勞動(dòng)關(guān)系管理期末考試真題解析同學(xué)們，大家好！勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源管理專業(yè)及相關(guān)法律、管理類(lèi)專業(yè)的核心課程，其期末考試不僅考察大家對(duì)基本概念、理論和法律法規(guī)的掌握程度，更注重檢驗(yàn)大家運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。今天，我們將結(jié)合一套典型的期末考試真題，進(jìn)行一次深入的解析，希望能幫助大家更好地理解考點(diǎn)，鞏固所學(xué)，并為未來(lái)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。本次解析將力求專業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)，邏輯清晰，突出實(shí)用價(jià)值，希望能真正幫到大家。一、簡(jiǎn)答題（每題10分，共30分）簡(jiǎn)答題主要考察對(duì)核心概念和基本原理的記憶與理解?；卮饡r(shí)應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，突出重點(diǎn)，無(wú)需過(guò)多展開(kāi)，但關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)必須覆蓋。真題1：請(qǐng)簡(jiǎn)述勞動(dòng)法的基本原則，并舉例說(shuō)明其中一項(xiàng)原則的實(shí)踐意義。解析：勞動(dòng)法的基本原則是貫穿于勞動(dòng)立法、執(zhí)法、司法全過(guò)程，體現(xiàn)勞動(dòng)法律制度基本精神和指導(dǎo)思想的根本準(zhǔn)則。其核心原則通常包括：1.保障勞動(dòng)者合法權(quán)益原則：這是勞動(dòng)法的首要原則，旨在保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)地位，確保其獲得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)等基本權(quán)利。例如，《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資的規(guī)定，就是該原則的具體體現(xiàn)，有力地督促了用人單位規(guī)范用工，保障了勞動(dòng)者的合同權(quán)益。2.勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則：勞動(dòng)關(guān)系建立后，勞動(dòng)者有提供勞動(dòng)的義務(wù)，同時(shí)享有獲得報(bào)酬等權(quán)利；用人單位有使用勞動(dòng)力、組織生產(chǎn)的權(quán)利，同時(shí)負(fù)有支付工資、提供勞動(dòng)條件等義務(wù)。任何一方都不能只享有權(quán)利而不履行義務(wù)。例如，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的合法規(guī)章制度，用人單位則不得無(wú)故拖欠或克扣勞動(dòng)者工資。3.促進(jìn)就業(yè)與維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序原則：勞動(dòng)法通過(guò)一系列制度安排，如公平就業(yè)、反對(duì)歧視、職業(yè)培訓(xùn)等，促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和有效配置，維護(hù)健康有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境。4.物質(zhì)幫助權(quán)原則：勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及失業(yè)時(shí)，有從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利，如社會(huì)保險(xiǎn)制度（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等）的建立和完善。實(shí)踐意義舉例（以“保障勞動(dòng)者合法權(quán)益原則”為例）：該原則的實(shí)踐意義在于，它為勞動(dòng)者在與用人單位的力量對(duì)比中提供了法律上的傾斜保護(hù)。在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)者往往處于相對(duì)弱勢(shì)地位，信息不對(duì)稱、談判能力不足等問(wèn)題普遍存在。勞動(dòng)法通過(guò)明確勞動(dòng)者的各項(xiàng)基本權(quán)利，并規(guī)定用人單位的相應(yīng)義務(wù)和違法責(zé)任，能夠有效遏制用人單位的侵權(quán)行為，如惡意欠薪、違法解除勞動(dòng)合同、忽視勞動(dòng)安全等，從而維護(hù)勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)和經(jīng)濟(jì)利益，激發(fā)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)社會(huì)公平正義與和諧穩(wěn)定。真題2：什么是勞動(dòng)合同的解除？簡(jiǎn)述用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定情形。解析：勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行完畢之前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。用人單位單方解除勞動(dòng)合同，是指在符合法定條件和程序的前提下，用人單位無(wú)需與勞動(dòng)者協(xié)商一致，即可單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同主要包括以下幾類(lèi)法定情形：1.過(guò)失性辭退（即時(shí)解除）：勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中存在法定過(guò)錯(cuò)行為，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體情形通常包括：*在試用期間被證明不符合錄用條件的；*嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；*嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；*勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；*因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的（即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的）；*被依法追究刑事責(zé)任的。2.非過(guò)失性辭退（預(yù)告解除或支付代通知金解除）：勞動(dòng)者本身并無(wú)過(guò)錯(cuò)，但由于主客觀原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，用人單位在履行特定程序（提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資）后，可以解除勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體情形包括：*勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；*勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；*勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。