2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：實(shí)戰(zhàn)演練，提升績(jī)效管理能力考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、某科技公司在推行新的績(jī)效考核體系后，員工普遍反映考核過(guò)程復(fù)雜、標(biāo)準(zhǔn)不清晰、結(jié)果應(yīng)用不公平。具體表現(xiàn)為：部分部門(mén)主管在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)過(guò)于主觀，導(dǎo)致員工對(duì)目標(biāo)的理解存在偏差；在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，缺乏有效的溝通和輔導(dǎo)，員工感覺(jué)被“背鍋”；年終獎(jiǎng)金的分配主要依據(jù)主管的個(gè)人喜好，與績(jī)效結(jié)果關(guān)聯(lián)度不高，導(dǎo)致高績(jī)效員工滿意度下降，低績(jī)效員工則不以為然。公司管理層對(duì)績(jī)效管理體系的有效性也產(chǎn)生了懷疑。請(qǐng)分析該公司績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題，并提出具體的改進(jìn)建議。二、假設(shè)你是一名人力資源部經(jīng)理，負(fù)責(zé)對(duì)某部門(mén)的技術(shù)骨干小張進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。小張?jiān)谶^(guò)去一個(gè)季度的工作中，雖然技術(shù)能力出色，但在跨部門(mén)協(xié)作和項(xiàng)目進(jìn)度把控方面表現(xiàn)不佳，影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率。在即將到來(lái)的績(jī)效面談中，你需要與小張就這些問(wèn)題進(jìn)行溝通，并幫助他制定改進(jìn)計(jì)劃。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)此次績(jī)效面談的主要內(nèi)容框架，并撰寫(xiě)面談時(shí)的部分關(guān)鍵對(duì)話（至少包含你指出問(wèn)題、傾聽(tīng)員工解釋、共同分析原因、制定改進(jìn)措施和設(shè)定下次跟進(jìn)等環(huán)節(jié)）。三、某制造企業(yè)計(jì)劃將傳統(tǒng)的年度績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榧径瓤?jī)效管理循環(huán)，以更好地適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。為了確保轉(zhuǎn)型成功，人力資源部需要設(shè)計(jì)一套適用于該公司生產(chǎn)一線工人的季度績(jī)效考核方案。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)該方案的核心內(nèi)容，包括但不限于：如何設(shè)定季度績(jī)效目標(biāo)？采用何種考核方法或工具更適合生產(chǎn)工人？如何進(jìn)行有效的季度績(jī)效溝通？如何將季度績(jī)效結(jié)果與員工發(fā)展和薪酬激勵(lì)適度掛鉤？四、某公司為了激勵(lì)銷售人員提升業(yè)績(jī)，決定將部分高管年薪與團(tuán)隊(duì)整體銷售績(jī)效掛鉤。在首個(gè)實(shí)施年度，雖然整體銷售額超額完成，但內(nèi)部出現(xiàn)了一些爭(zhēng)議：部分高績(jī)效銷售人員認(rèn)為，由于團(tuán)隊(duì)中存在業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)較低的人員，導(dǎo)致個(gè)人實(shí)際獲得的獎(jiǎng)金被稀釋；而部分業(yè)績(jī)平平的銷售人員則認(rèn)為，這種掛鉤方式過(guò)于強(qiáng)調(diào)結(jié)果，忽視了過(guò)程中的努力和困難，給自己帶來(lái)了過(guò)大壓力。請(qǐng)分析該公司高管年薪與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤模式可能帶來(lái)的利弊，并提出優(yōu)化建議，以平衡激勵(lì)效果與內(nèi)部公平性。試卷答案一、問(wèn)題分析：該公司績(jī)效管理中存在以下主要問(wèn)題：1.績(jī)效計(jì)劃制定階段：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)于依賴主管主觀判斷，導(dǎo)致目標(biāo)模糊不清，員工理解偏差，缺乏參與感。2.