職場新鴻溝：職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要執(zhí)行摘要藍領(lǐng)員工是全球經(jīng)濟的支柱，但他們的需求經(jīng)常被決策層忽視。當董事會的高層們正在重新構(gòu)想后疫情時代的辦公室環(huán)境，藍領(lǐng)工作的現(xiàn)實問題卻仍未能獲得足夠關(guān)注。在那些維持工廠運轉(zhuǎn)的崗位上，貨架補貨和供應鏈運轉(zhuǎn)，許多過時的但是情況正在改變。盡管這些不平等現(xiàn)象常常被忽視，藍領(lǐng)員工正越來越多地站出來發(fā)聲為爭取權(quán)益。我們看到日益增長的轉(zhuǎn)變，對公平、發(fā)聲和認可的期望。曾經(jīng)是一種悄無聲息的暗流，如今正演變?yōu)橐环N可見的、多維度的情感轉(zhuǎn)變，許多藍領(lǐng)員工仍然面臨著時間壓力、經(jīng)濟不穩(wěn)定和對時間安排的控制有限等問題。我們的研究發(fā)現(xiàn)，不同行業(yè)和年齡的員工在敬業(yè)度方面存在顯著差異，這突出表明，一刀切的方法可能會損害員工的敬業(yè)度。在技能短缺、留任壓力和運營風險并存的勞動力市場中，未能傾聽員工心聲的組織將失去本報告提供了彌合這一鴻溝的藍圖，以數(shù)據(jù)為依據(jù)，深入剖析了風險所在，以及領(lǐng)先雇主正在采取哪些行動來打造面向未來的藍領(lǐng)員工體驗，從而推動敬業(yè)度、留任率、生產(chǎn)力和2職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要執(zhí)行摘要只有55%的人認為他們只有55%的人認為他們的薪酬反映了他們工作的價值，但那些認為他們的工作產(chǎn)生積極影響74%。26%的人說他們的工作雖然73%的人認為人工智能正在改善他們所在的行業(yè)，但只有61%的人接受過足夠的培訓，只有25%的人表示他們的工作與他們的長期目64%的藍領(lǐng)員工將靈活性看得比經(jīng)濟回報更重要，但近三分之一的人表示無法掌控自己的日51%55%26%73%64%與同事關(guān)系融洽的藍領(lǐng)51%55%26%73%64%與同事關(guān)系融洽的藍領(lǐng)51%，但他們?nèi)匀蝗鄙袤w系化的相互交流的機下一波勞動力浪潮將取決于企業(yè)如何調(diào)動并賦能藍領(lǐng)員工的工作。積極解決這些員工呼吁的靈活性、能見度和發(fā)言權(quán)問題的雇主將最有能力推動留任率、敬3 優(yōu)先事項2：薪酬最重要，但一份有意義的工作 優(yōu)先事項4：隨著人工智能變革藍領(lǐng)工作，有效的變革管理變 4職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要為什么藍領(lǐng)的體驗對企業(yè)至關(guān)重要藍領(lǐng)工作正在被重新定義，雇主再也不能忽視其變化。技術(shù)的進步、勞動力市場需求的演變以疫情后的經(jīng)濟變化，已經(jīng)長期以來被視為事務(wù)性和體力勞動的崗位，現(xiàn)在需要的是技術(shù)熟練程度、解決問題的技能和適應能力。與此同時，全球熟練技工日益短缺，使得這一人才群體比以往任何時候都更具業(yè)務(wù)關(guān)鍵性。然而，盡管發(fā)生了這種變革，職場戰(zhàn)略和員工體驗設(shè)計卻往往滯后，仍然受制于過時的假設(shè)和對現(xiàn)代勞世界經(jīng)濟論壇指出，由于人工智能、技術(shù)和綠色轉(zhuǎn)型的進步，到2030年，全球近四分之一（22%）的工作崗位將發(fā)生重大變化。依賴運營和藍領(lǐng)崗位的行業(yè)是這一變革不可或缺的一部分，預計這些行業(yè)將為全球新增的1.7億個工作崗位做因此，為藍領(lǐng)員工提供面向未來的員工體驗，對于具有前5職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要為什么藍領(lǐng)的體驗對企業(yè)至關(guān)重要長期以來，在有關(guān)職場環(huán)境體驗的討論中，這一群體一直被忽視。