戰(zhàn)略人力資源管理ContentsPage培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)01戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述02戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容03戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)及其影響因素培訓(xùn)是一種我們希望能融入每個(gè)管理者大腦思維中的東西?？死锼?蘭德?tīng)栆龑?dǎo)案例小A的入職華為之路

小A是一名畢業(yè)于“985”大學(xué)工商管理專(zhuān)業(yè)的本科生，在本科畢業(yè)后經(jīng)過(guò)激烈的競(jìng)爭(zhēng)順利進(jìn)入華為公司做產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)，在參加入職培訓(xùn)的第一天她就意識(shí)到真正的挑戰(zhàn)才剛剛開(kāi)始。進(jìn)入華為的新員工在入職階段都要接受長(zhǎng)達(dá)半年之久的企業(yè)文化培訓(xùn)，除此之外還有入職后日常的企業(yè)制度學(xué)習(xí)。對(duì)于擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)的小A來(lái)說(shuō)這些事情都算不上有難度，讓小A喊累的是新員工培訓(xùn)期間的軍事訓(xùn)練，由于公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)軍訓(xùn)工作嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度和來(lái)自中央警衛(wèi)團(tuán)的教官們高度的責(zé)任心、高標(biāo)準(zhǔn)的要求，參加訓(xùn)練的人不僅不敢喊累，反而還積極表現(xiàn)，在這樣的訓(xùn)練氛圍下小A一點(diǎn)也不敢偷懶。經(jīng)過(guò)軍事訓(xùn)練之后，小A發(fā)現(xiàn)參加訓(xùn)練的人變得有組織性和紀(jì)律性，集體意識(shí)明顯增強(qiáng)，連工作作風(fēng)都變得嚴(yán)謹(jǐn)了。引導(dǎo)案例小A的入職華為之路

軍事訓(xùn)練只是身體上的累，在培訓(xùn)中所產(chǎn)生的壓力感才更可怕。作為一名合格的銷(xiāo)售人員，必須了解產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)。因此公司安排小A和其他參加培訓(xùn)的人一起去車(chē)間實(shí)習(xí)，接受技術(shù)培訓(xùn)。對(duì)于小A這樣的文科生來(lái)說(shuō)要在短時(shí)間內(nèi)了解產(chǎn)品的種類(lèi)、性能、開(kāi)發(fā)技術(shù)的特點(diǎn)等知識(shí)無(wú)疑是痛苦的。培訓(xùn)的內(nèi)容多，密度大，而且這些知識(shí)還是小A之前沒(méi)有接觸過(guò)的，考試又很?chē)?yán)格，如果這一關(guān)過(guò)不了就會(huì)被刷下來(lái)。經(jīng)過(guò)一番努力，小A終于通過(guò)了考試，接下來(lái)就是營(yíng)銷(xiāo)理論培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括消費(fèi)者行為理論、市場(chǎng)心理學(xué)、定位理論、整合營(yíng)銷(xiāo)傳播、品牌形象理論。理論需要與實(shí)踐相結(jié)合，在理論學(xué)習(xí)之后，小A和其他員工一起參加了一次實(shí)踐演習(xí)，內(nèi)容是：在深圳繁華路段以高價(jià)賣(mài)一些生活用品，且商品價(jià)格比公司規(guī)定的價(jià)格高，不得降價(jià)。小A絞盡腦汁后成功賣(mài)出了商品，雖然過(guò)程艱辛，但完成這樣有挑戰(zhàn)力的任務(wù)讓小A很有成就感。培訓(xùn)之后還有一次任職資格考試，雖然在經(jīng)過(guò)嚴(yán)苛的培訓(xùn)后小A已經(jīng)身心俱疲了，但一想到最后的任職資格考試將決定自己是否被錄用，且培訓(xùn)結(jié)果將和自己日后的晉升和加薪相掛鉤，小A又絲毫不敢懈怠了。引導(dǎo)案例小A的入職華為之路

