-基于合伙人制度背景下的薪酬管理研究——以永輝超市為例摘要：在現(xiàn)代激烈的市場競爭環(huán)境中，許多公司會(huì)根據(jù)目前的發(fā)展情況，不斷的探索新的治理方法，以達(dá)到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從2010年，國內(nèi)陸續(xù)就有企業(yè)開始引入合伙人制度，走上了探索的道路。越來越多的企業(yè)開始考慮在公司的發(fā)展路程中引入這項(xiàng)制度。本文建立在零售行業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)上，對當(dāng)前其中一家大型連鎖企業(yè)——永輝超市進(jìn)行研究。在零售行業(yè)中，永輝超市是第一個(gè)實(shí)行合伙人制度，所以具有研究意義。目前，很多的大型連鎖企業(yè)在一、二線城市的市場份額已經(jīng)幾近飽和，而這些企業(yè)又逐步再向三、四線城市擴(kuò)展。因此，現(xiàn)在的零售行業(yè)競爭越來越激烈，而人員的流失一直是零售行業(yè)所面臨的一大難題。永輝超市早在2013年便開始引入合伙人制度，在福建與重慶地區(qū)開始試行，后面經(jīng)過兩年的時(shí)間全面推行，直到2016年全面實(shí)行。本文將通過對永輝超市當(dāng)前在合伙人制度背景下的薪酬體系進(jìn)行分析，剖析薪酬制度的現(xiàn)狀、存在的問題以及進(jìn)行原因分析，根據(jù)結(jié)果提出相關(guān)的建議。關(guān)鍵詞：合伙人制度；零售行業(yè)；薪酬管理ResearchonCompensationmanagementunderthebackgroundofpartnershipsystem--takeYonghuisupermarketasanexampleLiuYing-yingFujianagricultureandforestryuniversityOrientalcollegehumanresourcemanagement2016Abstract:Inthemodernfiercemarketcompetitionenvironment,manycompanieswillcontinuetoexplorenewgovernancemethodsaccordingtothecurrentdevelopmentsituation,inordertoachievethelong-termdevelopmentofenterprises.Since2010,somedomesticenterprisesbegantointroducethepartnersystemandembarkedontheroadofexploration.Moreandmoreenterprisesbegintoconsidertheintroductionofthissysteminthedevelopmentofthecompany.Basedonthesalarymanagementofretailindustry,thispaperstudiesYonghuisupermarket,oneofthelargechainenterprises.Intheretailindustry,Yonghuisupermarketisthefirsttoimplementthepartnersystem,soithasresearchsignificance.Atpresent,themarketshareofmanylarge-scalechainenterprisesinthefirstandsecondtiercitiesisalmostsaturated,andtheseenterprisesgraduallyexpandtothethirdandfourthtiercities.Therefore,thecompetitionintheretailindustryisbecomingmoreandmorefierce,andthelossofpersonnelhasalwaysbeenamajorproblemfacedbytheretailindustry.Yonghuisupermarketbegantointroducethepartnershipsystemasearlyas2013,andbegantopilotinFujianandChongqing.Aftertwoyears,itwasfullyimplementeduntil2016.ThispaperwillanalyzethecurrentcompensationsystemofYonghuisupermarketunderthebackgroundofpartnersystem,analyzethecurrentsituation,problemsandcausesofthecompensationsystem,andputforwardrelevantsuggestionsaccordingtotheresults.Keywords:partnershipsystem；retailindustry；compensationmanagement1引言 