附錄員工培訓(xùn)體系問題及對策研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)概述1.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對員工培訓(xùn)體系的研究是隨著經(jīng)濟(jì)改革開放才逐漸興起的，大部分是在國外的基礎(chǔ)上興起的，并將其同國內(nèi)國情相結(jié)合。主要的研究內(nèi)容如下所示：（1）員工培訓(xùn)體系研究一個(gè)較為完美的員工培訓(xùn)體系[14]應(yīng)該要充分考慮員工和企業(yè)兩方面的需求，具體實(shí)施起來，應(yīng)該包括比較細(xì)化的培訓(xùn)評價(jià)指標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、以及一整套培訓(xùn)流程[15]。也有學(xué)者對員工培訓(xùn)體系進(jìn)行了一個(gè)更加抽象的分析，其將員工培訓(xùn)體系系統(tǒng)性概括為在培訓(xùn)體系機(jī)制和培訓(xùn)流程機(jī)制建立起來的基礎(chǔ)上[16]，通過將培訓(xùn)講師隊(duì)伍、相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容等作為支撐，并將相應(yīng)支撐運(yùn)用到員工培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)評級上面去[17]，只有這幾方面都協(xié)調(diào)平衡發(fā)展，員工培訓(xùn)體系才能真正發(fā)揮其作用，進(jìn)而和企業(yè)整體發(fā)展并軌，符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃[8]。這一觀點(diǎn)也被一些學(xué)者[11]所接受，其認(rèn)為員工培訓(xùn)體系由培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)隊(duì)伍、培訓(xùn)結(jié)果評估、培訓(xùn)體制等組成[18]，只有當(dāng)這四者互相配合時(shí)，才能發(fā)揮出最佳的效果。也有學(xué)者站在培訓(xùn)系統(tǒng)的角度看待培訓(xùn)體系[19]，其認(rèn)為培訓(xùn)體系是建立在培訓(xùn)活動基礎(chǔ)上，為了實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)系統(tǒng)順利進(jìn)行的一個(gè)管理機(jī)制[10]。倪春（2012）總結(jié)培訓(xùn)體系概念為：為了實(shí)現(xiàn)一定的培訓(xùn)目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)可能是更快更好地完成企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)，也可能是為了提高員工的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)方式是通過高效的配置培訓(xùn)講師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)組織流程這三個(gè)要素[20]。培訓(xùn)體系并不是一個(gè)靜態(tài)的計(jì)劃，它是一個(gè)動態(tài)平衡的系統(tǒng)，它需要根據(jù)接受培訓(xùn)對象、組織培訓(xùn)企業(yè)的需求進(jìn)行調(diào)整[13]。（2）員工培訓(xùn)體系需求研究有學(xué)者從員工的特征入手，將員工分為技術(shù)型和知識型，后者更需要持續(xù)不斷的發(fā)展自我，這一需求也促使企業(yè)要注重鼓勵(lì)員工去不斷學(xué)習(xí)求知、并且還要提供一個(gè)供員工學(xué)習(xí)的環(huán)境[21]，這一環(huán)境包括提供培訓(xùn)軟硬件、搭建培訓(xùn)評估體系以及做好充足的培訓(xùn)保障等[22]。胡云婷（2017）通過結(jié)合制造業(yè)企業(yè)的案例，指出制造業(yè)行業(yè)隨著工業(yè)4.0的發(fā)展，傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)不僅面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型[23]。在人力資源方面，以往通過去各個(gè)高校招賢納士來進(jìn)行產(chǎn)學(xué)研的培訓(xùn)方式也急需變革。