XX集團(tuán)有限公司薪酬管理辦法第一章第一條“適應(yīng)市場環(huán)境，體現(xiàn)人才價值，發(fā)揮激勵作用”的原則，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬激勵機(jī)制，努力實現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的目標(biāo)，充分發(fā)揮薪酬吸引、保留、激勵人才的戰(zhàn)略作用，滿足公司事業(yè)發(fā)展的需要，特制定本辦法。第二條釋義薪酬是公司對員工所做的貢獻(xiàn)，包括實現(xiàn)的績效、付出同時以此體現(xiàn)不同員工的工作崗位、能力、知識、經(jīng)驗等方面的差別。第三條原則（一）薪酬機(jī)制與集團(tuán)治理要求相統(tǒng)一。從責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素、工作環(huán)境因素影響等方面綜合評估各崗位對集團(tuán)價值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。（二）薪酬激勵與集團(tuán)競爭能力、行業(yè)持續(xù)能力建設(shè)相-1-兼顧。參考外部的行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，充分反映了行業(yè)的薪酬水平，對外具有競爭力和吸引力。（三）薪酬水平與風(fēng)險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)。員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，員工的收入水平與其績效表現(xiàn)緊密相關(guān)，工作業(yè)績不同，薪酬不同。能讓各種不同能力的人在薪級薪檔表內(nèi)得到對應(yīng)，考慮個人能力不斷提升，在薪級薪檔表也有加薪額度可供參考。第二章薪酬管理第四條薪酬管理職責(zé)（一）公司的薪酬績效委員會在集團(tuán)黨委和董事會的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)薪酬績效管理工作的監(jiān)督實施和執(zhí)行優(yōu)化，為黨委和董事會提供相關(guān)決策依據(jù)。主要承擔(dān)以下薪酬管理職責(zé)：1.審核公司薪酬管理體系及制度流程；2.審核公司與普調(diào)員工合法解除勞動合同的流程；3.提出公司不同崗位人員的薪酬策略及結(jié)構(gòu)；4.討論和決定公司薪酬管理體系運行中的重大問題；5.根據(jù)公司年度預(yù)算，提出年度薪酬總額建議；6.提出公司薪酬體系整體調(diào)整、個別調(diào)整的建議；7.提出年度考核結(jié)果應(yīng)用和薪酬等級調(diào)整方案；8.提出公司員工對有關(guān)薪酬方面爭議的處理意見；9.對二級子公司薪酬總額予以審核討論。-2-（二）人力資源部作為薪酬政策執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下薪酬管理職責(zé)：1.根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司薪酬管理工作計劃，并經(jīng)審批后執(zhí)行；2.負(fù)責(zé)公司薪酬體系和薪酬管理制度的完善和優(yōu)化；3.監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門的薪酬相關(guān)工作；4.對公司員工薪酬調(diào)整與發(fā)放提出建議；5.負(fù)責(zé)公司整體薪酬數(shù)據(jù)的整理與分析工作，為公司及時調(diào)整薪酬發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃提供參考依據(jù)；6.負(fù)責(zé)提出二級子公司薪酬總額管理建議和子公司法定代表人薪酬標(biāo)準(zhǔn)建議；7.負(fù)責(zé)公司薪酬體系、制度的培訓(xùn)工作，并及時與員工保持有效的溝通。（三）公司黨委主要承擔(dān)以下薪酬管理職責(zé)：1.確定公司薪酬管理體系及制度流程設(shè)計方案；2.確定公司中層及以上級別員工的薪酬策略；3.確定公司薪酬管理體系運行中的重大決策；4.確定公司年度薪酬總額；5.確定薪酬體系整體調(diào)整、個別調(diào)整方案；6.確定年度公司中層及以上級別人員年度考核結(jié)果應(yīng)用和薪酬等級調(diào)整方案；7.確定公司中層及以上級別員工對有關(guān)薪酬方面爭議處理意見；-3-8.確定二級子公司薪酬總額和子公司法定代表人薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（四）董事會主要承擔(dān)以下薪酬管理職責(zé)：1.根據(jù)黨委會研究決定和薪酬績效委員會建議制定對總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人的報酬；2.針對上述人員建立激勵和約束機(jī)制。3.依法負(fù)責(zé)的其它事項。第五條薪酬動態(tài)管理（一）薪酬動態(tài)管理的監(jiān)控要素：整體薪酬水平的調(diào)整需要滿足“兩低”原則，即企業(yè)工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度；職工平均工資的增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度。