如何做好績效管理20251.什么是績效管理？為什么要做績效管理？2.績效管理的過程中需要做什么？怎么做？？引言小故事從18世紀末的故事來看績效管理這是歷史上一個績效管理的著名例證。18世紀末期，英國政府決定把犯了罪的英國人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去，從而達到建設殖民澳大利亞目的。目錄01績效管理理念02績效管理流程績效管理指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與績效目標制定、績效輔導溝通、績效考核評估、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。組織目標共同參與持續(xù)循環(huán)關鍵詞個體和組織的關系員工和主管的關系持續(xù)勉勵動態(tài)循環(huán)什么是績效管理？從使命到戰(zhàn)略從戰(zhàn)略到目標從目標到KPIPDCA執(zhí)行結果的完成從組織到個體從個體到組織激發(fā)潛能激活個體激勵隊伍&理念：績效管理為了更好地帶好你的團隊！即通過績效管理手段，幫助員工成長，促進目標達成，激活組織活力！績效管理的目的績效管理的意義①定期與上級溝通的機會②清楚的了解個人工作評估的反饋③就個人的發(fā)展方向、提升方向與上級達成一致①創(chuàng)造與員工定期深入溝通的機會②有節(jié)奏的輔導下屬的成長（激勵下屬）③傳承文化①建立公司公開、透明的考核體系,獎罰分明②戰(zhàn)略分解、落地的有效保障③文化的體現、傳承對員工對管理者對組織一把量尺一臺發(fā)動機一個指揮棒一臺監(jiān)視器績效管理的意義績效管理的終極期望視人為人我們期待績效管理的最終結果是造就一支備受鼓舞和激勵的員工隊伍,一支生產力水平不斷提高的員工隊伍。0201好的績效管理,是能喚起人內在的能量的,激發(fā)人的潛能,讓人愿意去成長,去改變,去全力以赴。目錄03績效管理理念04績效管理流程做好績效管理的前提1、明確角色：①做績效管理的角色，我為誰做？是監(jiān)工還是？②員工要對自己負責，我要對員工負責2、我作為團隊的leader，對要什么不要什么明晰且堅定①要什么人不要什么人②要什么樣的團隊不要什么樣的團隊③不僅只看拿到的結果，還要看拿結果的過程（既要過程也要結果，做正確的事，正確地做事，體現顧客第一）3、我愿意且能夠擔當目標設定日常輔導績效評估反饋面談提升改進績效評估≠績效管理績效增長員工成長流程并不特別，特別是做法用心目標設置流程員工先行承諾上下級對焦共識后錄入系統(tǒng)將公司及部門的績效目標分解到個人、并通過員工管理者和員工的反復溝通、就員工的行動計劃和評估標準達成共識的過程。目標設定是什么？企業(yè)自身的關鍵業(yè)績行為業(yè)界標桿企業(yè)的關鍵業(yè)績行為業(yè)界標桿企業(yè)的關鍵業(yè)績行為比較發(fā)現差距及原因優(yōu)點：幫助企業(yè)明確目標，認清差距，以更好的確定重點工作和改進方向。缺點：各企業(yè)所處發(fā)展階段、自身狀況、面臨環(huán)境等不同，不可一味模仿。KPI目標設計法之一：外部導向設計法（標桿基準法）商品研發(fā)供應鏈運營營銷客戶服務信息財務人力資源組織基于自身優(yōu)劣或愿景目標而建立的目標體系，它強力支撐組織愿景、價值觀的實現，促進公司核心競爭力的提升，并導致公司運營流程的優(yōu)化。①因素分析法：影響組織愿景實現的因素；②流程分析法：支撐組織愿景實現所需的流程。KPI目標設計法之二：內部導向設計法財務方面毛利額毛利率資金周轉顧客方面顧客滿意度（內部&外部）內部運營方面質量內部流程學習與成長方面員工能力使命與戰(zhàn)略KPI目標設計法之三：綜合平衡計分卡核：體現客戶價值，過程與結果并重，與團隊目標連接形：目標個數3-5個為宜，權重分配合理，符合SMART原則?Specific：具體的，不能抽象、模糊，需明確清晰?Measurable：可評估的，結果可衡量、可評估的

（可衡量不等于一定要量化，不能量化可以具體化、如進程、程度，案例等）?Attainable：可達成的，付出努力的情況下可實現，不可過高/過低?Relevant：與工作相連的，與自己工作內容相關的?Timebound：有時限的，在一定時限內完成，不能遙遙無期有挑戰(zhàn)性的目標才是了不起的目標！一個好的KPI是什么樣子？分組討論：選擇一個特定組織特定崗位設計出一個好的KPI目標備注：以目標設計法進行說明你設計的KPI目標項目和目標值的依據是什么？主管抓準時機輔導，防患于未然，及時糾偏、治病救人全周期管理，功夫在平時持續(xù)追蹤和對焦業(yè)務目標達成員工及時有效的反饋，及時了解自己的優(yōu)缺點日常輔導追過程-績效過程管理的意義沒有溝通就不是績效管理，績效輔導是績效管理的真正核心，是管理者輔導員工共同達成目標/計劃最重要的方式。