32相關(guān)理論 42.1合伙人制度的概念 42.2薪酬管理的概念 42.3薪酬的相關(guān)理論 43永輝超市合伙人制度的概述 53.1永輝超市基本情況 53.2永輝超市合伙人制度架構(gòu) 53.3永輝超市合伙人制度下的薪酬管理現(xiàn)狀 63.3.1薪酬體系變革 63.3.2薪酬制度 63.3.3福利津貼 83.3.4永輝超市合伙人制度的積極影響 84永輝超市合伙人制度下薪酬體系所存在的主要問題與分析 94.1永輝超市合伙人薪酬滿意度調(diào)查 94.1.1問卷調(diào)查 94.1.2合伙人薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果 94.2永輝超市合伙人薪酬體系存在的問題 134.2.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置過于單一 134.2.2業(yè)績設(shè)置不合理 134.2.3福利偏低 144.2.4薪酬差距體現(xiàn)不明顯 144.2.5缺乏長期激勵(lì) 155永輝超市在合伙人制度基礎(chǔ)上薪酬管理的改進(jìn)建議 155.1實(shí)行彈性化的薪酬體系 155.2建設(shè)合理的目標(biāo) 165.3薪酬里的績效考核進(jìn)行量化 165.4設(shè)計(jì)員工晉升通道 165.5做好薪酬規(guī)劃 166總結(jié) 171引言2019年，社會(huì)消費(fèi)品零售總額達(dá)到411649億元，比上年度名義增長了8.0%，全年居民人均可支配收入突破30000元（數(shù)據(jù)來源：國家統(tǒng)計(jì)局）。人們對消費(fèi)品的需求隨著社會(huì)發(fā)展水平的提高不斷提升。但在零售行業(yè)里，人員離職率存在著持續(xù)上升的趨勢，而在零售行業(yè)中大多數(shù)的企業(yè)的薪酬運(yùn)用崗位薪酬體系，對于員工的激勵(lì)性明顯不足。企業(yè)發(fā)展的好壞依賴于人才，人才是保持企業(yè)競爭力最關(guān)鍵的資源[1]。而零售行業(yè)相比于其它各大行業(yè)，員工與消費(fèi)者的關(guān)系更為緊密，對于人才的需求更大。因此，薪酬管理對于零售行業(yè)的企業(yè)來說更是至關(guān)重要，在引導(dǎo)、約束和激勵(lì)員工方面發(fā)揮著重要作用。永輝超市作為零售行業(yè)中的代表之一，將合伙人制度融入到企業(yè)中，實(shí)行了一個(gè)個(gè)性化的薪酬體系，激勵(lì)員工從就業(yè)者變?yōu)榻?jīng)營者，通過團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的方式，將企業(yè)與員工的利益緊密結(jié)合在了一起，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。因此，本文將以永輝超市為例進(jìn)行薪酬管理的研究。2相關(guān)理論2.1合伙人制度的概念目前，合伙人制度分為三類。而本文所研究的永輝超市采用的則是事業(yè)合伙人制度，與法律規(guī)定的合伙人是不同的。法律定義的合伙人，他們遵守的是《合伙企業(yè)法》，而事業(yè)合伙人更多是從企業(yè)管理角度定義的，他們是企業(yè)為了適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展需求，為了激發(fā)人力資本的創(chuàng)造力而設(shè)定的一種內(nèi)部安排制度所產(chǎn)生的“新型合伙人”[2]。2.2薪酬管理的概念薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，如工資、獎(jiǎng)金和福利等，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值[3]。2.3薪酬的相關(guān)理論隨著薪酬體系研究發(fā)現(xiàn)薪酬體系對員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，它不僅滿足人們對日常生活的要求，也在一定程度上提高了員工的工作效率以及對工作的積極性。因此，激勵(lì)是薪酬功能中最重要的功能之一。本文主要涉及需求理論和公平理論兩種激勵(lì)理論。馬斯洛需求理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求[4]。一般來說，一個(gè)人滿足了低層次的需求之后，會(huì)去追求高一層次的需求，但并不一定是按照這個(gè)順序來實(shí)現(xiàn)。因此，在薪酬管理中，企業(yè)要考慮到員工對不同層次的需求，并且將公司與個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合，制定出層級式的薪酬體系。