薪酬動態(tài)管理的監(jiān)控要素包括：1.國家政策和物價水平等宏觀因素的變化；2.行業(yè)及地區(qū)薪酬水平變化；3.公司發(fā)展戰(zhàn)略變化；4.公司整體效益發(fā)生重大變化；5.公司整體薪酬滿意度降低，人員流失率在警戒線之（二）薪酬動態(tài)管理中風(fēng)險控制程序1.人力資源部每年年中和年底分別對公司的整體薪酬滿意度及薪酬總額變化率、人員調(diào)薪變動率及人員流失率、人員流失情況等進(jìn)行分析，提交相關(guān)分析報告至公司高層，若出現(xiàn)人員流失率在周期內(nèi)提升等警戒情況，需隨時提交相-4-關(guān)分析報告至公司高層；2.薪酬績效委員會據(jù)此進(jìn)行討論，提出公司薪酬整體調(diào)整的意向和初步想法，若無需調(diào)整，則反饋至人力資源部；3.在公司整體薪酬需要調(diào)整的前提下，人力資源部通過渠道購買、定制薪酬行業(yè)數(shù)據(jù)的形式，進(jìn)行各項業(yè)務(wù)的行業(yè)薪酬調(diào)查，并制定相關(guān)的應(yīng)對措施提交薪酬績效委員會；4.薪酬績效委員會對薪酬整體上升或下降的幅度，薪酬結(jié)構(gòu)性調(diào)整的情況進(jìn)行分析和討論，確定最終的公司薪酬整體調(diào)整方案并執(zhí)行。第六條特殊管理基金（一）為促進(jìn)公司高效激勵機(jī)制建立，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，并對公司管理優(yōu)化過程中出現(xiàn)的特殊問題提供過渡解決手段，適時激勵做出突出業(yè)績或特殊貢獻(xiàn)的個人，公司專門設(shè)立特殊管理基金。特殊管理基金的使用用途包括公司獎懲制度中涉及的獎勵項目以及特殊薪酬補(bǔ)差等。特殊管理基金原則上與公司獎懲制度中涉及獎勵不重復(fù)（按就高原則發(fā)放其一）。（二）特殊管理基金和公司效益掛鉤，納入年度員工薪酬預(yù)算，計取公式為：特殊管理基金總額=企業(yè)年度凈利潤總額×2%（20萬/年封頂），具體提取比例在黨委會、董事會認(rèn)為必要時可做適當(dāng)調(diào)整，在成本列支，如果當(dāng)年未使用20萬總預(yù)算即可。結(jié)合公司獎懲制度，員工違反公司管理規(guī)章制度的行政罰款-5-將轉(zhuǎn)入特殊管理基金。特殊管理基金由總經(jīng)理決定，?？顚Ｓ茫坏糜糜谌魏涡问降慕?jīng)營性投資（經(jīng)營性投資包括但不限于用于購買企業(yè)債券、股票和投資基金）。（三）人力資源部對基金的使用申請及發(fā)放提出建議，第七條子公司薪酬管理（一）對子公司的薪酬管理將按照如下原則：1.總額保障原則（1）子公司年度薪酬總額必須控制在集團(tuán)公司總部核發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。（2）子公司薪酬總額增長幅度應(yīng)低于其經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工實際平均薪酬增長幅度低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度。2.分層負(fù)責(zé)原則（1）集團(tuán)總部負(fù)責(zé)審批子公司薪酬總額預(yù)算，并根據(jù)子公司實際考核結(jié)果，確定經(jīng)營班子年終績效薪酬的數(shù)額（運營管控部負(fù)責(zé)考核，黨委會負(fù)責(zé)確定績效薪酬最終發(fā)放金額）。（2）子公司負(fù)責(zé)制定本公司內(nèi)部薪酬管理制度和分配方案，并報集團(tuán)總部審核后執(zhí)行。3.分類管理原則集團(tuán)子公司數(shù)量較多時，應(yīng)根據(jù)不同行業(yè)、地區(qū)的業(yè)務(wù)特點采用不同的薪酬管理辦法，選擇適合于子公司自身特點-6-的薪酬總額核定辦法和監(jiān)控方式。4.合理激勵原則不論采用何種薪酬管控模式和薪酬管理方法，集團(tuán)公司要始終保持適當(dāng)?shù)募钏?，堅持利潤?dǎo)向，績效薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績尤其是利潤增量部分密切掛鉤。（二）總額管理1.集團(tuán)總部通過薪酬總額管控實施對二級子公司的薪酬管理。堅持“兩低于”管控原則（即工資總額增長速度應(yīng)不高于經(jīng)濟(jì)效益增長速度增長速度應(yīng)不高于勞動生產(chǎn)率增長速度），同時，未完成利潤指標(biāo)的子公司年工資總額漲幅不超過15%、且子公司職工平均工資不得超過當(dāng)?shù)厣缙焦べY的1.52.在如上原則下，二級子公司可擬定工資總額申請計劃，經(jīng)總部審批后執(zhí)行，員工的薪酬分配方案報集團(tuán)總部備案后執(zhí)行。3.二級子公司薪酬總額按月核算，年度薪酬總額逐月加總。二級子公司年度薪酬總額與年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，隨年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果而上下浮動。二級子公司月度薪酬發(fā)放，須保證在年度經(jīng)營業(yè)績考核兌現(xiàn)之前，截至任何一月的累計實發(fā)薪酬總額不超過累計核算的應(yīng)發(fā)薪酬總額的80%。4.