年度績(jī)效管理總結(jié)匯報(bào)

1由于XXXX處于企業(yè)高速發(fā)展時(shí)期，多個(gè)管理系統(tǒng)仍處于完善階段，本報(bào)告關(guān)注的重點(diǎn)是盡可能詳細(xì)地進(jìn)行績(jī)效管理體系的總體介紹、指標(biāo)體系的制定及分解，為XXXX公司開(kāi)展有效的績(jī)效管理提供整體思路。本報(bào)告首先結(jié)合XXXX公司的情況對(duì)目標(biāo)績(jī)效管理體系進(jìn)行介紹，然后重點(diǎn)對(duì)XXXX公司2020年的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行指標(biāo)分解的介紹，提出XXXX公司2020年公司、各級(jí)部門管理人員的KPI指標(biāo)內(nèi)容，并提出實(shí)施績(jī)效管理的思路與程序?？?jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的不斷改善的過(guò)程，一方面根據(jù)不同的階段工作重點(diǎn)改變考核的主要內(nèi)容，另一方面，隨著XXXX公司在績(jī)效管理上的經(jīng)驗(yàn)積累不斷加大考評(píng)的力度和深度。報(bào)告說(shuō)明2KPI考評(píng)體系總體介紹績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效激勵(lì)2020年XXXX主要崗位的KPI指標(biāo)和實(shí)施考核建議目錄3保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作之一。通過(guò)組織目標(biāo)的層層分解，設(shè)定每個(gè)崗位的工作目標(biāo)。每個(gè)崗位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)支撐著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)部門整體工作方法和工作績(jī)效的提升。促進(jìn)部門和個(gè)人績(jī)效改善作為利益分配評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。作為人員調(diào)整的依據(jù)績(jī)效考核可以對(duì)考核周期內(nèi)員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度做出評(píng)判，其結(jié)果可以作為人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的重要依據(jù)之一。對(duì)重大管理問(wèn)題設(shè)定考核指標(biāo)，引起員工的高度關(guān)注并通過(guò)考核指標(biāo)的牽引作用來(lái)達(dá)到問(wèn)題的改善與解決，并為XXXX公司后期可持續(xù)性發(fā)展奠定良好的管理基礎(chǔ)。解決XXXX面臨的重大管理問(wèn)題XX為XXXX建立目標(biāo)績(jī)效管理體系所希望達(dá)到的目標(biāo)4平衡計(jì)分卡是把愿景、使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為量度標(biāo)準(zhǔn)的一種方法，它將推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施。所有的量度標(biāo)準(zhǔn)基本上是因果關(guān)系的組成部分，最終必須推動(dòng)長(zhǎng)期的收益性。為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須將公司目標(biāo)落實(shí)到每一個(gè)具體年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中來(lái)?？蛻糌?cái)務(wù)員工驅(qū)動(dòng)因素測(cè)量結(jié)果測(cè)量愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃4個(gè)角度為達(dá)成目標(biāo)績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目的根本目標(biāo)，XX公司應(yīng)用平衡計(jì)分卡對(duì)XXXX進(jìn)行目標(biāo)績(jī)效管理體系進(jìn)行構(gòu)建5：優(yōu)化管理財(cái)務(wù)：股東價(jià)值顧客：顧客滿意員工：激勵(lì)成長(zhǎng)利潤(rùn)增加投資回報(bào)高提高銷售額推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)吸引和保留人才企業(yè)文化建設(shè)員工培訓(xùn)提升客戶滿意度IT平臺(tái)建設(shè)組織結(jié)構(gòu)重組擴(kuò)提升執(zhí)行力資產(chǎn)利用效率完善運(yùn)營(yíng)質(zhì)量系統(tǒng)減少低質(zhì)量成本損耗降低庫(kù)存流程優(yōu)化市場(chǎng)拓展技術(shù)領(lǐng)先外發(fā)管理應(yīng)用平衡計(jì)分卡作為績(jī)效管理工具并以此制定戰(zhàn)略地圖，將20個(gè)戰(zhàn)略主題作為XXXX2020年經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)目標(biāo)體系