一番激烈的“廝殺”之后，小A終于成功入職。入職初期，小A要進(jìn)行日常的企業(yè)制度學(xué)習(xí)，并且部門(mén)為她安排了一位資深員工做她的導(dǎo)師，在工作和生活方面對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，以幫助她盡快適應(yīng)華為。據(jù)說(shuō)公司這樣做的目的是讓經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)水平高的員工在離職前最大程度地將他的經(jīng)驗(yàn)留在華為。公司構(gòu)建培訓(xùn)導(dǎo)師資源池，由技術(shù)水平較高的員工組成，要求資源池輸出培訓(xùn)，并作為績(jī)效考核的一部分，為了鼓勵(lì)培訓(xùn)，培訓(xùn)導(dǎo)師有培訓(xùn)課酬。在小A成為正式員工的三個(gè)月里，她的導(dǎo)師要對(duì)她的工作績(jī)效負(fù)責(zé)。因此，小A和她的導(dǎo)師都非常努力地提高她的績(jī)效。雖然在華為的工作非常辛苦，但這是個(gè)公平的企業(yè)，只要努力就會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)。公司對(duì)每一個(gè)員工提供高工資、高獎(jiǎng)金和高認(rèn)可度，對(duì)于小A這樣追求自我實(shí)現(xiàn)的新一代的年輕人來(lái)說(shuō)，這些正是企業(yè)對(duì)他們的吸引力所在，所以即便培訓(xùn)過(guò)程很辛苦，但小A也從未動(dòng)搖過(guò)。資料來(lái)源：改編自高敬原.華為公司培訓(xùn)體系評(píng)析[J].企業(yè)改革與管理，2013，08：41-43.TransitionPage培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)02戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容03戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)及其影響因素01戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述第一節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述一、戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（humanresourcetraininganddevelopment，HRT&D）是指企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目改進(jìn)員工能力水平和組織業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。戰(zhàn)略培訓(xùn)的顯著特點(diǎn)是將培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略進(jìn)行聯(lián)結(jié)整合。戰(zhàn)略性培訓(xùn)是從組織目標(biāo)出發(fā)，基于工作分析、人力現(xiàn)狀分析，并根據(jù)人力資源規(guī)劃部署，輔以績(jī)效管理及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的手段而設(shè)計(jì)的一個(gè)旨在提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的體系。第一節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述二、戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略人力資源管理其他職能的關(guān)系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃工作分析招募甄選薪酬管理績(jī)效管理員工關(guān)系TransitionPage培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)03戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)及其影響因素01戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述02戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容

培訓(xùn)的方法，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類(lèi)別。

按照培訓(xùn)的實(shí)施方式將培訓(xùn)的方法分為兩大類(lèi)：一是在職培訓(xùn)；二是非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)培訓(xùn)）。在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)(onthejobtraining，OTJ)就是在工作中直接對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工不離開(kāi)實(shí)際職位。非在職培訓(xùn)(offthejobtraining，OFFTJ)是指在專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)接受履行職務(wù)所必要的知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。非在職培訓(xùn)第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容一、在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)的方法導(dǎo)師制工作輪換自學(xué)實(shí)習(xí)培訓(xùn)E-learning一、在職培訓(xùn)自學(xué)工作輪換導(dǎo)師制E-learning實(shí)習(xí)培訓(xùn)第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容一、在職培訓(xùn)1.導(dǎo)師制

導(dǎo)師制(mental)是指有針對(duì)性地為學(xué)員指定一位導(dǎo)師，這位導(dǎo)師通過(guò)正式與非正式的途徑將自己的知識(shí)或技能傳授給學(xué)員，使學(xué)員在新的工作崗位上能更好地適應(yīng)和發(fā)展。導(dǎo)師對(duì)學(xué)員實(shí)施一對(duì)一的指導(dǎo)，能夠做到因材施教，使學(xué)員快速適應(yīng)工作要求；導(dǎo)師不僅在工作上對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，也在生活上給員工很好的建議，這種人性化的管理有助于激發(fā)員工的工作積極性并穩(wěn)定員工隊(duì)伍。優(yōu)點(diǎn)導(dǎo)師的甄選難度較大，導(dǎo)師素質(zhì)難以得到長(zhǎng)期保障；若缺乏有效的評(píng)估與監(jiān)控，導(dǎo)師制在缺乏有效的評(píng)估與監(jiān)控時(shí)常常流于形式，缺乏實(shí)效。缺點(diǎn)第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容一、在職培訓(xùn)2.工作輪換