公司工資總額預(yù)算編制基礎(chǔ)出現(xiàn)重大變化、經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算目標(biāo)和預(yù)算管理范圍發(fā)生變化時，可以申請對工資總額預(yù)算進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整原則同總額管控原則一致，須與經(jīng)濟(jì)效-7-益同向變動。（三）法定代表人的薪酬管理按照“低固定、高浮動、明津貼”的原則，設(shè)計和管理子公司法定代表人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)?！暗凸潭ā笔侵腹潭ㄐ匠暾急鹊?，月度工資標(biāo)準(zhǔn)偏低，保障基本生活需要即可。“高浮“明津貼”是指所有薪酬項目名稱及標(biāo)準(zhǔn)一旦由集團(tuán)總部確定，子公司必須嚴(yán)格執(zhí)行，不允許以其他新增名目發(fā)放任何形式的津貼、獎金、補(bǔ)助等。1.月度基礎(chǔ)薪酬（職級掛鉤法）（1）月度基礎(chǔ)薪酬為固定將子公司法定代表人與總部副部長、部長、三總師之間的職級掛鉤，薪級范圍為總部薪級表中的第567等因素，確定各子公司法定代表人所處薪級薪檔，再乘以0.8-1的系數(shù)確定董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總、副總的基礎(chǔ)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。額預(yù)發(fā)，年底再結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)額發(fā)放（年度績效考核得分在80分及以上者除了月度預(yù)發(fā)的績效薪酬外，年底還可根據(jù)考核獲得年底績效薪酬。年度績效考核得分在60分60分以下者無年底績效薪酬，提前預(yù)發(fā)的月度績效薪酬總額將占用下一年度的年底績效-8-薪酬額度。若年度績效考核得分連續(xù)2次60分以下者，總部將對法定代表人予以調(diào)薪調(diào)崗）。（3）考慮到任職者的行業(yè)背景、經(jīng)驗等因素，除月度基礎(chǔ)薪酬外，還將采用特殊津貼的形式予以補(bǔ)充，具體特殊津貼的發(fā)放辦法另行規(guī)定。（4）加班管理，公司不鼓勵加班，長期、頻繁的加班不利于身心健康，對工作質(zhì)量及效率均有不良影響。的確由于工作實際需要加班的，在全年總天數(shù)不超過15天/人的原則下予以安排。加班費計算規(guī)則按照國家規(guī)定執(zhí)行。2.年度績效薪酬（提成法）（1）按照“誰考核、誰付薪”的原則，子公司經(jīng)營班子的績效薪酬由集團(tuán)總部統(tǒng)一考核付薪，然后在經(jīng)營班子內(nèi)部進(jìn)行二次分配，以此方式確定法定代表人的績效薪酬。（2）結(jié)合考核結(jié)果，根據(jù)不同行業(yè)、不同規(guī)模，制定子公司凈利潤提成辦法或投資額提成辦法，從而確定經(jīng)營班子績效薪酬總額，具體提成辦法另行約定。3.福利津補(bǔ)貼子公司法定代表人的福利津貼按照法定代表人所對應(yīng)總部的職級，參照集團(tuán)總部福利規(guī)定的各職級享受的福利標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。除此之外，不允許再發(fā)放任何形式的補(bǔ)助、津貼或獎金。-9-第八條薪酬保密管理（一）員工薪酬屬公司機(jī)密，所有公司員工都有保守秘密的義務(wù)，要求各類涉及員工薪酬、獎金的文件必須予以加密，不允許向非上級審批人員發(fā)送此類文件。如因工作需要了解或填報員工工資，經(jīng)申請批準(zhǔn)后可向人力資源部查詢。（二）參與公司薪資及獎金制定和發(fā)放的人員應(yīng)嚴(yán)守員工的工資及獎金等秘密。若薪資及獎金制定和發(fā)放人員主動造成薪資信息泄密的，一經(jīng)查實，給予當(dāng)事人降薪處理。自泄密之日起，月度工資標(biāo)準(zhǔn)下調(diào)300情節(jié)輕重及影響界定，一般為3-5嚴(yán)重、影響極壞的責(zé)任人，公司將與泄密人解除勞動合同。（三）員工不得詢問他人的薪資情況。若主動詢問他人薪資及獎金的情況，一經(jīng)查實，首次給予當(dāng)事人通報批評處理，再犯則自泄密之日起，月度工資標(biāo)準(zhǔn)下調(diào)200周期將視泄密情節(jié)輕重及影響界定，一般為3-5泄密情節(jié)非常嚴(yán)重、影響極壞的責(zé)任人，公司將與泄密人解除勞動合同。（四）公司員工不得向他人泄露自己的薪資及獎金。若問他人的薪資及獎金情況”之處罰規(guī)定。-10-第三章薪酬結(jié)構(gòu)第九條適用范圍本辦法適用于集團(tuán)公司總部及總部管理的人員。第十條支付理念公司遵循“為崗位價值付薪為主，為業(yè)績貢獻(xiàn)及為個人能力付薪為輔”的薪酬支付理念。第十一條薪酬結(jié)構(gòu)（一）薪酬分配實行年薪制和崗效工資、協(xié)議工資制三種形式。按照河南省有關(guān)規(guī)定，公司高層崗位（包括公司正職和副職等企業(yè)負(fù)責(zé)人）實行年薪制，其它崗位實行崗效工資制，特殊人才實行協(xié)議工資制。