關(guān)鍵績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素6XXXX正處企業(yè)高速成長(zhǎng)階段，發(fā)展的速度和質(zhì)量之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一是成功的關(guān)鍵因素。XXXX客戶的個(gè)性化需求明顯，訂單呈現(xiàn)多批量、小批次的特點(diǎn)。目前XXXX需要考慮與解決的問(wèn)題是：首先大力開(kāi)拓市場(chǎng)，提高銷售額與利潤(rùn)水平并使其同步增長(zhǎng)。其次滿足訂單的準(zhǔn)時(shí)交付，提升客戶滿意度。再次實(shí)施降本增效，開(kāi)發(fā)獲利渠道。最后使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)融和到現(xiàn)代信息技術(shù)中去，提高企業(yè)的信息化管理水平。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式特點(diǎn)對(duì)公司績(jī)效、部總績(jī)效和各部門績(jī)效均使用KPI考評(píng)指標(biāo)對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和管理。首先在高層和中層和基層管理人員開(kāi)始實(shí)施KPI績(jī)效考核體系?？?jī)效管理體系不能包羅萬(wàn)象，期望通過(guò)績(jī)效管理體系來(lái)解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中存在一切問(wèn)題是不現(xiàn)實(shí)的。因此，對(duì)績(jī)效管理體系具有正確的認(rèn)識(shí)態(tài)度是順利實(shí)施的前提。將績(jī)效的結(jié)果與薪資/激勵(lì)進(jìn)行掛鉤是績(jī)效管理體系得以順利實(shí)施的保障?？?jī)效管理體系初步建議通過(guò)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，引導(dǎo)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)高速發(fā)展時(shí)期需要解決的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題為切入點(diǎn)，并根據(jù)實(shí)際的狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和修正?？?jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)施，數(shù)據(jù)得。通過(guò)績(jī)效管理體系的導(dǎo)入，夯實(shí)并帶動(dòng)XXXX基礎(chǔ)管理的建設(shè)與提升?？?jī)效管理體系設(shè)計(jì)要求XX根據(jù)XXXX的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式的特點(diǎn)，提出相應(yīng)的績(jī)效管理建議7可操作性逐步完善改進(jìn)提升導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以行為基本設(shè)計(jì)思路不追求精細(xì)化，以推進(jìn)考核規(guī)范化實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中逐步完善考核管理體系不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)部門和員工的績(jī)效改進(jìn)和提升124差別性不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容有所區(qū)別3XXXX績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)遵循了四大原則可操作性逐步完善強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以行為基本設(shè)計(jì)思路XXXX績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)遵循了四大原則8確定KPI組織目標(biāo)層層分解到部門、崗位確定各崗位KPI指標(biāo)名稱及各指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)細(xì)化設(shè)計(jì)－KPI指標(biāo)列明詳細(xì)的計(jì)算公式、考核者及數(shù)據(jù)來(lái)源建立指標(biāo)值將確定的KPI設(shè)置指標(biāo)值指標(biāo)值的設(shè)置必須考慮原始數(shù)據(jù)及行業(yè)數(shù)據(jù)對(duì)每一個(gè)KPI指標(biāo)賦予權(quán)重能力態(tài)度指標(biāo)劃分職務(wù)系列確定根據(jù)XX的素質(zhì)模型按照不同職系的素質(zhì)要求從量表庫(kù)中選擇能力和態(tài)度指標(biāo)-指標(biāo)量化-設(shè)立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)-明確評(píng)估者指標(biāo)細(xì)化設(shè)計(jì)能力態(tài)度－確定業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度指標(biāo)在年度考核中所占比重權(quán)重確定各指標(biāo)明確考核流程明確部門和員工考核流程建立績(jī)效溝通、考核申訴制度、考核制度修訂制度季度/月度考核方法（使用KPI指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核）年度考核方法（使用KPI指標(biāo)+素質(zhì)模型進(jìn)行業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度測(cè)評(píng)）轉(zhuǎn)化績(jī)效考核分?jǐn)?shù)把公司、職能部門、員工的考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)考核結(jié)果運(yùn)用薪酬員工職位變動(dòng)員工培訓(xùn)考核方法績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)思路9考核內(nèi)容指標(biāo)設(shè)計(jì)特征適用崗位備注業(yè)績(jī)考核結(jié)合部門KPI指標(biāo)分解和崗位職責(zé)選取幾項(xiàng)最能反映崗位業(yè)績(jī)的指標(biāo)各級(jí)職能部門及崗位－一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)部門業(yè)績(jī)考核與部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤；－各主管的KPI根據(jù)部門目標(biāo)分解而得；其余核心崗位的KPI指標(biāo)由各部門在HR部指導(dǎo)下自行提取和設(shè)定能力考核分為管理能力和業(yè)務(wù)能力，管理能力適用于管理人員，業(yè)務(wù)能力適用于所有崗位。