教師職稱評審與聘任制度優(yōu)化方案范文參考一、背景分析

1.1教師職稱評審制度的現狀與問題

1.2教師聘任制度的現存缺陷

1.3制度優(yōu)化改革的必要性與緊迫性

二、問題定義與目標設定

2.1核心問題界定

2.2制度優(yōu)化目標設計

2.3改革實施原則

三、理論框架與實施路徑

3.1現代教師評價理論體系構建

3.2分類評價標準體系的建立路徑

3.3多元評價主體的實施策略

3.4職業(yè)發(fā)展通道的拓展路徑

四、資源需求與時間規(guī)劃

4.1制度改革所需的資源投入

4.2實施階段的時間規(guī)劃

4.3人力資源配置與管理

4.4技術支持體系建設

五、風險評估與應對策略

5.1制度改革可能面臨的主要風險

5.2利益相關者風險應對策略

5.3評價標準科學性風險應對策略

5.4制度執(zhí)行與風險監(jiān)控

六、資源需求與時間規(guī)劃

6.1制度改革所需的人力資源投入

6.2實施階段的時間規(guī)劃與進度控制

6.3人力資源配置與管理策略

6.4技術支持體系建設與保障措施

七、預期效果與影響評估

7.1對教師隊伍結構優(yōu)化的影響

7.2對教育質量提升的促進作用

7.3對教育生態(tài)改善的綜合影響

7.4對教育改革深化的推動作用

八、保障措施與實施建議

8.1制度實施的組織保障機制

8.2制度實施的資源保障措施

8.3制度實施的監(jiān)督評估機制

8.4制度實施的政策建議#教師職稱評審與聘任制度優(yōu)化方案一、背景分析1.1教師職稱評審制度的現狀與問題?教師職稱評審制度自建立以來，在規(guī)范教師職業(yè)發(fā)展、激勵教師專業(yè)成長方面發(fā)揮了重要作用。然而，隨著教育改革的深入和社會發(fā)展，現行制度逐漸暴露出一系列問題。當前，評審過程普遍存在"唯論文、唯學歷、唯獎項"的現象，導致教師將大量精力投入到科研論文和項目申請中，而忽視了教學質量和學生培養(yǎng)。其次，評審標準"一刀切"，未能充分體現不同學科、不同崗位的特點，造成評審結果的同質化。再者，評審程序繁瑣、周期長，評審專家的代表性不足，評審結果的公信力受到質疑。1.2教師聘任制度的現存缺陷?現行教師聘任制度存在崗位設置不合理、合同管理不完善、職業(yè)發(fā)展通道單一等問題。首先，高校和中小學的崗位設置普遍存在"高定編、低實配"的現象，導致高級職稱教師比例過高，初級職稱教師編制緊張。其次，聘任合同內容簡單，缺乏對教師教學、科研、社會服務等方面的具體要求，合同管理與教師績效脫節(jié)。再者，教師職業(yè)發(fā)展通道狹窄，主要分為教學型、科研型、管理型三條路徑，未能充分考慮教師多元發(fā)展需求。1.3制度優(yōu)化改革的必要性與緊迫性?教師職稱評審與聘任制度的優(yōu)化改革是深化教育領域綜合改革的重要內容。一方面，優(yōu)化制度能夠緩解當前教師職業(yè)發(fā)展中的結構性矛盾，激發(fā)教師隊伍的創(chuàng)新活力。另一方面，改革有助于建立科學合理的教師評價體系，引導教師回歸教書育人本分。從國際比較來看，發(fā)達國家普遍建立了多元化的教師評價體系，如美國采用績效評估、同行評議等相結合的方式，英國實行專業(yè)標準認證制度。當前，我國教師隊伍規(guī)模已達1800萬人，教師職業(yè)發(fā)展需求日益多元化，制度改革的緊迫性日益凸顯。二、問題定義與目標設定2.1核心問題界定?教師職稱評審與聘任制度存在的主要問題包括：評審標準單一化、評價主體單一化、職業(yè)發(fā)展單一化、制度執(zhí)行剛性化。具體表現為：評審指標過度強調量化成果，忽視教師教學能力、育人效果等關鍵要素；評價主體以行政領導和同行專家為主，缺乏學生、家長等多方參與；職業(yè)發(fā)展路徑局限于教學、科研兩條主線，未能適應教育專業(yè)化發(fā)展需求；制度執(zhí)行中"論資排輩"現象依然存在，制約了優(yōu)秀青年教師成長。