工作輪換(jobrotation)是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)（通常為一兩年）變換職位，使其獲得不同職位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。雖然工作輪換有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也容易走入培養(yǎng)“通才”的誤區(qū)；員工被鼓勵(lì)到各個(gè)職位工作，他們需要花費(fèi)不少時(shí)間熟悉和學(xué)習(xí)新的技能；工作輪換雖然能讓員工掌握更多的技能，卻不能專(zhuān)于某一方面。缺點(diǎn)第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容一、在職培訓(xùn)3.實(shí)習(xí)培訓(xùn)

實(shí)習(xí)培訓(xùn)(internship)是讓受訓(xùn)者親自去做，在實(shí)地操作的過(guò)程中學(xué)習(xí)新事物，一邊做一邊學(xué)，然后由技術(shù)熟練的工人及主管提出評(píng)價(jià)及建議，使受訓(xùn)者從中獲益的培訓(xùn)方法。一方面，實(shí)習(xí)培訓(xùn)為受訓(xùn)者提供了接觸真實(shí)工作情境的機(jī)會(huì)，使他們能夠近距離地了解企業(yè)，進(jìn)而豐富社會(huì)閱歷與實(shí)際工作經(jīng)歷；另一方面，企業(yè)也會(huì)因受訓(xùn)者具有創(chuàng)新的理念與思維、旺盛的精力而產(chǎn)生新的活力，并可順帶考察受訓(xùn)者的各個(gè)方面是否符合企業(yè)的需要，如果符合需要?jiǎng)t將之招入“麾下”，進(jìn)而節(jié)省招聘費(fèi)用。優(yōu)點(diǎn)第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容一、在職培訓(xùn)4.自學(xué)

自學(xué)（self-learning）比較適用于一般理念性知識(shí)的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗(yàn)與理解的特性，讓具備一定學(xué)習(xí)能力與自覺(jué)力的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的方法，但此方法也存在可監(jiān)督性差、自學(xué)者容易感到乏味等明顯缺陷（Sung&Choi，2014）。從現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)來(lái)看，任何人都需要終身學(xué)習(xí)，而這一過(guò)程完全依靠外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或企業(yè)提供的集體學(xué)習(xí)是不夠的，自我學(xué)習(xí)最終會(huì)成為最重要的方式。一方面，企業(yè)界和社會(huì)的快速發(fā)展要求員工能夠更快速及時(shí)的通過(guò)自我學(xué)習(xí)來(lái)提高技能，這是時(shí)代的要求；另一方面?zhèn)€人的自我學(xué)習(xí)也是提升自我能力和競(jìng)爭(zhēng)力的必然途徑，特別是當(dāng)代互聯(lián)網(wǎng)條件下自我學(xué)習(xí)正變得更加便捷和高效。優(yōu)點(diǎn)第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容二、非在職培訓(xùn)發(fā)展技能訓(xùn)練13傳授知識(shí)改變工作態(tài)度2非在職培訓(xùn)的方法第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容二、非在職培訓(xùn)01傳授知識(shí)0203發(fā)展技能訓(xùn)練