－管理能力包括：領(lǐng)導(dǎo)能力（授權(quán)能力、評(píng)估下屬能力、激勵(lì)能力）；組織協(xié)調(diào)能力；決策能力；過(guò)程監(jiān)控能力；說(shuō)服他人能力；沖突解決能力；創(chuàng)新能力；團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力；培養(yǎng)下屬能力－業(yè)務(wù)能力包括：溝通能力（口頭溝通能力、傾聽(tīng)能力、書(shū)面表達(dá)能力）；計(jì)劃能力；人際交往能力；執(zhí)行能力；談判能力；分析判斷能力；學(xué)習(xí)能力解決問(wèn)題能力；態(tài)度考核分為8項(xiàng)，對(duì)每一項(xiàng)進(jìn)行分級(jí)并進(jìn)行描述各系列－態(tài)度包括：責(zé)任心；紀(jì)律性；誠(chéng)信；主動(dòng)性；堅(jiān)韌性；團(tuán)隊(duì)精神；服務(wù)意識(shí)；忠誠(chéng)度年度績(jī)效考核使用業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三類指標(biāo)10目錄KPI考評(píng)體系總體介紹績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效激勵(lì)2020年XXXX主要崗位的KPI指標(biāo)和實(shí)施考核建議11員工績(jī)效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)計(jì)劃輔導(dǎo)績(jī)效管理制定不同考核周期內(nèi)的考核指標(biāo)及指標(biāo)值各級(jí)管理人員填寫績(jī)效考核量表定期溝通，提供解決問(wèn)題的指導(dǎo)和幫助根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整目標(biāo)對(duì)作出的工作進(jìn)行總結(jié)，評(píng)價(jià)制定下一個(gè)季度的目標(biāo)提出改進(jìn)計(jì)劃計(jì)算提成、獎(jiǎng)金提出晉升、部門發(fā)展、工資、調(diào)整建議激勵(lì)評(píng)價(jià)計(jì)劃階段的工作主要包括：確定考核指標(biāo)及制定指標(biāo)值員工填寫績(jī)效考核量表建立指標(biāo)體系辭典是績(jī)效計(jì)劃階段的重點(diǎn)性工作12第一步：制定戰(zhàn)略地圖XXXX依據(jù)每年的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，編制公司的戰(zhàn)略地圖，使公司全體員工明確公司年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作重點(diǎn)下一年度的戰(zhàn)略主題結(jié)合該年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及上年度經(jīng)營(yíng)管理實(shí)施的狀況來(lái)確定第二步：各部門識(shí)別戰(zhàn)略主題第三步：形成一級(jí)部門的KPI指標(biāo)第四步：指標(biāo)逐級(jí)分解各部門識(shí)別與本部門強(qiáng)相關(guān)的戰(zhàn)略主題強(qiáng)相關(guān)：戰(zhàn)略主題與本部門的工作職責(zé)是關(guān)聯(lián)的，也就是戰(zhàn)略主題可以在部門職責(zé)當(dāng)中體現(xiàn)出來(lái)部門選擇的戰(zhàn)略主題是部門在會(huì)計(jì)年度內(nèi)的重點(diǎn)工作目標(biāo)，為衡量目標(biāo)是否達(dá)成，可選擇相關(guān)的指標(biāo)進(jìn)行衡量部總的KPI指標(biāo)必須分解到二級(jí)部門。二級(jí)部門經(jīng)理在承擔(dān)部總分解下來(lái)的指標(biāo)后，也必須將自己承擔(dān)的KPI指標(biāo)分解到三級(jí)的科室/車間，三級(jí)部門再將自己承擔(dān)的指標(biāo)分解到崗位XXXX關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系的制定程序13第六步：考核指標(biāo)有效性選擇對(duì)KPI詞典庫(kù)里每一考核指標(biāo)依據(jù)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性、指標(biāo)的可控性、指標(biāo)操作是否簡(jiǎn)易、指標(biāo)是否低成本獲得、指標(biāo)的可實(shí)時(shí)性、指標(biāo)的重要性等七個(gè)緯度進(jìn)行評(píng)估并進(jìn)行選擇第七步：考核指標(biāo)規(guī)劃第八步：設(shè)計(jì)指標(biāo)值及指標(biāo)權(quán)重對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行年度整體規(guī)劃，做到長(zhǎng)期指標(biāo)與短期指標(biāo)結(jié)合?？己酥笜?biāo)的數(shù)量一般在5個(gè)左右，最多不超過(guò)8個(gè)指標(biāo)，否則會(huì)淡化其他考核指標(biāo)的權(quán)重。