人力資源管理師二級專業(yè)技能試題資料1.簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用內(nèi)容：包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費用規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定；組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計；制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證；人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃；費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃。作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。答案分析：人力資源規(guī)劃從多方面為企業(yè)管理服務(wù)，其內(nèi)容各有側(cè)重又相互關(guān)聯(lián)，作用體現(xiàn)在對企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的推動上。2.企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟有哪些步驟：對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測；分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。答案分析：該步驟先從內(nèi)部入手，再考慮外部因素，最后綜合得出供給預(yù)測，符合邏輯順序。3.簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系量化形式：一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化。測評標(biāo)準(zhǔn)體系：分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)。橫向結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素；縱向結(jié)構(gòu)包括測評內(nèi)容、測評目標(biāo)和測評指標(biāo)。答案分析：量化形式多樣，從不同角度對員工素質(zhì)進行量化，標(biāo)準(zhǔn)體系的橫縱結(jié)構(gòu)全面涵蓋了測評的各個方面。4.面試的實施階段包括哪些環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)有什么任務(wù)環(huán)節(jié)及任務(wù)：關(guān)系建立階段，任務(wù)是消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍；導(dǎo)入階段，提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如自己的經(jīng)歷、工作經(jīng)驗等，進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒；核心階段，圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力提問，收集關(guān)于應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任能力的信息；確認階段，對應(yīng)聘者在核心階段所回答的問題進一步確認；結(jié)束階段，告知應(yīng)聘者面試結(jié)束，感謝其前來應(yīng)聘，并說明后續(xù)的程序安排。答案分析：各環(huán)節(jié)層層遞進，逐步深入了解應(yīng)聘者，確保面試有序進行和信息有效收集。5.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點概念：是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（69人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。類型：根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論；根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可分為不定角色的討論和指定角色的討論。優(yōu)點：具有生動的人際互動效應(yīng)；能在被評價者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評價者難以掩飾自己的特點；測評效率高。缺點：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。答案分析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種有效的測評方法，但也存在一定局限性，不同類型適用于不同的測評需求。6.簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容包括培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的范圍、培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的地點、培訓(xùn)的費用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、計劃的實施。答案分析：這些內(nèi)容全面涵蓋了培訓(xùn)規(guī)劃的各個要素，確保培訓(xùn)活動有計劃、有組織地進行。7.制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟有哪些步驟：培訓(xùn)需求分析；工作說明，說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)；任務(wù)分析，對崗位的各個任務(wù)進行分析；排序，對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序；陳述目標(biāo)，明確培訓(xùn)應(yīng)達到的預(yù)定目標(biāo)；設(shè)計測驗，設(shè)計有效的工具來測評培訓(xùn)效果；制定培訓(xùn)策略，根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施；設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和策略設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；實驗，將培訓(xùn)規(guī)劃進行實驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對規(guī)劃進行調(diào)整。