公平理論認(rèn)為，報(bào)酬分配的公平性會(huì)影響員工工作的積極性，員工會(huì)將自己的投入與報(bào)酬的比例與他人的投入與報(bào)酬的比例進(jìn)行比較，以此判斷是否公平。如果發(fā)現(xiàn)不相等，那么心理即會(huì)產(chǎn)生不公平感，降低工作效率，消極怠工。因此，薪酬體系必須具有相對的合理性、公平性，才能提升員工的公平感，提高員工的工作效率、工作激情。企業(yè)在薪酬的設(shè)計(jì)中，要堅(jiān)持公平的原則，做好企業(yè)薪酬的公平設(shè)計(jì)，促進(jìn)薪酬體系的實(shí)施與推進(jìn)。3永輝超市合伙人制度的概述3.1永輝超市基本情況永輝超市在2001年成立于福建省福州市，十年時(shí)間的發(fā)展便成為了中國的500強(qiáng)企業(yè)之一，在福建地區(qū)迅速發(fā)展起來，是我國首批將生鮮農(nóng)產(chǎn)品引入現(xiàn)代超市的流通企業(yè)之一，結(jié)合了現(xiàn)代超市與傳統(tǒng)的農(nóng)貿(mào)市場特點(diǎn)，并將生鮮領(lǐng)域發(fā)展成為自己的特色。永輝超市堅(jiān)持“融合共享”、“競合發(fā)展”的理念來開創(chuàng)未來的藍(lán)圖，近年來門店數(shù)量持續(xù)增長，到目前為止全國門店達(dá)到926家，籌建儲(chǔ)備門店211家，覆蓋了28個(gè)省份（數(shù)據(jù)來源：永輝官網(wǎng)）。但這些年來，很多的實(shí)體零售店受到了電子商務(wù)的沖擊，并且零售業(yè)之間競爭激烈，員工的離職率也不斷增加，如果永輝超市沒有進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，企業(yè)也將面臨著更多的問題。3.2永輝超市合伙人制度架構(gòu)作為一家企業(yè)來說，要根據(jù)自身的發(fā)展情況，制定出一個(gè)合適自己的組織架構(gòu)，這有利于提高企業(yè)的運(yùn)營效率，更好的進(jìn)行企業(yè)管理，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢。從2013年開始，永輝超市就引入了合伙人制度，從福建、重慶地區(qū)進(jìn)行試點(diǎn)，一直擴(kuò)大到所有的門店，逐漸進(jìn)行了組織架構(gòu)的變革，去除了傳統(tǒng)職位以及事業(yè)部，將所有的員工劃分為聯(lián)合創(chuàng)始人、核心合伙人、合伙人三個(gè)層面。永輝合伙人制度將所有部門定位為新公司，每個(gè)新公司由聯(lián)合創(chuàng)始人帶領(lǐng)6名核心合伙人共同經(jīng)營，重新規(guī)劃新公司的業(yè)務(wù)和用人需求，分別組建子公司，每個(gè)子公司下設(shè)項(xiàng)目組，每個(gè)項(xiàng)目組由6名合伙人（其中選1名為隊(duì)長）共同一起、自主經(jīng)營、獨(dú)立核算[5]。3.3永輝超市合伙人制度下的薪酬管理現(xiàn)狀3.3.1薪酬體系變革在合伙人制度的指導(dǎo)下，永輝超市的薪酬管理模式也發(fā)生了改變。以往的薪酬分配，是完全由上級來決定，通過固定薪酬、績效考核等一系列手段進(jìn)行績效評價(jià)和發(fā)放，下級依舊處在被動(dòng)的消極狀態(tài)下[6]。員工的業(yè)績?nèi)绻c薪酬沒有相掛鉤，就無法對自己的利益關(guān)系提出任何的問題和見解，只能處于一個(gè)被動(dòng)的立場，從而產(chǎn)生消極的心理。隨著社會(huì)的發(fā)展，永輝超市進(jìn)行了制度上的改革，因此薪酬體系也隨著制度的變革而改變。變革后，永輝的“合伙人”制度下的薪酬體系分配方式是：總部和門店合伙人代表，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和銷售預(yù)測制定一個(gè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，一旦實(shí)際經(jīng)營業(yè)績超過了設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，增量部分的利潤按照比例在總部和合伙人之間進(jìn)行分配[7]。合伙人制度使得員工們在薪酬方面可以擁有更大的主動(dòng)權(quán)，而不僅僅是通過上級進(jìn)行判斷，增加了員工的發(fā)言權(quán)。3.3.2薪酬制度在永輝超市，聯(lián)合創(chuàng)始人、核心合伙人、合伙人的工資各有差異，本文主要研究的是合伙人的薪酬制度。永輝的合伙人制度的核心是“全員+超額利潤分享”，每一名正式員工都可以成為合伙人（臨時(shí)工、實(shí)習(xí)人員、培訓(xùn)生、小時(shí)工除外），憑借達(dá)到要求來分享超額利潤。合伙人工資=基本工資+分紅工資?；竟べY：根據(jù)各個(gè)崗位的不同，基本工資也不相同，此部分工資用于維持員工的基本生活。