（二）年薪制薪酬結(jié)構(gòu)公司副總級別以上人員采用年薪制薪酬結(jié)構(gòu)，具體標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)放細(xì)則將根據(jù)上級部門批復(fù)的年薪標(biāo)準(zhǔn)或有關(guān)規(guī)定執(zhí)（三）崗效工資薪酬結(jié)構(gòu)-11-（四）協(xié)議工資制協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時招聘的關(guān)鍵崗位人才、特殊崗位人才或者公司重點吸引和留用的高級人才。協(xié)議工資制屬于工資特區(qū)，應(yīng)當(dāng)由人力資源部根據(jù)以下條件提出，報集團(tuán)研究審批：1.適用的崗位是公司關(guān)鍵性崗位或特殊需求崗位；2.適用的人員是市場稀缺的高級人才，包括高級專業(yè)技術(shù)人才、高級經(jīng)營管理人才等；3.適用的人員是公司因特定崗位和專項工作需要的人4.上述人員應(yīng)當(dāng)是公司急需或者必需的，并且公司現(xiàn)有5.適用的薪酬水平必須是公司現(xiàn)有薪酬水平無法滿足其市場價值的。6.實行協(xié)議工資制的人員與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容、考核方法、績效目標(biāo)等內(nèi)容。7.實行協(xié)議工資制的人員如果經(jīng)考核確定績效水平達(dá)不到公司目標(biāo)要求，或公司人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人員，則將其薪酬按工作性質(zhì)對應(yīng)轉(zhuǎn)為崗效工資制或其他形式。第十二條各薪酬定義（一）固定薪酬-12-固定薪酬是指公司按一定標(biāo)準(zhǔn)每月固定支付給員工的現(xiàn)金收入，也叫固定工資，包括基本工資、崗位工資。每月固定發(fā)放，不受績效考核影響，是員工正常收入的保障，固定薪酬不低于總薪酬的80%。1.基本工資：集團(tuán)總部員工基本工資統(tǒng)一按照鄭州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。目前按政策鄭州市一類行政區(qū)域每月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1600元；當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)高時，全公司各員工基本工資也隨之調(diào)高，不影響崗位工資的數(shù)額。2.崗位工資：根據(jù)該崗位對企業(yè)貢獻(xiàn)及價值的大小給予的工資，具體發(fā)放金額由員工任職崗位對應(yīng)的固定薪酬和本人出勤情況決定；員工不在崗或未定崗時不發(fā)放崗位工資。3.基本工資與崗位工資的合計數(shù)詳見《水投集團(tuán)固定工考公司薪酬套檔方案。（二）浮動薪酬浮動薪酬是指公司根據(jù)員工績效表現(xiàn)及公司效益，支付給員工的激勵型收入，目的是鼓勵員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績，實現(xiàn)績效目標(biāo)，從而促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。浮動薪酬包括月度績效工資和經(jīng)營效益工資。1.月度績效工資=月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)*季度考核系數(shù)主要根據(jù)員工的季度個人績效表現(xiàn)進(jìn)行考核后發(fā)放（具一季度的考核結(jié)果將在第二季度的三個月中平均體現(xiàn)，以此-13-類推。舉例：假設(shè)某員工月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)為1000元，第一季度績效考核系數(shù)為4月月月這三個月的月度績效工資稅前應(yīng)發(fā)數(shù)=月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)*1.1=1000*1.1=11002.經(jīng)營效益獎的有無及多少，均根據(jù)集團(tuán)每年經(jīng)營業(yè)績的達(dá)成情況來確定，具體發(fā)放辦法要執(zhí)行每年黨委會審批通過的發(fā)放原則。（三）福利福利分為法定福利和企業(yè)福利。法定福利包括五險一金，企業(yè)福利包括津貼補(bǔ)助類、獎金類。1.五險一金指醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險，一金為住房公積金。員工15號之前入職，下月繳納社保、公積金。繳納基數(shù)根據(jù)公司現(xiàn)有執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)確2.津貼補(bǔ)助類指交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、職稱津貼、司齡津貼、文明獎、值班補(bǔ)助、加班補(bǔ)助、帶薪假未休補(bǔ)助等。3.獎金類指各種專項獎勵。具體福利標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放方式詳見集團(tuán)福利辦法。第四章薪酬分配與發(fā)放第十三條薪酬分配-14-根據(jù)各工作崗位性質(zhì)的不同，將集團(tuán)的崗位劃分為三個序列：管理序列、業(yè)務(wù)序列、職能序列。