3.經(jīng)濟(jì)性裁員：用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難等法定情形，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員，并應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)性裁員有嚴(yán)格的適用條件和程序限制。真題3：簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念及其主要解決途徑。解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議，又稱勞動(dòng)糾紛或勞資爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人（即勞動(dòng)者與用人單位）之間因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。其爭(zhēng)議主體特定，內(nèi)容與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)密切相關(guān)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要解決途徑，根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定，主要有以下幾種，通常被稱為“一調(diào)一裁兩審”機(jī)制：1.協(xié)商：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，雙方當(dāng)事人可以首先進(jìn)行友好協(xié)商，自行解決爭(zhēng)議。協(xié)商是最便捷、成本最低的解決方式，應(yīng)鼓勵(lì)當(dāng)事人優(yōu)先采用。但協(xié)商達(dá)成的協(xié)議不具有法律強(qiáng)制執(zhí)行力。2.調(diào)解：這里主要指勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解。當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織或在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解達(dá)成的協(xié)議，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行；但同樣不具有最終的法律強(qiáng)制執(zhí)行力，一方不履行，另一方仍需通過(guò)仲裁或訴訟解決。3.仲裁：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的必經(jīng)程序（除法律另有規(guī)定外）。當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決，除特定類(lèi)型的一裁終局案件外，當(dāng)事人不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。4.訴訟：當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決不服的（除一裁終局的裁決外），可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。訴訟是勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的最終程序，人民法院作出的生效判決具有法律強(qiáng)制執(zhí)行力。此外，對(duì)于一些特定類(lèi)型的勞動(dòng)爭(zhēng)議，法律規(guī)定了仲裁終局制度，即仲裁裁決為終局裁決，裁決書(shū)自作出之日起發(fā)生法律效力，主要適用于追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議，以及因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。但用人單位若有證據(jù)證明該類(lèi)仲裁裁決存在法定情形，仍可向法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)。二、案例分析題（每題15分，共30分）案例分析題是考察綜合應(yīng)用能力的重點(diǎn)題型，需要大家仔細(xì)閱讀案例，準(zhǔn)確識(shí)別法律關(guān)系和爭(zhēng)議焦點(diǎn)，運(yùn)用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行分析和判斷，并給出合理的解決方案或法律后果預(yù)測(cè)。真題1：案例：王某于2022年1月入職某科技公司，擔(dān)任程序員一職。入職時(shí)，公司人力資源部負(fù)責(zé)人口頭告知王某月薪為_(kāi)___元，試用期三個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80%。雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2022年5月，王某認(rèn)為公司未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，且試用期過(guò)長(zhǎng)，向公司提出異議。公司答復(fù)稱，王某仍在試用期，表現(xiàn)未達(dá)預(yù)期，且公司正處于初創(chuàng)期，制度不完善，過(guò)段時(shí)間再補(bǔ)簽合同。王某對(duì)此不滿，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額，并確認(rèn)試用期約定無(wú)效。問(wèn)題：1.該科技公司與王某未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的行為是否合法？王某要求支付雙倍工資差額的請(qǐng)求能否得到支持？請(qǐng)說(shuō)明理由。2.該科技公司與王某約定的試用期是否合法？請(qǐng)說(shuō)明理由。解析：本案例主要涉及勞動(dòng)合同的訂立形式、試用期約定以及未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法律后果等知識(shí)點(diǎn)。1.關(guān)于未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同及雙倍工資差額問(wèn)題：*公司行為不合法。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！北景钢?，王某于2022年1月入職（用工之日），公司直至2022年5月仍未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，顯然超過(guò)了法定的一個(gè)月寬限期，違反了上述法律規(guī)定。*王某要求支付雙倍工資差額的請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С??！秳趧?dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?起算時(shí)間：從用工之日起滿一個(gè)月的次日開(kāi)始計(jì)算，即2022年2月。*截止時(shí)間：至補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日，或者如果一直未補(bǔ)訂，則計(jì)算至用工滿一年的前一日（即2022年12月）。