改變工作態(tài)度

第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容二、非在職培訓(xùn)2431方法指除了閱讀教材和參考資料外，還利用各種教學(xué)的設(shè)備，如放映機(jī)、電視機(jī)、幻燈機(jī)、電腦等進(jìn)行學(xué)習(xí)。規(guī)劃學(xué)習(xí)指由培訓(xùn)者有效地組織受訓(xùn)人員以團(tuán)體的方式對(duì)工作中的課題或問(wèn)題進(jìn)行研討并得出共同的結(jié)論，讓受訓(xùn)人員在研討過(guò)程中互相交流和討論，以提高受訓(xùn)人員知識(shí)和能力的一種方式。研討法指在教室中由教師講解某些概念、知識(shí)及原理。講授將講授或示范的技術(shù)拍攝成幻燈片、影片或錄音帶，加以詳細(xì)解釋?zhuān)ㄟ^(guò)視聽(tīng)的官能刺激，給受訓(xùn)者留下深刻印象。視聽(tīng)教學(xué)1.傳授知識(shí)的培訓(xùn)第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容二、非在職培訓(xùn)講授視聽(tīng)教學(xué)研討法規(guī)劃學(xué)習(xí)四種方法1.傳授知識(shí)的培訓(xùn)第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容二、非在職培訓(xùn)1.傳授知識(shí)的培訓(xùn)講授講授是指在教室中由教師講解某些概念、知識(shí)及原理。又叫填鴨式講授，是指講授過(guò)程中的信息輸入完全來(lái)自講授者，受訓(xùn)者只是被動(dòng)地接受信息。注入式講授在啟發(fā)式講授過(guò)程中，講授者首先提供一些新信息和結(jié)論，然后提出問(wèn)題，以考查受訓(xùn)者是否掌握了新信息和結(jié)論。啟發(fā)式講授指受訓(xùn)者在講授者的指導(dǎo)下進(jìn)行學(xué)習(xí)，并試圖得出自己的結(jié)論。發(fā)現(xiàn)式講授是一種講授者和受訓(xùn)者互動(dòng)的方式，整個(gè)活動(dòng)的主體是受訓(xùn)者，培訓(xùn)者只起到制定規(guī)則、檢測(cè)鑒定的作用。開(kāi)放式講授有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí)有利于培訓(xùn)者掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度有利于深入理解難度大的內(nèi)容可以同時(shí)對(duì)許多受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)者講授水平的影響受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解學(xué)過(guò)的知識(shí)不易被鞏固缺點(diǎn)第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容二、非在職培訓(xùn)1.傳授知識(shí)的培訓(xùn)視聽(tīng)教學(xué)將講授或示范的技術(shù)拍攝成幻燈片、影片或錄音帶，加以詳細(xì)解釋?zhuān)ㄟ^(guò)視聽(tīng)的官能刺激，給受訓(xùn)者留下深刻印象。由于視聽(tīng)培訓(xùn)是運(yùn)用視覺(jué)和聽(tīng)覺(jué)的感知方式，生動(dòng)形象，較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣視聽(tīng)教材可反復(fù)使用，從而能更好地滿(mǎn)足人員的個(gè)別差異和不同水平的要求優(yōu)點(diǎn)視聽(tīng)設(shè)備和教材的成本較高，并容易過(guò)時(shí)直觀(guān)鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象不太容易選擇合適的視聽(tīng)教材受訓(xùn)人員受視聽(tīng)設(shè)備和視聽(tīng)場(chǎng)所的限制受訓(xùn)人員處于消極的地位，反饋和實(shí)踐較差缺點(diǎn)第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容二、非在職培訓(xùn)1.傳授知識(shí)的培訓(xùn)規(guī)劃學(xué)習(xí)規(guī)劃學(xué)習(xí)是指除了閱讀教材和參考資料外，還利用各種教學(xué)的設(shè)備，如放映機(jī)、電視機(jī)、幻燈機(jī)、電腦等進(jìn)行學(xué)習(xí)。研討法

研討法是指由培訓(xùn)者有效地組織受訓(xùn)人員以團(tuán)體的方式對(duì)工作中的課題或問(wèn)題進(jìn)行研討并得出共同的結(jié)論，讓受訓(xùn)人員在研討過(guò)程中互相交流和討論，以提高受訓(xùn)人員知識(shí)和能力的一種方式?？蓪⒀杏懛ǚ殖梢耘嘤?xùn)者為中心的研討和以受訓(xùn)者為中心的研討兩種類(lèi)型。第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容二、非在職培訓(xùn)模擬工具訓(xùn)練法管理游戲方法案例分析方法文件籃方法四種方法2.發(fā)展技能培訓(xùn)第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容二、非在職培訓(xùn)2.發(fā)展技能培訓(xùn)模擬工具訓(xùn)練法