依據(jù)指標(biāo)的重要程度賦予指標(biāo)不同的權(quán)重，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不低于10％指標(biāo)值的設(shè)定要本著跳一跳，夠的著的原則來(lái)進(jìn)行。目標(biāo)不能太高，否則會(huì)導(dǎo)致員工無(wú)論怎樣努力也完成不了，弱化激勵(lì)的效果。指標(biāo)值的設(shè)定也不能太低，一定是經(jīng)過(guò)努力才可以完成的。第五步：指標(biāo)定義及建立KPI詞典績(jī)效指標(biāo)定義主要包含指標(biāo)名稱、指標(biāo)的定義、考核目的、計(jì)算公式、指標(biāo)級(jí)性、數(shù)據(jù)來(lái)源等部分。KPI詞典庫(kù)是考核指標(biāo)和備選指標(biāo)的詞典庫(kù)。每個(gè)考核周期，考核的指標(biāo)是有差異性的，可從KPI詞典庫(kù)選擇相應(yīng)的考核指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的制定方式14可選擇比例法、非此即彼法、層差法、減分法作為對(duì)考核指標(biāo)的打分方法依各指標(biāo)的重要性設(shè)定權(quán)重，各指標(biāo)權(quán)重之和為100分實(shí)行180度考核（上級(jí)對(duì)下級(jí)，部門對(duì)部門）KPI考評(píng)指標(biāo)是對(duì)公司、公司戰(zhàn)略/部門價(jià)值影響最大的指標(biāo)，一般為3-5個(gè)，最多不超過(guò)8個(gè)KPI考評(píng)指標(biāo)是可操作的KPI指標(biāo)值是員工通過(guò)努力可達(dá)到的KPI考評(píng)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)不同職位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和員工職級(jí)/能力大小而區(qū)別制定，確保該職位對(duì)指標(biāo)可控體現(xiàn)公司戰(zhàn)略重點(diǎn)，體現(xiàn)部門關(guān)鍵職能保證對(duì)員工客觀、公正的評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇評(píng)分原則總體前提KPI指標(biāo)的確定原則15目標(biāo)分解、指標(biāo)穩(wěn)定、執(zhí)行者可控和量化描述是KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)把握的要點(diǎn)部門和部門的目標(biāo)由公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解達(dá)到，與其聯(lián)系緊密。促使員工以全局的觀念來(lái)思考問(wèn)題指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程、部門職能/崗位職責(zé)基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動(dòng)指標(biāo)的執(zhí)行情況對(duì)于被考核人來(lái)說(shuō)應(yīng)該可控制。關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容行、接受和理解對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況要進(jìn)行量化描述。目標(biāo)分解指標(biāo)穩(wěn)定執(zhí)行者可控量化描述KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)要點(diǎn)16LastModified:2004兺06懍14粧10:19湰屃XXXX績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源基于戰(zhàn)略指標(biāo)的分解基于部門重點(diǎn)職能的關(guān)注基于當(dāng)前急需改善的短板基于流程接口的管控基于部門之間相互的協(xié)作與支持XXXX各級(jí)部門及崗位考核指標(biāo)的來(lái)源17考核關(guān)系指標(biāo)類型考核周期被考核人考核人高層管理人員副總經(jīng)理總經(jīng)理公司級(jí)KPI年度部總總經(jīng)理部門KPI＋CPI年度中層管理人員二級(jí)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理部總KPI季度基層管理人員主任、副主任、助理主任、直屬領(lǐng)導(dǎo)KPI季度基層人員生產(chǎn)系統(tǒng)職員、直屬領(lǐng)導(dǎo)KPI月度組長(zhǎng)、機(jī)長(zhǎng)、生產(chǎn)系統(tǒng)操作人員直屬領(lǐng)導(dǎo)KPI月度非生產(chǎn)系統(tǒng)職員直屬領(lǐng)導(dǎo)KPI季度XXXX考核關(guān)系/指標(biāo)類型/考核周期示意圖18指標(biāo)的分解指標(biāo)分級(jí)的方法直接分解法關(guān)鍵成功因素分解法直接分解法是指考核指標(biāo)能夠直接從上級(jí)的指標(biāo)分解而來(lái)，其特點(diǎn)是指標(biāo)名稱不變，發(fā)生變化的僅僅下級(jí)的指標(biāo)值。例如：銷售計(jì)劃達(dá)成率有些指標(biāo)不能應(yīng)用直接分解法進(jìn)行指標(biāo)分解時(shí)，可采用關(guān)鍵成功因素分解法來(lái)分解指標(biāo)。