2025年人力資源管理師員工關(guān)系處理測(cè)試（含答案）考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項(xiàng)選擇題（請(qǐng)將正確選項(xiàng)的代表字母填寫在答題紙上）1.根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這里的“用工之日”通常指（）。A.勞動(dòng)者正式到崗工作的日期B.用人單位正式批準(zhǔn)錄用勞動(dòng)者的日期C.勞動(dòng)者開始實(shí)際提供勞動(dòng)的日期D.用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的日期2.某員工因個(gè)人原因長期無法到崗工作，經(jīng)醫(yī)生證明屬于嚴(yán)重疾病，用人單位決定與其解除勞動(dòng)合同。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在作出解除決定前，應(yīng)履行的主要程序是（）。A.向員工發(fā)出書面催告通知B.將解除意向告知工會(huì)（如有）C.提供詳細(xì)的醫(yī)療診斷證明D.對(duì)員工進(jìn)行正式的績效評(píng)估3.在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議過程中，調(diào)解組織進(jìn)行的調(diào)解具有（）性質(zhì)。A.強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力B.建議性，其結(jié)果不具有法律約束力，但若雙方達(dá)成協(xié)議，可申請(qǐng)支付令或直接申請(qǐng)仲裁C.最終裁決權(quán)，決定爭(zhēng)議的最終結(jié)果D.具有等同于法院判決的法律效力4.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這一規(guī)定體現(xiàn)了（）原則。A.依法管理原則B.公開、民主原則C.勞動(dòng)者優(yōu)先原則D.效率優(yōu)先原則5.員工在工作中因意外事故導(dǎo)致部分喪失勞動(dòng)能力，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定支付其（）。A.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng).醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)C.傷殘津貼D.工傷補(bǔ)助金6.某公司實(shí)行彈性工作制，允許員工在一定范圍內(nèi)自由選擇上下班時(shí)間。為了確保工作秩序，公司制定了相應(yīng)的彈性工作制管理規(guī)定。該規(guī)定屬于（）。A.勞動(dòng)合同條款B.勞動(dòng)規(guī)章制度C.員工手冊(cè)內(nèi)容D.臨時(shí)性工作安排7.在員工關(guān)系管理中，溝通扮演著至關(guān)重要的角色。以下哪種溝通方式最適用于傳遞涉及員工切身利益的重要規(guī)章制度或處理重大勞動(dòng)爭(zhēng)議？（）A.非正式的口頭溝通B.小范圍的非正式聚會(huì)討論C.正式的書面通知或公告D.群體性的即興發(fā)言8.用人單位在招聘廣告中明確要求求職者必須是“男性，35歲以下，已婚已育”，這種招聘要求可能侵犯了勞動(dòng)者的（）。A.平等就業(yè)權(quán)B.休息休假權(quán)C.獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)D.享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)9.員工甲在工作中與同事乙發(fā)生激烈爭(zhēng)吵，情緒失控，并對(duì)乙進(jìn)行了推搡行為，但未造成實(shí)際傷害。單位管理者在處理此事時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮（）。A.立即對(duì)員工甲進(jìn)行處分B.調(diào)解雙方矛盾，進(jìn)行思想教育C.忽略此事，以免影響團(tuán)隊(duì)氛圍D.立即停止員工甲的工作，進(jìn)行調(diào)查10.對(duì)于因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病的員工，用人單位應(yīng)當(dāng)（）。A.先進(jìn)行調(diào)查，確認(rèn)無責(zé)任后再按工傷處理B.按正常病假處理，不認(rèn)定為工傷C.按規(guī)定進(jìn)行工傷認(rèn)定和相應(yīng)的待遇支付D.要求員工自行承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用二、簡答題1.簡述用人單位在招聘過程中進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)應(yīng)注意哪些法律問題？2.簡述勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的程序及其在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議中的作用。3.用人單位在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)遵循哪些主要程序？目的是什么？4.