答案分析：從需求分析到實驗調(diào)整，步驟科學(xué)合理，保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性和可行性。8.簡述培訓(xùn)效果評估的層次和方法層次：反應(yīng)評估，評估學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度；學(xué)習(xí)評估，測量學(xué)員對原理、技能、態(tài)度等方面的學(xué)習(xí)程度；行為評估，考察學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變；結(jié)果評估，衡量培訓(xùn)給企業(yè)績效帶來的影響。方法：反應(yīng)評估可采用問卷調(diào)查法、面談法、觀察法、綜合座談法；學(xué)習(xí)評估可采用筆試法、口試法、實際操作考核法、模擬練習(xí)法；行為評估可采用問卷調(diào)查法、行為觀察法、面談法、績效評估法、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估；結(jié)果評估可采用個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。答案分析：不同層次的評估有不同的側(cè)重點，相應(yīng)的評估方法也各有特點，綜合運用能全面評估培訓(xùn)效果。9.簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序步驟：工作分析，根據(jù)崗位說明書，提出與工作內(nèi)容相關(guān)的績效考評指標(biāo)；理論驗證，依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考評指標(biāo)進行論證；進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；進行必要的修改和調(diào)整，可分為兩種情況，一種是考評前的修改調(diào)整，另一種是考評后的修改調(diào)整。答案分析：通過工作分析獲取原始指標(biāo)，經(jīng)理論驗證和調(diào)查確定體系，再進行修改調(diào)整，保證指標(biāo)體系的科學(xué)性和實用性。10.簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則原則：定量準(zhǔn)確原則，考評指標(biāo)的計量單位、計算方法、取值范圍、計算口徑等要明確；先進合理原則，考評標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的先進性和合理性；突出特點原則，針對不同的工作崗位和不同的考評對象設(shè)計不同的考評標(biāo)準(zhǔn)；簡潔扼要原則，表述要簡單明了，便于理解和執(zhí)行。答案分析：這些原則確?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、合理、實用，能準(zhǔn)確衡量員工績效。11.簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)的概念和選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則概念：是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計劃的重要組成部分。原則：整體性原則，應(yīng)能夠反映企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)；增值性原則，能夠為企業(yè)價值增值做出貢獻；可測性原則，能夠被準(zhǔn)確測量；可控性原則，員工能夠控制和影響該指標(biāo)；關(guān)聯(lián)性原則，與其他指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)、支持。答案分析：關(guān)鍵績效指標(biāo)是企業(yè)績效管理的重要工具，遵循這些原則能確保其有效發(fā)揮作用。12.簡述360度考評的內(nèi)涵和優(yōu)缺點內(nèi)涵：又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。優(yōu)點：具有全方位、多角度的特點；考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系；采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的有效性；尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；促進員工個人發(fā)展。缺點：側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少；信息來源渠道廣，但也可能導(dǎo)致收集到的信息存在誤差；收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高；如處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性。答案分析：360度考評提供了全面的評價視角，但也存在一些問題，在應(yīng)用時需要合理處理。13.簡述薪酬調(diào)查的概念、種類和作用概念：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。種類：從調(diào)查方式來看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從主持薪酬調(diào)查的主體來看，可分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的調(diào)查；從調(diào)查的組織者來看，可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查；從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看，可分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。答案分析：薪酬調(diào)查從不同角度分類，其作用對企業(yè)薪酬管理至關(guān)重要，能為企業(yè)決策提供有力支持。14.