分紅工資：首先確定門店獎(jiǎng)金包即分享利潤，門店獎(jiǎng)金包=門店利潤總額超額/減虧部分*A%（其中門店利潤總額超額/減虧部分=實(shí)際值-目標(biāo)值，A的數(shù)值各門店都有所差異），門店獎(jiǎng)金根據(jù)各門店確定，有具體的上限。表3-1獎(jiǎng)金分配表[8]職級各職級獎(jiǎng)金包分配店長、店助門店獎(jiǎng)金包*8%經(jīng)理級門店獎(jiǎng)金包*9%課長級門店獎(jiǎng)金包*13%員工級門店獎(jiǎng)金包*70%接著根據(jù)各部門毛利額達(dá)成率進(jìn)行排名，來確定各部門的獎(jiǎng)金分配系數(shù)。表3-2分配系數(shù)表部門毛利額達(dá)成率排名分配系數(shù)第1名1.5第2名1.3第3名1.2第4名1.1后勤部門1再確定以及門店分紅的份數(shù)，總份數(shù)等于各部門同職級人員人數(shù)*部門毛利額達(dá)成率排名對應(yīng)的分配系數(shù)的總和。最后計(jì)算合伙人應(yīng)得到的分紅金額。如果門店銷售達(dá)成率和利潤總額達(dá)成率超過了設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，那么就可以獲得分紅金額。表3-3分配條件表類別分紅條件店長，店助，后勤人員門店銷售達(dá)成率≥100%，利潤總額達(dá)成率≥100%營運(yùn)部經(jīng)理，部門經(jīng)理，部門公共人員部門銷售達(dá)成率≥95%，部門毛利達(dá)成率≥95%營運(yùn)部各課組人員課組銷售達(dá)成率≥95%，課組毛利達(dá)成率≥95%3.3.3福利津貼3.3.3.1福利休假：根據(jù)法律、法規(guī)規(guī)定及勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)的工時(shí)制度和休息休假辦法，休息休假結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營任務(wù)綜合確定，執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)制。年假：員工工作滿12個(gè)月后，將享受帶薪年休假，年休假在當(dāng)年結(jié)清（即不跨年度休年紀(jì)和不跨年度結(jié)算年假工資）。五險(xiǎn)一金：公司每月將為員工繳納五險(xiǎn)一金，以每月工資為繳費(fèi)基數(shù)，繳費(fèi)比例將根據(jù)所在地區(qū)政府的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。節(jié)日福利：每年的中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日員工可享受到公司發(fā)放的節(jié)日禮品或者超市的購物券。3.3.3.2津貼在津貼方面，永輝超市員工食堂提供2元一餐。無食堂的門店，按月發(fā)放餐費(fèi)補(bǔ)貼。3.3.4永輝超市合伙人制度的積極影響對于員工來說，“合伙人制度”使得員工會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的收入與門店的業(yè)績相掛鉤，自己的服務(wù)、行為又將間接的影響到自己的收入，因此，合伙制對于員工來說是一種在收入方面的“開源”，并且一線員工也會(huì)注意到盡量避免不必要的成本浪費(fèi)。員工作為個(gè)體，能力是有限的，個(gè)人的發(fā)展必須依附于組織，以組織提供的發(fā)展平臺(tái)通過努力實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)[9]。而永輝超市為員工提供了平臺(tái)，形成了“人人都是經(jīng)營者”的意識，把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的總目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了命運(yùn)共同體，為員工和企業(yè)提供了雙贏的局面?！昂匣锶酥贫取睆膯T工的利益出發(fā)，充分調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性，從員工到店長全員參與，為一線員工增加了活力和斗志，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)所制定的目標(biāo)的目的，極大地降低了企業(yè)的管理成本，卻增加了員工之間的凝聚力。對于企業(yè)來說，降低了人力資本的投入，就意味可以節(jié)省出更多的人力、才力、物力投入到其他地方，加快公司的社會(huì)發(fā)展進(jìn)程。由于零售行業(yè)的特殊性，永輝超市對于一線員工的工作質(zhì)量有著較高的要求。因此，降低一線員工的流動(dòng)性是長久以來存在的問題。合伙人制度的變革，使得很多學(xué)歷不夠好的一線員工有了發(fā)展的空間，得到了組織的認(rèn)同，提高了員工的忠誠度，因此實(shí)現(xiàn)了降低一線員工的離職率，解決了零售業(yè)一線員工流動(dòng)率高的難題。