簡述工會(huì)組織在維護(hù)職工勞動(dòng)權(quán)益方面的主要職能。5.如何理解“和諧勞動(dòng)關(guān)系”？構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)和員工分別有何重要意義？三、案例分析題某制造企業(yè)員工張某，入職三年，工作表現(xiàn)一直良好。近半年來，張某因家庭原因，工作狀態(tài)有所下滑，經(jīng)常遲到早退，產(chǎn)品質(zhì)量問題也增多。部門主管多次與其溝通，要求其改進(jìn)，但效果甚微。近期，張某再次因上班時(shí)間睡覺被同事發(fā)現(xiàn)。部門主管非常生氣，決定立即解雇張某，并告知其無需支付任何補(bǔ)償。張某對(duì)此表示異議，認(rèn)為公司處理不當(dāng)，并可能侵犯其權(quán)利。請(qǐng)分析：1.該公司主管在處理張某問題時(shí)存在哪些潛在問題？2.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)規(guī)定，該公司解雇張某是否合法？為什么？3.如果該公司確實(shí)需要與張某解除勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循哪些程序？需要履行哪些義務(wù)？四、論述題試論企業(yè)在處理員工投訴（尤其是涉及歧視、騷擾等敏感問題時(shí)）應(yīng)采取的原則和步驟，并分析如何平衡保護(hù)員工隱私權(quán)與維護(hù)企業(yè)正常管理秩序之間的關(guān)系。試卷答案一、單項(xiàng)選擇題1.C2.B3.B4.B5.D6.B7.C8.A9.B10.C二、簡答題1.用人單位進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，應(yīng)注意：①獲得被調(diào)查員工的書面授權(quán)；②調(diào)查內(nèi)容限于與工作相關(guān)的背景情況，如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等，不得涉及隱私范圍；③調(diào)查方式應(yīng)合法合規(guī)，不得侵害員工合法權(quán)益；④調(diào)查獲取的信息應(yīng)真實(shí)、客觀，并妥善保管，不得濫用或泄露給無關(guān)第三方；⑤在解除或撤銷勞動(dòng)合同前進(jìn)行背景調(diào)查的，應(yīng)將調(diào)查結(jié)果告知員工，并聽取其解釋或反駁。2.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序：①爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、基層人民調(diào)解組織或鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；②調(diào)解組織應(yīng)查明事實(shí)，組織雙方當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)商，提出調(diào)解方案；③達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，制作調(diào)解書，雙方當(dāng)事人簽收后具有法律效力，或根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作支付令；未達(dá)成協(xié)議或調(diào)解書送達(dá)前一方反悔的，當(dāng)事人可以依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。作用：①成本低、效率高，有助于化解矛盾，維護(hù)員工關(guān)系穩(wěn)定；②是法定爭(zhēng)議處理程序的第一步，仲裁和訴訟前可嘗試調(diào)解；③有助于促成雙方和解，修復(fù)關(guān)系。3.制定勞動(dòng)規(guī)章制度程序：①提出方案：由用人單位合法代表（如董事會(huì)、股東會(huì)或廠長、經(jīng)理）研究提出；②討論：將方案提交職工代表大會(huì)或全體職工討論，聽取意見；③協(xié)商：與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定；④公布：將最終確定的規(guī)章制度向全體職工公示或告知。目的：①確保規(guī)章制度的合法性，使其內(nèi)容符合法律法規(guī)要求，保障職工的知情權(quán)和參與權(quán)；②增強(qiáng)規(guī)章制度的說服力和執(zhí)行力，提高職工的認(rèn)同度。4.工會(huì)職能：①維護(hù)權(quán)：代表和維護(hù)職工的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益、民主政治權(quán)利和其他合法權(quán)益；②參與權(quán)：參與涉及職工切身利益的規(guī)章制度的制定；③協(xié)商權(quán)：就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)與用人單位平等協(xié)商；④監(jiān)督權(quán)：監(jiān)督用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)和有關(guān)政策的情況，對(duì)侵犯職工權(quán)益的行為提出意見或要求；⑤服務(wù)權(quán)：為職工提供法律、心理、經(jīng)濟(jì)等方面的服務(wù)，幫助職工解決困難。