杰出雇主調(diào)研機構(gòu)采訪了2,200名藍領(lǐng)員工，了解對這些員工來說什么才是真正重要的。調(diào)研對象來自11個國家、6個行我們發(fā)現(xiàn)這一群體的需求和觀點存在巨大差異，我們的調(diào)研為尋求改善藍領(lǐng)員工體驗的高層長期以來，在有關(guān)職場環(huán)境體驗的討論中，這一群體一直被忽視。杰出雇主調(diào)研機構(gòu)采訪了2,200名藍領(lǐng)員工，了解對這些員工來說什么才是真正重要的。調(diào)研對象來自11個國家、6個行我們發(fā)現(xiàn)這一群體的需求和觀點存在巨大差異，我們的調(diào)研為尋求改善藍領(lǐng)員工體驗的高層調(diào)研對象包括來自11個國家和6個行業(yè)調(diào)研對象包括來自11個國家和6個行業(yè)的藍領(lǐng)員工、跨646職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要定義藍領(lǐng)勞動力的五個優(yōu)先事項7職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要對于許多藍領(lǐng)專業(yè)人士來說，工作是他們社交生活的核心部分：在我們調(diào)研的人群中，近四分之三（對于許多藍領(lǐng)專業(yè)人士來說，工作是他們社交生活的核心部分：在我們調(diào)研的人群中，近四分之三（73%）的人表示工作對他們來說是一個重要的社交環(huán)境，近70%的人表示如果不能與同事和睦相這對業(yè)務(wù)成果產(chǎn)生了影響：我們的分析發(fā)現(xiàn)，重視與同事建立關(guān)系的員工敬業(yè)度要高出51%，而接受職場環(huán)境社交活動的員工敬業(yè)度要高出44%。根據(jù)蓋洛普進行對53個行業(yè)、90個國家的183,000個企業(yè)單位的綜合分析，高敬業(yè)度企業(yè)單位的員工福祉可能會顯著提高，生產(chǎn)率也會提高，盈利能力也會雖然女性比男性更喜歡在工作中建立關(guān)系，但這對48%48%70%70%73%73%83%83%88%88%0%的員工參與度要高51%的員工參與度要高51%8對于藍領(lǐng)員工來說，與直接同事的聯(lián)系是員工體驗的一個重要因素，但他們與更廣泛的組織價值觀的一致性并不是優(yōu)對于藍領(lǐng)員工來說，與直接同事的聯(lián)系是員工體驗的一個重要因素，但他們與更廣泛的組織價值觀的一致性并不是優(yōu)先考慮的因素。事實上，我們的數(shù)據(jù)顯示，只有48%的藍領(lǐng)員工關(guān)心他們的雇這與白領(lǐng)員工形成了鮮明對比，58%的白領(lǐng)員工不會為與自己價值觀不一致的中，使命驅(qū)動型組織的自愿離職率比與公司精神保持一致的愿望因國家而異。法國和德國的藍領(lǐng)員工對雇主行動主義的關(guān)注度遠低于其他國家。巴西和南非的情況也是如此。在許多情況下，員工更關(guān)心他們直接的工作環(huán)境，而不是更廣泛的企業(yè)社會責任倡一些雇主成功地利用入職培訓為不在辦公室工作的員工創(chuàng)造了早期聯(lián)系出雇主之一的意大利BAT公司重新設(shè)計了入職體驗，幫助新員工在了解建立關(guān)系。該組織為新員工設(shè)計了一個密室挑戰(zhàn)，旨在將不同部門的員起，解決以品牌為主題的難題。這一舉措為員工提供了一個難忘的社交9·穩(wěn)固的職場關(guān)系對于提高敬業(yè)度至關(guān)重要，但藍領(lǐng)·實施團隊建設(shè)計劃、培訓管理人員培養(yǎng)包容性以及為獨自工作的職位提供有針對性的社會支持，·根據(jù)地區(qū)期望將雇主活動本地化，可以提高相關(guān)職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要優(yōu)先事項2：薪酬最重要，但一份有意義的工作仍有其價值雖然職場的人際關(guān)系會推動敬業(yè)度，但我們的數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)濟報酬是藍領(lǐng)員工的首要激勵因素。