2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：員工激勵與績效提升試題考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項選擇題（下列每題各有四個選項，請選擇一個最符合題意的選項。）1.根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當(dāng)員工的基本生理和安全需求得到滿足后，其主要的激勵需求通常會轉(zhuǎn)向？A.尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求B.社交需求和尊重需求C.生理需求和社交需求D.安全需求和自我實(shí)現(xiàn)需求2.某公司為了提高員工的工作積極性，實(shí)施了獎金與銷售額直接掛鉤的方案。根據(jù)期望理論，該方案的設(shè)計主要影響員工的哪個要素？A.效價B.期望值C.工具性D.成就感3.目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為，具體、可衡量的目標(biāo)比模糊、難以量化的目標(biāo)更能激勵員工，這是因為？A.具體目標(biāo)更容易實(shí)現(xiàn)B.員工對具體目標(biāo)的承諾度更高C.具體目標(biāo)能減少員工間的沖突D.具體目標(biāo)便于上級進(jìn)行監(jiān)督4.在績效管理過程中，主管與員工就績效評估結(jié)果進(jìn)行溝通，幫助員工理解評估依據(jù)，并共同制定改進(jìn)計劃或發(fā)展目標(biāo)的活動，通常稱為？A.績效目標(biāo)設(shè)定B.績效輔導(dǎo)C.績效面談D.績效獎懲5.某員工工作表現(xiàn)不佳，經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)其主要原因是缺乏必要的專業(yè)技能知識。針對這種情況，最有效的績效改進(jìn)方式是？A.加強(qiáng)懲罰力度B.提供額外的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會C.重新分配其工作內(nèi)容D.減少對其的工作監(jiān)督6.“通過表揚(yáng)、認(rèn)可、晉升等內(nèi)在或外在的方式，滿足員工的需求，從而引導(dǎo)和維持員工積極工作行為的系統(tǒng)性過程”的定義最符合？A.績效考核B.績效管理C.員工激勵D.組織發(fā)展7.基于公平理論，當(dāng)員工認(rèn)為自己的投入產(chǎn)出比與他人相比處于不利地位時，他們可能會采取的行動包括？A.增加投入以恢復(fù)公平B.減少投入或要求更多產(chǎn)出C.改變對公平的判斷標(biāo)準(zhǔn)D.以上都是8.某公司采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）作為主要的績效考核方法。這種方法的主要優(yōu)點(diǎn)是？A.能夠全面評估員工的綜合素質(zhì)B.指標(biāo)易于量化，客觀性強(qiáng)C.側(cè)重于評估員工的行為過程D.能夠有效激勵員工追求組織戰(zhàn)略目標(biāo)9.非物質(zhì)激勵方法中，屬于“參與式激勵”的是？A.提供額外的休假時間B.讓員工參與決策過程C.發(fā)放節(jié)日禮品D.提供股權(quán)期權(quán)10.當(dāng)員工感到自己的努力與獲得的回報（包括薪酬、晉升、認(rèn)可等）不成正比時，赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為這主要影響員工的？A.工作滿意度B.工作績效C.工作態(tài)度D.工作安全感二、多項選擇題（下列每題各有五個選項，請選擇所有符合題意的選項。）1.以下哪些屬于過程型激勵理論？（）A.馬斯洛需求層次理論B.期望理論C.公平理論D.雙因素理論E.目標(biāo)設(shè)定理論2.設(shè)計一個有效的績效管理體系，通常需要考慮哪些關(guān)鍵要素？（）A.明確的績效目標(biāo)B.適當(dāng)?shù)目冃гu估方法C.及時的績效反饋D.公平的績效結(jié)果應(yīng)用E.