分解說(shuō)明XXXX關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解思路19香港集團(tuán)總部PCP系統(tǒng)總經(jīng)理一級(jí)部門二級(jí)部門三級(jí)車間科室企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位通過(guò)逐級(jí)分解，將企業(yè)的總體目標(biāo)分解至各個(gè)具體崗位，從而形成一個(gè)由企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)組成的企業(yè)績(jī)效目標(biāo)體系20定義要素事項(xiàng)說(shuō)明解釋并說(shuō)明KPI指標(biāo)的含義KPI定義考核該項(xiàng)指標(biāo)的目的與意義何在考核目的從那里采集、獲得第一手?jǐn)?shù)據(jù)并保證數(shù)據(jù)的真實(shí)、可靠指標(biāo)級(jí)性指標(biāo)值越大越好，還是越小越好，或者是保持在一定的范圍內(nèi)。賦予指標(biāo)的導(dǎo)向性數(shù)據(jù)來(lái)源XXXX關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定義21指標(biāo)定義舉例指標(biāo)計(jì)算公式數(shù)據(jù)來(lái)源考核周期關(guān)鍵崗位員工流失率關(guān)鍵崗位員工流失數(shù)/關(guān)鍵崗位員工總數(shù)人力資源部季度培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率實(shí)際完成的培訓(xùn)項(xiàng)目/計(jì)劃進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)記錄季度當(dāng)期回款率逾期1年以下及帳期內(nèi)回款額/當(dāng)期的銷售額財(cái)務(wù)季度銷售計(jì)劃完成率實(shí)際完成銷售額/銷售指標(biāo)%財(cái)務(wù)季度工單出錯(cuò)次數(shù)出錯(cuò)次數(shù)求和質(zhì)量部季度對(duì)外活動(dòng)應(yīng)對(duì)不及時(shí)的件/次數(shù)一定時(shí)期內(nèi)不能及時(shí)應(yīng)對(duì)突發(fā)對(duì)外公關(guān)活動(dòng)的件數(shù)或次數(shù)之和PCP經(jīng)理室季度印件按時(shí)交貨率按期交貨批次除以全部生產(chǎn)批次生產(chǎn)計(jì)劃科生產(chǎn)計(jì)劃記錄月度質(zhì)量事故發(fā)生率全公司質(zhì)量事故發(fā)生次數(shù)/生產(chǎn)印件數(shù)量質(zhì)量部質(zhì)量信息數(shù)據(jù)庫(kù)月度XXXX關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定義指標(biāo)定義舉例22為保障關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分能夠全面而準(zhǔn)確的反應(yīng)部門、員工工作業(yè)績(jī)，必須建立完善的數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的采集、確認(rèn)，在最終評(píng)估時(shí)給出可靠的數(shù)值并為業(yè)績(jī)打分確定事實(shí)證據(jù)。考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源在兩個(gè)以上的部門可以采集時(shí)，應(yīng)確認(rèn)一個(gè)部門作為數(shù)據(jù)的采集部門。另外的數(shù)據(jù)采集部門，作為數(shù)據(jù)的驗(yàn)證部門。KPI考核指標(biāo)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)確認(rèn)數(shù)據(jù)采集數(shù)據(jù)的獲取形成考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)采集渠道可由兩方面組成：1、數(shù)據(jù)輸出的直接部門2、滿意度、投訴類指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集，盡可能放在第三方部門進(jìn)行。數(shù)據(jù)的采集要經(jīng)過(guò)人力資源部門的確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠。

精品資料網(wǎng)23要素說(shuō)明指標(biāo)評(píng)價(jià)緯度該項(xiàng)指標(biāo)是否體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略意圖指標(biāo)的戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性該項(xiàng)考核指標(biāo)是否能夠由被考核人控制指標(biāo)的可控性指標(biāo)的評(píng)價(jià)是否簡(jiǎn)單指標(biāo)評(píng)價(jià)是否低成本指標(biāo)評(píng)價(jià)是否能夠低成本獲得指標(biāo)評(píng)價(jià)是否簡(jiǎn)易考核數(shù)據(jù)是否能夠采集指標(biāo)的重要性指標(biāo)是否體現(xiàn)部門重點(diǎn)職能指標(biāo)評(píng)價(jià)的可實(shí)施性XXXX指標(biāo)有效性選擇的意義：備選指標(biāo)是否可以作為考核指標(biāo)來(lái)對(duì)待。可以選擇最有效、最經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)管控工作重點(diǎn)，保證績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。XXXX指標(biāo)有效性選擇24考核指標(biāo)值的設(shè)定必須體現(xiàn)：跳一跳，夠得著不能太低，也不能太高。