)果與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r產(chǎn)生一定的偏差?？?jī)效溝通的可分為正式和非正式兩種類型。非正式的方法則不需要事先制定任何計(jì)劃書，只是通過日常的交談或電話聯(lián)系來實(shí)現(xiàn)，比如與主管直接談話，或者與同事、下屬之間的交談等等。形式上有預(yù)先規(guī)劃與安排，例如，經(jīng)常有雇員提出書面報(bào)告、考核者請(qǐng)被試者接受采訪、出席部門經(jīng)理主持的會(huì)議等等?？?jī)效溝通要注意方式、內(nèi)容以及時(shí)機(jī)等方面，以達(dá)到提高企業(yè)管理水平、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。并做到績(jī)效考核反饋好，便要觀察與探討并舉。本文以某高校為研究對(duì)象，從兩個(gè)方面探討了如何在日常工作中有效運(yùn)用績(jī)效考評(píng)反饋機(jī)制。一方面，可通過親身觀察的方式進(jìn)行單向觀察、“走動(dòng)管理”，如匯報(bào)或開會(huì)，以獲得反饋結(jié)果；另外一方面也可以在考核者的指導(dǎo)下利用會(huì)議等方式收集相關(guān)資料并加以整理后形成反饋信息。另一方面，通過研討，可實(shí)現(xiàn)考核者和被考核者之間的雙向?qū)υ捄徒涣?。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的有效性。能實(shí)現(xiàn)有效績(jī)效反饋，能讓共層管理者把握公司經(jīng)營(yíng)真實(shí)狀態(tài)，也可以通過對(duì)職工工作成績(jī)的確認(rèn)，以增強(qiáng)員工在企業(yè)中的歸屬感，滿足工作需求，發(fā)揮激勵(lì)作用。結(jié)論文章通過深入探討績(jī)效管理理論基礎(chǔ)，著重指出，績(jī)效管理就是不斷交流的系統(tǒng)過程，本文根據(jù)上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司的實(shí)際，尤其基于績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題，應(yīng)用績(jī)效管理理論，對(duì)上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司的績(jī)效管理提出了對(duì)策與建議，希望能為上海潤(rùn)妮秀經(jīng)貿(mào)有限公司在績(jī)效管理方面做出貢獻(xiàn)?？?jī)效考核的目的就是通過對(duì)被考核者工作情況的評(píng)估來促進(jìn)其進(jìn)步。通常是指通過績(jī)效考核和其他管理活動(dòng)來達(dá)到一定目標(biāo)的一種過程。樹立一整套科學(xué)，高效激勵(lì)與約束機(jī)制，明確企業(yè)宗旨，把公司各項(xiàng)目標(biāo)逐層落實(shí)到各個(gè)部門、在每個(gè)雇員身上、以及通過合同形式訂立的績(jī)效協(xié)議，做到企業(yè)有明確考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效利用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬掛鉤，充分調(diào)動(dòng)了廣大員工的積極性。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，重視溝通協(xié)調(diào)，及時(shí)進(jìn)行信息反饋，實(shí)現(xiàn)公平公正。同時(shí)加強(qiáng)與上級(jí)的溝通和交流，不斷調(diào)整考核方法和手段，保證考評(píng)結(jié)果能夠得到真正意義上的應(yīng)用，起到真正的激勵(lì)效果。在績(jī)效考核中更注重交流，對(duì)員工績(jī)效更加關(guān)注，并提出改進(jìn)意見，闡明績(jī)效管理旨在推動(dòng)員工績(jī)效功能；注重績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，把績(jī)效結(jié)果作為一種重要資源加以開發(fā)與利用。并在此基礎(chǔ)上，制定出符合本單位特點(diǎn)的績(jī)效考核方案，并通過有效實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。同時(shí)也通過對(duì)該公司績(jī)效考核體系中存在問題