簡述工作崗位分類的主要步驟步驟：崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別；根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)；建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。答案分析：先橫向分類，再縱向分級，然后制定規(guī)范和圖表，步驟清晰，構(gòu)建了完整的崗位分類體系。15.簡述企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序原則：公平性原則，包括內(nèi)部公平和外部公平；激勵性原則，通過工資差別激勵員工努力工作；競爭性原則，企業(yè)的工資水平應(yīng)具有一定的競爭力；經(jīng)濟性原則，考慮企業(yè)的承受能力；合法性原則，符合國家法律法規(guī)。程序：確定工資策略，如高彈性、高穩(wěn)定、折中類；崗位評價與分類，對崗位價值進行評估和分類；工資市場調(diào)查，了解市場工資水平；工資水平的確定，可以采用將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上或根據(jù)工資曲線確定工資水平等方法；工資結(jié)構(gòu)的確定，包括工資構(gòu)成項目的確定和各工資項目所占比例的確定；工資等級的確定，包括工資等級類型的選擇和工資檔次的劃分；企業(yè)工資制度的實施與修正，根據(jù)實際情況進行調(diào)整。答案分析：原則是工資制度設(shè)計的指導(dǎo)思想，程序從策略制定到實施修正，確保工資制度科學(xué)合理且符合企業(yè)實際。16.簡述福利的概念和作用概念：是指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。作用：對企業(yè)的作用，吸引優(yōu)秀員工；提高員工的士氣；降低員工流動率；激勵員工；凝聚員工；提高企業(yè)經(jīng)濟效益。對員工的作用，保障員工的基本生活；解除員工的后顧之憂；增加員工的收入；滿足員工的社交和休閑的需要；提高員工的素質(zhì)。答案分析：福利對企業(yè)和員工都有重要意義，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分。17.簡述勞動爭議處理的原則和程序原則：著重調(diào)解及時處理原則；在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理原則；當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則。程序：協(xié)商，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方可以自行協(xié)商解決；調(diào)解，不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；仲裁，調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；訴訟，當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。答案分析：這些原則確保勞動爭議處理公平、公正、及時，程序明確了爭議解決的途徑和順序。18.簡述勞務(wù)派遣的概念、性質(zhì)和特點概念：是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。性質(zhì)：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。特點：形式勞動關(guān)系的運行，勞務(wù)派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一；實際勞動關(guān)系的運行，接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一；勞動爭議處理，勞務(wù)派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)之間，也可能發(fā)生于被派遣勞動者與接受單位之間。答案分析：勞務(wù)派遣這種用工形式有其獨特的性質(zhì)和特點，在處理相關(guān)問題時需要明確各方關(guān)系。19.簡述工資集體協(xié)商的含義和內(nèi)容含義：是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。內(nèi)容：工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方認為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。答案分析：工資集體協(xié)商是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要方式，其內(nèi)容涵蓋了工資分配的多個方面。20.簡述勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類種類：安全生產(chǎn)責(zé)任制度；安全技術(shù)措施計劃管理制度；安全生產(chǎn)教育制度；安全生產(chǎn)檢查制度；重大事故隱患管理制度；安全衛(wèi)生認證制度；傷亡事故報告和處理制度；個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度；勞動者健康檢查制度。答案分析：這些制度從不同方面保障了勞動安全衛(wèi)生，是企業(yè)勞動管理的重要組成部分。21.簡述人力資源需求預(yù)測的定性方法定性方法有經(jīng)驗預(yù)測法，利用管理人員和專家對未來人力資源需求進行直覺判斷；描述法，通過對企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r和人力資源需求進行詳細描述；德爾菲法，邀請專家背靠背地進行多輪預(yù)測和反饋。答案分析：這些方法主要依靠專家經(jīng)驗和主觀判斷，適用于缺乏數(shù)據(jù)或情況復(fù)雜時的需求預(yù)測。22.簡述員工培訓(xùn)需求分析的三個層次包括組織分析，從企業(yè)戰(zhàn)略、資源、環(huán)境等方面分析培訓(xùn)需求；工作分析，明確崗位的任務(wù)、職責(zé)和所需技能，確定培訓(xùn)內(nèi)容；人員分析，評估員工的績效、能力和發(fā)展?jié)摿?，找出差距以確定培訓(xùn)需求。答案分析：三個層次從宏觀到微觀，全面分析培訓(xùn)需求，為制定有效培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。23.簡述績效面談的類型包括單向勸導(dǎo)式面談，由管理者對員工進行單向的指導(dǎo)和批評；雙向傾聽式面談，主要是傾聽員工的想法和意見；解決問題式面談，共同探討解決績效問題的方法；綜合式績效面談，綜合運用多種方式進行面談。