1、績效診斷：通過績效診斷等手段，可幫員工不斷改進工作方法和技能。2、過程監(jiān)控：該階段是主管在部門內建立和實施“雙向溝通”制度的過程。隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離。3、收集數據：收集和記錄員工行為/結果的關鍵事件或數據?？冃Ч芾淼牧鞒?-日常輔導實時診斷可能妨礙員工實現各方面績效目標的問題所在，即發(fā)現績效差距的征兆和原因?？冃г\斷可運用于績效管理的各階段?？冃г\斷箱知識技能態(tài)度外部因素有做這方面工作的知識和經驗嗎？有應用知識和經驗的相關技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？警示：績效管理中最糟糕的錯誤或許就是首先從個人因素方面追究績效差的根由，應避免。績效診斷結合績效診斷差距輔導的兩點建議：輔導方法：多以傾聽和鼓勵為主獲取信息：員工的期待和管理者的期待管理者應做到：評估員工什么時候需要指導與支持？從哪些方面指導？如何及時發(fā)現員工的支持需求?績效輔導③如果偏離軌道,需進行哪些改變才能回到正確的軌道上來?④在支持員工進步方面主管能幫著做些什么工作呢?⑤是否發(fā)生了影響員工工作任務或重要性次序的變化?②員工是在朝著實現組織目標及個人目標的軌道運行嗎?⑥如果發(fā)生了,在目標或任務方面應做哪些改變?①工作職責完成得怎樣?哪些方面做的好,哪些地方還不夠好?通過績效輔導溝通后,管理者和員工都應能回答以下問題:績效管理的流程--日常輔導①提供績效記錄,以便決策;數據收集、觀察和做文檔的原因:⑥記錄有關績效溝通的詳細情況,以便在進行處理潛在的法律訴訟糾紛時使用。⑤收集解決問題所需的充足的、準確的信息。②發(fā)現員工的長處,以便進一步的培養(yǎng)和使用;③對工作出色的員工加以表揚,以提高員工的積極性;④盡早發(fā)現潛在問題,幫助員工改進跟蹤;績效管理的流程--日常輔導根據員工的自評總結結果，回顧員工個人業(yè)績目標完成情況組織部門內部對季度工作進行回顧；員工間做的好與不好的地方暢快溝通。上級舉證評定員工業(yè)績結果，AT會議根據初評結果進行復評強制排序并最終矯正績效結果上級上報績效等級績效上報的流程結束后與員工進行一對一的績效結果面談部門內部Review評定員工績效績效結果提交回顧員工個人目標HR在考核周期結束后啟動績效評分流程員工提交自評后，上級評分（需要進行以下工作）績效管理的流程--如何評定績效績效反饋是管理者和員工雙方都比較緊張敏感的時期①充分準備:擬定面談時間、地點、方式、角度、內容等②營造良好的溝通氛圍:漢堡包原則，啤酒反饋模式；③把握考核溝通原則：對事不對人，只談績效而不涉及人格；不將被考核者與第三者比較；談話內容避免被第三者聽到；④平衡聽講問：抓住反饋的重點是提升改進，平衡聽講問的時間。代表被考核者代表考核者×√√座位對立，造成氛圍緊張相鄰而坐，氛圍和諧，打破心里戒備桌桌桌安靜的、不被打擾的會議室鼓勵的面包在指正員工的某個不足或改善點時，可以采用“漢堡包”原則：“剛才我們談到你工作中表現好的方面，這些成績要繼續(xù)發(fā)揚，另外，我在你的工作中也發(fā)現了一些需要改進的地方，比如培訓效果評估，這個工作一直是我們公司的難點，以前做得不太好，在近期的工作也未進行改善，比如很多培訓沒有做效果評估，有的培訓做了評估，但都停留在表面，這樣就容易使培訓流于形式，不利于員工素質的提升，我想聽聽你對這個問題的看法”“小王，上一績效周期內，你在培訓計劃、培訓工作組織、培訓檔案管理等方面做得不錯，，這些建議對我們公司的培訓管理起到了很大的幫助作用，值得提倡。不但按照考核標準完成了工作，而且還做了不少創(chuàng)新，比如在XX工作中提出了XX建議”“我是這么想的，培訓效果評估…?！薄班牛诲e，我同意你對這個問題的想法，那么我們把它列入你的改進計劃，好嗎?”…舉例：“漢堡包”原則；描述這些行為所導致的結果。BehaviorExampleExpectationResultBEER反饋模式的一般流程：“這對我們下一步市場行動有很大幫助”“小王最近工作很投入““為了編寫市場報告連續(xù)加了一周的班，并在開會之前完成了報告”“報告的質量相當高，特別是市場分析的部分，緊密聯系公司的實際，使用了有效的分析工具，提出了相當好的市場開發(fā)舉措”描述下屬的具體行為；舉出所列行為的一個例證；描述該行為如何達到或未達到期望和要求；舉例：“啤酒”反饋模式提升方案澄清問題達成共識開啟討論總結討論員工回顧工作上級詢問感受告知談話內容及目的上級給予結果反饋提出工作期待和建議討論提升方案確認后續(xù)行動計劃給予其信心和鼓勵自尊同理心參與分享支持案例討論：高燦今年32歲，她是一個很有能力的職業(yè)女性，一直以來績效考核結果都是A,但是因為家庭里孩子事務