2.2制度優(yōu)化目標設計?制度優(yōu)化的總體目標是建立科學分類、多元評價、分類發(fā)展的教師職稱評審與聘任制度。具體包括：完善分類評價標準，實現不同崗位、不同學科的評價差異化；建立多元評價主體機制，引入學生評價、同行評價、社會評價等多元評價維度；拓展教師職業(yè)發(fā)展通道，構建教學型、科研型、社會服務型等多元發(fā)展路徑；完善聘后管理機制，建立基于績效的動態(tài)調整機制。通過制度改革，實現評價體系的科學性、激勵性、發(fā)展性功能。2.3改革實施原則?制度優(yōu)化應遵循以下原則：分類評價原則，針對不同類型學校、不同崗位特點設置差異化評價標準；多元評價原則，構建包括行政評價、同行評價、學生評價、社會評價在內的多元評價體系；發(fā)展導向原則，將評價結果與教師專業(yè)發(fā)展相結合，促進教師全面發(fā)展；民主參與原則，擴大教師、學生、家長在評價中的參與度；制度彈性原則，建立適應不同發(fā)展階段的動態(tài)調整機制。這些原則的遵循將確保制度改革的科學性和有效性。三、理論框架與實施路徑3.1現代教師評價理論體系構建?現代教師評價理論體系構建應立足于多元智能理論、建構主義學習理論和教師專業(yè)發(fā)展理論。多元智能理論強調教師應具備教學、科研、社會服務等多方面能力，為分類評價提供了理論基礎。建構主義學習理論認為教師評價應關注評價過程與被評價對象的互動，強調評價的生成性功能，這要求評審制度設計更加注重形成性評價與終結性評價相結合。教師專業(yè)發(fā)展理論則強調評價應促進教師成長，為聘后發(fā)展提供了理論依據。在具體實施中，應將這三大理論融入制度設計，構建以教師專業(yè)發(fā)展為核心的評價體系。例如，在高校教師評價中，可以基于多元智能理論設置教學能力、科研創(chuàng)新能力、社會服務能力等多維度評價指標；在基礎教育教師評價中，則應更加注重學生發(fā)展、家校合作等維度。理論體系的構建為制度優(yōu)化提供了科學指導，確保改革方向正確。3.2分類評價標準體系的建立路徑?分類評價標準體系的建立應遵循"因地制宜、分類指導、動態(tài)調整"的原則。首先，在學科分類上，應依據學科特點設置差異化的評價標準。例如，理工科教師評價應更注重科研創(chuàng)新和成果轉化，人文社科教師評價應更注重學術影響和社會價值；在學段分類上，基礎教育教師評價應更加關注學生成長和育人效果，高校教師評價則應更加注重學術貢獻和學科建設。其次，在標準設計上，應采用定量評價與定性評價相結合的方式，避免過度量化。例如，在科研評價中，可以設置論文發(fā)表、項目申報、專利獲獎等量化指標，同時引入同行評議、學術影響力等定性評價維度。最后，在動態(tài)調整上，應根據學科發(fā)展、社會需求等因素定期修訂評價標準，確保評價標準的時代性和適應性。通過分類評價標準體系的建立，可以實現評價的科學化、差異化，有效解決現行制度中"一刀切"的問題。3.3多元評價主體的實施策略?多元評價主體的實施需要構建科學合理的參與機制和權重分配體系。首先，在評價主體構成上，應建立包括學校行政、同行專家、學生、家長、用人單位等多方參與的多元評價體系。例如，在高校教師評價中，同行專家可以占評價權重的40%-50%，學生評價占20%-30%，其他主體共同參與。在基礎教育教師評價中，學生評價和家長評價的權重可以適當提高，以反映教師育人效果。其次，在評價方式上，應采用多種評價方法，如同行評議、問卷調查、訪談座談、教學觀摩等，確保評價信息的全面性和客觀性。例如，在科研評價中，可以采用同行評議、學術委員會評審、成果影響力追蹤等多種方式。最后，在權重分配上，應根據評價目的和評價對象特點設置合理的權重體系，避免某一主體評價權過重。通過多元評價主體的實施，可以提高評價的公信力和有效性，促進教師全面發(fā)展。