績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)階段：缺乏持續(xù)的溝通、輔導(dǎo)與反饋機(jī)制，主管未能有效指導(dǎo)員工，員工在遇到困難時(shí)無(wú)法獲得及時(shí)幫助，導(dǎo)致績(jī)效問(wèn)題累積。3.績(jī)效考核階段：評(píng)估過(guò)程可能存在主觀性、不透明現(xiàn)象，員工感覺(jué)評(píng)估結(jié)果不公平、不公正。4.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用階段：績(jī)效結(jié)果與員工最關(guān)心的薪酬、晉升等利益掛鉤不緊密、不公平，未能充分發(fā)揮績(jī)效管理激勵(lì)和發(fā)展員工的作用，導(dǎo)致員工積極性受挫。5.績(jī)效管理體系整體：績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)可能存在缺陷，未能與公司戰(zhàn)略有效承接，缺乏系統(tǒng)性和閉環(huán)管理，導(dǎo)致員工和管理層對(duì)體系的有效性產(chǎn)生懷疑。改進(jìn)建議：1.優(yōu)化績(jī)效計(jì)劃制定：建立基于崗位價(jià)值、公司戰(zhàn)略的KPI或OKR體系，明確績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重；推行目標(biāo)管理，鼓勵(lì)員工參與目標(biāo)設(shè)定，確保目標(biāo)清晰、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性強(qiáng)、有時(shí)限（SMART原則）。2.強(qiáng)化過(guò)程溝通與輔導(dǎo)：建立常態(tài)化的績(jī)效溝通機(jī)制（如周/月度簡(jiǎn)報(bào)、季度正式溝通），要求主管定期與員工進(jìn)行績(jī)效反饋和輔導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提供支持、調(diào)整目標(biāo)。3.規(guī)范績(jī)效評(píng)估流程：明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法，引入多維度評(píng)估（如上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)，或客戶反饋），減少單一主管評(píng)價(jià)的主觀性；確保評(píng)估過(guò)程公平、透明，并提供申訴渠道。4.深化績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：將績(jī)效結(jié)果與薪酬調(diào)整（基本工資年度調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)金）、晉升發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)路徑規(guī)劃等緊密掛鉤，體現(xiàn)“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”，讓員工看到績(jī)效努力帶來(lái)的實(shí)際回報(bào)；利用績(jī)效結(jié)果制定員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）。5.完善績(jī)效管理體系：加強(qiáng)績(jī)效管理理念宣導(dǎo)和培訓(xùn)，提升主管的績(jī)效管理能力；將績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，確保上下一致；建立績(jī)效管理信息反饋系統(tǒng)，持續(xù)優(yōu)化體系運(yùn)行。二、面談內(nèi)容框架：1.營(yíng)造氛圍，肯定優(yōu)點(diǎn)：歡迎小張，肯定他在技術(shù)能力上的優(yōu)勢(shì)和貢獻(xiàn)。2.明確主題，指出問(wèn)題：溫和但清晰地指出他在跨部門(mén)協(xié)作和項(xiàng)目進(jìn)度把控方面存在的問(wèn)題及其對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響。3.傾聽(tīng)反饋，了解原因：耐心傾聽(tīng)小張對(duì)問(wèn)題的看法、解釋和遇到的困難，了解深層原因（是溝通方式問(wèn)題、時(shí)間管理問(wèn)題、還是對(duì)其他部門(mén)工作不了解？）。4.共同分析，確認(rèn)事實(shí)：與小張一起回顧具體事例，確認(rèn)問(wèn)題的存在和影響程度，共同分析導(dǎo)致問(wèn)題的根本原因。5.制定計(jì)劃，明確行動(dòng)：基于分析結(jié)果，與小張共同制定具體的改進(jìn)措施和行動(dòng)計(jì)劃，包括：*學(xué)習(xí)有效的溝通技巧（如主動(dòng)溝通、清晰表達(dá)、換位思考）。