邱海燕（2011）通過列舉華為員工培訓(xùn)的案例，指出進(jìn)行員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建不僅僅是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)更快更高質(zhì)量的完成，同時(shí)也在無形之中形成了一種企業(yè)文化，當(dāng)然對于員工而言，也帶來了他們自身能力的跨越[10]。李廷園（2017）等人更是創(chuàng)新性地將企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)績效、企業(yè)員工培訓(xùn)這三者結(jié)合在一起，其認(rèn)為員工培訓(xùn)體系是上連企業(yè)戰(zhàn)略，下連企業(yè)績效的樞紐，所以大力建設(shè)員工培訓(xùn)體系從一個(gè)層面上來講能夠起到既符合企業(yè)戰(zhàn)略、又帶動公司績效的作用[22]。閔道君（2020）更是指出現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，所以提高人才的競爭力，也是在間接提高企業(yè)的競爭力，要想讓企業(yè)經(jīng)久不衰，就得有一批高素質(zhì)、并且能夠持續(xù)學(xué)習(xí)的人才隊(duì)伍來支撐整個(gè)公司的發(fā)展才行[24]。從上面幾位學(xué)者的觀點(diǎn)中，也可以感受到員工培訓(xùn)體系對于公司的迫切性。（3）員工培訓(xùn)體系效果研究雖然國內(nèi)的員工培訓(xùn)體系相關(guān)的文章研究起步?jīng)]有西方早，但是在如何更好的發(fā)揮員工培訓(xùn)體系作用視角上，有不少學(xué)者對如何優(yōu)化員工培訓(xùn)體系這方面做了很深的研究。學(xué)者譚樹華（2019）通過對一家醫(yī)藥制造企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查及實(shí)地走訪，發(fā)現(xiàn)雖然該企業(yè)很注重員工培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)在生產(chǎn)經(jīng)營中的地位，但是依然存在著忽略師資培訓(xùn)及引進(jìn)、培訓(xùn)之前沒有做培訓(xùn)需求、培訓(xùn)形式比較單調(diào)、及培訓(xùn)硬軟件不到位等問題，最后對癥下藥，提出了要優(yōu)化組織架構(gòu)、提煉培訓(xùn)需求及加強(qiáng)培訓(xùn)保障等建議[25]。有學(xué)者從培訓(xùn)流程及制度下手，分析指出要充分發(fā)揮員工培訓(xùn)體系的作用，就得提高各個(gè)環(huán)節(jié)的配合度，從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)實(shí)施落地、培訓(xùn)保障都得一氣呵成[26]。當(dāng)然在培訓(xùn)過程中，不能顛倒主次，需要弄清楚培訓(xùn)最終目的是什么[27]，是企業(yè)績效的提高？還是員工綜合素質(zhì)的提升？不能把培訓(xùn)當(dāng)成目的，因?yàn)榕嘤?xùn)只是實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)的一種方法[23]。綜上所述，國內(nèi)學(xué)者在員工培訓(xùn)理論領(lǐng)域研究比較豐富，在培訓(xùn)需求、培訓(xùn)效果方面以及培訓(xùn)制度方面的成果都比較多，為我國相應(yīng)研究做了一個(gè)基礎(chǔ)鋪墊，但是國內(nèi)學(xué)者對其在結(jié)合國內(nèi)國情的基礎(chǔ)上，還和其他包括心理學(xué)、管理學(xué)相結(jié)合，在員工培訓(xùn)優(yōu)化以及員工培訓(xùn)實(shí)際落地等研究比較深。為我國企業(yè)人力資源發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，也為相應(yīng)研究提供了豐富的素材。1.2國外研究現(xiàn)狀西方國家員工培訓(xùn)體系理論[28]的研究最早在第二次世界大戰(zhàn)前就已經(jīng)開始，第二次世界大戰(zhàn)以后，在重建經(jīng)濟(jì)和提高生產(chǎn)力的驅(qū)動下，不少心理學(xué)家、管理學(xué)家開始了這方面的研究，人們開始思考如何在不提高資本投入、勞動力數(shù)量增加的情形下，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，于是員工培訓(xùn)體系應(yīng)運(yùn)而生。