答案分析：不同類型的績效面談適用于不同的情況和目的，能更好地促進績效溝通和改進。24.簡述寬帶薪酬的概念和特點概念：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。特點：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高；有利于職位的輪換；能密切配合勞動力市場上的供求變化；有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；有利于推動良好的工作績效。答案分析：寬帶薪酬適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)組織變革的需求，具有多種優(yōu)勢，能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。25.簡述企業(yè)年金的概念和特點概念：是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。特點：企業(yè)自愿，并自主選擇管理運作方式；政府對企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任；企業(yè)年金采用個人積累制，實行個人自保；企業(yè)年金以效率原則為基礎(chǔ)，有較強的激勵作用；企業(yè)年金通過資本市場進行管理和運營，投資手段更加多樣。答案分析：企業(yè)年金作為補充養(yǎng)老保險，有其自身特點，能為員工提供更完善的養(yǎng)老保障。26.簡述人力資源優(yōu)化配置的意義能提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，充分發(fā)揮員工的潛力；促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，使人力資源得到合理利用；有利于員工的職業(yè)發(fā)展和個人成長，增強員工的歸屬感和忠誠度。答案分析：優(yōu)化配置人力資源對企業(yè)和員工都有重要意義，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。27.簡述培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則以培訓(xùn)目標(biāo)為出發(fā)點，確保課程內(nèi)容緊密圍繞目標(biāo)展開；充分考慮學(xué)員的特點和需求，因材施教；注重理論與實踐相結(jié)合，提高學(xué)員的實際操作能力；具有科學(xué)性和系統(tǒng)性，內(nèi)容編排合理；具有靈活性和開放性，能夠根據(jù)實際情況進行調(diào)整。答案分析：這些原則保證了培訓(xùn)課程的有效性和實用性，能滿足學(xué)員和企業(yè)的需求。28.簡述平衡計分卡的概念和四個維度概念：是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。四個維度：財務(wù)維度，關(guān)注企業(yè)的財務(wù)績效；客戶維度，衡量客戶對企業(yè)的滿意度和忠誠度；內(nèi)部流程維度，分析企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程；學(xué)習(xí)與成長維度，評估企業(yè)員工的能力和組織的創(chuàng)新能力。答案分析：平衡計分卡從多個維度全面評估企業(yè)績效，有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。29.簡述薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，如計件工資、銷售提成制等，重點關(guān)注員工的工作績效；以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)崗位的價值來確定薪酬，如崗位工資制；以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，依據(jù)員工的技能水平來確定薪酬，如技能工資制；組合薪酬結(jié)構(gòu)，將多種薪酬結(jié)構(gòu)的特點結(jié)合起來。答案分析：不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)適用于不同的企業(yè)和崗位，能滿足多樣化的薪酬管理需求。30.簡述勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解程序申請和受理，當(dāng)事人提出調(diào)解申請，調(diào)解委員會決定是否受理；調(diào)查和調(diào)解，對爭議事實進行調(diào)查，組織雙方進行調(diào)解；制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書，達成協(xié)議的制作調(diào)解協(xié)議書，未達成協(xié)議的制作調(diào)解意見書。答案分析：該程序規(guī)范了勞動爭議調(diào)解的過程，有助于及時解決爭議，維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。31.簡述人力資源費用支出控制的作用和原則作用：保證員工切身利益，使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)；降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的支出；提高人力資源的利用效率，防止資源的浪費。原則：及時性原則，及時發(fā)現(xiàn)和處理費用支出問題；節(jié)約性原則，合理控制費用，避免浪費；適應(yīng)性原則，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況；權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則，明確各部門和人員的責(zé)任、權(quán)力和利益。答案分析：費用支出控制對企業(yè)成本管理和人力資源利用至關(guān)重要，遵循這些原則能有效實現(xiàn)控制目標(biāo)。32.簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟自我評估，了解自己的興趣、能力、價值觀等；環(huán)境分析，包括企業(yè)環(huán)境、社會環(huán)境等；確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，如短期、中期和長期目標(biāo)；制定行動計劃，為實現(xiàn)目標(biāo)制定具體的措施和步驟；評估與調(diào)整，定期評估規(guī)劃的執(zhí)行情況并進行調(diào)整。