實踐篇：勝任力模型的價值及建立的流程及方法價值/建立的流程/方法Contents為什么要構(gòu)建勝任力模型？建立勝任力模型的方法

勝任力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的、可預測、可測量的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。勝任力的定義勝任力模型怎么來的？1.指標名稱2.指標定義3.行為等級和行為表現(xiàn)勝任力模型歸納出共性特征，轉(zhuǎn)化為素質(zhì)要求通過演繹，轉(zhuǎn)化為對管理者的要求績優(yōu)代表A的高績效行為績優(yōu)代表B的高績效行為績優(yōu)代表C的高績效行為……企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求管理者所具備的能力素質(zhì)特征企業(yè)文化要求管理者所具備的能力素質(zhì)特征行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)對人才的要求通過演繹，轉(zhuǎn)化為對管理者的要求勝任力模型作為人才標準，是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略文化實際對人才所提出的要求，不同企業(yè)因所處行業(yè)、發(fā)展階段、企業(yè)特色、戰(zhàn)略規(guī)劃等不同，因此對管理者在工作中有不同的要求。勝任力模型的特征——與企業(yè)戰(zhàn)略與文化高度相關(guān)勝任力模型作為人才標準，是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略文化實際對人才所提出的要求，不同企業(yè)因所處行業(yè)、發(fā)展階段、企業(yè)特色、戰(zhàn)略規(guī)劃等不同，因此對管理者在工作中有不同的要求。強調(diào)決策效率、決策速度，要求管理者在經(jīng)營管理中，敢于決策，大膽決定。企業(yè)A：果斷決策決策能力勝任力模型的特征——與企業(yè)戰(zhàn)略與文化高度相關(guān)強調(diào)決策的正確性、科學性，要求管理者在決策過程中充分調(diào)研，多方調(diào)研，征求各方意見，在保證結(jié)果的情況下做決定。企業(yè)B：審慎決策勝任力模型的特征——統(tǒng)一性勝任力模型統(tǒng)一了企業(yè)的人才語言，使企業(yè)對人才評價同一套標準進行衡量，避免出現(xiàn)“公說公有理，婆說婆有理”的現(xiàn)象。管理能力甲的理解乙的理解丙的理解向東向西向后勝任力模型的特征——與績效高度相關(guān)任職資格勝任力模型外顯的潛在的門檻性基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來鑒別性它對人的工作績效起著重要作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素勝任力模型的特征——可衡量性素質(zhì)模型通過對能力素質(zhì)的行為化描述，將原本抽象的處于冰山水面下的能力素質(zhì)變成可以實實在在進行觀察和評估的行為特征。實干求效開拓創(chuàng)新經(jīng)營意識知人善任界定范圍（在某企業(yè)范圍內(nèi)，該企業(yè)特有；在某工作職能范圍內(nèi)，該職能特有）凝聚力：設定清晰的團隊發(fā)展愿景，發(fā)揮自身的影響力和感召力，營造積極融洽的團隊氛圍，使團隊成員產(chǎn)生向心力，共同創(chuàng)造更高的績效。勝任素質(zhì)petencypetency舉例現(xiàn)實有效（與高績效高度正相關(guān)）可操作性（可以觀察，通過有效方法可以評估判斷；可以引導發(fā)展）適應特定環(huán)境和工作業(yè)績掛鉤可客觀衡量勝任力模型的特征勝任力模型最終實現(xiàn)將組織能力轉(zhuǎn)化為組織績效行為改變適應競爭環(huán)境個體：績優(yōu)員工