不同崗位序列的薪（一）管理序列：承擔(dān)管理工作，有下屬的崗位，具體指副部長及以上的崗位；（二）業(yè)務(wù)序列：從事業(yè)務(wù)開拓及經(jīng)營的崗位，具體指投資一部投資管理崗、建設(shè)管理崗，以及投資二部投資崗、財務(wù)融資部的融資崗；具體指管理序列和業(yè)務(wù)序列之外的所有崗位。各序列崗位如下所示：管理序列（M）職能序列（F）1.總會計師投資一部：綜合管理部：人力資源部：黨群工作部：2.總經(jīng)理助理3.總工程師25.黨務(wù)26.紀(jì)檢監(jiān)察27.群團(tuán)1.投資管理2.建設(shè)管理1.文印檔案崗15.人才管理2.接待崗3.文秘崗4.后勤崗5.宣傳崗6.機(jī)要崗7.司機(jī)班班長8.司機(jī)崗16.薪酬管理17.績效培訓(xùn)18.員工關(guān)系4.各部門部長5.各部門副部長投資二部：3.投資信息管理部：28.應(yīng)用系統(tǒng)管理29.網(wǎng)絡(luò)安全管理30.IT管理運營管控部：財務(wù)融資部：4.融資19.審計20.法務(wù)投資一部：21.風(fēng)險管控財務(wù)融資部：31.政策研究32.審核管理綜合管理22.安全管理23.戰(zhàn)略規(guī)劃及督辦9.主管會計10.會計33.投資二部：11.預(yù)算管理12.出納24.組織績效34.綜合管理13.資金管理14.綜合管理-15-（四）不同崗位序列薪酬結(jié)構(gòu)固、浮比例如下：薪酬結(jié)構(gòu)崗位序列固定薪酬（%）浮動薪酬（%）管理序列業(yè)務(wù)序列職能序列80%80%80%20%20%20%（五）考慮到員工職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵優(yōu)秀人才多通道發(fā)展，初步建立不同的職業(yè)發(fā)展通道，詳見下表：管理序列業(yè)務(wù)序列職能序列三總一助資深經(jīng)理高級經(jīng)理中級經(jīng)理初級經(jīng)理資深經(jīng)理高級經(jīng)理中級經(jīng)理初級經(jīng)理副部長///員工縱向發(fā)展路徑分為三種：序列內(nèi)不同崗級的崗位晉升，同一崗位不同職級晉升、跨序列晉升?？缧蛄袝x升指的是員工從職能或業(yè)務(wù)序列晉升到管理序列，或者在職能序列與業(yè)務(wù)序列之間晉升。薪酬與崗位所處崗級和職級相對應(yīng)，崗級變動薪酬變動，職級變動薪酬變動。-16-從職能序列、業(yè)務(wù)序列晉升到管理序列示意圖：職能序列與業(yè)務(wù)序列之間切換晉升示意圖：-17-跨序列輪崗。給員工調(diào)薪。第十四條薪酬發(fā)放與領(lǐng)?。ㄒ唬┰鹿べY計算期從每月18日發(fā)放上月工資，如遇節(jié)假日或法定休息日，可適當(dāng)提前發(fā)放。（二）協(xié)議工資的發(fā)放，協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，薪酬水平保密，公司及個人嚴(yán)禁透露協(xié)議工資相關(guān)人員薪酬數(shù)據(jù)。（三）員工薪酬原則上由銀行轉(zhuǎn)賬代發(fā)，特殊情況下以在發(fā)放后向人力資源部查詢和確認(rèn)。第十五條試用期工資沒有工作經(jīng)驗的新進(jìn)員工，試用期為6個月；有工作經(jīng)3個月。試用期間只發(fā)放基本工資和崗位工資，不發(fā)放績效工資，也不發(fā)放經(jīng)營績效獎勵。不足當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第十六條兼職人員工資兼職人員工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)“就高”原則執(zhí)行（比較兼職兩6期滿后由人力資源部與所屬部門（單位）及分管領(lǐng)導(dǎo)對該兼-18-職人員進(jìn)行定崗定薪。第十七條輪崗人員工資（一）輪崗人員工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)“崗變薪變”原則執(zhí)行。（二）輪崗員工在新崗位有3接領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)員工表現(xiàn)適度縮短及延長輪崗的考察期，考察期最短不低于2月，最長不高于6（三）輪崗考察期間，流入部門直接領(lǐng)導(dǎo)可適當(dāng)放寬輪崗新員工的工作及考核標(biāo)準(zhǔn)，但輪崗考核期后，嚴(yán)格按本崗位正常工作標(biāo)準(zhǔn)對崗位員工進(jìn)行考核。62根據(jù)員工輪崗期間的工作變現(xiàn)并結(jié)合公司崗位編制及崗位空缺，或由公司指派員工進(jìn)一步輪崗，或由公司決定對輪崗員工進(jìn)行晉升或定崗定薪。（五）輪崗人員的績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=月度績效工資*考核第十八條派出及借調(diào)人員工資第十九條退休人員工資第二十條離職薪酬（一）凡員工自行辭職，且未給公司造成實際經(jīng)濟(jì)損失的，根據(jù)公司安排辦理完離職手續(xù)，離職當(dāng)月的薪酬按照實-19-際工作日乘以當(dāng)月的日工資標(biāo)準(zhǔn)計算，次月工資發(fā)放日發(fā)放到離職員工工資卡中。