3.4職業(yè)發(fā)展通道的拓展路徑?職業(yè)發(fā)展通道的拓展需要構建分類發(fā)展、多元進階的機制。首先，在發(fā)展路徑上，應建立教學型、科研型、社會服務型、管理型等多元發(fā)展通道，滿足教師不同的發(fā)展需求。例如，教學型通道注重教學能力提升和育人效果，科研型通道注重學術創(chuàng)新和成果產出，社會服務型通道注重公共服務和行業(yè)影響力，管理型通道注重領導能力和組織協(xié)調。其次，在晉升機制上，應建立基于績效的動態(tài)晉升機制，打破論資排輩的傳統(tǒng)。例如，可以設置年度考核、階段性評估、成果認定等環(huán)節(jié)，實現優(yōu)進絀退。最后，在支持體系上，應建立相應的培訓支持、資源保障、激勵機制，促進教師在不同通道上發(fā)展。通過職業(yè)發(fā)展通道的拓展，可以激發(fā)教師的內在動力，促進教師隊伍的專業(yè)化發(fā)展。這一機制的建立需要與職稱評審制度相銜接，形成評價與發(fā)展、評審與聘任的有機統(tǒng)一。四、資源需求與時間規(guī)劃4.1制度改革所需的資源投入?制度改革的順利實施需要系統(tǒng)性的資源投入，包括人力資源、制度資源、技術資源和資金資源。人力資源方面，需要組建由教育專家、學科專家、管理人員、信息技術人員組成的改革團隊，負責制度設計、實施管理和技術支持。制度資源方面，需要建立配套的政策文件體系，包括分類評價標準、多元評價辦法、職業(yè)發(fā)展指南、聘后管理辦法等。技術資源方面，需要開發(fā)教師評價信息系統(tǒng)，實現評價數據的采集、分析和管理。資金資源方面，需要安排專項經費，用于制度設計、系統(tǒng)開發(fā)、人員培訓、試點實施等。例如，在高校教師評價信息化建設中，需要投入約500-800萬元用于系統(tǒng)開發(fā)和維護，同時需要配備10-15名專業(yè)技術人員進行系統(tǒng)管理。資源投入的合理配置是制度改革成功的重要保障。4.2實施階段的時間規(guī)劃?制度改革實施可以分為四個階段：準備階段、試點階段、推廣階段和深化階段。準備階段（6-12個月）主要進行現狀調研、理論研究、方案設計等工作，完成制度框架的初步構建。試點階段（12-18個月）選擇部分地區(qū)或學校進行試點，檢驗制度設計的可行性和有效性，收集反饋意見。推廣階段（18-24個月）在試點基礎上修訂完善制度，選擇更多地區(qū)或學校進行推廣，形成制度實施的初步規(guī)模。深化階段（24-36個月）根據實施情況進一步修訂完善制度，建立常態(tài)化實施機制，實現制度的全面覆蓋。例如，在高校教師評價制度改革中，準備階段可以重點完成分類評價標準的初步設計，試點階段可以選擇10-15所高校進行試點，推廣階段可以覆蓋50%以上的高校，深化階段則可以建立全國統(tǒng)一的評價信息平臺。時間規(guī)劃的科學性可以確保制度改革有序推進。4.3人力資源配置與管理?制度改革的實施需要科學的人力資源配置與管理。首先，在人員配置上，需要組建由教育行政部門、學校管理層、教師代表、專家組成的改革實施團隊，明確各方職責。例如，教育行政部門負責宏觀指導和政策協(xié)調，學校管理層負責具體實施，教師代表參與評價標準的制定，專家提供專業(yè)咨詢。其次，在能力建設上，需要對相關人員開展專業(yè)培訓，提升其制度理解和實施能力。例如，可以組織專題研討、案例分析、實地考察等活動，提高團隊的專業(yè)水平。最后，在激勵機制上，需要建立合理的激勵機制，調動各方參與改革的積極性。例如，可以將改革成效與績效工資、評優(yōu)評先等掛鉤，形成正向激勵。人力資源的有效配置和管理是制度改革成功的重要保障，需要貫穿改革全過程。4.4技術支持體系建設?制度改革的技術支持體系建設需要重點關注信息系統(tǒng)開發(fā)、數據安全保障和用戶培訓三個環(huán)節(jié)。