*改進(jìn)時(shí)間管理和項(xiàng)目規(guī)劃能力（如使用工具、分清優(yōu)先級(jí)）。*增進(jìn)對(duì)相關(guān)部門(mén)工作的了解。*設(shè)定可衡量的改進(jìn)目標(biāo)。6.提供支持，明確跟進(jìn)：明確主管將在哪些方面提供支持和資源（如提供培訓(xùn)、參與跨部門(mén)會(huì)議協(xié)調(diào)），并約定下次績(jī)效跟進(jìn)的時(shí)間和內(nèi)容（如一個(gè)月后檢查進(jìn)展）。7.鼓勵(lì)展望，結(jié)束面談：鼓勵(lì)小張積極改進(jìn)，表達(dá)對(duì)其未來(lái)發(fā)展的信心。關(guān)鍵對(duì)話示例：（面談開(kāi)始）“小張，感謝你今天能來(lái)。首先，我想肯定你在技術(shù)方面的能力非常強(qiáng)，過(guò)去一年里你在XX項(xiàng)目中的技術(shù)攻關(guān)給我們團(tuán)隊(duì)幫了大忙，這點(diǎn)大家都看在眼里?！保ㄖ赋鰡?wèn)題）“不過(guò)，我們also需要一起關(guān)注一下你在跨部門(mén)協(xié)作和項(xiàng)目進(jìn)度把控方面的情況。比如在上一季度的YY項(xiàng)目中，由于項(xiàng)目進(jìn)度延誤，影響了客戶的交付時(shí)間，同時(shí)我也聽(tīng)到了來(lái)自市場(chǎng)部的一些反饋，覺(jué)得在信息同步上有些不暢。這些確實(shí)給團(tuán)隊(duì)的整體效率帶來(lái)了一些影響。”（傾聽(tīng)與反饋）“對(duì)于這件事，你是怎么看的？你覺(jué)得在過(guò)程中主要遇到了哪些困難或者挑戰(zhàn)？是溝通上有什么障礙，還是時(shí)間安排上有什么問(wèn)題？”（小張解釋，例如：感覺(jué)其他部門(mén)不配合，信息傳遞不及時(shí)...）“我理解你遇到的困難。聽(tīng)起來(lái)，感覺(jué)與其他部門(mén)的協(xié)作流程或者溝通習(xí)慣可能存在一些問(wèn)題，信息沒(méi)有及時(shí)同步給你，導(dǎo)致你在安排工作時(shí)出現(xiàn)了一些不確定性。同時(shí)，項(xiàng)目進(jìn)度的把控也確實(shí)需要更前瞻性的規(guī)劃。”（共同分析與制定計(jì)劃）“那么，針對(duì)信息同步的問(wèn)題，我們能不能想想辦法，比如定期組織一個(gè)簡(jiǎn)短的跨部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)，或者使用某個(gè)共享的項(xiàng)目管理工具來(lái)確保信息透明？在項(xiàng)目規(guī)劃上，是不是可以更早地識(shí)別潛在風(fēng)險(xiǎn)，并預(yù)留一些緩沖時(shí)間？你覺(jué)得哪些方法對(duì)你更可行？我們可以一起制定一個(gè)具體的改進(jìn)計(jì)劃?！保ㄐ?zhí)岢鼋ㄗh，例如：使用XX工具，主動(dòng)聯(lián)系...）“好，那我們就先嘗試用XX工具，并且你每周主動(dòng)與市場(chǎng)部對(duì)接人溝通一次項(xiàng)目進(jìn)展和需求。針對(duì)時(shí)間管理，我們可以一起看看你的工作計(jì)劃，學(xué)習(xí)一些優(yōu)先級(jí)排序的方法。你計(jì)劃從下周開(kāi)始實(shí)施這些改進(jìn)措施，對(duì)嗎？”（提供支持與跟進(jìn)）“在實(shí)施過(guò)程中，如果你覺(jué)得需要幫助，比如需要協(xié)調(diào)其他部門(mén)，或者需要一些時(shí)間管理方面的培訓(xùn)資源，隨時(shí)可以找我。我們約定一個(gè)月后，再花點(diǎn)時(shí)間回顧一下這些改進(jìn)措施的進(jìn)展效果，看看還需要做什么調(diào)整。”（結(jié)束）“我相信你通過(guò)這些努力，一定能更好地平衡技術(shù)工作和跨部門(mén)協(xié)作，為團(tuán)隊(duì)做出更大的貢獻(xiàn)。繼續(xù)加油！”三、方案核心內(nèi)容設(shè)計(jì)：1.績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：*依據(jù)：結(jié)合公司季度戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)，結(jié)合生產(chǎn)一線工人的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。*方法：采用量化指標(biāo)為主，輔以部分行為或質(zhì)量指標(biāo)。量化指標(biāo)如：產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量/工時(shí)定額完成率、安全生產(chǎn)次數(shù)、能耗/物料消耗降低率等。