完善的培訓(xùn)與發(fā)展體系3.績效改進(jìn)計劃通常包含哪些步驟？（）A.識別績效差距B.分析差距原因C.設(shè)定改進(jìn)目標(biāo)D.制定行動計劃E.提供資源支持4.以下哪些屬于常見的非物質(zhì)激勵手段？（）A.賦予更多責(zé)任和自主權(quán)B.提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會C.建立信任和尊重的員工關(guān)系D.公開表彰和認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)E.提供具有市場競爭力的薪酬5.績效面談的目的通常包括？（）A.告知員工績效考核結(jié)果B.反饋員工在工作中的表現(xiàn)C.幫助員工分析績效差距D.共同制定績效改進(jìn)計劃E.討論員工的職業(yè)發(fā)展三、簡答題1.簡述期望理論的主要內(nèi)容及其在員工激勵中的應(yīng)用。2.簡述績效輔導(dǎo)在績效管理過程中的作用和常用方法。3.簡述物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵的區(qū)別，并分別列舉幾種常見的激勵方式。四、案例分析題某互聯(lián)網(wǎng)公司近年來發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)量大幅增加，對銷售人員的業(yè)績要求也越來越高。然而，近半年來，公司A銷售團(tuán)隊的整體業(yè)績出現(xiàn)了明顯下滑，部分老員工的工作積極性也明顯降低，甚至出現(xiàn)了離職現(xiàn)象。銷售主管李經(jīng)理對此非常著急，他嘗試過增加獎金力度，但效果并不理想。他注意到，團(tuán)隊成員之間溝通減少，氛圍有些緊張，并且對新員工的支持和培訓(xùn)也相對不足。請結(jié)合員工激勵與績效管理的相關(guān)知識，分析可能導(dǎo)致A銷售團(tuán)隊績效下滑的潛在原因，并提出至少三種針對性的改進(jìn)措施。試卷答案一、單項選擇題1.B*解析思路：馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人的需求按層次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)較低層次的需求得到相對滿足后，較高層次的需求會成為主要的激勵因素。社交需求和尊重需求位于生理需求、安全需求之后。2.A*解析思路：期望理論認(rèn)為激勵力取決于期望值和效價的乘積。期望值是指員工認(rèn)為努力能夠帶來績效的可能性；效價是指員工認(rèn)為績效能夠帶來某種結(jié)果（如獎勵、晉升）的價值或吸引力。題目中獎金與銷售額直接掛鉤，主要影響員工對“績效能帶來某種結(jié)果”的感知價值，即效價。3.B*解析思路：目標(biāo)設(shè)定理論（特別是Locke的理論）強(qiáng)調(diào)具體、明確的目標(biāo)比模糊的目標(biāo)更能激勵員工。關(guān)鍵原因在于具體目標(biāo)能引導(dǎo)員工集中注意力，激發(fā)其努力程度和持久性，并增強(qiáng)員工對目標(biāo)的承諾感。4.C*解析思路：績效面談是績效管理過程中一個關(guān)鍵的溝通環(huán)節(jié)，其主要目的是就績效評估結(jié)果與員工進(jìn)行雙向溝通，幫助員工理解評估依據(jù)，肯定優(yōu)點(diǎn)，指出不足，共同探討未來的改進(jìn)措施或發(fā)展計劃。5.B*解析思路：績效改進(jìn)計劃旨在幫助員工克服導(dǎo)致績效不佳的原因，從而提升工作表現(xiàn)。題目中明確指出績效不佳的主要原因是缺乏必要的專業(yè)技能知識，因此提供額外的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會是最直接、最有效的改進(jìn)方式，屬于“因材施教”。6.C*解析思路：員工激勵的定義涵蓋了激勵的系統(tǒng)性過程，包括滿足員工需求、引導(dǎo)和維持積極行為等多個方面。這與選項C的描述最為吻合?？冃Э己烁鼈?cè)重于評估，績效管理是更寬泛的概念，組織發(fā)展則更宏觀。