（1）員工培訓(xùn)體系研究專注于研究如何提高員工生產(chǎn)效率的管理學(xué)大師F.W.泰勒[29]首次公開在其文章中提到“員工培訓(xùn)”這一詞（TaylorFW，1962)，關(guān)于員工培訓(xùn)體系的定義有很多種，比如Huseby（1992）認(rèn)為培訓(xùn)體系是為了提升員工的工作技能，進(jìn)而提高工作時(shí)的效率，一方面減輕員工工作的壓力，讓他們更快、更高效的完成工作；另一方面，可以更快的完成公司的既定任務(wù)，適應(yīng)生產(chǎn)任務(wù)進(jìn)度。學(xué)者Aven（2003）從企業(yè)的角度出發(fā)，定義員工培訓(xùn)體系是為了實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營目標(biāo)而使用的一種工具，但是從另外一個(gè)角度上來看，受訓(xùn)人員可以從培訓(xùn)中學(xué)到更多知識，從而讓使自己具有更好的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，用一句話來講，員工培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)、員工共同建設(shè)的大工程，需要包括資本、精神層面等投入?；羯?shí)驗(yàn)的實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明員工的精氣神、工作熱愛度、被獎(jiǎng)勵(lì)都會通過勞動生產(chǎn)率的上升進(jìn)而傳導(dǎo)到生產(chǎn)效率上面去，而霍桑實(shí)驗(yàn)是由Mayo（1949）實(shí)行的，這個(gè)實(shí)驗(yàn)也表明員工培訓(xùn)體系是為了提升企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率而進(jìn)行的[28]。Amiri（1961）[30]認(rèn)為進(jìn)行員工培訓(xùn)，本身也是作為公司職能支持部門人事部的一項(xiàng)日常工作，進(jìn)行員工培訓(xùn)體系的搭建是其它生產(chǎn)經(jīng)營活動的一項(xiàng)基礎(chǔ)，一方面可以讓新入職員工更好更快的融入生產(chǎn)生活；另一方面，讓老員工具備應(yīng)對有挑戰(zhàn)性工作的能力。所以嚴(yán)格意義上來看，它也是一項(xiàng)資本的投入。（2）員工培訓(xùn)體系需求研究Mcgehee（1961）[31]提出了大名鼎鼎的“三層次分析法”。三層次分析法的主要內(nèi)容是基于三個(gè)層次對員工培訓(xùn)體系的需求進(jìn)行展開，從企業(yè)層面需求出發(fā)，它們希望通過培訓(xùn)體系篩選出它們想要的人才；從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)分析，它們希望通過員工培訓(xùn)體系來制定出一整套生產(chǎn)計(jì)劃，從員工角度出發(fā)，它們希望通過員工培訓(xùn)體系來提升自己的專業(yè)素養(yǎng)。PaulLengrand[32]站在終身學(xué)習(xí)的角度，提出由于現(xiàn)在全球社會的經(jīng)濟(jì)都在不停地發(fā)展，因此不單單會讓人們的生活水平跟著一起不停地上升，同時(shí)也對社會中的主體“人”提出了更高的要求，不僅僅是員工需要時(shí)常去接受知識的洗禮，即使是普通人也需要不斷學(xué)習(xí)新的知識來充實(shí)自己，借助企業(yè)這個(gè)大平臺提供的員工培訓(xùn)體系，員工可以在精神、見識、觀念上面得到極大的提升和加強(qiáng)。（3）員工培訓(xùn)體系效果研究隨著時(shí)代的發(fā)展，理論與實(shí)踐俱進(jìn)，各個(gè)企業(yè)為了適應(yīng)這種變化，在員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的投入上面，也開始根據(jù)自己的實(shí)際情形，選擇相適應(yīng)的培訓(xùn)模式，因此為了評價(jià)不同的員工培訓(xùn)體系的效果好弱，相應(yīng)的評價(jià)體系也接踵而出，例如W.Petty（1972）為了分析不同的培訓(xùn)方式帶來的培訓(xùn)效果的異同而對人力主管進(jìn)行調(diào)查，以此評價(jià)相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容的效果，進(jìn)而提供建議。