行為/質(zhì)量指標(biāo)如：遵守操作規(guī)程的頻率、設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)的及時(shí)性、班組協(xié)作的積極性等。*參與：鼓勵(lì)班組長(zhǎng)與員工在績(jī)效周期開(kāi)始前共同討論并確認(rèn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，確保目標(biāo)明確且員工認(rèn)可。2.考核方法/工具選擇：*主要方法：推行“日/周記錄+月度評(píng)估”相結(jié)合的方式。*日/周記錄：?jiǎn)T工根據(jù)目標(biāo)要求，每日或每周記錄關(guān)鍵工作數(shù)據(jù)的完成情況（如產(chǎn)量、合格品數(shù)、能耗數(shù)據(jù)等），并由班組長(zhǎng)進(jìn)行確認(rèn)。這為月度評(píng)估提供客觀依據(jù)。*月度評(píng)估：班組長(zhǎng)結(jié)合日/周記錄、日常觀察（如工作態(tài)度、遵守紀(jì)律、安全操作、協(xié)作情況）、以及必要的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)核對(duì)（如抽查產(chǎn)量記錄），對(duì)員工當(dāng)月績(jī)效進(jìn)行評(píng)估打分。*輔助工具：可以考慮引入簡(jiǎn)單的移動(dòng)APP或紙質(zhì)表單進(jìn)行數(shù)據(jù)記錄和初步評(píng)估，便于數(shù)據(jù)收集和反饋。3.有效的季度績(jī)效溝通：*溝通頻率：除月度評(píng)估外，增加不定期的非正式溝通，及時(shí)反饋信息和肯定成績(jī)。*溝通內(nèi)容：每月結(jié)束后，班組長(zhǎng)需與員工進(jìn)行正式的績(jī)效反饋面談，內(nèi)容包括：回顧當(dāng)月績(jī)效目標(biāo)的完成情況、分析成功經(jīng)驗(yàn)和失敗原因、提出改進(jìn)建議、明確下月目標(biāo)。*溝通方式：面談為主，營(yíng)造坦誠(chéng)、建設(shè)性的氛圍。主管需傾聽(tīng)員工想法，共同制定改進(jìn)計(jì)劃。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時(shí)表?yè)P(yáng)，對(duì)于需要改進(jìn)的員工提供具體指導(dǎo)和幫助。4.績(jī)效結(jié)果與員工發(fā)展/薪酬激勵(lì)掛鉤：*與發(fā)展掛鉤：季度績(jī)效結(jié)果是員工年度績(jī)效評(píng)估的重要參考依據(jù)；連續(xù)多個(gè)季度表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可優(yōu)先獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)、參與重要項(xiàng)目、或作為晉升候選；績(jī)效不達(dá)標(biāo)的員工，需制定并執(zhí)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，否則可能影響年度調(diào)薪或崗位。*與薪酬激勵(lì)掛鉤（適度）：*基礎(chǔ)薪酬：年度績(jī)效結(jié)果直接影響下一年度的基本工資調(diào)整幅度。*績(jī)效獎(jiǎng)金：可以考慮設(shè)置季度績(jī)效獎(jiǎng)金，但額度不宜過(guò)大，主要以穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)為主。獎(jiǎng)金分配可參考季度績(jī)效等級(jí)（如前20%獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)，后20%暫緩或無(wú)）。或者將季度績(jī)效表現(xiàn)作為年度綜合獎(jiǎng)金分配系數(shù)的輸入因素之一。關(guān)鍵在于體現(xiàn)“多勞多得，績(jī)優(yōu)者得”，但避免過(guò)度刺激導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。對(duì)于生產(chǎn)工人，獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效結(jié)合的同時(shí)，也要考慮團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的達(dá)成情況。四、利弊分析：利：1.