實(shí)行“門店合伙人制度”以來，永輝年度人均工資增幅14%（上漲到2623元），日均人效產(chǎn)出提升19%（上漲到1918元）員工年度離職率下降2.46%（下降到4.37%）[10]。不僅在員工的管理方面得到了改善，與此同時(shí)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也變得更扁平化，上級與下級之間的溝通更加簡單、便捷，權(quán)利進(jìn)行了適當(dāng)?shù)南路?，使得營運(yùn)效率大幅度提升，有效的提高了企業(yè)效益。4永輝超市合伙人制度下薪酬體系所存在的主要問題與分析4.1永輝超市合伙人薪酬滿意度調(diào)查4.1.1問卷調(diào)查本次問卷調(diào)查目的是了解目前永輝超市合伙人對合伙人制度下的薪酬滿意度情況，搜集了合伙人對薪酬體系的了解和感受，調(diào)查問卷詳見附錄。問卷的內(nèi)容包括個(gè)人基本情況和薪酬滿意度調(diào)查兩個(gè)部分，薪酬滿意度調(diào)查主要涉及員工對目前的薪酬體系、薪酬分配以及福利等方面的看法。調(diào)查主要面向福建地區(qū)的永輝超市的合伙人，調(diào)查問卷以電子形式發(fā)放，回收有效問卷106份。4.1.2合伙人薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果通過對福建地區(qū)的隨機(jī)選取的106位合伙人進(jìn)行薪酬滿意度的調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)永輝超市在薪酬滿意度方面存在以下的問題：第一，永輝超市的薪酬體系建設(shè)還有待改進(jìn)，從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)存在26.42%的員工對于自己的薪酬組成存在部分項(xiàng)目不清楚的情況，如圖4-1所示，并且存在59.43%的員工對于目前的薪酬分配機(jī)制不確定的情況。說明員工對于薪酬體系不太關(guān)心，企業(yè)方面也未做好薪酬體系建設(shè)工作。圖4-1員工對月收入薪酬結(jié)構(gòu)的了解程度第二，永輝超市的員工總體對于薪酬滿意度不高，調(diào)查結(jié)果顯示，認(rèn)為自己的薪酬一般與不滿意的將近各占一半，如圖4-2所示。員工的薪酬結(jié)構(gòu)單一，大多數(shù)的員工認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)沒有完全在獲得的報(bào)酬中體現(xiàn)出來，薪酬結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)出個(gè)人工作績效的差別。圖4-2根據(jù)工作年限以及能力，員工的薪酬滿意度第三，合伙人制度的薪酬體系缺乏激勵(lì)性，存在44.34%的員工認(rèn)為目前合伙人制度的薪酬體系的激勵(lì)性不夠，如圖4-3所示。大多數(shù)的員工認(rèn)為分紅部分是目前薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理的部分，由此可見永輝超市在薪酬體系的分紅部分還存在問題。圖4-3員工對于目前合伙人薪酬制度激勵(lì)作用的看法第四，整體來看，有67.92%的員工認(rèn)為永輝超市目前的福利較少，甚至有員工并沒有感受到公司的福利，如圖4-4所示。雖然永輝超市有在部分節(jié)日期間分發(fā)禮品等支出，但由于每年分發(fā)的節(jié)日較少，額度較低，并沒有起到很好的作用。員工在非經(jīng)濟(jì)性福利方面，更加傾向于帶薪休假和旅游這兩個(gè)方面，這也是目前永輝超市所不存在的，因此還需要對福利方面進(jìn)行改進(jìn)。圖4-4員工對于福利的看法第五，薪酬體系的競爭力不夠。從內(nèi)部公平性的角度來看，員工與同職位的員工進(jìn)行對比，46.23%的員工感到不公平，如圖4-5所示，這主要是由于永輝合伙人的薪酬體系是以團(tuán)隊(duì)的方式進(jìn)行評估，并無法完全的體現(xiàn)個(gè)人的多勞多得，所以員工會(huì)出現(xiàn)不公平感。從外部公平性的角度來看，存在33.02%的員工認(rèn)為永輝超市的薪酬水平相對于同行業(yè)偏低，如圖4-6所示。圖4-5與本公司同職位的員工相比薪酬滿意程度圖4-6與同行業(yè)企業(yè)相比薪酬?duì)顩r4.2永輝超市合伙人薪酬體系存在的問題通過對永輝超市現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行調(diào)查，主要發(fā)現(xiàn)有以下幾個(gè)方面的不足：4.2.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置過于單一員工獲得的貨幣資金取決于基本工資以及分紅兩塊，沒有其他的途徑可以增長所獲得的報(bào)酬，未能體現(xiàn)員工多勞多得的分配原則，也難以體現(xiàn)出員工的工作年限和在工作上所作出的貢獻(xiàn)。