首先，在信息系統(tǒng)開發(fā)上，需要開發(fā)集數據采集、評價分析、結果反饋、動態(tài)調整等功能于一體的教師評價信息系統(tǒng)。該系統(tǒng)應具備良好的開放性和可擴展性，能夠與學校現有管理系統(tǒng)對接。例如，可以開發(fā)基于云計算的評價平臺，實現評價數據的實時采集和智能分析。其次，在數據安全保障上，需要建立完善的數據安全管理制度和技術防護措施，確保教師評價數據的安全性和隱私性。例如，可以采用數據加密、訪問控制等技術手段，同時制定嚴格的數據管理制度。最后，在用戶培訓上，需要對學校管理人員、教師代表等開展系統(tǒng)使用培訓，提高其信息化應用能力。技術支持體系的建設可以為制度改革提供有力支撐，提高改革的效率和效果。五、風險評估與應對策略5.1制度改革可能面臨的主要風險?教師職稱評審與聘任制度改革涉及面廣、影響深遠，在實施過程中可能面臨多種風險。首先是利益相關者的抵觸風險，由于現行制度已運行多年，部分教師可能習慣于現有評價體系，對改革存在抵觸情緒，特別是那些在現行體系中處于優(yōu)勢地位的教師。其次是評價標準科學性風險，分類評價標準的科學性和可操作性是改革成功的關鍵，如果標準設計不合理，可能導致評價結果失真或引發(fā)新的評價爭議。再次是制度執(zhí)行公平性風險，在制度執(zhí)行過程中，如果缺乏有效的監(jiān)督機制，可能導致評價過程不透明、結果不公平，損害教師隊伍的凝聚力。此外，還有技術實施風險，如評價信息系統(tǒng)的開發(fā)和應用可能遇到技術難題，影響改革的順利推進。這些風險相互交織，需要系統(tǒng)性的應對策略。5.2利益相關者風險應對策略?針對利益相關者抵觸風險，應采取循序漸進、充分溝通的應對策略。首先，在改革初期，可以通過試點先行的方式，選擇代表性機構進行改革，總結經驗后再逐步推廣，降低改革的整體風險。其次，加強政策解讀和宣傳引導，通過座談會、研討會、媒體報道等多種形式，向教師隊伍宣傳改革的必要性和科學性，提高教師的認同感和參與度。再次，建立利益補償機制，對改革中可能受到影響的群體給予適當補償，如對因評價標準變化而暫時落后的教師提供專業(yè)發(fā)展支持。最后，建立有效的反饋機制，及時收集教師對改革的意見和建議，并根據反饋調整改革方案。通過這些措施，可以有效化解利益相關者的抵觸情緒，確保改革順利推進。5.3評價標準科學性風險應對策略?針對評價標準科學性風險，應建立科學的評價標準開發(fā)與驗證機制。首先，在標準開發(fā)上，可以采用專家咨詢、問卷調查、德爾菲法等多種方法，廣泛收集各方意見，確保評價標準的科學性和合理性。其次，在標準驗證上，可以通過試點測試、數據分析等方式，檢驗評價標準的有效性和可操作性。例如，可以在試點地區(qū)收集評價數據，通過統(tǒng)計分析檢驗評價標準是否能夠有效區(qū)分不同績效水平的教師。再次，在標準實施上，應建立動態(tài)調整機制，根據實施效果和反饋意見，定期修訂完善評價標準。最后，在標準培訓上，應組織專題培訓，幫助教師和管理人員理解評價標準，提高評價的準確性和一致性。通過這些措施，可以有效降低評價標準科學性風險，確保評價結果的客觀公正。5.4制度執(zhí)行與風險監(jiān)控?制度執(zhí)行風險的有效防控需要建立完善的監(jiān)控與評估機制。首先，應建立多層次的監(jiān)控體系，包括教育行政部門的宏觀監(jiān)控、學校的具體執(zhí)行監(jiān)控和教師個體的自我監(jiān)控，形成全方位的監(jiān)控網絡。其次，應建立風險預警機制，通過數據分析、信息反饋等方式，及時發(fā)現制度執(zhí)行中可能出現的問題，并采取預防措施。例如，可以通過教師滿意度調查、評價結果分析等方式，監(jiān)測評價過程的公平性和有效性。再次，應建立責任追究機制，對制度執(zhí)行中的違規(guī)行為進行嚴肅處理，確保制度執(zhí)行的嚴肅性。