到目前為止，經(jīng)濟回報是最受員工歡迎的認可形式，受歡迎程度是口頭表揚或公開表彰的兩倍多。盡管如此，只有55%的人認為他們的薪酬反映了他們工作的我們發(fā)現(xiàn)，技術(shù)工種的員工最有可能感到他們的收入與付出是公平的，而服務(wù)業(yè)員工和制造業(yè)員工對自己的工資最不滿意。與年齡較大的男性員工相比，女性和年輕員工（30歲以下）更容易感到工資過低。這些差異凸顯了明確、公平和透明的薪酬結(jié)構(gòu)的重我希望我的雇主能確保穩(wěn)定和可預測的工作時間，包括保證最低工作職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要優(yōu)先事項2：薪酬最重要，但一份有意義的工作仍有其價值12123456789職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要優(yōu)先事項2：薪酬最重要，但一份有意義的工作仍有其價值在所有年齡組中，經(jīng)濟回報最為重要，但對認可的需求29歲以下30-3940-4950歲以上111175524443333422255666688787789999職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要優(yōu)先事項2：薪酬最重要，但一份有意義的工作仍有其價值波士頓咨詢公司2022年的一項研究表明，自2014年以來，財務(wù)安全已成為包括白領(lǐng)員工在內(nèi)的整個勞動力隊伍中日益重要的優(yōu)先事項。根據(jù)這一趨勢，我們的受訪者表示不僅希望獲得更高的工資，還希望獲得結(jié)構(gòu)性支持、以實現(xiàn)長期財務(wù)穩(wěn)定。當被問及他們希望得到的最有價值的額外資源或支持時，例如財務(wù)教育和退休規(guī)劃等財務(wù)相關(guān)的員工福祉舉措成為第二大最的工作會對組織產(chǎn)生積極影響，69%的受訪者表示他們的雇主會有效傳達使命。2020年對近700名芬蘭藍領(lǐng)員工進行的一項調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，工作的意義來自自主性、能力、職場環(huán)境關(guān)系雖然受訪者將經(jīng)濟回報置于使命之上，但我們的分析也揭示了一個更微妙的現(xiàn)實。那些表示相信自己的工作會對組織的成功產(chǎn)生積極影響的藍領(lǐng)員工的敬業(yè)度要高出74%。這些研究結(jié)果表明，雖然經(jīng)濟報酬仍然至關(guān)重要，但增強工作的內(nèi)在因素可·公平的工資仍然是藍領(lǐng)員工最看重的因素。·要加強整個員工隊伍的財務(wù)信任和穩(wěn)定性，就必須采取積極主動的方法——定期進行薪酬審計，就如何做出薪酬決定進行透明的74%74%度要高出74%藍領(lǐng)員工希望感到自己受到重視；82%的藍領(lǐng)員工表示，在如何完成工作方面擁有發(fā)言權(quán)非常重要，80%的藍領(lǐng)員工希望領(lǐng)導和主管能夠傾聽他們的意見和建議。盡管有這些期望，但只有68%的人表示他們的貢獻得到了贊賞和認可，只有65%的人表示他們的聲音在溝通不足會削弱白領(lǐng)員工的能力和敬業(yè)度，但對藍領(lǐng)員工而言，其許多體力工作都存在固有風險，因此，執(zhí)行工作的人與設(shè)計工作的人之間及時進行雙向?qū)υ捈戎匾志o迫。令領(lǐng)員工表示他們的工作環(huán)境安全措施不足。相對應的是，只有62%26%26%26%的藍領(lǐng)員工表示他們我向我的經(jīng)理投訴其他一些同事表現(xiàn)不佳，但她完全不理會26%的藍領(lǐng)員工表示他們職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要優(yōu)先事項3：溝通不暢的強有力的領(lǐng)導層在應對這些挑戰(zhàn)方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作強有力的領(lǐng)導層在應對這些挑戰(zhàn)方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。