目前使用的比較多的員工培訓(xùn)體系評價(jià)模型是Kirkpatrick（1959）的系統(tǒng)性柯氏四級評估模型，此理論更是直接成了后來學(xué)者改進(jìn)評估模型的基礎(chǔ)，其在模型中引用了四個(gè)變量反應(yīng)：一是對參加培訓(xùn)課程后，反映員工滿意度的反應(yīng)評審模塊進(jìn)行評估；二是對反映參與培訓(xùn)員工實(shí)際學(xué)習(xí)情況的學(xué)習(xí)評審模塊進(jìn)行評估；三是對反映培訓(xùn)后員工對知識的運(yùn)用情況的行為評審模塊進(jìn)行評估；四是計(jì)算總體上經(jīng)過培訓(xùn)所產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的結(jié)果評估。參考文獻(xiàn)顧育斌.政府公共部門與企業(yè)培訓(xùn)體系的比較研究[J].財(cái)經(jīng)問題研究,2016(S2):135-139.苑木辛.員工能力開發(fā)體系(ECDS):基于勝任力模型的人才價(jià)值提升工具[J].中國人力資源開發(fā),2015(18):21-30+46.趙艷梅.讀者問卷調(diào)查分析方法初探[J].農(nóng)業(yè)圖書情報(bào)學(xué)刊,2008(03):66-68.舒爾茨.對人進(jìn)行投資:人口質(zhì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2001.王軍善,時(shí)旸,孫琳.關(guān)于央企干部教育培訓(xùn)體系建設(shè)的研究與探索——以中國農(nóng)業(yè)銀行“四位一體”教育培訓(xùn)體系建設(shè)實(shí)踐為例[J].農(nóng)村金融研究,2015(02):34-38.雷蒙德·諾伊.雇員培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國人民大學(xué)出版社,2001.全景月,林鳳.基于SDN特征理念的企業(yè)員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)研究初探[J].江蘇商論,2014(02):59-62+67.吳宇虹.結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建[J].中國人力資源開發(fā),2004(03):50-51.陳文晶,楊玥,萬巖,時(shí)勘.組織中人力資本多層級價(jià)值評估體系構(gòu)建[J].中國人力資源開發(fā),2018,35(05):117-126.邱海燕.華為員工培訓(xùn)體系及其啟示[J].廣東廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào),2011,20(04):97-100.徐芳.培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2005.亞伯拉罕?馬斯洛,馬斯洛,許金聲.動機(jī)與人格[M].中國人民大學(xué)出版社,2013.寧博.NF銀行H省分行人力資源培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].山東大學(xué),2013.楊美容,劉宗華.泰勒科學(xué)管理思想分析及管理建議[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2015(10):310-312+321.?，|,牛沫雯.基于戰(zhàn)略發(fā)展的員工培訓(xùn)體系構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理,2016(5):64-65.李素紅,宋情情,李天航.基于險(xiǎn)管理角度的商業(yè)銀行員工培調(diào)體系設(shè)計(jì)[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2015,8:188-191.李相銀.實(shí)踐學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉[J].甘肅社會科學(xué).2004(03):131-136.趙海榮,商業(yè)銀行培訓(xùn)包的開發(fā)與應(yīng)用—基于澳大利亞職業(yè)培訓(xùn)包體系的研究[J].時(shí)代金融,2016,8:389,394.劉志新,郭校敏.中國大型企業(yè)培訓(xùn)體系有效性評價(jià)研究——以中國石化、首都機(jī)場、泰康人壽為例[J].北京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào),2011,9:76-81.倪春.企業(yè)培訓(xùn)體系再造與培訓(xùn)轉(zhuǎn)型[J].中國人力資源開發(fā).2012(0