與角色扮演類(lèi)似，但不完全相同。模擬工具訓(xùn)練法更側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加受訓(xùn)者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)管理游戲方法是一種模擬的訓(xùn)練。先將各受訓(xùn)者分組，每組代表一個(gè)企業(yè)，然后根據(jù)游戲規(guī)則為企業(yè)制定目標(biāo)，組員負(fù)起管理人員的責(zé)任，對(duì)各項(xiàng)策略如廣告費(fèi)、生產(chǎn)量、存貨量、產(chǎn)品種類(lèi)、售價(jià)、聘任員工人數(shù)等做出決策。將游戲活動(dòng)按風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類(lèi)，可分為低風(fēng)險(xiǎn)、中等風(fēng)險(xiǎn)和高風(fēng)險(xiǎn)三種類(lèi)型。類(lèi)型特征與應(yīng)用低風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)一般在初次群體活動(dòng)中進(jìn)行，或應(yīng)用于缺乏信心或自我激勵(lì)的團(tuán)體和過(guò)于緊張的團(tuán)體。該類(lèi)活動(dòng)一般不要求成員過(guò)分接近，也不要求不尋常的行為。中等風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)與低風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)相比，中等風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)對(duì)群體的要求要高一些，在成員之間相互熟悉后，比較容易運(yùn)用成功。高風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)高風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)通常要求人們充分接近或含有與文明觀(guān)念及人們對(duì)培訓(xùn)的期望相悖的不尋常行為。該活動(dòng)一般適用于密切合作的團(tuán)體。第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容二、非在職培訓(xùn)2.發(fā)展技能培訓(xùn)文件籃方法

受訓(xùn)者在面對(duì)一籃盛滿(mǎn)顧客的投訴信件和上司對(duì)下屬的備忘錄時(shí)，需要一一處理這些文件。在限定時(shí)間內(nèi)，受訓(xùn)者要依據(jù)事件的緊急程度或重要性做出決策，定出處理的先后次序及解決方法，然后由主持培訓(xùn)的人員及參與受訓(xùn)者共同討論，評(píng)價(jià)結(jié)果。案例分析方法針對(duì)某個(gè)特定的問(wèn)題，向受訓(xùn)者提供大量背景材料，展示真實(shí)性背景，再由受訓(xùn)者依據(jù)所給材料來(lái)分析問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的方法，從而培訓(xùn)受訓(xùn)者分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。案例用于教學(xué)時(shí)，應(yīng)具有三個(gè)基本特點(diǎn)：其內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的，不允許虛構(gòu)教學(xué)案例中應(yīng)包括一定的管理問(wèn)題教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容二、非在職培訓(xùn)3.改變態(tài)度的訓(xùn)練角色扮演

采用這種培訓(xùn)方法能使受訓(xùn)者易地而處，真正體驗(yàn)并理解所扮演角色的感受及行為，能使其較深入地思考、分析不同角色所擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)與面臨的困難，并經(jīng)過(guò)觀(guān)察，修正自己原先的態(tài)度與行為。感受訓(xùn)練

感受訓(xùn)練方法是一種讓受訓(xùn)者盡量自由討論，表現(xiàn)自己行為的培訓(xùn)方法。通過(guò)群體內(nèi)成員間的批評(píng)、反饋，大家能夠了解對(duì)方的感受，使員工的成功、挫折、情緒、態(tài)度等充分表露，從而培養(yǎng)群體內(nèi)每一位成員認(rèn)識(shí)自我、了解其他員工的行為以及傾聽(tīng)別人對(duì)自己反饋的能力。第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容三、培訓(xùn)的層次010203對(duì)管理者的培訓(xùn)對(duì)初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員的培訓(xùn)對(duì)操作工人的培訓(xùn)敏感性訓(xùn)練商業(yè)游戲基于勝任素質(zhì)模型的技術(shù)第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容