5.和諧勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)過程中形成的、基于法律規(guī)范和雙方自愿基礎(chǔ)上，相互尊重、平等協(xié)商、合作共贏、矛盾較少、運(yùn)行順暢的穩(wěn)定關(guān)系。意義：對(duì)員工：提供安全、健康、公平、有尊嚴(yán)的工作環(huán)境，保障其合法權(quán)益，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展；對(duì)企業(yè)：提升員工滿意度、歸屬感和工作積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，降低用工成本和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，營造良好企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展。三、案例分析題1.該主管潛在問題：①處理方式過于草率、情緒化，缺乏冷靜調(diào)查；②未遵循法定或公司內(nèi)部規(guī)定的處理程序（如未進(jìn)行正式談話、未記錄過程）；③對(duì)員工狀態(tài)下滑的原因缺乏深入了解；④直接決定解雇，未考慮其他可能性（如調(diào)崗、培訓(xùn)）；⑤對(duì)解雇的法律后果認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為無需補(bǔ)償可能違法。2.該公司解雇張某可能不合法。理由：①張某的問題并非突發(fā)，而是有過程，主管多次溝通無效后才能解雇，但案例中描述僅一次事件就解雇，可能不符合“嚴(yán)重違紀(jì)”的標(biāo)準(zhǔn)；②解雇前應(yīng)進(jìn)行正式的談話，告知理由并聽取解釋，案例中未提及；③即使解除，也應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或符合法定可以不支付的情形，主管聲稱無需支付補(bǔ)償可能違法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條（可以立即解除的情形）和第四十條（可解除但需支付補(bǔ)償?shù)那樾危?，本案情況不明確，直接解雇并拒付補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)較高。3.如需解除，程序：①進(jìn)行正式談話，說明解雇原因，聽取員工意見，做好記錄；②將解雇決定書面通知員工，并說明依據(jù)；③如涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按規(guī)定計(jì)算并支付；④辦理離職手續(xù)。義務(wù)：①支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（如不符合立即解雇條件）；②依法結(jié)清工資、社保等；③保障員工離職過程的權(quán)利；④做好工作交接和檔案轉(zhuǎn)移。四、論述題企業(yè)在處理員工投訴，特別是涉及歧視、騷擾等敏感問題時(shí)，應(yīng)遵循以下原則和步驟，并平衡隱私權(quán)與管理秩序：原則：①合法合規(guī)原則：嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律法規(guī)及相關(guān)政策；②公平公正原則：對(duì)事不對(duì)人，客觀評(píng)價(jià)，同等對(duì)待；③尊重隱私原則：保護(hù)投訴人、被投訴人及相關(guān)人員的個(gè)人信息，未經(jīng)同意不得泄露；④及時(shí)處理原則：快速響應(yīng)，避免矛盾激化；⑤保密原則：盡可能維持處理過程的私密性；⑥教育引導(dǎo)原則：不僅解決問題，也加強(qiáng)相關(guān)教育和預(yù)防。步驟：①接收與記錄：設(shè)立暢通的投訴渠道（如HR部門、熱線、信箱），耐心傾聽，詳細(xì)記錄投訴內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、相關(guān)人等，保密處理；②調(diào)查核實(shí)：根據(jù)投訴內(nèi)容，采取適當(dāng)方式（如個(gè)別談話、查閱資料、第三方訪談）進(jìn)行客觀、全面的調(diào)查，收集證據(jù)，聽取被投訴人及證人陳述；③評(píng)估分析：基于調(diào)查結(jié)果，判斷投訴事態(tài)的嚴(yán)重性、性質(zhì)，是否違反規(guī)定或法律，是否存在歧視/騷擾；④制定方案：根據(jù)評(píng)估，決定處理方式，可能包括：批評(píng)教育、責(zé)令改正、調(diào)整崗位、經(jīng)濟(jì)處罰、解除勞動(dòng)合同（嚴(yán)重者），或確認(rèn)不構(gòu)成違規(guī)；⑤溝通與處理：與投訴人溝通處理結(jié)果，說明理由，提供必要的支持和資源（如心理輔導(dǎo)）；同時(shí)，根據(jù)情況對(duì)被投訴人進(jìn)行溝通或處理，維護(hù)其合法權(quán)益；⑥記錄存檔與預(yù)防：將處理過程和結(jié)果詳細(xì)記錄存檔，進(jìn)行內(nèi)部通報(bào)（如必要且合法），分析原因，完善相關(guān)制度（如反騷擾政策），加強(qiáng)培訓(xùn)，預(yù)防類似事件再次發(fā)生。平衡隱私權(quán)與管理秩序：企業(yè)在處理敏感投訴時(shí)，既要充分保護(hù)投訴人和相關(guān)人員的隱私，避免信息泄露導(dǎo)致二次