制定考核指標(biāo)值（業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，也就是設(shè)定工作目標(biāo)）必須符合SMART原則具體的可衡量的可達(dá)到的結(jié)果導(dǎo)向的有時(shí)限的XXXX關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)值的設(shè)定25XXXXKPI考評(píng)流程與各部門共同分解落實(shí)指標(biāo)流程協(xié)調(diào)控制部門：人力資源部總責(zé)任人：人力資源部部總制訂人:審核:簽署:直屬上級(jí)人力資源部各部門績(jī)效成績(jī)存檔實(shí)施績(jī)效考核考核結(jié)果匯總形成部門績(jī)效指標(biāo)詞典繪制公司戰(zhàn)略地圖部門績(jī)效考核量表公司發(fā)展戰(zhàn)略年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和HR部門共同分解落實(shí)指標(biāo)審批不同意審批不同意績(jī)效分析與改進(jìn)結(jié)束26目錄KPI考評(píng)體系總體介紹績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效激勵(lì)2020年XXXX主要崗位的KPI指標(biāo)和實(shí)施考核建議27計(jì)劃輔導(dǎo)績(jī)效管理制定不同考核周期內(nèi)的考核指標(biāo)及指標(biāo)值各級(jí)管理人員填寫績(jī)效考核量表定期溝通，提供解決問(wèn)題的指導(dǎo)和幫助根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整目標(biāo)對(duì)作出的工作進(jìn)行總結(jié)，評(píng)價(jià)制定下一個(gè)季度的目標(biāo)提出改進(jìn)計(jì)劃計(jì)算提成、獎(jiǎng)金提出晉升、部門發(fā)展、工資、調(diào)整建議激勵(lì)評(píng)價(jià)輔導(dǎo)階段的工作主要包括：上下級(jí)定期進(jìn)行溝通，上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行工作指導(dǎo)和幫助實(shí)行管理的過(guò)程控制員工績(jī)效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)28目標(biāo)管理以工作目標(biāo)的完成過(guò)程為對(duì)象進(jìn)行分解地、階段性地、落實(shí)到部門的措施控制。這種控制是雙向的，互相溝通的。目標(biāo)管理不是對(duì)目標(biāo)的管理結(jié)合了以往以工作為中心或以人際關(guān)系為中心的管理方法，有效提高員工的工作熱情從目標(biāo)管理的實(shí)施過(guò)程中，學(xué)會(huì)怎樣選擇重點(diǎn)，并不斷優(yōu)化工作流程以工作為中心以人際關(guān)系為中心目標(biāo)管理MBO-ManagementByObjectives目標(biāo)管理是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程的管理，能積極有效地配合計(jì)劃的完成29目標(biāo)管理是企業(yè)上下級(jí)澄清彼此期望值，提高自我認(rèn)同感的有效工具每個(gè)部門的具體階段工作目標(biāo)可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和自身能力的變化而不斷變化，但目標(biāo)管理的原則和方法基本不變?cè)趶?fù)雜多變的環(huán)境中，目標(biāo)管理提供了公司溝通和密切關(guān)系的機(jī)會(huì)，并促進(jìn)部門和公司的學(xué)習(xí)過(guò)程目標(biāo)管理提倡雙向互動(dòng)的方式，通過(guò)實(shí)踐，一組包括業(yè)績(jī)、流程改善和部門發(fā)展在內(nèi)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面自上而下的目標(biāo)分解和自下而上的目標(biāo)期望相結(jié)合，使經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的貫徹執(zhí)行建立在職工的主動(dòng)性、積極性的基礎(chǔ)上，把員工吸引到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中來(lái)使人人成為經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)管理的作用30參與計(jì)劃和自我管制用目標(biāo)連鎖連接辨別重點(diǎn)目標(biāo)參與計(jì)劃和自我管理目標(biāo)制訂者同時(shí)成為所設(shè)目標(biāo)的承擔(dān)者為了達(dá)成目標(biāo)，每個(gè)員工都應(yīng)在自己的職務(wù)范圍內(nèi)，獨(dú)立地理解目標(biāo)，并按規(guī)定的程序和方法去努力工作，發(fā)現(xiàn)更好的程序和方法立即提出各人把自己一個(gè)年度或一個(gè)時(shí)期內(nèi)應(yīng)完成的成果作為目標(biāo)提前確定，讓部門目標(biāo)和整體目標(biāo)聯(lián)接，并明確自己應(yīng)該承擔(dān)的目標(biāo)內(nèi)容，重點(diǎn)指向每部門有明確的工作職責(zé)和職務(wù)意識(shí)，并以工作為主體，每部門應(yīng)充分明晰這項(xiàng)工作目標(biāo)的質(zhì)與量以自己制定的目標(biāo)作為對(duì)自己工作的評(píng)估基準(zhǔn)，用以時(shí)刻鞭策自己為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力職務(wù)意識(shí)和徹底的責(zé)任感目標(biāo)管理的重要特點(diǎn)31設(shè)定目標(biāo)階段－總經(jīng)理制訂公司目標(biāo)—商討與調(diào)整－部門目標(biāo)的設(shè)定和記錄－部門目標(biāo)的、商討及決定－主管與員工談話－部門目標(biāo)的設(shè)定－部門目標(biāo)的匯總過(guò)程管理－上司的總體性管理－相關(guān)目標(biāo)的整體調(diào)整－匯報(bào)表制訂－暢所欲言的雙向交流－自我進(jìn)行管制－權(quán)限委讓－通過(guò)自我管制，實(shí)現(xiàn)自我啟發(fā)記錄測(cè)定和評(píng)價(jià)階段－主管與員工當(dāng)面評(píng)價(jià)－達(dá)成度的測(cè)定和評(píng)價(jià)－和人事考核制度結(jié)合－與同事評(píng)價(jià)相結(jié)合－自我評(píng)價(jià)與自我啟發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃計(jì)劃預(yù)算體系KPI指標(biāo)設(shè)定KPI考評(píng)體系薪酬激勵(lì)體系目標(biāo)管理推進(jìn)的階段與目標(biāo)體系化32制訂工作要項(xiàng)是指現(xiàn)階段工作中最重要的部分。