答案分析：這些步驟幫助員工系統(tǒng)地規(guī)劃職業(yè)生涯，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。33.簡述培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控的主要內(nèi)容培訓(xùn)前的監(jiān)控，確保培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性、培訓(xùn)計劃的合理性；培訓(xùn)中對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進度、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)學(xué)員等進行監(jiān)控；培訓(xùn)后的監(jiān)控，評估培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化情況，如員工行為的改變和績效的提升。答案分析：全程跟蹤與監(jiān)控能及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題并加以解決，提高培訓(xùn)效果。34.簡述績效改進的方法和策略方法有分析工作績效差距，如目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法；查明產(chǎn)生差距的原因。策略有預(yù)防性策略和制止性策略，前者是在問題發(fā)生前采取措施，后者是在問題發(fā)生時及時制止；正向激勵策略和負向激勵策略，分別通過獎勵和懲罰來激勵員工；組織變革策略和人事調(diào)整策略，通過調(diào)整組織架構(gòu)和人員來改進績效。答案分析：通過科學(xué)的方法和合理的策略，能有效促進績效的改進和提升。35.簡述企業(yè)補充醫(yī)療保險的概念和設(shè)計程序概念：是企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，國家給予政策鼓勵，由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補充性醫(yī)療保險形式。設(shè)計程序：確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度；確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍；確定支付醫(yī)療費用的標(biāo)準(zhǔn)；確定補充醫(yī)療保險金的管理辦法。答案分析：企業(yè)補充醫(yī)療保險能進一步提高員工的醫(yī)療保障水平，設(shè)計程序確保其合理有效運行。36.簡述勞動定額的概念和種類概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。種類：按表現(xiàn)形式分為時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額等；按制定方法分為經(jīng)驗估工定額、統(tǒng)計定額、技術(shù)定額、類推比較定額；按定額水平分為先進定額、平均先進定額、落后定額；按定額的綜合程度分為零件定額、部件定額、產(chǎn)品定額。答案分析：勞動定額從不同角度分類，能適應(yīng)不同的生產(chǎn)管理需求。37.簡述人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟提出人力資源管理制度草案；廣泛征求意見，認真組織討論；逐步修改調(diào)整、充實完善。答案分析：這一過程保證了制度的科學(xué)性和可行性，使其能更好地服務(wù)于企業(yè)人力資源管理。38.簡述面試提問的技巧開放式提問，讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮；封閉式提問，獲取明確的答案；清單式提問，讓應(yīng)聘者從多個選項中選擇；假設(shè)式提問，考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和思維方式；重復(fù)式提問，確認應(yīng)聘者的回答；舉例式提問，要求應(yīng)聘者舉例說明。答案分析：不同的提問技巧適用于不同的目的，能全面了解應(yīng)聘者的情況。39.簡述培訓(xùn)資源的開發(fā)與利用包括培訓(xùn)教師的開發(fā)與選擇，如內(nèi)部培訓(xùn)師和外部培訓(xùn)師；培訓(xùn)教材的開發(fā)，如編寫、購買、改編等；培訓(xùn)場地和設(shè)備的利用，合理安排培訓(xùn)場所和配備必要設(shè)備。答案分析：充分開發(fā)和利用培訓(xùn)資源，能提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。40.簡述績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容和方法內(nèi)容：對管理制度的評估，看制度是否合理完善；對管理體系的評估，包括績效指標(biāo)、評估流程等；對績效考評指標(biāo)體系的評估，考察指標(biāo)的科學(xué)性和合理性；對考評全面全過程的評估，如考評的組織、實施、反饋等；對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法。答案分析：通過評估能發(fā)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)存在的問題，為改進提供依據(jù)。41.簡述崗位評價的主要方法排列法，根據(jù)崗位的相對價值進行排序；分類法，將崗位劃分為不同的類別；因素比較法，選擇關(guān)鍵因素并確定其權(quán)重進行比較；評分法，對崗位的各項因素進行評分。答案分析：不同的崗位評價方法各有優(yōu)缺點，企業(yè)可根據(jù)實際情況選擇合適的方法。42.簡述企業(yè)福利項目設(shè)計的基本程序明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，了解企業(yè)的福利目標(biāo)；開展福利調(diào)查，包括內(nèi)部員工需求調(diào)查和外部市場福利調(diào)查；確定福利項目，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和企業(yè)實際情況選擇合適的福利項目；制定福利預(yù)算，合理安排福利資金；實施與反饋，實施福利項目并收集員工反饋進行調(diào)整。答案分析：該程序確保福利項目符合企業(yè)和員工的需求，提高福利的有效性。43.簡述勞動關(guān)系的含義和特征含義：是指用人單位與勞動者之間在運