7.D*解析思路：根據(jù)公平理論，當(dāng)員工感到不公平（投入產(chǎn)出比低于或高于他人）時，為了恢復(fù)公平，可能會采取多種行動，如增加或減少自己的投入、要求增加自己的產(chǎn)出、減少他人的產(chǎn)出、改變對自身或他人的投入產(chǎn)出的認(rèn)知、更換比較對象或離職等。8.B*解析思路：KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）法的優(yōu)點(diǎn)在于其關(guān)注對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵行為和結(jié)果，指標(biāo)通?？梢粤炕?，評估過程相對客觀。其主要缺點(diǎn)是可能忽略非量化的重要方面，且指標(biāo)的設(shè)定需要謹(jǐn)慎。9.B*解析思路：非物質(zhì)激勵方式包括內(nèi)在激勵和外在激勵。內(nèi)在激勵如工作本身的挑戰(zhàn)性、成就感、成長機(jī)會等；外在激勵如薪酬、獎金、晉升、福利等。讓員工參與決策過程屬于參與式管理，能增強(qiáng)員工的歸屬感和控制感，是一種重要的內(nèi)在激勵和外在激勵（認(rèn)可）方式。10.A*解析思路：赫茨伯格的雙因素理論區(qū)分了保健因素（導(dǎo)致不滿意，如薪酬、工作條件）和激勵因素（導(dǎo)致滿意，如成就感、認(rèn)可、工作本身）。當(dāng)員工覺得努力與回報不成正比時，主要是指保健因素沒有得到滿足（期望的回報未實(shí)現(xiàn)），這會降低員工的工作滿意度。二、多項選擇題1.BCE*解析思路：過程型激勵理論關(guān)注激勵的動態(tài)過程和認(rèn)知因素。A（馬斯洛需求層次理論）屬于內(nèi)容型激勵理論，關(guān)注需求本身；D（雙因素理論）也常被歸為內(nèi)容型或過程型（因其關(guān)注認(rèn)知失調(diào)），但其核心在于區(qū)分導(dǎo)致滿意和不滿意的因素。B（期望理論）和E（目標(biāo)設(shè)定理論）都強(qiáng)調(diào)了認(rèn)知過程（期望、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)承諾等）對激勵的影響。2.ABCDE*解析思路：一個有效的績效管理體系應(yīng)是系統(tǒng)性的，包含從目標(biāo)設(shè)定、過程輔導(dǎo)、績效評估到結(jié)果應(yīng)用的完整循環(huán)，并輔以必要的培訓(xùn)與發(fā)展。A（目標(biāo)）、B（評估方法）、C（反饋）、D（結(jié)果應(yīng)用）、E（培訓(xùn)發(fā)展）都是其關(guān)鍵組成部分。3.ABCDE*解析思路：績效改進(jìn)計劃是一個結(jié)構(gòu)化的過程，通常包括：A（識別績效與標(biāo)準(zhǔn)的差距）、B（分析造成差距的根本原因）、C（與員工共同設(shè)定清晰的改進(jìn)目標(biāo)）、D（制定具體的、可操作的行動計劃）、E（提供必要的資源支持，如培訓(xùn)、指導(dǎo)等）。4.ABCD*解析思路：非物質(zhì)激勵手段很多，E（提供具有市場競爭力的薪酬）通常被視為外在物質(zhì)激勵。A（賦予責(zé)任和自主權(quán)）、B（提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會）、C（建立信任和尊重的關(guān)系）、D（公開表彰和認(rèn)可）都屬于典型的非物質(zhì)激勵方式。5.ABCDE*解析思路：績效面談的目的非常多元，涵蓋了績效溝通的各個方面：A（告知結(jié)果）、B（反饋表現(xiàn)）、C（分析差距）、D（制定計劃）、E（討論發(fā)展）。三、簡答題1.期望理論由弗魯姆提出，其核心觀點(diǎn)是：激勵力（MotivationForce）取決于個體對努力能夠帶來績效、以及績效能夠帶來某種結(jié)果的信念強(qiáng)度。用公式表示為：激勵力=期望值×工具性。*期望值（Expectancy）：指個體認(rèn)為付出一定努力后能夠達(dá)到某種績效水平的信念。即“努力→績效”的信念。*工具性（Instrumentality）：指個體認(rèn)為達(dá)到某種績效水平后能夠獲得某種結(jié)果（如獎勵、晉升）的信念。