在制訂目標(biāo)時(shí)，我們并不是事無(wú)巨細(xì)地去設(shè)計(jì)每件事情，而是以工作要項(xiàng)做為制訂的基準(zhǔn)，而且所有要項(xiàng)都應(yīng)當(dāng)由主管根據(jù)公司及部門的戰(zhàn)略目標(biāo)并與部屬事先訂好，在雙方共同接受的前提下，方可確定為本階段目標(biāo)。KPI管理的過(guò)程-133工作效果

規(guī)矩/方法

資源支持

考核方式

激勵(lì)機(jī)制完成標(biāo)準(zhǔn)：是指部屬完成工作達(dá)到可接受的程度。目標(biāo)要項(xiàng)指出“做什么”，完成標(biāo)準(zhǔn)則說(shuō)明該“衡量尺度”。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是判定績(jī)效的基礎(chǔ)。KPI管理的過(guò)程-234評(píng)估它是對(duì)目標(biāo)要項(xiàng)完成情況質(zhì)量和數(shù)量的衡量與判斷。這部分工作是由主管和部屬擔(dān)任，自我評(píng)價(jià)的結(jié)果一般做參考性使用。KPI管理的過(guò)程-335評(píng)估面談：指發(fā)生在主管與部屬之間就評(píng)估所做的討論。面談內(nèi)容包括下列各點(diǎn)：讓部屬知道主管對(duì)他的評(píng)估要點(diǎn)。兩方面同意一個(gè)公平的評(píng)估的方案。雙方都對(duì)評(píng)估的結(jié)果形成統(tǒng)一的看法。雙方對(duì)工作中應(yīng)改進(jìn)的部分進(jìn)行討論。雙方對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃形成一致的意見(jiàn)。KPI管理的過(guò)程-436在職輔導(dǎo)經(jīng)過(guò)評(píng)估面談后，主管與部屬都已各自“歸位”，回到了各自日常的工作崗位。這時(shí)，對(duì)部屬施以在職輔導(dǎo)就變成主管日常工作的一部分了。通過(guò)在職輔導(dǎo)，使得員工的日常工作在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上得到有效的改善KPI管理的過(guò)程-5371、應(yīng)視目標(biāo)管理為促進(jìn)工作改善、員工的發(fā)展的手段，而不把它看作只是一個(gè)評(píng)估獎(jiǎng)金多少的依據(jù)2、要注重日常正式評(píng)估與溝通 主管要能評(píng)估部屬的工作績(jī)效，也能把評(píng)估的結(jié)果傳達(dá)給部屬知道。這種評(píng)估與溝通的過(guò)程應(yīng)該是經(jīng)常而且繼續(xù)的工作；不應(yīng)拖到年度或季度考核面談時(shí)才做；也不應(yīng)該只是完全依賴日常的非正式的監(jiān)督。3、要協(xié)助員工針對(duì)自己的不足進(jìn)行改進(jìn)考評(píng)應(yīng)能衡量出一項(xiàng)工作中所包涵的各部分在考核期內(nèi)執(zhí)行的情況，要能指出部屬能力所在，也要能指出何處需要加強(qiáng)。當(dāng)主管掌握了這些資料而且與部屬取得一致的看法后，接著就要制訂一項(xiàng)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并付諸實(shí)行。4、要始終支持員工，建立信賴感建立并維持與員工的相互信賴，是一位成功的主管所必需的。有式可以建立信賴，其中最直接明了的一種就是等部屬在事情做完后肯定其價(jià)值。另一種方式就是主管對(duì)部屬表示部門的關(guān)心。最主要的是主管必須對(duì)他的部屬在公司未來(lái)的前程發(fā)展表示足夠的重視。5、要善于用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法來(lái)肯定員工的努力獎(jiǎng)勵(lì)可以用金式，但更要多利用非金式，如表?yè)P(yáng)、分派特別的工作、外派培訓(xùn)、授權(quán)，更多征徇其意見(jiàn)、較好的工作環(huán)境、身份的顯示等。6.目標(biāo)考評(píng)過(guò)程始終要有適當(dāng)?shù)目刂萍缺阒鞴軅兌寄芙邮苣繕?biāo)考評(píng)計(jì)劃，他們的上一級(jí)管理者也希望能照章實(shí)行，目標(biāo)考評(píng)還是應(yīng)該視為一件“必須做”的事，嚴(yán)格照章實(shí)行可以避免一些“該做”的事卻沒(méi)有做。目標(biāo)考評(píng)在多數(shù)公司仍是一項(xiàng)強(qiáng)制性的工作，是一項(xiàng)能提高上下級(jí)主動(dòng)性的非自愿性工作。因此適當(dāng)?shù)目刂迫匀皇潜夭豢缮伲?主持考核工作的中層主管也需要接受培訓(xùn)，主管們必須具備應(yīng)有的技術(shù)來(lái)完成該計(jì)劃主管應(yīng)具備的技能有：如何訂出工作要項(xiàng)；如何評(píng)估績(jī)效；如何輔導(dǎo)；如何做評(píng)估面談；如何發(fā)展員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施目標(biāo)管理的7個(gè)要點(diǎn)38主管應(yīng)把握：面談的目的在于討論工作績(jī)效與方法而不是人格的問(wèn)題主管面談的十點(diǎn)方針：建立并維持彼此的依賴，那么花幾分鐘作應(yīng)酬式的交談也是值得主管要用積極的字眼清楚地讓部屬明了此次面談要做什么鼓勵(lì)部屬說(shuō)話。