組織：員工管理機制

有效客觀地衡量優(yōu)秀的領(lǐng)導干部共同的語言，共同的標準行為化的描述對領(lǐng)導干部評價的要求透明化、公開化減少主觀判定和黑箱操作提高干部隊伍建設中平等競爭的程度使干部明確了解提高自身水平的具體內(nèi)容現(xiàn)實可行地提高組織內(nèi)的領(lǐng)導干部能力水平和素質(zhì)水平職業(yè)生涯發(fā)展有明確方向增強各類能力和提高必備素質(zhì)，直接提升績效提煉優(yōu)秀人才核心特征核心能力知識管理企業(yè)文化組織的能力轉(zhuǎn)化為組織的績效創(chuàng)造競爭優(yōu)勢傳承機制引入勝任力模型勝任力模型最終實現(xiàn)業(yè)績優(yōu)秀業(yè)績良好業(yè)績一般業(yè)績優(yōu)秀業(yè)績良好業(yè)績一般通過優(yōu)秀行為的不斷強化和普及，使人才結(jié)構(gòu)從金字塔型最終轉(zhuǎn)變?yōu)殚蠙煨投偃瘟δＰ徒⒌姆椒ㄐ袨槭录L談法主題分析法勝任力的描述方法1.行為事件訪談法什么是行為事件訪談法？行為事件訪談法（BehavioralEventInterview，BEI）是由美國哈佛大學心理學德（DavidC.McClelland）開發(fā)，通過對績優(yōu)以及一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法?！靶袨槭录钡囊饬x在于通過訪談者對其職業(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件的詳盡描述，揭示與挖掘當事人的素質(zhì)，特別是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對當事人未來的行為及其績效產(chǎn)生預期，并發(fā)揮指導作用。訪談者對于關(guān)鍵事件的描述必須至少包括以下內(nèi)容：（1）這項工作是什么？（2）誰參與了這項工作？（3）訪談者是如何做的？（4）為什么？（5）這樣做的結(jié)果怎樣？行為事件訪談前的準備工作（3）對訪談人員進行培訓。（5）準備訪談提綱并熟悉所要訪談的內(nèi)容。（1）了解被訪談對象。（2）安排一個不受打擾的談話場所。（4）準備好錄音設備。第一步：介紹和說明

①訪談者作自我介紹

②解釋訪談目的和程序

③消除被訪談者的疑慮第三步：行為事件訪談行為事件訪談的步驟第二步：了解工作職責第四步：結(jié)束

①結(jié)束。

②詳細記載和摘錄訪談資料。傳統(tǒng)意義上的訪談由于訪談的導向性以及被訪者自我認知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息。注重對人的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。BEI訪談與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較基于工作分析的訪談關(guān)鍵事件訪談

對BEI訪談的資料信息進行分析，提煉其中的勝任力。

核心是通過對績效優(yōu)秀人員與績效一般人員的比較，發(fā)現(xiàn)決定績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素，即辨別從事該職位工作所需的勝任力信息，進行編碼與歸類整理的過程。2、主題分析法

主題分析的關(guān)鍵內(nèi)容包括：

一是發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)秀人員與績效一般人員的差異，提煉相應的勝任力要項，同時進一步挖掘行為差異的深層次原因，提煉相應的勝任力要項；

二是界定勝任力要求的級別與程度；

三是對勝任力要項及所需要的級別進行定義。2、主題分析法主題分析的步驟包括：組建主題分析小組受訪者個體分析小組研討，界定勝任力要項的定義、內(nèi)容與級別結(jié)合勝任力詞典，對勝任力編碼對勝任力進行統(tǒng)計分析與檢驗編制勝任力模型2、主題分析法素質(zhì)研究與開發(fā)選定部門和職位明晰職位職責選擇優(yōu)秀績效和普通績效人員行為事件訪談、焦點小組訪談等信息收集、歸類與編碼提煉素質(zhì)要項描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型素質(zhì)模型評估與確認素質(zhì)模型的應用勝任力模型構(gòu)建思維步驟確定各組織評估方法與評估依據(jù)對素質(zhì)模型進行評估與驗證修正并確認各部門/職位素質(zhì)模型人力資源規(guī)劃招聘管理績效管理薪酬管理職業(yè)生涯規(guī)劃培訓與開發(fā)領(lǐng)導力培養(yǎng)繼任者計劃商業(yè)經(jīng)營管理部商業(yè)管理組：商業(yè)經(jīng)營類（見習運營專員、運營組長、營業(yè)員）游樂運營部：商業(yè)運營類（游樂服務員、副設備長、設備長、見習運營專員）

物業(yè)管理部安全稽核組：物業(yè)管理類（安保、保潔、警務應急）職系（職系，是指一系列工作性質(zhì)相同，責任輕重和困難程度不同，從而職級、職位等不相同的職位系列）序列層級：操作層