即“績效→結(jié)果”的信念。*在員工激勵中應(yīng)用：管理者應(yīng)根據(jù)期望理論和工具性原則來設(shè)計激勵方案。提高激勵力，可以通過提高期望值（讓員工相信努力有效）和提高工具性（讓員工相信績效會得到回報）來實(shí)現(xiàn)。例如，設(shè)定清晰可達(dá)成的目標(biāo)（提高期望），將績效與獎勵緊密掛鉤并公開透明（提高工具性）。2.績效輔導(dǎo)是指在績效管理過程中，主管與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通和互動，旨在幫助員工識別績效差距、分析原因、提升能力、改進(jìn)績效的過程。其主要作用包括：*提供及時的支持和反饋：幫助員工了解自己的表現(xiàn)如何，哪些方面做得好，哪些方面需要改進(jìn)。*識別發(fā)展需求：通過與員工的溝通，了解員工在知識、技能、態(tài)度等方面的發(fā)展需求。*共同制定改進(jìn)計劃：與員工一起探討績效差距的原因，并制定具體的、可行的改進(jìn)措施。*激勵員工：通過積極的反饋和關(guān)注，提升員工的士氣和動力。*改善主管與員工的關(guān)系：建立信任和開放的溝通氛圍。*常用方法包括：定期的一對一溝通、非正式的日常交流、觀察員工的工作過程、提供必要的培訓(xùn)資源、共同設(shè)定短期目標(biāo)、教練式指導(dǎo)等。3.物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵是兩種主要的激勵方式，它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在：*形式：物質(zhì)激勵通常以金錢或物質(zhì)形式出現(xiàn)，如薪酬、獎金、津貼、福利、股權(quán)等；非物質(zhì)激勵則通常表現(xiàn)為精神層面的滿足感、榮譽(yù)感、成就感、歸屬感等，如表揚(yáng)、認(rèn)可、晉升、授權(quán)、提供發(fā)展機(jī)會、良好的工作環(huán)境、工作本身的挑戰(zhàn)性等。*來源：物質(zhì)激勵往往來自外部，是組織對員工貢獻(xiàn)的直接的、有形的回報；非物質(zhì)激勵可以來自外部（如認(rèn)可），也可以來自內(nèi)部（如工作本身的樂趣、成就感）。*作用機(jī)制：物質(zhì)激勵往往具有立竿見影的刺激作用，滿足員工的基本需求和生存需求；非物質(zhì)激勵則更能激發(fā)員工的內(nèi)在動力，提升工作滿意度和長期承諾，滿足員工的社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。*激勵效果：物質(zhì)激勵效果可能隨時間遞減，且可能引發(fā)不公平感；非物質(zhì)激勵效果更持久，更能提升員工的積極性和創(chuàng)造力。*常見方式：*物質(zhì)激勵：基本工資、績效獎金、傭金、津貼補(bǔ)貼、福利（保險、住房、交通）、股權(quán)期權(quán)、實(shí)物獎勵（禮品）等。*非物質(zhì)激勵：晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展、工作授權(quán)與自主性、認(rèn)可與表揚(yáng)（口頭、書面、公開）、營造良好的工作氛圍與企業(yè)文化、員工參與決策、提供有挑戰(zhàn)性的工作、工作生活平衡、表彰與榮譽(yù)稱號等。四、案例分析題潛在原因分析：1.目標(biāo)設(shè)定與期望不符：公司業(yè)績要求提高過快，可能導(dǎo)致銷售目標(biāo)設(shè)定得過高，超出了部分員工的能力范圍或感知努力水平，降低了期望值，從而影響積極性。2.激勵措施失效或不當(dāng)：增加獎金力度效果不理想，可能是因為獎金與努力程度或業(yè)績貢獻(xiàn)的相關(guān)性不強(qiáng)，或者員工對現(xiàn)有激勵方案感到不公平或倦怠。3.缺乏有效輔導(dǎo)與支持：對新員工支持不足，可能導(dǎo)致他們難以快速融入和達(dá)標(biāo)；對老員工缺乏針對性的輔導(dǎo)，可能導(dǎo)致其技能老化或動力下降。4.團(tuán)隊氛圍問題：成員間溝通減少、氛圍緊張，可能源于內(nèi)部競爭