對于員工的評價(jià)指標(biāo)不應(yīng)僅僅只從一兩個(gè)方面確定，應(yīng)該從多個(gè)方面對員工進(jìn)行評價(jià)。永輝超市現(xiàn)階段的組織結(jié)構(gòu)較之前來說更趨于扁平化，使得公司內(nèi)部的職務(wù)等級減少，對于員工來說，缺乏職業(yè)發(fā)展的通道。所以，目前很多的員工的薪酬長期保持不變。4.2.2業(yè)績設(shè)置不合理合伙人制度下，員工若想獲得分紅，必須要達(dá)到門店與總部制定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)以及銷售預(yù)測來決定的，但由于行業(yè)停滯不前以及電商的沖擊，因此會(huì)造成所設(shè)立的業(yè)績過高，門店的員工想要達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)較為困難。從調(diào)查中可以看出，百分之74.53%的合伙人，認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中分紅缺乏合理性，如圖4-7所示。合伙人的制度是為了激勵(lì)員工，提升業(yè)績以及達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。但是若設(shè)置的目標(biāo)難度過大，會(huì)影響到員工的工作激情，甚至?xí)艞壞繕?biāo)。目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該是具有難度，但又能讓員工發(fā)揮自己的能力所能實(shí)現(xiàn)的，這樣才能起到激勵(lì)的作用，達(dá)到提高員工績效的目的。圖4-7員工對于薪酬結(jié)構(gòu)中不合理的看法4.2.3福利偏低零售行業(yè)員工的生活存在日常工作量大、休息時(shí)間少、工資水平低、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)少、人員流動(dòng)量大等問題[11]。雖然永輝超市給員工提供了五險(xiǎn)一金、休假、年假等福利，但是在薪酬體系所占的比例偏低，對于滿足員工的需求的福利較少，無法起到好的激勵(lì)效果。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對于人才的激勵(lì)措施不僅僅包含物質(zhì)激勵(lì)，還包括對人才職業(yè)發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素，而后者往往激勵(lì)作用更為明顯[12]。4.2.4薪酬差距體現(xiàn)不明顯如果門店沒有達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，則所有的員工僅能獲得基本工資，同崗位之間的基本工資相同，不同崗位之間存在著一定的薪酬差距。如果達(dá)到了業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，那么各個(gè)部門的員工所得到的工資依然是相同的，因?yàn)樗@得分紅系數(shù)是按照部門的毛利額達(dá)成率排名確定的，并未將個(gè)體進(jìn)行區(qū)分，薪酬區(qū)間沒有拉開，因此在同崗位之間無法體現(xiàn)出各個(gè)員工的差距，缺少同崗位之間的橫向比較，存在平均主義，對內(nèi)部缺少公平性，降低了對于貢獻(xiàn)價(jià)值更大的員工的激勵(lì)性。4.2.5缺乏長期激勵(lì)永輝的合伙人制度下的薪酬體系是以月度為目標(biāo)，在短期時(shí)間內(nèi)可以對員工造成顯著的影響，激勵(lì)效果較為明顯。但是從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，永輝過于追求企業(yè)的短期績效，缺乏將員工的激勵(lì)短期和長遠(yuǎn)進(jìn)行結(jié)合，這并不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從2013年永輝的合伙人制度被提出，2014年開始試點(diǎn)，直至2020年，它的薪酬體系一直沒有進(jìn)行改進(jìn)。隨著市場環(huán)境的不斷變化，企業(yè)需要迎合現(xiàn)在市場環(huán)境的變化，不斷的調(diào)整企業(yè)的薪酬體系，將員工的薪酬體系做到長期和短期相結(jié)合，起到更好的激勵(lì)效果，這樣才有利于企業(yè)的長期經(jīng)營發(fā)展。