最后，應建立常態(tài)化評估機制，定期對制度執(zhí)行情況進行評估，總結經驗教訓，并根據評估結果調整完善制度。通過這些措施，可以有效防控制度執(zhí)行風險，確保改革目標的實現。六、資源需求與時間規(guī)劃6.1制度改革所需的人力資源投入?制度改革的成功實施需要系統(tǒng)性的人力資源投入，包括專業(yè)人才、管理人員和教師代表等多方參與。首先，在專業(yè)人才方面，需要組建由教育政策專家、學科專家、信息技術專家組成的改革團隊，負責制度設計、系統(tǒng)開發(fā)和實施指導。例如，一個省級行政區(qū)的教師評價制度改革可能需要10-15名專業(yè)教育政策專家、30-50名學科專家和5-10名信息技術專家。其次，在管理人員方面，需要配備專門的管理人員負責制度實施的具體工作，包括數據管理、結果反饋、申訴處理等。例如，每所學?？赡苄枰鋫?-3名專門的評價管理人員。最后，在教師代表方面，需要選舉產生具有代表性的教師代表參與制度改革，提供教師視角的意見和建議。人力資源的有效配置是制度改革成功的重要保障，需要貫穿改革全過程。6.2實施階段的時間規(guī)劃與進度控制?制度改革實施可以分為四個階段：準備階段、試點階段、推廣階段和深化階段，每個階段都需要科學的時間規(guī)劃和進度控制。準備階段（6-12個月）主要進行現狀調研、理論研究、方案設計等工作，完成制度框架的初步構建。試點階段（12-18個月）選擇部分地區(qū)或學校進行試點，檢驗制度設計的可行性和有效性，收集反饋意見。推廣階段（18-24個月）在試點基礎上修訂完善制度，選擇更多地區(qū)或學校進行推廣，形成制度實施的初步規(guī)模。深化階段（24-36個月）根據實施情況進一步修訂完善制度，建立常態(tài)化實施機制，實現制度的全面覆蓋。在時間規(guī)劃上，需要制定詳細的實施計劃，明確每個階段的任務、時間節(jié)點和責任人，并建立進度監(jiān)控機制，定期檢查實施進度，及時解決實施過程中出現的問題。通過科學的時間規(guī)劃和進度控制，可以確保制度改革有序推進。6.3人力資源配置與管理策略?制度改革的實施需要科學的人力資源配置與管理。首先，在人員配置上，需要組建由教育行政部門、學校管理層、教師代表、專家組成的改革實施團隊，明確各方職責。例如，教育行政部門負責宏觀指導和政策協(xié)調，學校管理層負責具體實施，教師代表參與評價標準的制定，專家提供專業(yè)咨詢。其次，在能力建設上，需要對相關人員開展專業(yè)培訓，提升其制度理解和實施能力。例如，可以組織專題研討、案例分析、實地考察等活動，提高團隊的專業(yè)水平。最后，在激勵機制上，需要建立合理的激勵機制，調動各方參與改革的積極性。例如，可以將改革成效與績效工資、評優(yōu)評先等掛鉤，形成正向激勵。人力資源的有效配置和管理是制度改革成功的重要保障，需要貫穿改革全過程。6.4技術支持體系建設與保障措施?制度改革的技術支持體系建設需要重點關注信息系統(tǒng)開發(fā)、數據安全保障和用戶培訓三個環(huán)節(jié)。首先，在信息系統(tǒng)開發(fā)上，需要開發(fā)集數據采集、評價分析、結果反饋、動態(tài)調整等功能于一體的教師評價信息系統(tǒng)。該系統(tǒng)應具備良好的開放性和可擴展性，能夠與學校現有管理系統(tǒng)對接。例如，可以開發(fā)基于云計算的評價平臺，實現評價數據的實時采集和智能分析。其次，在數據安全保障上，需要建立完善的數據安全管理制度和技術防護措施，確保教師評價數據的安全性和隱私性。例如，可以采用數據加密、訪問控制等技術手段，同時制定嚴格的數據管理制度。最后，在用戶培訓上，需要對學校管理人員、教師代表等開展系統(tǒng)使用培訓，提高其信息化應用能力。技術支持體系的建設可以為制度改革提供有力支撐，提高改革的效率和效果。