我們的研究顯示，藍領(lǐng)員工對領(lǐng)導力有一套明確的期望，這些期望建立在公平以及有關(guān)期望和目標的溝通基礎(chǔ)與此同時，職業(yè)發(fā)展支持和決策透明度等因素對他們來說排名靠后，這表明藍領(lǐng)員工優(yōu)先考慮的是實用的日常領(lǐng)導力。這強調(diào)了以信任和尊重為基礎(chǔ)的直接、一致的管理風在某些情況下，藍領(lǐng)員工甚至得不到他們需要的信息，更不他們從未收到過有關(guān)其工作的信息，39%的人每周收到的最·許多藍領(lǐng)員工表示，他們的聲音無人傾聽。·通過定期的反饋機制、積極主動的安全討論和更大的·許多藍領(lǐng)員工表示，他們的聲音無人傾聽。·通過定期的反饋機制、積極主動的安全討論和更大的時間安排靈活性，增加與員工的直接接觸，可·當員工感到自己的聲音被傾聽時，他們對企業(yè)的信任60%60%65%65%80%80%82%82%0%職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要優(yōu)先事項4：隨著人工智能變革藍領(lǐng)工作，有效的變革管理藍領(lǐng)員工密切關(guān)注人工智能的影響。只有51%的人表示，人工智能將對他們的職業(yè)生涯產(chǎn)生積極影響，這一比例在英國低至24%，西歐的樂觀程度同人認為人工智能正在改善他們所在的行業(yè)。領(lǐng)導者顯然有機會介入并幫助員工實現(xiàn)這些優(yōu)勢。這些優(yōu)勢。差距顯而易見--人們對技術(shù)充滿信心，但對其在各行各業(yè)中，大多數(shù)藍領(lǐng)員工都認為人工智能正不等。然而，對人工智能將對自己的職業(yè)生積極影響的信心在各行各業(yè)都要低得多，尤其是食這表明存在明顯的認知差距：藍領(lǐng)員工承認人工智能的廣泛價值，但仍不確定它對自己的個人前途意味著什么。彌合這一差距需要積極的領(lǐng)導力。許多員工仍然不知道如何應對人工智能驅(qū)動的變革：只有71%的藍領(lǐng)員工表示，他們在使用所獲得的數(shù)字工具時感到得心應手，只有61%的員工接受過適當企業(yè)應重視公司年齡最大的員工，為他們提供的培訓。這一點很重要，因為接受過技能培訓的員工敬業(yè)度提高的可能性增加51%。50歲以后，員工的信心和接受培訓的機會都會急劇下降，這表明所對于許多藍領(lǐng)員工來說，學習不僅是為了留在現(xiàn)有崗位上，也是為了進入新的崗位，甚至是全新的職業(yè)生涯。然而，只有25%的人表示他們的職位符合他們的長期目標，38%的人表示他們不想對于許多藍領(lǐng)員工來說，學習不僅是為了留在現(xiàn)有崗位上，也是為了進入新的崗位，甚至是全新的職業(yè)生涯。然而，只有25%的人表示他們的職位符合他們的長期目標，38%的人表示他們不想盡管如此，人們對成長和發(fā)展的渴望依然強烈。三分之一（33%）的人重視交叉培訓機會，同樣比有更清晰的職業(yè)發(fā)展道路。行業(yè)和人口統(tǒng)計學起著決定性作用。熟練技工和年齡較大的員工更傾向于將自己的工作視為長期職業(yè)。服務(wù)業(yè)員工和年輕員工則不太可能這么考慮。雖然大多數(shù)人25%只有25%的藍領(lǐng)員工表83%62%80%55%73%47%78%64%78%48%76%58%0%人工智能將對我所在行業(yè)的員工權(quán)利、就業(yè)市場、機會平等、學習和技能提升產(chǎn)生綜合考慮；人工智能將對我的職業(yè)生涯產(chǎn)生積職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要優(yōu)先事項4：隨著人工智能變革藍領(lǐng)工作，有效的變革管理職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要優(yōu)先事項4：隨著人工智能變革藍領(lǐng)工作，有效的變革管理除人工智能外，許多藍領(lǐng)員工表示，當職職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要優(yōu)先事項4：隨著人工智能變革藍領(lǐng)工作，有效的變革管理除人工智能外，許多藍領(lǐng)員工表示，當職場環(huán)境發(fā)生變化時，他們?nèi)狈τ薪M織的支持。