5永輝超市在合伙人制度基礎(chǔ)上薪酬管理的改進(jìn)建議5.1實(shí)行彈性化的薪酬體系薪酬體系缺乏彈性，是現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)都存在的通病，在永輝超市的薪酬體系中也得到了體現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，物質(zhì)滿足僅僅在需求層次中占據(jù)下層，如何讓員工的情感歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求得到實(shí)現(xiàn)，是目前公司應(yīng)該考慮的重點(diǎn)之一[13]。在企業(yè)中，不同的員工的需求都有所不同，有些員工比較注重收入，有些員工比較注重晉升空間。面對這種情況，永輝超市應(yīng)該設(shè)計(jì)更加多樣化的薪酬管理體系，來滿足不同需求的員工。例如：增加技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)、定期舉行集體娛樂項(xiàng)目、增加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等等。從員工的角度出發(fā)，先充分了解員工的需求，建立富有彈性的薪酬體系，增加員工的滿足感，來提高員工對企業(yè)的忠誠度。5.2建設(shè)合理的目標(biāo)永輝超市的合伙人制度主要的績效就是從員工是否達(dá)到門店與總部所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行考核，以此影響了員工的薪酬。所以，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，總部不能一味的追求業(yè)績的上升，而缺乏考慮到合理性以及員工實(shí)際的完成率問題。設(shè)立合理的業(yè)績目標(biāo)，才能讓員工充滿工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮自己的能力，完成總部設(shè)定的目標(biāo)，獲得分紅，得到更好的激勵(lì)效果。5.3薪酬里的績效考核進(jìn)行量化在企業(yè)中，薪酬管理與績效考核一直都是密不可分的兩大部分，員工的績效考核決定著部分的薪酬。而永輝超市的合伙人制度，員工的薪酬與業(yè)績密切相關(guān)，這間接的導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬存在不公平。因此，門店內(nèi)的各個(gè)部門，應(yīng)建立新的績效考核指標(biāo)進(jìn)行量化，更強(qiáng)調(diào)按勞分配的原則。使得員工在部門內(nèi)部消除不公平感，每個(gè)員工可以發(fā)揮出各自最大的能力，也能拉開各個(gè)員工之間的薪酬差距，做到賞罰分明，激勵(lì)員工進(jìn)一步提升自己。5.4設(shè)計(jì)員工晉升通道員工在滿足基本生活需求后，會(huì)越來越注重個(gè)人在企業(yè)中后期的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況，在企業(yè)中為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，增加員工的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工擁有更廣闊的發(fā)展空間。一方面，這樣可以為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)蓄一批更優(yōu)秀、更有能力的人才隊(duì)伍，作為企業(yè)的儲(chǔ)備軍；另一方面，為員工增加了一條晉升渠道，提供員工實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)了對于員工的吸引力和企業(yè)對外部的核心競爭力。5.5做好薪酬規(guī)劃企業(yè)的薪酬規(guī)劃是薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為重要的一部分，通過薪酬規(guī)劃可以讓員工看到自己的職業(yè)前景以及晉升空間。企業(yè)通過制定薪酬戰(zhàn)略，可以有效的傳導(dǎo)企業(yè)的核心價(jià)值觀，傳遞企業(yè)高層對于人才的重視[14]。從現(xiàn)在零售行業(yè)人員流失率較高的情況來看，永輝超市要想一直保持較低的離職率，還是要從未來的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，制定出完善并且對于員工具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系，結(jié)合近年來的經(jīng)營狀況、未來的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源情況進(jìn)行分析，做出相應(yīng)的調(diào)整，增強(qiáng)薪酬體系對于員工的長遠(yuǎn)激勵(lì)作用。6總結(jié)薪酬管理是人力資源管理中的一個(gè)重要的模塊，也是在企業(yè)發(fā)展中必不可少的一部分?，F(xiàn)在的零售行業(yè)，市場