本案中，王某在2022年5月申請(qǐng)仲裁，因此公司應(yīng)支付自2022年2月至2022年4月（假設(shè)申請(qǐng)仲裁時(shí)仍未簽訂）共三個(gè)月的雙倍工資差額。*計(jì)算基數(shù)：雙倍工資差額是指“二倍工資”中超出正常支付的那一倍，應(yīng)以王某的正常月工資（試用期工資或轉(zhuǎn)正后工資，需結(jié)合試用期約定是否合法來(lái)判斷）為計(jì)算基數(shù)。2.關(guān)于試用期約定的合法性問(wèn)題：*試用期約定是否合法，首先取決于勞動(dòng)合同期限的約定。《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?本案關(guān)鍵問(wèn)題：雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，因此無(wú)法直接確定勞動(dòng)合同期限。公司口頭約定試用期三個(gè)月，這本身就存在問(wèn)題。因?yàn)樵囉闷谑莿趧?dòng)合同期限的一部分，不能脫離勞動(dòng)合同期限而單獨(dú)約定。*如果公司主張雙方口頭約定的勞動(dòng)合同期限較短（如一年以下），那么三個(gè)月的試用期顯然超過(guò)了法定上限（一個(gè)月或二個(gè)月），屬于違法約定。*如果公司無(wú)法證明勞動(dòng)合同期限，或者雙方根本沒(méi)有明確約定勞動(dòng)合同期限，那么單獨(dú)約定的試用期不成立，該三個(gè)月應(yīng)視為勞動(dòng)合同期限。*即使假設(shè)勞動(dòng)合同期限為三年以上，試用期三個(gè)月本身是允許的，但由于未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，試用期的約定缺乏合法載體，其有效性也會(huì)受到質(zhì)疑。*結(jié)論：該科技公司與王某口頭約定三個(gè)月試用期的行為不合法。因?yàn)樵囉闷诒仨毎跁?shū)面勞動(dòng)合同期限內(nèi)，且其長(zhǎng)短受勞動(dòng)合同期限的嚴(yán)格限制。在未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下，單獨(dú)的試用期約定無(wú)效，王某可以主張?jiān)囉闷诓怀闪?，要求公司按轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)期間的工資差額（如果試用期工資低于轉(zhuǎn)正后工資80%或本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)）。真題2：案例：張某是某服裝公司的縫紉工，雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：“員工連續(xù)曠工三天或一年內(nèi)累計(jì)曠工五天的，公司可以解除勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”該《員工手冊(cè)》通過(guò)公司內(nèi)網(wǎng)公示，并組織過(guò)新員工學(xué)習(xí)。2023年3月，張某因家中突發(fā)急事，未及時(shí)向公司請(qǐng)假，連續(xù)曠工四天。公司人力資源部根據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定，以張某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，向張某送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，且未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。張某認(rèn)為自己事出有因，公司解除合同過(guò)于嚴(yán)厲，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。問(wèn)題：該服裝公司解除與張某勞動(dòng)合同的行為是否合法？為什么？解析：判斷服裝公司解除行為是否合法，應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定，即“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”。適用該條款需滿足以下幾個(gè)要件：1.規(guī)章制度的合法性：公司的《員工手冊(cè)》規(guī)定“員工連續(xù)曠工三天或一年內(nèi)累計(jì)曠工五天的，公司可以解除勞動(dòng)合同”，這一規(guī)定本身是否合法有效？*內(nèi)容合法：曠工屬于違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，用人單位有權(quán)在規(guī)章制度中規(guī)定相應(yīng)的紀(jì)律處分，直至解除勞動(dòng)合同。該規(guī)定對(duì)曠工天數(shù)的界定（連續(xù)三天或累計(jì)五天），屬于用人單位經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的范疇，通常認(rèn)為不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。*程序民主：《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。本案中，題目?jī)H提及“通過(guò)公司內(nèi)網(wǎng)公示，并組織過(guò)新員工學(xué)習(xí)”，未明確說(shuō)明是否履行了民主程序（如職代會(huì)或全體職工討論、與工會(huì)或職工代表協(xié)商）。若公司無(wú)法證明其《員工手冊(cè)》的制定經(jīng)過(guò)了民主程序，則該規(guī)章制度的效力可能存在瑕疵。但實(shí)踐中，各地勞動(dòng)仲裁和司法機(jī)關(guān)對(duì)民主程序的審查尺度可能存在差異，有些地方可能更側(cè)重公示和員工知曉。*公示或告知：題目明確說(shuō)明《員工手冊(cè)》“通過(guò)公司內(nèi)網(wǎng)公示，并組織過(guò)新員工學(xué)習(xí)”，可以認(rèn)定張某知曉或應(yīng)當(dāng)知曉該規(guī)定。2.勞動(dòng)者行為的嚴(yán)重性：張某“連續(xù)曠工四天”的行為，是否達(dá)到了《員工手冊(cè)》中規(guī)定的“連續(xù)曠工三天”即構(gòu)成“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”的程度？*從事實(shí)來(lái)看，張某連續(xù)曠工四天，顯然超過(guò)了《員工手冊(cè)》中“連續(xù)曠工三天”的解除標(biāo)準(zhǔn)。*張某主張“事出有因，未及時(shí)請(qǐng)假”。這需要張某提供證據(jù)證明其“事出有因”（如家中確實(shí)發(fā)生緊急情況）以及“未及時(shí)請(qǐng)假”的合理性。如果情況屬實(shí)且緊急，張某在事后是否及時(shí)向公司說(shuō)明情況并補(bǔ)辦手續(xù)？*如果張某能夠證明其確有正當(dāng)理由且在事后及時(shí)補(bǔ)假，公司仍堅(jiān)持解除，則可能構(gòu)成違法解除。*如果張某雖有急事，但未在合理期限內(nèi)（如事后第一時(shí)間）向公司說(shuō)明并補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，或者其理由不足以構(gòu)成對(duì)曠工行為的有效抗辯，則公司依據(jù)規(guī)章制度解除合同具有事實(shí)依據(jù)。3.解除程序的合法性：公司在解除勞動(dòng)合同前，是否履行了必要的程序，如將解除理由通知工會(huì)（如果公司設(shè)有工會(huì)）？《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工