（二）如果因公司原因辭退員工的，在員工工作交接手續(xù)辦理完畢后，按照實際工作日乘以當(dāng)月的日工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)清工資和按法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在為員工出具解除勞動關(guān)系證明時以現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬形式支付。第二十一條特殊情況員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后5個工作日內(nèi)一次性結(jié)清工資：（一）公司與員工合法解除勞動合同；（二）公司認(rèn)可的其他事由。第二十二條薪酬代扣下列情形公司可代扣員工薪酬：（一）稅法規(guī)定企業(yè)應(yīng)代扣代繳的個人所得稅；（二）各項法定福利中法律規(guī)定應(yīng)由個人承擔(dān)的部分；（三）法律法規(guī)規(guī)定的可以從員工工資中扣除的其它費第五章薪酬調(diào)整第二十三條薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實施。除整體調(diào)整外，個別調(diào)薪均需按照附件2完成審批后執(zhí)行。原則上，普調(diào)和個別調(diào)整-20-兩個方案采取“就高”原則執(zhí)行其中一種方案。（一）整體調(diào)整1.根據(jù)行業(yè)的薪酬變化水平、勞動力市場薪酬上升幅度、消費物價指數(shù)變化，結(jié)合公司整體勞動力成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由公司人力資源部根據(jù)公司整體效益預(yù)估后核算出薪酬增長幅度，由薪酬績效委員會審批后執(zhí)行。2.集團(tuán)總部員工的基本工資依據(jù)鄭州市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整而自動調(diào)整。（二）業(yè)績調(diào)薪集團(tuán)可根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果對員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，原則上兩年一次。兩年績效考核結(jié)果薪檔調(diào)整情況年度績效排名前5%2檔（員工級、部長級分開排名）年度績效排名在前80%（前5%除外）（員工級、部長級分開排名）績效排名后5%1檔1檔薪酬不變（員工級、部長級分開排名）注：將全年四季度的考核等級換算成分?jǐn)?shù)后再計算全年108分，一般為5分，需改進(jìn)為3-21-出現(xiàn)分?jǐn)?shù)相同者則結(jié)合獎懲、培訓(xùn)等條件擇優(yōu)選擇。（三）崗位異動調(diào)薪崗位異動通常有三種情況：晉升、降級、崗位變動。由1.崗位晉升調(diào)薪員工晉升時，薪酬等級按晉升后崗位級別對應(yīng)，用原崗位薪酬對入新級別，具體薪檔由直接上級建議薪檔，范圍：相近就高升一檔次進(jìn)行工資調(diào)整。原崗位薪酬低于新級別第1檔，則按該級別第1檔執(zhí)行。2.崗位降級調(diào)薪員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職，則薪酬等級按降低后崗位級別對應(yīng)，薪酬就近就低套檔。3.崗位變動調(diào)薪各崗位序列的人員可以互相轉(zhuǎn)換，一種是自愿崗位序列轉(zhuǎn)換，個人根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，提出轉(zhuǎn)換序列申請，經(jīng)資格審核及批準(zhǔn)后可進(jìn)入新序列；一種是非自愿崗位序列轉(zhuǎn)換，集團(tuán)根據(jù)自身發(fā)展需要，將相應(yīng)人員轉(zhuǎn)入其他崗位序列。無論哪種方式，在崗位變動后，薪酬均按照新崗位序列的薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，遵守“崗變薪變”原則。第二十四條員工定薪員工定薪一般由人力資源部提出初步意見，經(jīng)黨委會討論確定后執(zhí)行（詳見附件一般分為以下幾種情況：-22-（一）管培生：入職1年內(nèi)的應(yīng)屆畢業(yè)生稱為管培生，本科以下者250027003000元/月。1-2年的應(yīng)屆畢業(yè)生按專員定級，本科以下者2700元/月，本科3000元/月，碩士3200元/月。每個崗位從主管到資深經(jīng)理設(shè)置5酬范圍為1-3檔，初級經(jīng)理為4-6檔，中級經(jīng)理為7-9高級經(jīng)理為10-1213-15檔。符合晉升條件的人員經(jīng)綜合評審，通過的可晉升為高職級，未通過的不晉另外，公司招錄的有工作經(jīng)驗的非應(yīng)屆畢業(yè)生，若不滿足主管職級硬性條件者則按專員定級（學(xué)歷為本科以下和套（三）主管及以上職級：從主管到資深經(jīng)理5個職級各自薪酬范圍的中間檔均有參考標(biāo)準(zhǔn)（含崗位標(biāo)準(zhǔn)和職級標(biāo)準(zhǔn)）要求，根據(jù)申請人（包括有工作經(jīng)驗的新入職人員和晉升人員）的自身條件與參考標(biāo)準(zhǔn)（含崗位標(biāo)準(zhǔn)和職級標(biāo)準(zhǔn)）的匹配程度決定套檔位置。相符者套入對應(yīng)職級的中間檔，（四）新任職的三總一助試用期工資從第712檔；若因工資降低的，試用期從就近就高檔套入，轉(zhuǎn)正后上調(diào)一檔。