職員層中層高層崗位序列一、勝任力模型建立前期的工作想法A對優(yōu)質(zhì)訪談的結(jié)果從上述幾個方面進行報告梳理。優(yōu)質(zhì)訪談（對象選擇，員工講述正反行為事件并進行詳細的記錄和技術(shù)處理，對所在崗位勝任要求的講述與判斷，對下級和統(tǒng)計崗位勝任要求的講述與判斷）二、勝任力模型構(gòu)建三部曲1、BEI訪談、測評（公司方提供名單并通知人員，顧問方進行訪談、記錄和出具報告）為什么只選擇優(yōu)質(zhì)，也就是優(yōu)秀績效組？認知表達理解溝通……BABDC研究梳理崗位說明書，對8個崗位進行層級劃分，根據(jù)崗位能力要求進行，并提煉企業(yè)職系通用勝任力和專業(yè)勝任力因子庫；通過研發(fā)小組和人力資源部勝任力模型構(gòu)建小組討論，通過對職系員工進行問卷調(diào)研，最終確定職系通用勝任力因子、專業(yè)勝任力因子以及權(quán)重；核心勝任力因子根據(jù)置信集團企業(yè)文化以及發(fā)展戰(zhàn)略，可以直接確定為：忠誠、敬業(yè)、能力。這個不需要對企業(yè)文化和戰(zhàn)略再做研究。通過對關(guān)鍵事件訪談和崗位說明書的理解及篩選，對職系通用勝任力和專業(yè)勝任力進行提煉，并通過專家研、、、組成的專家小組）進行補充、修訂，形成職系通用備選勝任力因子及專業(yè)勝任力因子庫；二、勝任力模型構(gòu)建三部曲2、崗位職責分析，同行業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)研，勝任力詞典因子權(quán)重對應，確定職系通用素質(zhì)因子以及專業(yè)勝任力因子；（公司方進行勝任力模型構(gòu)建學習并進行崗位說明書分析、理解、篩選，并進行個階段出具的因子庫進行研討，并協(xié)助進行問卷調(diào)研，顧問方進行整體工作把控與推進）自1989年起，美國心理學家麥克利蘭（McClelland）開始對200項工作所涉及的勝任力進行研究，通過觀察從事某項工作的績優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇儍?yōu)的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項通用勝任力要項，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關(guān)的21項素質(zhì)，能夠解釋每個領(lǐng)域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項勝任力都會由對應的各種行為特征來加以闡釋。勝任力詞典：

目前才常用的勝任力詞典已經(jīng)有了50項通用勝任力，我們的依據(jù)就在與勝任力詞典的利用與了解??！A.-1-5…B.-1-5…崗位職責分析：?成就導向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務（CSO）

……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團隊合作（TW）

……?自信（SCF）?適應性（FLX）

……演繹思維（AT）

歸納思維（CT）專業(yè)知識技能（EXP）

……目標與行動族幫助與服務族影響力族管理族認知族自我概念族典型行為分級定義A通過專家小組統(tǒng)一評定，確定各崗位的各項勝任力要素的等級要求、權(quán)重，完成建模。通過前期提煉，對各項勝任力因子進行定義，并表述出其在不同程度的具體狀態(tài)下的行為特征，并劃分出不同等級，例如：“溝通能力”的初級、中級、高級分別是什么表現(xiàn)。二、勝任力模型構(gòu)建三部曲3、因子定義，層級劃分解釋，權(quán)重確定，專家評定，驗證。驗證BC責任心（RSP）【定義】認識到自己的工作在組織中的重要性，把實現(xiàn)組織目標當成自己的目標。工作認知對工作內(nèi)容、工作權(quán)利和職責有清晰而深刻的認識，了解自己所從事的工作對實現(xiàn)組織目標的重要性。成就感從工作中尋求自身的價值和滿足；完成工作能給自己帶來巨大的滿足感和優(yōu)越感。樂于奉獻能夠在攸關(guān)企業(yè)和團隊整體利益的時刻，為了保障整體目標的實現(xiàn)，不計較甚至犧牲“小我”的利益得失，兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨地工作。勝任力要素分級對自己的工作不滿意，工作不夠投入；對自己的工作認識不夠，不知道其重要性，更無法從工作中獲得滿足；對自己的工作有比較充分的認識，工作比較投入，比較熱情；能從工作中獲得較大的滿足，工作任勞任怨，能為實現(xiàn)團隊的目標而犧牲自我的利益。能夠與企業(yè)或團隊共患難，在組織需要時愿意做出“自我犧牲”；熱愛自己的工作，能夠傾情投入；懂得自己工作對整個企業(yè)運作的重要性，因盡心盡力；能夠不拘泥于工作本身，心懷全局；工作一絲不茍，有始有終；經(jīng)常對工作中的問題進行思考，提出建議強烈的企業(yè)主人翁意識，充分認識到自己工作的重要性，對工作幾乎狂熱，全情投入；在工作中獲得極大的滿足與成就，愿意為企業(yè)貢獻自己。等級

行為描述A-1A-0