面談一定要是雙向的溝通傾聽(tīng)不打岔。要在傾聽(tīng)的過(guò)程中挖掘?qū)Ψ降南敕ǎ约八母杏X(jué)，而不只是保持緘默不說(shuō)話避免對(duì)立及沖突。雖然雙方能表示不同見(jiàn)解，但主管應(yīng)避免造成對(duì)立及爭(zhēng)辯的場(chǎng)面集中在績(jī)效，而不在性格。因?yàn)檫@是績(jī)效面談集中在未來(lái)而非過(guò)去優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重該結(jié)束時(shí)立刻停止以積極的方式結(jié)束面談，要使部屬離開(kāi)時(shí)滿懷積極的意念面談的技巧39坦誠(chéng)相見(jiàn)，把考績(jī)表拿給部屬看，不要藏起來(lái)就部屬的考績(jī)作解釋不要怕承認(rèn)錯(cuò)誤，考核只是暫時(shí)性的摘述要點(diǎn)。討論完畢之后，再與部屬一起回顧重點(diǎn)激勵(lì)良性行為和修正或批評(píng)不符合規(guī)范的行為滿足員工獲悉別人如何看待自己工作成果的好奇心為以后評(píng)判有關(guān)員工的情況提供一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)面談要注意的技巧和評(píng)價(jià)的目的

精品資料網(wǎng)40在給出反饋信息時(shí)，要作事實(shí)判斷陳述，而不要作價(jià)值判斷陳述。這意味著，當(dāng)你提到某個(gè)行為時(shí)，不要說(shuō)：“你很懶。”這是價(jià)值判斷性陳述；而要說(shuō)：“你比別人工作慢?！边@是事實(shí)判斷性的陳述。舉例要具體，不要空泛。“你獲得了不正當(dāng)?shù)睦?，”就是空泛的；“你在臨時(shí)休息時(shí)歇了二十分鐘而別人都只歇了五分鐘，”這是具體的。當(dāng)下屬可能干得更好時(shí)，你的意見(jiàn)要直截了當(dāng)。確使屬下清楚地聽(tīng)到你的話。讓他重復(fù)你說(shuō)過(guò)的話，特別是那些愉快的話。要注意你不是在滿足自己的要求，而是在滿足屬下的要求。不要隨便問(wèn)“為什么”。如果你問(wèn)他為什么用這種方法完成任務(wù)而不用另一種更有效的方法，當(dāng)然沒(méi)錯(cuò)。但可能涉及到其心理或者其童年往事，還是小心為妙。注意下屬的需求、情緒等。有些下屬可能總是順從，你說(shuō)什么就聽(tīng)什么，你很難知道他們對(duì)所受到的評(píng)價(jià)有何反應(yīng)。在信息交流階段，要牢記以下規(guī)則41目錄KPI考評(píng)體系總體介紹績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效激勵(lì)2020年XXXX主要崗位的KPI指標(biāo)和實(shí)施考核建議42計(jì)劃輔導(dǎo)績(jī)效管理制定不同考核周期內(nèi)的考核指標(biāo)及指標(biāo)值各級(jí)管理人員填寫績(jī)效考核量表定期溝通，提供解決問(wèn)題的指導(dǎo)和幫助根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整目標(biāo)對(duì)作出的工作進(jìn)行總結(jié)，評(píng)價(jià)制定下一個(gè)季度的目標(biāo)提出改進(jìn)計(jì)劃計(jì)算提成、獎(jiǎng)金提出晉升、部門發(fā)展、工資、調(diào)整建議激勵(lì)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)階段的工作主要包括：對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)上期的工作進(jìn)行總結(jié)制定下一個(gè)考核周期的目標(biāo)與改進(jìn)計(jì)劃員工績(jī)效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)43部門的管理短板是否影響到了部門績(jī)效的提升？工作計(jì)劃工作短板領(lǐng)導(dǎo)方法外部障礙工作計(jì)劃是否詳細(xì)并切實(shí)可行？有不可控制的外部障礙嗎？各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員的領(lǐng)導(dǎo)方法是否得當(dāng)？部門績(jī)效診斷箱知識(shí)技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？員工績(jī)效診斷箱在考核周期結(jié)束后，尋找績(jī)效差距產(chǎn)生的原因44明確現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)的差距確定需要改進(jìn)的范圍分析問(wèn)題、機(jī)會(huì)、應(yīng)對(duì)策略制訂責(zé)任崗位的行動(dòng)計(jì)劃制訂上級(jí)的支持計(jì)劃明確改進(jìn)效果的評(píng)估方法列入長(zhǎng)期改進(jìn)計(jì)劃最先做暫且不去操心選作第二改進(jìn)目標(biāo)績(jī)效不容急需改變不急著改變?nèi)菘?jī)效改進(jìn)行動(dòng)的優(yōu)先排序明確目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距，分析解決問(wèn)題的思路，制訂相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，并達(dá)成共識(shí)45人力資源部每個(gè)季度將對(duì)各部門績(jī)效管理執(zhí)行情況進(jìn)行抽查，包括對(duì)經(jīng)理和普通員工進(jìn)行訪談，如是