提升團(tuán)隊(duì)凝聚力與整體業(yè)績(jī)：將高管收入與團(tuán)隊(duì)整體掛鉤，能促使高管更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)協(xié)作，幫助業(yè)績(jī)落后的成員，從而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷售戰(zhàn)斗力，更容易達(dá)成整體銷售目標(biāo)。2.激勵(lì)高績(jī)效成員：高績(jī)效成員知道自己的努力不僅關(guān)乎個(gè)人收入，也直接貢獻(xiàn)于團(tuán)隊(duì)和主管的成功，可能產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感和榮譽(yù)感。3.分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)：團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)不佳時(shí)，個(gè)人獎(jiǎng)金并非完全“歸零”，高管收入也受到影響，一定程度上緩解了個(gè)人承擔(dān)全部風(fēng)險(xiǎn)的壓力。4.促進(jìn)主管關(guān)注團(tuán)隊(duì)發(fā)展：高管需要投入更多精力去管理團(tuán)隊(duì)、輔導(dǎo)下屬、協(xié)調(diào)資源，而不僅僅是關(guān)注自身或少數(shù)頂尖銷售的表現(xiàn)。弊：1.打擊高績(jī)效個(gè)人積極性：當(dāng)團(tuán)隊(duì)中存在顯著業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)低的人員時(shí)，高績(jī)效員工會(huì)感到自己的額外付出和貢獻(xiàn)被“稀釋”，認(rèn)為功勞被平均，導(dǎo)致不公平感和積極性下降。2.可能降低團(tuán)隊(duì)整體標(biāo)準(zhǔn)：為了團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的達(dá)成，高管可能傾向于對(duì)業(yè)績(jī)不佳成員過(guò)于寬容，或提供過(guò)多資源支持，從而可能拉低團(tuán)隊(duì)的整體奮斗標(biāo)準(zhǔn)。3.增加管理難度：如何界定和處理“貢獻(xiàn)低”成員的問(wèn)題變得復(fù)雜。高管需要平衡激勵(lì)頂尖人才和維護(hù)團(tuán)隊(duì)士氣的矛盾。4.引發(fā)內(nèi)部矛盾：高績(jī)效員工與業(yè)績(jī)平平員工之間，以及員工與主管之間，可能因獎(jiǎng)金分配問(wèn)題產(chǎn)生不公平感甚至沖突。5.“平均主義”傾向：過(guò)度強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)結(jié)果，可能導(dǎo)致主管忽視個(gè)體差異和貢獻(xiàn)差異，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。優(yōu)化建議：1.明確個(gè)人貢獻(xiàn)衡量標(biāo)準(zhǔn)：在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，必須清晰界定和衡量個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的具體貢獻(xiàn)?？梢越Y(jié)合個(gè)人銷售目標(biāo)完成率、關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成情況（如新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)、重點(diǎn)產(chǎn)品銷售額占比等）進(jìn)行評(píng)估。2.設(shè)計(jì)差異化的獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)：獎(jiǎng)金分配不應(yīng)簡(jiǎn)單平均。可以設(shè)置一個(gè)基于團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)獎(jiǎng)金池，再設(shè)立一個(gè)與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密掛鉤的浮動(dòng)獎(jiǎng)金池。個(gè)人最終獲得的總獎(jiǎng)金=基礎(chǔ)獎(jiǎng)金+浮動(dòng)獎(jiǎng)金。浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分應(yīng)向高績(jī)效個(gè)人傾斜。3.引入“非正式貢獻(xiàn)”認(rèn)可機(jī)制：對(duì)于雖然銷售業(yè)績(jī)未達(dá)頂尖，但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作、客戶關(guān)系維護(hù)、新人輔導(dǎo)等