對(duì)管理者常用的培訓(xùn)方法有案例研究、會(huì)議方法、行為模擬、實(shí)習(xí)和角色扮演等。與一般員工培訓(xùn)相比，管理人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法在采用的學(xué)習(xí)原則和傳授知識(shí)、技能、能力的途徑上有所不同。管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中有一些專(zhuān)門(mén)針對(duì)自我意識(shí)和管理及提高領(lǐng)導(dǎo)技能的項(xiàng)目。其中，提高自我意識(shí)的培訓(xùn)方法主要是敏感性訓(xùn)練，提高管理技能的培訓(xùn)方法則有案例研究、角色扮演、商業(yè)游戲和基于勝任素質(zhì)模型技術(shù)等。對(duì)管理者的培訓(xùn)第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容1）商業(yè)游戲。商業(yè)游戲（commercialgame）是案例研究與角色扮演法的混合形式，要求受訓(xùn)者模仿一個(gè)真實(shí)動(dòng)態(tài)的情境。它是一項(xiàng)兼具合作與競(jìng)爭(zhēng)特性的活動(dòng)，受訓(xùn)者必須遵守游戲規(guī)則，彼此互相合作或競(jìng)爭(zhēng)，以達(dá)到游戲所設(shè)定的目標(biāo)。企業(yè)所需的商業(yè)游戲一般可依據(jù)其培訓(xùn)目的自行設(shè)計(jì)。（2）基于勝任素質(zhì)模型的技術(shù)。勝任素質(zhì)（competency）就是將有效完成工作所需要具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和個(gè)人特質(zhì)等用外化的行為方式描述出來(lái)。勝任素質(zhì)最重要的作用就在于培養(yǎng)和發(fā)展企業(yè)管理者。為了達(dá)到這一目的，企業(yè)要做的就是確認(rèn)特定企業(yè)管理者的勝任素質(zhì)，然后對(duì)現(xiàn)有人員的能力進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估。對(duì)管理者的培訓(xùn)第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容

戰(zhàn)略性視角下的人員發(fā)展體現(xiàn)在各個(gè)層次上。作為企業(yè)未來(lái)的中堅(jiān)力量，受過(guò)大學(xué)教育的、剛被雇用的初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，以及需要接受管理培訓(xùn)的人受到企業(yè)的普遍重視。在當(dāng)今企業(yè)界所有對(duì)管理產(chǎn)生影響的技術(shù)中，信息管理正經(jīng)歷著最迅速的變化。例如，為迎接這種挑戰(zhàn)，通用電氣公司（GE）實(shí)施了信息管理領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目（IMLP）。這是一個(gè)為期兩年的項(xiàng)目，它將輪換工作任務(wù)與研究生水準(zhǔn)的研究班結(jié)合在一起，要求員工對(duì)設(shè)計(jì)、計(jì)劃和實(shí)施計(jì)算機(jī)化和手工的綜合信息系統(tǒng)做好準(zhǔn)備。初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員培訓(xùn)第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容

在采用自我管理式工作小組的企業(yè)中，操作工人要做出許多以前由管理人員所做的決策。但是他們的工作仍然不同，在決策工作中，操作工人的主要作用不包括通過(guò)其他人的努力達(dá)到目標(biāo)。他們必不可少的工作主要是生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)。企業(yè)的工作在很大程度上要依靠高級(jí)職員、系統(tǒng)分析員和其他操作工人來(lái)完成。組織中的每個(gè)職位都是十分必要的，否則它就不會(huì)（或不應(yīng)該）存在。因此，對(duì)操作工人的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)也必須得到高度的重視。對(duì)操作工人的培訓(xùn)方法第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與內(nèi)容三、培訓(xùn)的層次4.培訓(xùn)層次在中國(guó)企業(yè)中存在的誤區(qū)1