新任職的部長和副部長試用期分別從第65級的第1檔開始，轉(zhuǎn)正后調(diào)為第2理人員以后根據(jù)績效與薪酬掛鉤辦法調(diào)整工資。-23-（五）內(nèi)部提拔的管理人員試用期享受正常的績效工資和經(jīng)營績效獎勵。第六章（一）本辦法根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整進(jìn)行相應(yīng)修訂。若與現(xiàn)行法律法規(guī)出現(xiàn)沖突的，以法律法規(guī)為準(zhǔn)；20XX年9月1日起施行。附件：1.XX集團(tuán)有限公司特殊管理基金審批表2.XX集團(tuán)有限公司員工定薪審批表3.XX集團(tuán)有限公司薪酬等級表4.XX集團(tuán)有限公司薪酬套檔實施辦法-24-附件1XX集團(tuán)有限公司特殊管理基金審批表申請人申請時間所在部門崗位職級申請金額及事由部門負(fù)責(zé)人意見部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見人力資源部意見人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)意見總經(jīng)理/董事長意見集團(tuán)文件摘要-25-附件2XX集團(tuán)有限公司員工定薪審批表姓名部門性別年齡入職時間崗位職級身份證號嗎試用期員工□無工作經(jīng)驗，試用期6個月，不享有績效工資,崗位薪資：級檔□有工作經(jīng)驗，試用期3個月，不享有績效工資,崗位薪資：級檔元/月元/月定薪正式員工調(diào)薪原崗位薪資：級檔元/月，薪資擬調(diào)整為：級檔元/月（結(jié)合定薪依據(jù)：崗位價值、學(xué)歷、專業(yè)、工齡、崗位相關(guān)工作經(jīng)驗、人崗匹配度、勝任度、往期績效等綜合評價，描述調(diào)薪原因，實際使用括號內(nèi)刪除）調(diào)薪原因部門負(fù)責(zé)人意見：部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見：人力資源部意見：審批意見人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)意見：總經(jīng)理/董事長意見：會議紀(jì)要摘錄：-26-附件3XX集團(tuán)有限公司薪酬等級表（中層管理人員）表1：月度薪酬等級表（基本工資+崗位工資+月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)）薪級薪檔113000118008000薪檔213600124008500薪檔314200130009000薪檔414800136009500薪檔5154001420010000薪檔6160001480010500薪檔7166001540011000薪檔8172001600011500薪檔9178001660012000薪檔10薪檔11檔差600600500765184001720012500190001780013000表2：月度崗位工資表（基本工資為鄭州當(dāng)年最低工資，隨著上調(diào)而增加，崗位工資不受影響）薪級薪檔1912081605120薪檔2960086405520薪檔3100809120薪檔4105609600薪檔511040100806720薪檔611520105607120薪檔712000110407520薪檔812480115207920薪檔912960120008320薪檔10薪檔11檔差480480400765134401248087201392012960912059206320表3:月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)表（月度應(yīng)發(fā)=月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)*上季度考核系數(shù)）薪級薪檔1228020401280薪檔2240021601380薪檔3252022801480薪檔4264024001580薪檔5276025201680薪檔6288026401780薪檔7300027601880薪檔8312028801980薪檔9324030002080薪檔10薪檔11檔差120120100765336031202180348032402280-27-附件3XX集團(tuán)有限公司薪酬等級表（非管理人員）表1：月度薪酬等級表（基本工資+崗位工資+月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)）主管薪級薪檔1薪檔2初級經(jīng)理薪檔56100中級經(jīng)理高級經(jīng)理資深經(jīng)理薪檔35300460039003600薪檔45700490041003800薪檔66500550045004200薪檔7薪檔8薪檔9薪檔10薪檔11薪檔12薪檔13薪檔14薪檔15檔差4321450040003500320049004300370034006900580047004400730061004900460077006400510048008100670053005000850070005500520089007300570054009300760059005600970079006100580010100400520082006300600030020020043004000表2：月度崗位工資表（基本工資為鄭州當(dāng)年最低工資，隨著上調(diào)而增加，崗位工資不受影響）薪級薪檔1薪檔2薪檔32960240018401600薪檔43280264020001760薪