同時，需要建立技術支持團隊，為系統(tǒng)運行提供持續(xù)的技術保障。七、預期效果與影響評估7.1對教師隊伍結構優(yōu)化的影響?制度優(yōu)化將顯著促進教師隊伍結構的優(yōu)化，實現教師隊伍的多元化發(fā)展。通過分類評價標準的建立，可以引導教師根據自身特長和發(fā)展意愿選擇不同的發(fā)展路徑，形成教學型、科研型、社會服務型等多元化教師群體。這種結構優(yōu)化將打破當前教師隊伍中存在的單一發(fā)展模式，促進教師隊伍的專業(yè)化發(fā)展。例如，在高校中，通過實施分類評價，可以吸引更多教師專注于教學和人才培養(yǎng)，同時為有科研潛力的教師提供更多支持，形成結構合理、各具特色的教師隊伍。在基礎教育領域，分類評價可以引導教師更加關注學生全面發(fā)展，提升教育教學質量。這種結構優(yōu)化將有效緩解當前教師隊伍中存在的結構性矛盾，提升教師隊伍的整體素質和效能。7.2對教育質量提升的促進作用?制度優(yōu)化將有效促進教育質量的提升，實現教育內涵式發(fā)展。通過科學合理的評價標準，可以引導教師將更多精力投入到教育教學和學生培養(yǎng)中，提升教育教學質量。例如，在高校中，通過實施以教學和人才培養(yǎng)為核心的評價標準，可以引導教師改進教學方法，提高課堂教學效果，培養(yǎng)更多高素質人才。在基礎教育領域，通過關注學生成長和育人效果的評價標準，可以引導教師更加注重學生的全面發(fā)展，提升學生的綜合素質。這種評價導向將促進教師隊伍的專業(yè)化發(fā)展，提升教育的整體質量。同時，制度優(yōu)化將促進教育資源的優(yōu)化配置，推動教育公平發(fā)展，為教育現代化建設提供有力支撐。7.3對教育生態(tài)改善的綜合影響?制度優(yōu)化將顯著改善教育生態(tài)，營造良好的教育發(fā)展環(huán)境。通過建立科學合理的評價體系，可以減少教師隊伍中的功利主義傾向，促進教師隊伍的良性競爭。例如，通過多元化的評價標準，可以引導教師更加注重教育教學和學生的全面發(fā)展，減少對科研論文和項目的過度追求。這種評價導向將促進教師隊伍的職業(yè)道德建設，提升教師的社會形象。同時，制度優(yōu)化將促進學校管理的科學化，提升學校的辦學水平。例如，通過科學的評價結果，可以為學校的人才培養(yǎng)、學科建設、師資隊伍建設提供決策依據，促進學校的可持續(xù)發(fā)展。這種綜合影響將促進教育生態(tài)的良性發(fā)展，為教育現代化建設提供有力保障。7.4對教育改革深化的推動作用?制度優(yōu)化將有力推動教育改革的深化，促進教育體系的完善。通過建立科學合理的評價體系，可以為教育改革提供制度保障，促進教育改革的深化。例如，通過分類評價標準的實施，可以推動學校管理制度的改革，促進學校管理的科學化。同時，通過多元化的評價結果，可以為教育政策的制定提供依據，促進教育政策的完善。例如，通過評價數據的分析，可以發(fā)現教育改革中存在的問題，為教育政策的調整提供參考。這種推動作用將促進教育改革的系統(tǒng)化，提升教育改革的整體效能。同時，制度優(yōu)化將促進教育創(chuàng)新的開展，推動教育模式的創(chuàng)新，為教育現代化建設提供新動力。八、保障措施與實施建議8.1制度實施的組織保障機制?制度實施的成功需要建立完善的組織保障機制，確保改革的順利推進。首先，應成立由教育行政部門、學校管理層、教師代表、專家組成的改革領導小組，負責改革的統(tǒng)籌協(xié)調和決策。領導小組應定期召開會議，研究解決改革實施中的重大問題。其次，應建立專門的實施機構，負責改革的日常管理工作，包括政策宣傳、方案制定、過程監(jiān)控、結果反饋等。例如，可以在省教育廳設立教師評價改革辦公室，負責全省教師評價改革的組織實施。再次，應建立分級負責的責任體系，明確各級教育行政部門的職責，形成一級抓一級、層層抓落實的責任