只有66%的人表示在應對影響其工作方式的變革時，他們感到得到了雇主的支持；59%的人表示，他們在發(fā)展未來職位我們的研究還顯示，變革管理實踐在藍領(lǐng)環(huán)境中普遍使用不足。與白領(lǐng)職能部門相能性要低六個百分點。變革發(fā)生后采取跟進措施的可能性要低八個百分點。這為領(lǐng)導者提供了一個很好的提升機會。那些擁有為白領(lǐng)員工實施變革管理的領(lǐng)導者，完全有能力將這些做法推廣到一線環(huán)境中，確保整個員工隊伍的一致性、信任度和長一些組織已經(jīng)在部署簡單、有針對性的工具，幫助藍領(lǐng)員工在日常工作技能。杰出雇主立陶宛Lidl公司開發(fā)了一款移動微型學習應用程序，幫助更輕松地記住產(chǎn)品PLU代碼。該工具提供簡短的課程和基于游戲的挑戰(zhàn)，·隨著自動化和人工智能重塑各行各業(yè)，對一線技能提·明確溝通職業(yè)發(fā)展途徑至關(guān)重要——通過向員工展示·提供明確的發(fā)展機會和有針對性的再技能培訓計劃，近年來，靈活性一直主導著白領(lǐng)員工的討論，但藍領(lǐng)員工在很大程度上被排除在討論之外。新冠疫情后，員工重返辦公室引發(fā)了關(guān)于工作時間和地點自主權(quán)的新討論，但這些討論往往不符合零售、酒店和餐飲業(yè)、制造業(yè)等需要輪班的環(huán)境中。對于許多藍領(lǐng)來說，日程安排受到運營需求的限制——工廠不能在只有一半的人力下開工，餐廳不能在沒有人手的情況下營業(yè)。因而，靈活性往往被認為64%的受訪者表示，比起經(jīng)濟回報，他們更看重工作時間安排的靈活性。然而，許多人表示對自己的時間安排幾乎沒有控制權(quán)。29%的藍領(lǐng)員工表示，他們對自己的工作時間幾乎沒有發(fā)言權(quán)。這種脫節(jié)不僅僅是一個時間安排問題，而是錯失了提高留任率、減少職業(yè)64%64%64%的藍領(lǐng)員工表示，比64%的藍領(lǐng)員工表示，比20職場新鴻溝：藍領(lǐng)的心聲為何對企業(yè)至關(guān)重要優(yōu)先事項5：靈活性是34%85%50%81%的藍領(lǐng)員工表示提到可提前規(guī)劃的日程安排。在他們的清單上，減少加班、規(guī)定工作時間和可靈活照顧家人的時間34%85%50%81%54%20%62%杰出雇主調(diào)研機構(gòu)的調(diào)查顯示，藍領(lǐng)機構(gòu)提供靈活福利措施的可能性遠低于白領(lǐng)機構(gòu)。不鼓勵加班的做法比白領(lǐng)少八個百分點，實行禁止侵占休假時間規(guī)定的可能性比白領(lǐng)20%62%14%我們從以往的研究中了解到，對日程安排的不滿是造成藍領(lǐng)員工倦怠和痛苦的最首要因素之一，尤其當這些情況擾LANDolAKES·LANDolAKES·靈活的排班模式，以解決勞動力短缺問題并提高留任率。該舉措允許員工自行選擇上班時間和班次長度，打破了工廠工作中常見的傳統(tǒng)剛性班次安排。各團隊通力合作，確保生產(chǎn)需求仍然得到滿足。結(jié)果令人信服：員工流失率下降，招聘情況改善，員工滿意度提高。該公司計劃逐步將該計劃推廣到其他工廠地點，將靈活性視·員工福祉戰(zhàn)略需要超越辦公環(huán)境，以解決輪班和一·將靈活性、心理健康資源和更具包容性的休假政策22大多數(shù)組織在制定員工體驗戰(zhàn)略時，仍以辦公室員工為中心，導致一線團隊得不到充分的支持和重視。但在當今的勞我們的研究表明，這些員工追求的不僅僅是薪酬，他們還要求公