檔53600288021601920薪檔63920312023202080薪檔7薪檔8薪檔9薪檔10薪檔11薪檔12薪檔13薪檔14薪檔15檔差432123201920152012802640216016801440424033602480224045603600264024004880384028002560520040802960272055204320312028805840456032803040616048003440320064805040360033606800528037603520320240160160表3:月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)表（月度應(yīng)發(fā)=月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)*上季度考核系數(shù)）薪級薪檔1薪檔2薪檔3740薪檔4820薪檔5900薪檔6980薪檔7薪檔8薪檔9薪檔10薪檔11薪檔12薪檔13薪檔14薪檔15檔差432158048038032066054042036010608406205601140900660600122096070064013001020740138010807801460114082015401200860162012609001700132094080604040600660720780460500540580400440480520680720760800840880-28-附件4XX集團(tuán)有限公司薪酬套檔實施辦法為確定新入職人員和調(diào)崗人員的薪酬套檔規(guī)則，特制定本辦法。第一條適用范圍本方案適用于集團(tuán)總部。集團(tuán)非正式員工、協(xié)議工資制員工以及分子公司員工不參與本次薪酬套檔。第二條套檔計算程序級均對中間檔設(shè)置崗位資格和職級資格。由人力資源部與用人部門協(xié)商確定擬聘崗位建議后報黨委審批。職級的中間檔為基數(shù)（以數(shù)字11的，套入本職級的高檔，低于1的套入本職級的低檔，等于1的套入本職級的中間檔。第三條套檔評估辦法權(quán)重如下：執(zhí)業(yè)專業(yè)崗位相關(guān)管理者因素學(xué)歷10%資格證書工齡15%相關(guān)性工作經(jīng)驗綜合評價權(quán)重10%5%20%40%最終薪檔套用公式為：-29-薪酬檔位=基準(zhǔn)薪檔+（學(xué)歷相對檔位差值×10%+專業(yè)相關(guān)性相對檔位差值%+執(zhí)業(yè)資格證書相對檔位差值5%+工齡×15%+崗位相關(guān)工作經(jīng)驗%+管理者綜合評價×40%）（一）學(xué)歷對應(yīng)檔位下表：要大專及求本科大專以下其他非統(tǒng)招本科本科（統(tǒng)招）碩士碩士博士（專碩）（學(xué)碩）及以上（211985）及其他非統(tǒng)招碩士檔位實際大專-1-2-401021320431542本科碩士-1-3-2-1（二）專業(yè)相關(guān)性檔位有第二專業(yè)的員工，有其中一個專業(yè)相關(guān)即可視為滿足要求。專業(yè)相關(guān)性相關(guān)相對檔位0不相關(guān)-1（三）執(zhí)業(yè)資格證書相對檔位-30-執(zhí)業(yè)資格證書要求有硬性要求執(zhí)業(yè)資格證書相對檔位2有更高一級執(zhí)業(yè)資格證書有0-1-22有部分執(zhí)業(yè)資格證書無有無無硬性要求0（四）工齡相對檔位工齡自參加工作開始進(jìn)行計算，包含在“非本公司”工作的時間。實際工齡與要求工齡之間差別對應(yīng)的相對檔位差值如下表：要求檔位實際1年2年5年10年1年2年01-10123456788-4-3-2-10-9-8-7-6-5-4-3-2-103年24年35年46年517年628年739年8410年10年以上951061（五）崗位相關(guān)工作經(jīng)驗對應(yīng)檔位算。-31-實際工作經(jīng)驗與要求工作經(jīng)驗之間差別對應(yīng)的相對檔位差值如下表：要求檔位1年2年3年5年8年10年實際1年2年01-10-2-10-3-2-1-10-7-6-5-4-3-2-10-9-8-7-6-5-4-3-2-103年214年3215年4326年54327年65438年76549年8765110年10年以上98766.531（六）管理者綜合評價相對檔位結(jié)果進(jìn)行評級定檔。評分標(biāo)準(zhǔn)見附件1和附件綜合評價等級A+分?jǐn)?shù)區(qū)間96-100相對檔位4備注綜合評價優(yōu)秀，超越本崗位任職的基本要求綜合評價良好，超出本崗位任職的基本要求AA-B86-9571-8561-7041-6021-402綜合評價合格，符合本崗位任職的基本要求0綜合評價基本合格，相對符合本崗位任職的基本要求綜合評價一般，離本崗位任職要求有一定差距-2-4-6C綜合評價較差，離本崗位任職要求有一定差距D綜合評價差，離本崗位任職差距較大，但因工作需要而降低要求使用E0-20-8評價人及權(quán)重：考慮到前5-32-以打分，打分權(quán)重分別為部長占50%，副部長占20%，分管領(lǐng)導(dǎo)占30%，員工該由人力資源部部長或委托專家進(jìn)行評分。的薪酬檔位為負(fù)值，考慮降1級。第四條后續(xù)工作行薪酬調(diào)整的員工溝通、合同準(zhǔn)備等各項事宜。本套檔辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并根據(jù)工作實際進(jìn)行調(diào)整-33-1副部長及